Der Expertenleitfaden für Verhaltenbasierte Bewerbungsgespräche
Die Einstellung sollte niemals ausschließlich auf Fähigkeiten basieren. Diese sind zwar offensichtlich wichtig, doch viele Nuancen bestimmen, wie erfolgreich jemand seine Fähigkeiten tatsächlich einsetzt.
Wie gehen sie an Probleme heran? Wie kommunizieren sie? Welche Werte vertreten sie in Bezug auf ihre Arbeit?
Und genau hier sind verhaltensorientierte Interviewfragen so wertvoll. Hier teile ich mein Wissen und meine Best Practices, damit Sie die relevantesten Fragen für Ihre Organisation stellen und noch tiefer in die Antworten einsteigen können.
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Was sind verhaltensorientierte Interviewfragen?
Verhaltensorientierte Interviewfragen sind darauf ausgerichtet, herauszufinden, wie ein Bewerber in der Vergangenheit mit bestimmten Situationen umgegangen ist. Diese Fragen konzentrieren sich auf Fähigkeiten, Verhaltensweisen und Eigenschaften, die für den Job relevant sind, und sind meist so formuliert, dass der Bewerber Beispiele für sein früheres Verhalten geben soll.
Oft beginnen sie mit Sätzen wie „Erzählen Sie mir von einer Situation, in der...“ oder „Geben Sie ein Beispiel für...“. Das Ziel ist es, anhand vergangener Handlungen die zukünftige Arbeitsweise im Unternehmen vorherzusagen.
Warum verhaltensorientierte Interviewfragen nützlich sind
Verhaltensorientierte Interviewfragen sind nützlich, weil sie Einblicke darin geben, wie ein Bewerber seine Fähigkeiten in realen Situationen angewendet und Herausforderungen gemeistert hat – das ist ein starker Hinweis darauf, wie er sich in ähnlichen Situationen in der Zukunft verhalten wird.
Dieser Ansatz hilft Interviewern einzuschätzen, wie gut Bewerber zur Unternehmenskultur passen – sichtbar in ihrem Umgang mit Problemen, ihren zwischenmenschlichen Fähigkeiten und ihrer Anpassungsfähigkeit.
Indem sie sich auf reale Erfahrungen konzentrieren, können Arbeitgeber besser beurteilen, ob die Eigenschaften eines Bewerbers mit den Anforderungen der Stelle und der Unternehmenskultur übereinstimmen.
30 verhaltensorientierte Interviewfragen
Hier finden Sie 30 verhaltensorientierte Interviewfragen, sortiert nach häufigen Kompetenzen, sowie einige Ideen für gezielte Nachfragen:
1. Problemlösungsfähigkeit und kritisches Denken
- Erzählen Sie mir von einer Situation, in der Sie vor einer unerwarteten Herausforderung standen. Wie sind Sie damit umgegangen?
- Warum hat Sie diese Situation überrascht?
- Wie – wenn überhaupt – hat das Ihre zukünftige Arbeit beeinflusst?
- Beschreiben Sie eine Situation, in der Sie eine schnelle Entscheidung mit begrenzten Informationen treffen mussten.
- Wie haben Sie das Risiko abgewogen?
- Nennen Sie ein Beispiel für ein Problem, das Sie mit kreativem Denken gelöst haben.
- Warum war das eine besonders kreative Lösung für das Problem?
- Können Sie eine Situation beschreiben, in der Sie ein Problem erkannt haben, bevor es ernst wurde?
- Woran haben Sie erkannt, dass dies zu einem ernsthaften Problem werden könnte?
- Wie haben Sie die Zustimmung erhalten, dieses Problem gegenüber anderen zu priorisieren?
- Erzählen Sie mir von einer Situation, in der Sie komplexe Informationen analysieren mussten, um einer nicht fachkundigen Person eine Empfehlung zu geben.
- Wie haben Sie Ihre Kommunikation angepasst?
- Wie haben Sie sichergestellt, dass diese Person Ihre Empfehlung und die Vor- und Nachteile verstanden hat?
2. Teamarbeit und Zusammenarbeit
- Beschreiben Sie eine Situation, in der Sie eng mit einem Team zusammengearbeitet haben, um ein herausforderndes Projekt abzuschließen.
- Was war daran herausfordernd?
- Wie haben Sie sichergestellt, dass das Team auf demselben Stand war?
- Erzählen Sie von einer Zeit, in der Sie mit einem Teammitglied nicht einer Meinung waren. Wie haben Sie den Konflikt gelöst?
- Was war die Position der anderen Person?
- Worin unterschied sich diese von Ihrer?
- Nennen Sie ein Beispiel, in dem Sie ein Teammitglied unterstützt haben, das Schwierigkeiten hatte.
- Wie haben Sie erkannt, dass diese Person Schwierigkeiten hatte?
- Wie haben Sie die Ursache der Schwierigkeiten ermittelt? (z. B. Fähigkeiten, Arbeitsbelastung oder persönliche Probleme)
- Was haben Sie unternommen, damit sie sich weiterentwickeln konnte?
- Können Sie ein Beispiel dafür geben, wie Sie zu einer positiven Teamkultur beigetragen haben?
- Wie haben Sie die Lücke erkannt (falls vorhanden)?
- Was haben Sie getan, um sicherzugehen, dass Sie verstanden haben, was eine positive Teamkultur für Ihr Unternehmen bedeutet?
- Wie haben Sie mit dem Team zusammengearbeitet, um Schwung hineinzubringen?
- Berichten Sie von einer Situation, in der Sie mit jemandem zusammengearbeitet haben, der einen anderen Arbeitsstil hatte als Sie.
- Wie haben Sie eine gemeinsame Basis gefunden?
3. Kommunikation
- Erzählen Sie mir von einer Situation, in der Sie jemandem ein komplexes Konzept erklären mussten, der mit dem Thema nicht vertraut war.
- Wie haben Sie Ihre Kommunikation angepasst?
- Wie haben Sie sichergestellt, dass Sie verstanden wurden?
- Nennen Sie ein Beispiel für eine Situation, in der Ihre Kommunikationsfähigkeiten einen Unterschied gemacht haben.
- Warum war dieses Beispiel für Sie so bedeutsam?
- Beschreiben Sie eine Situation, in der Sie jemanden davon überzeugen mussten, Dinge aus Ihrer Sicht zu sehen.
- Wie sind Sie an die Überzeugungsarbeit herangegangen?
- Wie hat sich Ihre eigene Meinung (falls überhaupt) verändert?
- Können Sie eine Erfahrung teilen, bei der das Zuhören auf andere Ihnen geholfen hat, ein Problem zu lösen?
- Auf welche Weise hat diese Person kommuniziert, sodass es für Sie überzeugend war, ihr zuzuhören?
- Haben Sie andere Sichtweisen berücksichtigt? Warum haben Sie diese verfolgt oder nicht verfolgt?
- Erzählen Sie mir von einer Situation, in der Sie einem Kollegen konstruktives Feedback geben mussten.
- Warum war es wichtig, dieses Feedback zu geben?
- Wie haben Sie die Person danach unterstützt?
- Erzählen Sie mir von dem wirkungsvollsten konstruktiven Feedback, das Sie selbst erhalten haben.
- Wie wurde es übermittelt?
- Was war schwierig daran zu hören?
- Wie haben Sie sich darauf eingestellt?
4. Führung
- Nennen Sie ein Beispiel, bei dem Sie die Führung bei einem Projekt übernommen haben.
- Warum haben Sie die Führung übernommen?
- Wie haben Sie alle Standpunkte zusammengebracht?
- Beschreiben Sie eine Situation, in der Sie andere motivieren mussten, ein Ziel zu erreichen.
- Wenn zutreffend: Wie haben Sie Ihren Ansatz je nach Person angepasst?
- Was haben Sie unternommen, um die Menschen auf das Ziel einzuschwören?
- Erzählen Sie mir von einer Gelegenheit, bei der Sie Aufgaben effektiv delegiert haben.
- Wie haben Sie entschieden, was Sie delegieren?
- Was haben Sie selbst behalten und warum?
- Wie haben Sie den Fortschritt bei der Person verfolgt, an die Sie Aufgaben delegiert haben?
- Nennen Sie ein Beispiel für eine Situation, in der Sie einen Konflikt im Team managen mussten.
- Wie haben Sie die verschiedenen Standpunkte ausbalanciert?
- Können Sie von einer Zeit berichten, in der Sie als Führungskraft eine schwierige Entscheidung treffen mussten?
- Was hat diese Entscheidung so schwer gemacht?
5. Anpassungsfähigkeit und Flexibilität
- Erzählen Sie mir von einer Zeit, in der Sie sich an eine wesentliche Veränderung am Arbeitsplatz anpassen mussten.
- Was war an dieser Veränderung herausfordernd?
- Wen hat diese Veränderung betroffen?
- Warum wurde sie umgesetzt?
- Beschreiben Sie eine Situation, in der Sie Ihre Herangehensweise an eine Aufgabe anpassen mussten, um erfolgreich zu sein.
- Wann haben Sie erkannt, dass Sie Ihre Vorgehensweise ändern mussten?
- Nennen Sie ein Beispiel, bei dem Sie schnell etwas Neues lernen mussten.
- Wie haben Sie entschieden, was Sie sofort und was später lernen?
- Was ist Ihre Strategie, um schnell Neues zu erlernen?
- Teilen Sie eine Erfahrung, bei der Sie eine plötzliche Prioritätenänderung erfolgreich gemanagt haben.
- Warum war die Änderung notwendig?
- Woran haben Sie erkannt, dass Sie sich erfolgreich angepasst haben?
- Erzählen Sie mir von einer Zeit, in der Sie in einem Umfeld arbeiten mussten, das sich ständig veränderte.
- Was haben Sie getan, um mit allen Veränderungen Schritt zu halten?
- Wie sind Sie vorgegangen, um Ihre Prioritäten entsprechend anzupassen?
6. Zeitmanagement und Organisation
- Nennen Sie ein Beispiel, wie Sie Ihre Aufgaben in einer sehr geschäftigen Zeit priorisiert haben.
- Wie haben Sie sichergestellt, dass Ihr Team Ihre Priorisierung verstanden hat?
- Wie hat sich diese intensive Zeit auf Ihren normalen Priorisierungsansatz ausgewirkt?
- Beschreiben Sie eine Situation, in der Sie eine Frist verpasst haben. Was ist passiert und wie sind Sie damit umgegangen?
- Was haben Sie unternommen, um den Schaden zu minimieren?
- Wie haben Sie die Erwartungen gemanagt?
- Erzählen Sie mir von einer Zeit, in der Sie mehrere Projekte gleichzeitig managen mussten.
- Wie sind Sie an die Priorisierung herangegangen?
- Teilen Sie eine Erfahrung, bei der Ihre Planungsfähigkeiten geholfen haben, eine enge Frist einzuhalten.
- Was hat Ihre Planungsfähigkeiten im Vergleich zu anderen im Team ausgezeichnet?
- Beschreiben Sie eine Zeit, in der Sie Ihren Arbeitsplan anpassen mussten, um ein Ziel zu erreichen.
- Was war die Herausforderung bei diesem Ziel?
- Warum mussten Sie sich anpassen? Und wie?
Wie Sie entscheiden, welche Fragen Sie stellen sollten
Obwohl einige Fragen im Verhaltensstil allgemein anwendbar sein können, steht Ihnen keine unbegrenzte Zeit zur Verfügung – wählen Sie daher gezielt aus!
Die beste Methode zur Priorisierung ist, sich an Ihren Unternehmenswerten zu orientieren.
Wenn Sie zum Beispiel Menschen bevorzugen, die ein hohes Maß an Eigeninitiative und Experimentierfreude haben, sollten Sie gezielte Fragen stellen, um dies herauszufinden.
Ein Teil der Fragen, die Sie stellen, sollte sich an den Unternehmenswerten orientieren. So wird sichergestellt, dass Menschen in verschiedenen Teams ähnliche Werte – und damit Verhaltensweisen hinsichtlich der Arbeit – teilen.
Ein anderer Teil der Fragen wird jedoch durch die jeweilige Position bestimmt. Darum ist es so wichtig, klare Stellenbeschreibungen zu haben, damit Sie wissen, wonach Sie suchen und wie Erfolg aussieht.
Wenn Sie beispielsweise nach einer neuen People Partnerin oder einem neuen People Partner suchen, die oder der besonders für operative Abläufe geeignet ist, prüfen Sie das Projektmanagement-Können der Person in einer Art und Weise, die zum Unternehmen passt.
Wenn Sie hingegen eine Person für die People Partner-Position suchen, die größere Veränderungen umsetzen soll, dann sollten Sie deren Fähigkeiten im Veränderungsmanagement und ihre Soft Skills sowie die Anpassungsfähigkeit an Ihre Unternehmenswerte bewerten.
Wie Sie sehen, sind verhaltensorientierte Fragen sehr hilfreich, um Kompetenzen und Verhaltensweisen zu bewerten.
Typische Werte und welche Fragen Sie dazu stellen können
Handlungsorientierung
- Erzählen Sie mir von einer Situation, in der Sie ohne alle nötigen Informationen eine Entscheidung treffen mussten.
- Warum standen Ihnen diese Informationen nicht zur Verfügung?
- Warum war die Entscheidung so zeitkritisch?
- Wie sind Sie vorgegangen?
- Wie haben Sie die verfügbaren Fakten bei der Entscheidungsfindung gewichtet?
Sich gegenseitig unterstützen
- Nennen Sie ein Beispiel, bei dem Sie einem Teammitglied helfen mussten, das Schwierigkeiten hatte.
- Woran haben Sie erkannt, dass die Person Schwierigkeiten hatte?
- Wie sind Sie an das Angebot Ihrer Unterstützung herangegangen?
- Welches Feedback haben Sie der Person gegeben?
- Wie haben Sie die Person anschließend weiterhin unterstützt?
Vertrauen
- Bitte schildern Sie eine Situation, in der Sie das Vertrauen eines Stakeholders wiedergewinnen mussten.
- Wie ist dieses Vertrauen verloren gegangen?
- Wie sind Sie vorgegangen, um das Vertrauen zurückzugewinnen?
- Was war das Ergebnis?
Verantwortung übernehmen
- Beschreiben Sie eine Situation, in der Sie über Ihre Rolle / Stellung hinaus aktiv geworden sind?
- Warum war das notwendig?
- Worin bestand Ihr zusätzliches Engagement?
Innovation / Einfallsreichtum
- Erzählen Sie mir von einer Situation, in der Sie ein ehrgeiziges Projekt mit einer kreativen Lösung oder – bei Einfallsreichtum – mit begrenzten Ressourcen zum Erfolg führen mussten.
- Was war im Vergleich zum Standard daran kreativ?
- Worin lag die besondere Herausforderung oder Ambition bei dem Projekt?
Menge vs. Tiefe
Im Großen und Ganzen gibt es zwei Ansätze für verhaltensorientierte Fragen: 1) Möglichst viele Beispiele abfragen oder 2) Sich anhand von Nachfragen in wenigen Beispielen so tief wie möglich einarbeiten.
Beispiel für Menge
- Nennen Sie mir 3 Beispiele, bei denen Sie mit schwieriger Kommunikation umgehen mussten und was das Ergebnis war?
- ODER: „Nennen Sie mir eine Situation, in der Sie kurzfristige Vorteile zugunsten langfristiger Beziehungen aufgegeben haben“ – gefolgt von „Nennen Sie bitte ein weiteres Beispiel.“
Ich bin kein großer Fan dieses Ansatzes, aus drei Gründen:
- Nicht für jede Person geeignet, z. B. werden Junior-Kandidat:innen wahrscheinlich nicht viele Beispiele parat haben.
- Bei wenig Zeit für jede einzelne Frage haben Sie keine Gelegenheit, wirklich in die Tiefe zu gehen, das "Warum" zu verstehen und echte Expertise herauszufinden.
- Sie könnten so wirken, als würden Sie nach einer bestimmten Antwort "fischen", anstatt dem Gegenüber wirklich zuzuhören und sie oder ihn verstehen zu wollen.
Beispiel für Tiefe
- Geben Sie mir ein Beispiel, in dem Sie schwierige Gespräche mit einem Stakeholder führen mussten.
- Wer war der Stakeholder?
- Welche Beziehung hatten Sie vor dieser Situation? Was hat sich geändert?
- Wie sind Sie an die Situation herangegangen?
- Was war Ihr Ziel? Was war deren Ziel?
- Wie war das Ergebnis?
- Warum sind Sie genau so und nicht anders an die Situation herangegangen?
Ich bevorzuge diese Methode aus drei Gründen:
- Sie hilft Ihnen dabei, auf die Antworten der Person tiefer einzugehen und herauszufinden, ob sie wirklich verstanden und durchdacht haben, was sie getan haben.
- Auch wenn Bewerbende weniger Beispiele haben, erhalten Sie trotzdem wertvolle Einblicke.
- Sie können gezieltere Fragen stellen, die zu Ihrer Situation oder Ihren Werten passen, anstatt sehr allgemein zu werden, um möglichst viele Beispiele zu erhalten (diese Interviewmethode ist auch als „die Zwiebel schälen“ bekannt).
Wie man die Zwiebel schält
Die Zwiebel zu schälen ist die Interviewtechnik, bei der gezielt die richtigen Folgefragen gestellt werden, um zum Kern der gesuchten Fähigkeiten und Verhaltensweisen vorzudringen.
Letztendlich hilft es Ihnen herauszufinden, wie die Person diese Fähigkeiten und Verhaltensweisen entwickelt hat und ob sie diese wirklich besitzt oder nur das sagen möchte, was Sie hören wollen.
Für jede Situation gibt es spezifische Folgefragen. Es ist daher immer hilfreich, einen Fragenpool zu haben und sich im Vorfeld Gedanken über sinnvolle Folgefragen zu machen.
Falls Sie einmal nicht weiterwissen, hier eine Checkliste, mit der Sie sicherstellen, jedes Beispiel vollständig verstanden zu haben:
- Wie sie an die Situation herangegangen sind.
- Welche Art von Kontext/Fragen/Informationen sie gesucht haben: Von wem und wie?
- Mit wem sie zusammenarbeiteten oder kooperierten.
- Wie sie diese Stakeholder-Beziehungen gemanagt haben.
- Wie sie sichergestellt haben, dass das Projekt im Plan lag und alle informiert wurden.
- Was sie unternommen haben, um einen Weg nach vorn zu finden.
- Warum sie genau diesen Lösungsweg gewählt haben.
- Welche anderen Möglichkeiten sie erwogen haben – und warum nicht diese?
- Wie war das Ergebnis?
- Was war der langfristige Einfluss auf ihre Arbeit/ihr Team/das Unternehmen, falls vorhanden?
Speichern Sie diese z. B. in Ihrem Bewerbermanagementsystem oder Ähnlichem!
Die Reihenfolge der Fragen
Die Fähigkeit, die Sie schließlich entwickeln werden, ist zu wissen, wann Sie welche Folgefrage stellen sollten.
Ein wichtiger Punkt ist, dass zu spezifische Nachfragen manchmal zu deutlich machen, worauf Sie hinauswollen.
Wenn Sie zum Beispiel nach dem Umgang mit einem Teamkonflikt fragen und sofort hinterher fragen: „Wie haben Sie die Meinungen ausbalanciert?“, wird schnell klar, dass Sie jemanden suchen, der verschiedene Perspektiven ausgleichen kann.
Mein Rat ist daher, mit allgemeineren Nachfragen zu beginnen. Im obigen Beispiel würde ich zuerst fragen: „Was war der Konflikt? Was ist passiert, bevor Sie sich eingeschaltet haben? Wie sind Sie vorgegangen, um den Zusammenhang zu verstehen?“.
Einer der besten und aufschlussreichsten Interviewer, die ich je kennengelernt habe, arbeitete bei Twitch.
Er stellte zu Beginn des 45-minütigen Gesprächs eine übergeordnete Verhaltensfrage zu einer Zeit, in der die Person einen Unternehmenswert (wir ordneten jedem Interviewer einen Wert zu) besonders verkörpert hatte. Durch gezielte Nachfragen konnte er sehr viele Erkenntnisse daraus gewinnen.
Er sorgte dafür, dass die Rückfragen wie ein Gespräch wirkten und immer von allgemein zu sehr spezifisch überleiteten.
Jede befragte Person empfand das entweder als wirklich anspruchsvoll oder als sehr angenehm. Es polarisiert, doch generell schnitten die Bewerbenden am besten ab, die gern ausführlich über ihre Arbeit sprachen.
*Hinweis: Dies gilt nur für die Rollen bei diesem speziellen Unternehmen. „Sich tiefgehend für seine Arbeit begeistern“ ist kein allgemeingültiger Leistungsindikator.*
Abschließende Gedanken
Die Verhaltensfragen-Technik in Bewerbungsgesprächen zu beherrschen ist eine Fertigkeit wie jede andere und Sie müssen wahrscheinlich viele Gespräche führen, um wirklich zur Expertin oder zum Experten zu werden.
Es lohnt sich jedoch, denn allein an Kompetenzen lässt sich zukünftige Leistung nicht vollständig vorhersagen.
Jemand, der in einem bestimmten Umfeld und Unternehmen sehr erfolgreich war, kann diese Leistung eventuell nicht in Ihrem Unternehmen wiederholen, falls seine Arbeitsweise und Werte nicht passen.
Wenn Sie jedoch nicht bereit sind, wirklich in die Erfahrungen der Person einzutauchen, laufen Sie Gefahr, in eine von zwei Fallen zu geraten: 1) Sie lassen sich leicht beeindrucken von Menschen, die nur das sagen, was Sie hören wollen, oder 2) Sie tappen in die Persönlichkeitsfalle.
Viel Erfolg bei Ihrer Suche und falls Sie Fragen haben, können Sie sich gerne an mich wenden. Für einen allgemeineren Leitfaden zum Thema Vorstellungsgespräche werfen Sie einen Blick auf meinen Artikel wie man ein Vorstellungsgespräch führt.
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