So schreiben Sie eine Stellenbeschreibung: Ein Expertenleitfaden

Sie dient sowohl potenziellen Bewerberinnen und Bewerbern als auch Personalverantwortlichen und anderen Mitgliedern des Einstellungsteams als Orientierung.

Sie sollte genügend Informationen enthalten, um das Interesse von Arbeitssuchenden zu wecken und sie zu motivieren, mit dem Einstellungsprozess fortzufahren.

Außerdem bietet sie die Möglichkeit, einen Einblick in die Unternehmenskultur, die Mission und die Werte deines Unternehmens zu geben, und hilft dabei, die Erwartungen von Arbeitgebern und Beschäftigten aufeinander abzustimmen.

Bestandteile einer Stellenbeschreibung

Stellenbezeichnung

Gib die Stellenbezeichnung eindeutig an. Sie sollte die Position und deren Ebene innerhalb der Organisation genau widerspiegeln.

Beispiele: Betriebsleiter (COO), Marketingleitung, Senior-Softwareentwickler, Vertriebsleitung, Personalreferent, Kundendienstmitarbeiter.

Zweck der Stelle

Gib einen kurzen Überblick über die Stelle, erläutere ihren Hauptzweck und zeige auf, wie sie in die Organisation eingebunden ist.

Aufgaben und Verantwortlichkeiten

Führe die wichtigsten Aufgaben und Verantwortlichkeiten der Position auf. Verwende zur besseren Übersicht Aufzählungspunkte und beginne jeden Punkt mit einem Tätigkeitsverb (z. B. „Verwalten“, „Entwickeln“, „Koordinieren“).

Erforderliche Qualifikationen

Führe die erforderlichen Qualifikationen auf, darunter Ausbildung, Zertifizierungen, Umfang der Berufserfahrung und Kenntnisse.

Ausbildung

Gib die Bildungsqualifikationen an, die erforderlich sind, damit eine beschäftigte Person die Aufgaben und Verantwortlichkeiten der Stelle effektiv erfüllen kann. Nenne eindeutig die relevanten Studienrichtungen, Abschlussarten oder spezifischen Vertiefungsrichtungen, die das für den Erfolg in dieser Rolle erforderliche Wissen vermitteln.

Erfahrung

Gib die für die Stelle erforderliche Mindestanzahl an Jahren Vollzeiterfahrung sowie die für die Qualifikation relevanten Erfahrungsbereiche an.

Wenn Praktika, Berufserfahrung während des Studiums oder Tätigkeiten als wissenschaftliche Hilfskraft als zulässige Erfahrung gelten, solltest du dies ausdrücklich als anrechenbare Erfahrung angeben.

Kenntnisse, Fähigkeiten und Kompetenzen

Definiere klar das für den Einstieg in die Position erforderliche Wissensniveau, indem du die notwendige Tiefe des Verständnisses angibst. Verwende die folgenden Definitionen als Orientierung:

• Grundlegende Arbeitskenntnisse: Grundlegendes Verständnis von Prinzipien und Fachbegriffen, das die Lösung einfacher Probleme ermöglicht.
• Allgemeine Kenntnisse: Ausreichende Fachkenntnisse, um Standardaufgaben und typische Arbeitssituationen zu bewältigen, einschließlich der Vertrautheit mit den wichtigsten Aspekten des Fachgebiets.
• Umfassende Fachkenntnisse: Fortgeschrittenes Verständnis des Fachgebiets, das die Lösung komplexer Probleme, technische Beratung und die Funktion als Ansprechperson für andere ermöglicht.
• Fundierte Expertenkenntnisse: Beherrschung auf Expertenniveau mit tiefgreifendem Verständnis, innovativem Denken und der Entwicklung neuer Konzepte oder Ansätze (diese Stufe sollte sparsam für hochspezialisierte Rollen verwendet werden).

Führe außerdem die spezifischen Kenntnisse und Kompetenzen auf, die für den Erfolg in der Rolle entscheidend sind, und nenne alle erforderlichen Lizenzen oder Zertifizierungen.

Wünschenswerte Qualifikationen

Eine erweiterte Liste wünschenswerter Qualifikationen kann dabei helfen, das Erfolgspotenzial und die Produktivität einer Bewerberin oder eines Bewerbers in der Rolle besser einzuschätzen.

Diese Qualifikationen sind zwar für die Erfüllung der Kernaufgaben der Stelle nicht unbedingt erforderlich, verbessern jedoch die Fähigkeit einer Bewerberin oder eines Bewerbers, hervorragende Leistungen zu erbringen. 

Wünschenswerte Qualifikationen gelten als „nice to have“ und umfassen zusätzliche Bildungsabschlüsse, relevante Erfahrung, Spezialkenntnisse, fortgeschrittene Fähigkeiten und spezifische Kompetenzen, die auf die Ziele der Rolle und die Anforderungen der Organisation abgestimmt sind.

Die Einbeziehung solcher Kriterien vermittelt ein klareres Bild eines idealen Kandidaten und ermöglicht gleichzeitig Flexibilität im Einstellungsprozess.

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Arbeitsbedingungen

Beschreiben Sie die Arbeitsbedingungen und körperlichen Anforderungen, die direkt mit den wesentlichen Aufgaben der Stelle zusammenhängen, um die Einhaltung des US-amerikanischen Gesetzes über Menschen mit Behinderungen (ADA) sicherzustellen. 

Geben Sie die Art, Intensität (Grad der Anstrengung), Häufigkeit (wie oft) und Dauer (Zeitraum) der erforderlichen körperlichen oder geistigen Fähigkeiten an.

Berücksichtigen Sie die folgenden Faktoren:

• Arbeitsumgebung: Geben Sie an, ob die Tätigkeit in Innenräumen (z. B. im Büro) oder im Freien ausgeübt wird, und nennen Sie relevante Umgebungsbedingungen.
• Gefährdungen durch Exposition: Weisen Sie auf mögliche Exposition gegenüber Gefahrstoffen, extremen Temperaturen, lautem Lärm oder anderen Umweltrisiken hin.
• Körperliche Anforderungen: Führen Sie wesentliche körperliche Tätigkeiten wie Klettern, Stehen, Hocken, Bücken oder Tippen auf.
• Heben/körperliche Anstrengung: Definieren Sie den erforderlichen Grad der körperlichen Anstrengung:
  • Sitzende Tätigkeit: Bis zu 10 Pfund
  • Leicht: Bis zu 20 Pfund
  • Mittel: Bis zu 50 Pfund
  • Schwer: Über 50 Pfund
• Arbeitszeit: Geben Sie an, ob die Position regelmäßig Nachtarbeit, Wochenendarbeit oder Rufbereitschaft erfordert.
• Standort- und Reiseanforderungen: Geben Sie den Standort an und ob Reisen erforderlich sind, einschließlich Häufigkeit und Reisezielen, sofern zutreffend.
• Benennung als Notfallpersonal: Stellen Sie klar, ob die Position bei Notfällen oder kritischen Betriebsabläufen als unverzichtbar gilt.

Diese Informationen stellen sicher, dass die Erwartungen an die Stelle klar definiert sind, und unterstützen gleichzeitig einen inklusiven und gesetzeskonformen Einstellungsprozess.

Mission, Vision und Werte des Unternehmens

Formulieren Sie die Mission, Vision und Kernwerte der Organisation klar, um ihren Zweck und ihre langfristigen Ziele zu vermitteln.

Dies hilft Kandidaten, die Leitprinzipien und kulturellen Erwartungen des Unternehmens zu verstehen und zu erkennen, wie ihre Rolle zum Gesamterfolg beiträgt.

Gehalt, Zusatzleistungen und Boni

Erwägen Sie, das mit der Position verbundene Gehalt, die Zusatzleistungen und die Bonusstruktur darzustellen, um transparente Erwartungen für Kandidaten zu schaffen. 

Sie können eine Gehaltsspanne, Zusatzleistungen, Boni und eine Provisionsstruktur sowie die von Ihnen angebotenen Vergünstigungen aufführen.

Eine klare Kommunikation dieser Aspekte stellt sicher, dass Kandidaten das gesamte Vergütungspaket verstehen und den vollständigen Wert der Position einschätzen können.

So verfassen Sie eine Stellenbeschreibung: 4-Schritte-Prozess

1. Erstellen Sie eine einfache und leicht verständliche Stellenbezeichnung

Beginnen Sie mit der Stellenbezeichnung der Position. Mein Grundsatz ist, eine einfache und leicht verständliche Sprache zu verwenden.

Wenn es für eine bestimmte Position bereits eine einheitliche Bezeichnung gibt, besteht keine Notwendigkeit, bei der Stellenbezeichnung kreativ zu werden. Andernfalls werden Menschen Schwierigkeiten haben, anhand der Bezeichnung ihre Eignung zu erkennen. 

Beispiel: Wenn es sich bei der Position um einen Kundenbetreuer handelt, nennen Sie sie auch so und nicht etwa „Kundenbeziehungs-Guru“ oder Ähnliches.

2. Definieren Sie Verantwortlichkeiten und Ergebnisse

Beschreiben Sie als Nächstes die Verantwortlichkeiten der Position und wie sie zu Ihren Organisationszielen beitragen. Kandidaten sehnen sich nach diesen Informationen!

Wenn Sie Schwierigkeiten haben, die Verantwortlichkeiten zu formulieren, erstellen Sie eine lange Liste aller Aufgaben und Anforderungen der Stelle, die Ihnen einfallen und die die Person in dieser Position erledigen muss.

Sie können ein ähnliches Schema wie das verwenden, das Sie für Ihre Strategie zur Kandidatensuche erstellen würden, um Ihre Gedanken zu strukturieren.

Kürzen Sie anschließend die lange Liste der von Ihnen zusammengestellten Aufgaben. Das Ziel besteht darin, informativ zu sein, ohne mit Informationen zu überladen. 4–6 Aufzählungspunkte für die Verantwortlichkeiten und ebenso viele für die Fähigkeiten sind ein guter Richtwert.

Nachdem Sie entschieden haben, welche Verantwortlichkeiten Sie aufnehmen möchten, denken Sie über Ihre Mission als Unternehmen nach. Vielleicht haben Sie einige OKRs oder Ziele für das Team, zu denen diese Aufgaben beitragen werden.

Beginnen Sie damit, diese als Ergebnisse zu formulieren, und fügen Sie sie der Liste hinzu. Auf diese Weise können Sie eine bestimmte Gruppe von Verantwortlichkeiten mit einem Ergebnis verknüpfen.

Beispiel

Nehmen wir an, Sie suchen eine Fachkraft für die Talentgewinnung im Technologiebereich. Sie könnten diese Verantwortlichkeiten und gewünschten Ergebnisse in die Stellenbeschreibung aufnehmen:

• Kandidaten im Produkt- und Engineering-Bereich identifizieren, ansprechen und vorauswählen, um uns dabei zu helfen, in den nächsten 9 Monaten von X auf XX Personen zu wachsen.
• Mit den Einstellungsverantwortlichen zusammenarbeiten, um Pläne und Prioritäten für die Einstellung und Einarbeitung zu erstellen, die die Skalierung und das Wachstum unterstützen und gleichzeitig eine hervorragende Erfahrung für die neuen Mitarbeitenden sicherstellen.

Verweisen Sie immer wieder auf die Mission des Unternehmens und darauf, warum es existiert. Dadurch entsteht ein Gefühl der Zugehörigkeit für die Position und folglich auch ein Gefühl der Zugehörigkeit bei den potenziellen Kandidaten, die die Beschreibung lesen.

3. Die erforderlichen Fähigkeiten und Eigenschaften darlegen

Beginnen Sie anschließend damit, über die Fähigkeiten, relevante Berufserfahrung, Ausbildung, Zertifizierungen und Eigenschaften nachzudenken, die erforderlich sind, damit eine Person als qualifizierte Kandidatin oder qualifizierter Kandidat gilt.

Dies muss wirklich auf die Zielgruppe für Ihre offene Stelle zugeschnitten sein.

Fähigkeiten und Eigenschaften für Einstiegspositionen

Wenn Sie eine Einstiegsposition besetzen, sollten Sie nicht 2–3 Jahre Erfahrung in X voraussetzen.

Dieses „Erfahrung braucht Erfahrung“-Dilemma ist so weit verbreitet, dass es in ein beliebtes Meme verwandelt wurde.

Bei einer Einstiegsposition sollten Sie sich stärker auf die Eigenschaften und Ambitionen der potenziellen Kandidatin oder des potenziellen Kandidaten konzentrieren. Wenn Sie beispielsweise eine Einstiegsposition in der Verwaltung besetzen, könnten Sie Dinge wie Folgendes aufnehmen:

• Liebe zum Detail
• Organisationstalent
• Fähigkeit, Prioritäten zu setzen

Erfahrung in diesen Bereichen kann in vielen Formen vorliegen und muss nicht unbedingt aus einer früheren Tätigkeit in der Verwaltung stammen.

Fähigkeiten und Eigenschaften für Positionen außerhalb des Einstiegsbereichs

Bei Positionen außerhalb des Einstiegsbereichs müssen Sie konkrete Erfahrungen, Anforderungen oder sogar Qualifikationen angeben, um die richtigen Kandidaten zu gewinnen.

Die Angabe der Mindestjahre an Berufserfahrung ist ein kontroverses Thema. Einige Unternehmen schwören darauf, während andere es vorziehen, dies vage zu formulieren.

Eine Falle, auf die Sie jedoch achten sollten, besteht darin, nicht mehr Jahre an Erfahrung zu verlangen, als die Technologie überhaupt existiert, wie im folgenden Beispiel:

Diese Entscheidung überlasse ich Ihnen, da ich beide Seiten des Arguments sehe. Persönlich denke ich, dass ein grober Leitfaden für Menschen hilfreich sein kann, aber nicht als unumstößliche Wahrheit behandelt werden sollte, und ich tendiere dazu, ihn nicht zu verwenden.

4. Hervorheben, warum Ihr Unternehmen ein großartiger Arbeitsplatz ist

Je besser die Kandidatin oder der Kandidat, desto mehr berufliche Möglichkeiten stehen ihr oder ihm offen – das ist einfach eine Tatsache.

Daher ist es zwar wichtig, Informationen über die Stelle bereitzustellen, aber ebenso wichtig ist es, potenziellen Bewerberinnen und Bewerbern einen Eindruck davon zu vermitteln, was Ihre Unternehmenskultur zu bieten hat.

Erwägen Sie, eine Zusammenfassung und einige Aufzählungspunkte zu den folgenden Eigenschaften hinzuzufügen:

• Unternehmensmission und -werte
• Art der Arbeitsumgebung (d. h. im Büro, remote oder hybrid)
• Zusatzleistungen (z. B. legere Kleidung oder kostenlose Mittagessen freitags)
• Leistungspakete (z. B. Krankenversicherung, Zahnversicherung und Leistungen für die psychische Gesundheit)
• Initiativen für Gesundheit und Wohlbefinden
• Möglichkeiten zur beruflichen Weiterentwicklung
• Richtlinien für Urlaub und bezahlte Freistellung
• Richtlinien für eine faire und/oder vielfältige Einstellungspraxis

Denken Sie daran, dass Ihre Stellenanzeige Ihr Unternehmen als Ganzes bewirbt und nicht nur die offene Stelle.

Hier wird eine klare Arbeitgeberwertproposition (EVP) von unschätzbarem Wert sein. Im Wesentlichen ist eine EVP eine Reihe einzigartiger Vorteile und Angebote, deren Bereitstellung ein Arbeitgeber seinen Mitarbeitenden im Austausch für deren Fähigkeiten, Fachwissen und Engagement verspricht. 

Betrachten Sie sie als den Wert, den eine Organisation ihren Mitarbeitenden im Gegenzug für deren Beiträge bietet.

Bewährte Vorgehensweisen beim Verfassen einer Stellenbeschreibung

1. Erstellen Sie eine standardisierte Vorlage für Stellenbeschreibungen

Hier bringen Sie Ihre Arbeitgebermarkenbildung ein und arbeiten idealerweise mit Ihrer Marketingmanagerin oder Ihrem Marketingmanager zusammen. 

Sie möchten eine Identität schaffen, bei der bestimmte Dinge standardisiert und wiedererkennbar sind – zum Beispiel Überschriften, die den Blick durch die Seite führen, sowie Unternehmensinformationen.

2. Verwenden Sie einen einheitlichen Sprachstil

Auch beim Sprachstil kann Ihnen das Marketing helfen, da er Bestandteil der Markenidentität eines Arbeitgebers ist. Falls Ihnen nicht vertraut ist, was ich mit „Sprachstil“ meine, finden Sie hier einige Beispiele dafür, welche Rolle der Sprachstil in Stellenbeschreibungen spielt.

Beispiele für den Sprachstil

1. Direkte Ansprache statt Passivform. Ich bin ein großer Fan davon, in Stellenbeschreibungen „Sie“ zu verwenden. Ich glaube, dass dies eine größere Nähe zu den Bewerbenden schafft und dabei hilft, die Erfahrung zu veranschaulichen und menschlicher zu gestalten. Im Gegensatz dazu liest sich die Passivform eher wie: „Die ideale Person für diese Position muss über folgende Fähigkeiten verfügen …“
2. Förmlichkeit der Sprache. Manche Unternehmen kommunizieren in einem sehr förmlichen Ton, andere verwenden eine lockerere Sprache – beides ist in Ordnung, und beides vermittelt etwas über die Unternehmenskultur. Wenn der Sprachstil Ihres Unternehmens jedoch informell ist und Ihre Stellenbeschreibungen wie eine Einladung zum königlichen Galaabend klingen, können Sie Ihr Unternehmen unbeabsichtigt falsch darstellen und Bewerbende verwirren.

3. Halten Sie es einfach 

Verwenden Sie eine einfache und verständliche Sprache (es sei denn, Sie sprechen über bestimmte Fachbegriffe). Niemand wird beeindruckt sein, wenn die Person ein Synonymwörterbuch benötigt, um Ihre Stellenbeschreibung zu verstehen – es sei denn, Sie stellen eine Person ein, die Synonymwörterbücher verfasst!

4. Fassen Sie sich kürzer 

Jede Position umfasst eine Vielzahl von Aufgaben und Tätigkeiten. Wenn Sie jedoch alles ausformulieren, erhalten Sie eine Textwand, die nur wenige Menschen lesen werden. 

Aufzählungspunkte sind Ihre besten Freunde, und einige Aufgaben lassen sich zu Gruppen zusammenfassen und in einem Aufzählungspunkt zusammenfassen (siehe das obige Beispiel des Tech Talent Partners).

5. Verknüpfen Sie Verantwortlichkeiten mit Ergebnissen

Versuchen Sie, der betreffenden Person zu helfen, sich selbst in der Rolle zu sehen, indem Sie die Verantwortlichkeiten mit den Ergebnissen und die Ergebnisse mit den Zielen des Teams oder Unternehmens verknüpfen. 

Sie möchten sicherstellen, dass die richtige Person bereits vor Augen hat, wie sie sich gemeinsam mit Ihrem Unternehmen weiterentwickeln wird.

6. Experimentieren Sie

Wie bei allen Aspekten des Personalbeschaffungsmarketings lohnt es sich, für Abwechslung zu sorgen und ein wenig zu experimentieren. 

Verfassen Sie vielleicht für jede Position einige Stellenbeschreibungen und führen Sie A/B-Tests durch, um herauszufinden, welche hinsichtlich der Anzahl und, was noch wichtiger ist, der Qualität der Bewerbenden besser abschneidet.

Mit der Zeit müssen Sie Stellenbeschreibungen natürlich auch aktualisieren, wenn sich innerhalb der Organisation Dinge ändern.

5 Dinge, auf die Sie in einer Stellenbeschreibung achten sollten

1. Unnötige Anforderungen

Ich bin fest davon überzeugt, dass Sie die Person, die für die Stelle benötigt wird, nicht gut genug kennen, wenn Sie lediglich „gute Kommunikationsfähigkeiten“ oder „Liebe zum Detail“ schreiben.

Sie müssen darüber nachdenken, welche Arten von Kommunikationsfähigkeiten erforderlich sind, und dies genauer ausdrücken. Vage oder geradezu lächerliche Anforderungen an Bewerber schrecken Top-Talente schnell ab.

Ein Produktmanager muss beispielsweise über „nachgewiesene funktionsübergreifende Kommunikationsfähigkeiten verfügen, durch die er gleichermaßen in der Lage ist, geschäftliche und technische Anforderungen zu verstehen“.

Dies bietet eine bessere Orientierung.

2. Anforderungen an die Ausbildung

Das ist ein heikles Thema, aber ich würde sagen: Überlegen Sie, was unbedingt erforderlich ist.

Wenn eine bestimmte Qualifikation oder Zertifizierung erforderlich ist, ergibt es absolut Sinn, diese zu erwähnen.

Eine „Mindestnote von 2:1 an einer Top-20-Universität“ ist jedoch äußerst ausgrenzend. Wir sollten versuchen, uns von dieser Praxis zu verabschieden, insbesondere angesichts der vielen alternativen Wege zu einer beruflichen Laufbahn.

3. Ausgrenzende Sprache

Ausgrenzende Sprache in Stellenbeschreibungen kann vielfältige Bewerber abschrecken und eine nicht inklusive Atmosphäre schaffen. 

Es ist wichtig, eine inklusive Sprache zu verwenden, um einen breiteren Talentpool anzusprechen, den Ruf des Unternehmens zu stärken und die Einhaltung gesetzlicher Vorschriften sicherzustellen.

Beispiele dafür sind die Verwendung geschlechtsneutraler Begriffe und der Verzicht auf altersbezogene oder kulturell voreingenommene Formulierungen.

4. Formatierung auf Stellenbörsen

Achten Sie darauf, wie Ihre Formatierung auf verschiedenen Stellenbörsen erscheinen kann. Oft habe ich viel Mühe in ansprechende Überschriften und Aufzählungen investiert, nur damit die Stellenbörse bei der Anzeige der Stellenanzeige eine Textwand daraus macht.

Halten Sie Ausschau nach einer Vorschaufunktion, den Formatierungsregeln der Stellenbörse (in der Regel auf der Seite mit dem Editor), oder stellen Sie zumindest sicher, dass Sie die veröffentlichte Stellenanzeige direkt nach der Veröffentlichung aufrufen, um die Formatierung zu überprüfen. 

5. Gehaltsspanne

In immer mehr Rechtsordnungen ist es erforderlich, in einer Stellenbeschreibung eine Gehaltsbandbreite oder Gehaltsspanne anzugeben.

Ich halte dies für einen interessanten Schritt, um gleiche Voraussetzungen zu schaffen und Bewerbern bei Gehaltsverhandlungen mehr Einfluss zu geben. 

Wenn Sie beabsichtigen, die Gehälter abhängig vom Standort eines Bewerbers für eine Remote-Stelle anzupassen, sollten Sie dies unbedingt angeben.

Hilfreiche Tools

Eine Stellenbeschreibung von Grund auf zu verfassen, kann zu einem ausgeprägten Fall des „Leere-Seite-Syndroms“ führen – dem Zustand, bei dem man auf eine leere Seite starrt und der eigene Kopf ebenfalls völlig leer ist. Hier sind einige Tools, die Ihnen helfen können:

Lesen Sie andere Stellenbeschreibungen, um einen Ausgangspunkt zu finden

So einfach es auch klingen mag: Wenn Sie wirklich nicht wissen, wie Sie mit der Beschreibung einer Position beginnen sollen (das kommt bei Junior- oder operativen Positionen häufig vor), sehen Sie sich an, wie andere Unternehmen diese Position beschreiben. 

Sehen Sie sich einige Beispiele von Wettbewerbern und vielleicht auch einige von völlig anderen Unternehmen an, um die Gemeinsamkeiten und Unterschiede zu erkennen (wenn Sie beispielsweise ein B2B-SaaS-Unternehmen sind, schauen Sie sich an, wie Unternehmen der Konsumgüterbranche diese Position beschreiben).

Wenn Sie sich für einen Ansatz entschieden haben, kann eine Software zur Verwaltung von Stellenbeschreibungen dabei helfen, Beschreibungen für verschiedene Positionen zu vereinheitlichen und zu pflegen.

Verwenden Sie einen Gender-Decoder, um ausgrenzende Sprache zu erkennen

Studien über Studien haben zwei wesentliche Unterschiede darin festgestellt, wie Männer und Frauen sich auf Stellen bewerben. 

Frauen versuchen insgesamt, 100 % der Anforderungen für eine Stelle zu erfüllen, bevor sie sich bewerben (daher fasst man zusammen und beschränkt sich auf weniger Aufzählungspunkte), und sie reagieren weniger wahrscheinlich auf übermäßig aggressive oder ausgrenzende Sprache.

Vor Kurzem sah ich „Er/Sie wird einem vierköpfigen Team beitreten“. Gut gemacht beim Er/Sie (besser wäre Du), aber dann haben sie sich mit dem vierköpfigen Team selbst geschadet. Ist das eine geläufige Formulierung – ja. Kann sie ausgrenzend sein – ebenfalls ja.

Dafür gibt es mehrere Tools. Datapeople und Textio sind kostenpflichtige Tools mit erweiterten Funktionen wie Sprachdekodern und bestimmten Formen von KI (z. B. erkennen sie Redewendungen), und Genderdecoder ist einfacher, aber kostenlos. 

Es mag Sie überraschen, was als ausgrenzende Sprache gelten kann, insbesondere wenn Sie Ihre Texte noch nie genau prüfen mussten. Eine aktuelle Studie ergab, dass Sprache sogar das Durchschnittsalter Ihrer Bewerber beeinflussen kann.

ChatGPT

ChatGPT und andere Chatbots können Ihnen beim Verfassen von Stellenbeschreibungen helfen, indem sie klare, inklusive und ansprechende Texte erstellen, die auf Ihre Bedürfnisse zugeschnitten sind. Wenn Sie ChatGPT zum Verfassen von Stellenbeschreibungen verwenden, sollten Sie die folgenden bewährten Vorgehensweisen beachten:

1. Klare Details bereitstellen: Beschreiben Sie die Verantwortlichkeiten der Stelle, die erforderlichen Fähigkeiten und Qualifikationen sowie bestimmte Unternehmenswerte oder Aspekte der Unternehmenskultur klar, um präzise und relevante Inhalte sicherzustellen.
2. Auf Inklusivität achten: Betonen Sie die Verwendung inklusiver Sprache, um ein vielfältiges Spektrum an Kandidaten anzusprechen, und vermeiden Sie Begriffe, die bestimmte Gruppen unbeabsichtigt ausschließen könnten.
3. Überprüfen und bearbeiten: Überprüfen und verfeinern Sie die generierten Inhalte stets hinsichtlich Genauigkeit, Tonalität und Übereinstimmung mit der im Arbeitgeberimage beschriebenen Sprache Ihres Unternehmens.
4. Rechtliche Konformität sicherstellen: Prüfen Sie, ob die verwendete Sprache den Gesetzen zur Chancengleichheit im Beschäftigungsbereich und anderen relevanten Vorschriften entspricht.

Beispiel für einen Prompt:

„Bitte verfasse eine detaillierte Stellenbeschreibung für die Position [Stellenbezeichnung]. Füge eine überzeugende Übersicht über die Stelle, die wichtigsten Verantwortlichkeiten, erforderliche Qualifikationen (Ausbildung, Erfahrung, Fähigkeiten), wünschenswerte Qualifikationen, Arbeitsbedingungen, körperliche Anforderungen sowie relevante Zusatzleistungen oder Vorteile hinzu. Passe die Tonalität an [professionell/locker/ansprechend] an und richte den Inhalt an den Branchenstandards aus.“

Bewerbermanagementsysteme

Zuletzt verfügen einige Bewerbermanagementsysteme (ATS) ebenfalls über Vorlagen für Stellenbeschreibungen, die Sie verwenden können, sowie über Tipps zur Optimierung Ihrer Anzeigen für SEO, damit sie den richtigen Personen angezeigt werden.

Sehen Sie sich diese unbedingt an. Falls Sie über einen internen SEO-Spezialisten verfügen, sollten Sie sich vielleicht auch mit ihm darüber austauschen, was Sie sonst noch tun können.

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