Büro-Snacks: Karen Weeks

Karen Weeks

Ja, das ist eine großartige Frage, denn in der Start-up-Welt, in der Phase starken Wachstums oder in einem skalierenden Unternehmen nach der Startfinanzierungsrunde ist man wirklich für ein bisschen von allem zuständig.

Das reicht von der Personalbeschaffung und dem Aufbau unseres Teams bis hin zur Sicherstellung eines großartigen Einarbeitungserlebnisses. Die Mitarbeitenden sollen das Gefühl haben, dass ihre berufliche Entwicklung im Mittelpunkt steht, dass sie Anerkennung erfahren und dass die Kultur und unsere Werte jeden Tag sichtbar werden und gelebt werden. 

Und ganz ehrlich: Das entwickelt sich weiter. Ich meine, im letzten anderthalb Jahr wurden all diese Bereiche auf die Probe gestellt, und wir mussten Dinge neu überdenken. Ich arbeite mit leitenden Führungskräften an der Gestaltung ihrer Organisation, an den Personen in der Organisation und an allem, was dazwischenliegt. Früher gehörte auch die Büroverwaltung dazu, als das noch eine Rolle spielte. Es ist also wirklich alles dazwischen.

Und ich liebe diese Phase eines Unternehmens, in der man wirklich etwas von Grund auf aufbaut und wachsen lässt und sieht, wie es sich innerhalb kurzer Zeit schnell weiterentwickelt. 

Becca Banyard

Das ist wirklich großartig. Du hast erwähnt, dass du deine Karriere im Theater begonnen und dann in den Personalbereich gewechselt hast. Ich würde gerne mehr darüber erfahren, wie du den Übergang zu deiner heutigen Position geschafft hast.

Karen Weeks

Ja, ich war tatsächlich mehrere Jahre als Inspizientin tätig. Inspizienz ist ein bisschen wie Schauspielerei. Man weiß nicht, wo der nächste Auftrag herkommt. Selbst wenn man Glück hat und einen Vertrag mit einem Theater bekommt, läuft dieser vielleicht neun Monate. Ich habe das eine Weile gemacht, aber ich wollte mein Leben beginnen, ich hatte meinen Mann bereits kennengelernt, und wir fragten uns: „Wie bauen wir uns ein Leben auf, wenn ich nicht einmal weiß, ob ich einen Job haben werde, wo ich arbeiten werde und wie lange dieser Job dauern wird?“

Also sagten wir: „Nun, vielleicht versuchen wir es mit der geschäftlichen Seite der Kunst. Vielleicht ist das die sichere Möglichkeit, in der Kunstbranche zu arbeiten.“ Und wir zogen nach Hollywood. Aber das war einfach nichts für uns. Ich bin sehr froh, dass wir es versucht haben, und ich bereue nichts, aber es war die schmierige Seite der Kunstbranche, die uns nicht gefiel. 

Unsere gesamte Familie lebt an der Ostküste, und ich glaube, gerade weil wir so jung waren, war es einfach nicht der richtige Zeitpunkt für uns. Also musste ich wirklich herausfinden, was um alles in der Welt ich machen wollte. Ich meine, ich war dieses Theaterkind. Ich hörte im Auto Filmmusiken, hatte Poster an der Tür meines Studentenwohnheimzimmers und an den Wänden von Theateraufführungen. Es war also wirklich alles, womit ich mich identifizierte. 

Ich sprach mit einigen klugen Menschen, zum Beispiel meinem Vater, und mir wurde klar, dass ich es wirklich genoss, ein gemeinsames Erlebnis zu schaffen. Als Inspizientin brachte ich jeden Abend die Aufführung zusammen, damit das Publikum sie genießen konnte. Und später als Talentagentin gefiel es mir sehr, Schauspielerinnen und Schauspielern dabei zu helfen, ihre Karrieren zu planen und dorthin zu gelangen, wo sie hinwollten.

Also sagten alle irgendwie: Nun, ich glaube, das könnte Personalwesen sein. Und das war lange bevor man es Mitarbeitererfahrung oder irgendetwas in dieser Art nannte. Aber weißt du, es ging darum, einen Ort aufzubauen, an dem Menschen erfolgreich sein und zusammenkommen können, um etwas zu genießen.

Also bekam ich meine erste Stelle als befristete Büroleiterin und kümmerte mich nebenbei auch um einige Personalthemen. Im Grunde sagte ich: „Ich weiß nicht, was ich tue, aber du offensichtlich auch nicht, also lernen wir es gemeinsam.“ Und daraus wurde meine erste Stelle im Personalwesen.

Von da an dachte ich über die Größe von Unternehmen und verschiedene Branchen nach. Meine große Leidenschaft fand ich definitiv im Bereich der Technologie-Start-ups. Ich war als Spezialistin für Schulungen, operative Abläufe und Vergütung tätig und übernahm daneben auch generalistische Aufgaben. Während ich diese Wechsel vollzog, sammelte ich immer mehr Erfahrungen und gelangte schließlich an den Punkt, an dem ich eine Personalorganisation leiten konnte – unabhängig von ihrer Größe –, weil ich im Personalwesen alle möglichen Rollen kennengelernt hatte. 

Becca Banyard

Ich bewundere diese Reise, auf die du dich begeben hast, wirklich sehr – dass du diesen Vertrauenssprung gewagt und herausgefunden hast, was du an der Theaterwelt am meisten liebst und wie du das auf eine neue Karriere übertragen kannst. Ich finde das sehr inspirierend. Wechseln wir nun ein wenig das Thema und sprechen über die Arbeit aus der Ferne. Glaubst du, dass das Arbeiten in einer entfernten Arbeitsumgebung auch in Zukunft Bestand haben wird?

Das kann nicht nur an mir oder den wenigen Leuten in meinem Team liegen. Das Führungsteam und die Manager müssen am Aufbau unserer Kultur und daran beteiligt sein, sie während der Remote-Arbeit stark zu halten.

Karen Weeks

Das ist eine großartige Frage, insbesondere weil Finanzinstitute derzeit in Schwierigkeiten geraten, weil sie ihre Meinung zur Remote-Arbeit ändern, und die Menschen mit ihrer Meinung dazu nicht zurückhaltend sind.

Ich denke also, was wir gelernt haben, ist, dass vollständige Remote-Arbeit vielleicht nicht für jedes Unternehmen geeignet ist. Ich kenne viele Unternehmen, die darauf umgestellt haben, und das verdient Anerkennung. Aber ich denke, worüber sich Unternehmen vielleicht Gedanken machen, ist: Wie bauen wir ein Gemeinschaftsgefühl auf? Wie stellen wir sicher, dass wir bestmöglich zusammenarbeiten?

Und das höre ich auch bei Ordergroove. Ich meine, wir werden flexibel bleiben. Wenn du nicht ins Büro zurückkehren möchtest, ist das völlig in Ordnung. Wenn du nicht in New York City lebst, ist das ebenfalls völlig in Ordnung. Menschen sind aus der Stadt weggezogen. Wir haben außerhalb der Stadt eingestellt, und wir denken, dass sich das zu unseren Gunsten entwickeln wird, weil es selbst in den schwierigsten Zeiten funktioniert hat.

Warum sollte es also jetzt nicht funktionieren? Es sei denn, du lässt Teammitglieder aus einem legitimen Grund zurückkehren – warum müssen Mitarbeiter ständig wieder im Büro sein? Lassen wir es zielgerichteter angehen und sagen: Einmal pro Quartal, einmal im Monat oder wie auch immer der Fall gelagert ist, werden wir die Menschen zusammenbringen. 

Natürlich sind damit Kosten verbunden, aber wenn du deine Immobilienstrategie ändern kannst, kannst du diese Einsparungen nutzen, um Menschen in die jeweilige Stadt zu bringen, oder vielleicht gibt es Knotenpunkte. Vielleicht treffen sich alle Menschen aus dem Südwesten in Phoenix oder wo auch immer. 

Aber ich denke, es gibt eine Möglichkeit, das fortzuführen, denn aus Sicht des Wettbewerbsvorteils und der Gewinnung von Talenten musst du das meiner Meinung nach tun, während du gleichzeitig die Anforderungen des Unternehmens erfüllst und versuchst, auch die Geschäftsergebnisse zu erreichen.

Ich möchte, dass Mitarbeiter und Teammitglieder sagen: „Ich vertraue meinem Manager genug, um dieses Gespräch zu führen. Ich möchte, dass er weiß, dass ich mir wegen meiner beruflichen Entwicklung in dieser Organisation Sorgen mache.“ Ich denke, das ist das Wichtigste, was Manager und Teammitglieder wissen sollten.

Becca Banyard

Wie beurteilst du als Managerin für Personal und Unternehmenskultur in diesem Remote-Arbeitsumfeld, wie sich die Kultur in deinem Arbeitsbereich entwickelt? 

Karen Weeks

Ja, das ist eine großartige Frage. Wir führen Kulturumfragen durch. Der Rhythmus hat sich im letzten eineinhalb Jahren verändert. Eine Zeit lang haben wir sie viel häufiger durchgeführt, weil alles so präsent und dringend war und wir den Überblick behalten wollten. 

Dann haben wir uns tatsächlich etwas zurückgenommen, weil ich denke, dass die Leute unsere Umfragen satt hatten, was verständlich ist. Und ich denke, inzwischen sind wir wieder bei einem vierteljährlichen Rhythmus. Wir haben keine besonders hohen Rücklaufquoten, es ist definitiv nur ein Bruchteil der Organisation, und man muss sich fragen: Antworten die Menschen nicht, weil sie unzufrieden sind und nicht glauben, dass es etwas ändern wird?

Sie sind also so wenig engagiert, dass sie nicht antworten, oder sie sind einfach beschäftigt. Oder sie denken: „Nein, alles ist gut. Ich habe eigentlich nicht viel zu sagen.“ Es ist also wirklich schwer zu wissen, warum jemand nicht geantwortet hat. Aber was ich außerdem tue, ist, Einzelgespräche mit Leuten zu führen, wobei ich die Personen zufällig auswähle.

Es ist nicht perfekt, weil sie wissen, dass ich komme, da ich den Zoom-Link planen muss.

Sie erzählen mir also möglicherweise nicht alles, aber ich habe ein ziemlich gutes Gespür. Ich kann erkennen, wenn jemand entweder etwas nicht erzählt, abgelenkt ist oder versucht, um ein Thema herumzureden. Hoffentlich bekomme ich dadurch ein ziemlich gutes Bild. Außerdem bitte ich unser Führungsteam, Gespräche mit Mitarbeitern auf einer hierarchisch höheren Ebene zu führen.

Das kann nicht nur an mir oder den wenigen Leuten in meinem Team liegen. Das Führungsteam und die Manager müssen am Aufbau unserer Kultur und daran beteiligt sein, sie während der Remote-Arbeit stark zu halten. Sorgt dafür, dass ihr wirklich wirkungsvolle Einzelgespräche führt, dass Führungskräfte regelmäßig Gespräche mit Mitarbeitern außerhalb ihrer direkten Berichtslinie führen und den Raum für Gespräche schaffen wie: „Ich bin ausgebrannt. Ich bin gestresst. Ich bin frustriert. Ich freue mich wirklich auf diese Sache. Ich möchte unbedingt mit dir über meine Entwicklung sprechen.“ Was auch immer sie gerade beschäftigt.

Verwandte Lektüre: 5 subtile Anzeichen dafür, dass deine Arbeitsplatzkultur toxisch wird (und wie du das ändern kannst)

Becca Banyard

Das ist ausgezeichnet. Und wie hat sich deiner Meinung nach im vergangenen Jahr die Beziehung zwischen Arbeitgebern und Arbeitnehmern verändert? 

Karen Weeks

Ja, ich denke, ein Teil davon ist, dass die Menschen zwar hoffentlich schon vorher an erster Stelle standen, wir das im vergangenen Jahr aber mussten. Unternehmen oder Manager, die das nicht getan haben, bekamen durch das Ausscheiden von Mitarbeitern zu spüren, dass sie es nicht richtig machten. Selbst in einem schwierigen Markt  während COVID wechselten Menschen weiterhin ihre Arbeitsstelle, und zwar, weil sie das Gefühl hatten, dass ihr Unternehmen oder ihr Manager mit der Situation nicht gut umging.

Vor weniger als zehn Jahren habe ich Managern noch beigebracht zu sagen: „Du willst nett sein und eine gute Beziehung zu deinem Team haben, aber geh nicht in diese Richtung oder in jene Richtung, und ruf mich an, wenn sich das Gespräch dorthin entwickelt, denn das ist Code Rot. Sprich als Manager nicht über solche Dinge.“

Nun denke ich, dass das meiste davon ziemlich überholt ist. Ich möchte wissen, ob es deiner psychischen Gesundheit schlecht geht und ob du ausgebrannt bist. Ich möchte wissen, ob du aufgrund deiner ethnischen Zugehörigkeit, deines Geschlechts oder aus irgendeinem anderen Grund das Gefühl hast, nicht zu dieser Organisation zu gehören. Ich möchte, dass du mir sagst, wenn du nicht glaubst, dass uns diese Dinge wichtig sind oder dass wir uns darin verbessern könnten.

Ich möchte hören, dass deine Kinder gerade hinter der Kamera herumlaufen und schreien und dich das wirklich stresst. Deshalb denke ich wirklich, dass die vollständige Vermischung von Arbeit und Privatleben uns dazu ermutigt, gezwungen und befähigt hat und es sicher gemacht hat – ich weiß nicht, welches Wort am besten passt –, mehr menschliche Gespräche zu führen. Und ich denke, das ist eine der größten Veränderungen. 

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Becca Banyard

Ich liebe das – mehr menschliche Gespräche zu führen. 

Karen Weeks

Das ist die Grundlage. 

Becca Banyard

Wie siehst du heute die Rolle von Führungskräften in einer Organisation? 

Karen Weeks

Ja, ich hoffe wirklich, dass sie als Vermittler für Gespräche darüber fungieren, wie die Organisation sich verbessern kann und was wir gut machen.

Sie sind gewissermaßen meine neue Kulturbefragung. 

Ich möchte, dass Mitarbeitende und Teammitglieder sagen: „Ich vertraue meiner Führungskraft genug, um dieses Gespräch zu führen. Ich möchte, dass sie weiß, dass ich mir Sorgen um meine berufliche Entwicklung in dieser Organisation mache.“ Ich denke, das ist das Wichtigste, was Führungskräfte und auch Teammitglieder wissen sollten.

Feedback ist keine Einbahnstraße, und ich möchte, dass die Menschen offene Gespräche mit ihren Führungskräften führen.

Über berufliche Entwicklung, Stress und Burnout sowie ein Gefühl der Zugehörigkeit. Du weißt schon: Was ihnen wichtig ist, wie sie gerne Anerkennung erhalten, was sie motiviert und wie sich das im letzten anderthalb oder zwei Jahren verändert hat. Und wieder einmal lautet die Antwort vielleicht: „Es tut mir wirklich leid, ich würde dir diese neue Position gerne geben, aber ich habe sie im Moment noch nicht, doch lass uns darüber sprechen, wie wir dich trotzdem darauf vorbereiten können.“

Verwandter Artikel: Die ungenutzte Macht des Bleibeinterviews

Becca Banyard

Großartig. Und ausgehend von dem, was du über Feedback gesagt hast: Was wäre dein wichtigster Rat für Führungskräfte, wenn sie ihren Teammitgliedern Feedback geben? Also gewissermaßen die umgekehrte Situation. 

Karen Weeks

Ja, ich denke, dabei gibt es ein paar verschiedene Dinge. Erstens – besonders in einer Welt, in der du vielleicht nicht mehr mit ihnen im selben Raum bist – solltest du nachfragen und sagen: „Ich möchte dir Feedback geben. Ist jetzt noch ein guter Zeitpunkt?“ 

Wenn sie nein sagen, nimm das ernst, denn vielleicht passiert gerade etwas außerhalb der Kamera oder sie hatten gerade Streit mit ihrem Mitbewohner oder was auch immer. Das entbindet dich nicht davon, das Feedback zu geben, aber führe das Gespräch nicht einfach weiter, ohne zu fragen: „Ist jetzt noch ein guter Zeitpunkt?“ Wenn du das nicht tust, werden sie nie wirklich offen dafür sein, es anzuhören.

Sag außerdem nicht einfach: „Du hast diese Sache falsch gemacht. Mach das nicht noch einmal.“ Bereite das Coaching vor und sage: „Wie kann ich dir helfen, dich darin zu verbessern? Oder was brauchst du von mir, damit es beim nächsten Mal besser läuft?“ Entwickelt gemeinsam einen Aktionsplan, dem ihr beide zustimmt, haltet euch dann an diesen Aktionsplan und verfolgt ihn weiter. 

Und mein letzter Ratschlag ist: So wie du sie zu Beginn fragst, ob es in Ordnung ist, das Feedback zu geben, solltest du auch reagieren, wenn das Gespräch aus irgendeinem Grund schlecht läuft – ohne dass jemand schuld daran sein muss. Manchmal sind sie emotional oder aus irgendeinem Grund frustriert. Halte inne und sage: „Ich habe das Gefühl, dass dich das vielleicht stärker trifft, als ich erwartet habe, oder dass dich etwas belastet. Vielleicht sollten wir eine Pause machen und in einer Stunde oder morgen früh weitermachen.“ 

Auch das entbindet niemanden von seiner Verantwortung, aber wenn sie dichtgemacht haben oder zu emotional sind, um das Gespräch fortzusetzen, wird es nie besser, wenn du einfach weitermachst.

Verwende also Ich-Botschaften wie: „Es fühlt sich an, als wäre das gerade schwierig für dich. Es wirkt, als würde dich das vielleicht härter treffen, als ich erwartet hatte.“ Unterstelle nicht, wie sie sich fühlen, aber es ist in Ordnung, eine Pause zu machen und zu einem anderen Zeitpunkt weiterzumachen. 

Wenn du auf deinem Weg mit Feedback sehr verletzlich, offen und ehrlich bist, schaffst du damit die Grundlage dafür, dass andere dir ebenfalls Feedback geben.

Becca Banyard

Das ist wirklich gut. Und denkst du, dass sich der Umgang mit diesen schwierigen Gesprächen in der Arbeitswelt im Homeoffice verändert hat? 

Karen Weeks

Das denke ich, weil man nicht immer alle sozialen Signale sehen kann. Und übrigens gilt dieser Rat auch für positives Feedback. Wenn jemand sehr abgelenkt ist und du ihm eine Beförderung oder etwas Ähnliches mitteilen möchtest, er aber nicht wirklich zuhört, wirst du die große Wirkung verfehlen, die du mit einem positiven Gespräch erzielen möchtest.

Also ist es tatsächlich unabhängig davon, wie das Feedback ausfällt, dasselbe. Aber ja, ich denke, dass der Remote-Teil schwieriger ist, weil ich leicht verbergen kann, dass ich mit dem Fuß aufstampfe, weil ich wirklich frustriert bin, aber trotzdem lächle, während ich hier sitze und mit dem Fuß aufstampfe. Das alles kannst du nicht sehen, einige dieser sozialen Signale kannst du nicht wahrnehmen.

Und ich denke auch, dass es umso wichtiger ist, an verschiedenen Punkten im Gespräch immer wieder nachzufragen, wenn ihr virtuell miteinander sprecht.

Auch wenn ich dir gerade direkt ins Gesicht schaue und deine Augen und all das sehe, bist du trotzdem nicht hier. Es ist nach wie vor nicht das vertraute Gespräch, das manche Feedbackgespräche erfordern, und ich kenne viele Leute, die Entlassungen durchführen und aus der Ferne wirklich schwierige Gespräche führen mussten. Sie haben diese Distanz zum Menschen vor sich gespürt, obwohl sie die andere Person auf dem Bildschirm sehen konnten.

Deshalb denke ich, dass es noch wichtiger ist, während des gesamten Gesprächs an verschiedenen Stellen solche Nachfragen einzubauen, wenn man virtuell miteinander spricht.

Becca Banyard

Ja, das ergibt vollkommen Sinn. Um noch einmal auf das zurückzukommen, was du über die Rolle von Führungskräften und darüber gesagt hast, ob sie Feedback von ihren Mitarbeitenden erhalten sollten oder nicht: Wie können diese Führungskräfte Vertrauen zu ihren Teammitgliedern aufbauen, damit diese sich wohler fühlen und ehrliches Feedback geben, anstatt einfach nur das zu sagen, von dem sie glauben, dass ihre Führungskräfte es hören wollen?

Karen Weeks

Ich denke, das hängt zum Teil davon ab, an welchem Punkt ihr in eurer Beziehung als Team steht, aber es sollte etwas sein, das du vom ersten Tag an aufbaust. Schon bei der Einstellung einer Person, als Teil ihres Einarbeitungsplans, solltest du den Ton für Feedback festlegen, eine Feedbackkultur in deinem Team schaffen und sagen: „Du weißt ja, so denke ich, ist deine erste Woche gelaufen" – und von dort aus weitermachen.

Bitte schon früh um Feedback. Und wenn du das bisher nicht getan hast, dann fange ganz ehrlich von vorne an und sage: „Hey Team, mir ist klar geworden, dass ich das in der Vergangenheit nicht getan habe. Feedback ist mir aber sehr wichtig, und ich möchte, dass es auch für euch wichtig ist. Ich werde jetzt häufiger um Feedback bitten, und ich möchte, dass ihr ehrlich seid. Mir ist klar, dass wir diese Grundlage vielleicht erst schaffen müssen. Wenn ihr mir Feedback gebt, werde ich versuchen, mich auf Grundlage eures Feedbacks anzupassen oder entsprechend darauf einzugehen, und hoffentlich werdet ihr einige Veränderungen feststellen."

Eine weitere Möglichkeit ist, eine 360-Grad-Bewertung auszuprobieren und deine HR-Ansprechperson eine solche Bewertung für dich durchführen zu lassen, denn dadurch erhältst du sofort Feedback. Also: „Hey Team, ich führe eine 360-Grad-Bewertung durch und würde mich sehr über euer Feedback freuen. Meine HR-Ansprechperson hier zu meiner Linken wird mir dabei helfen und sich deshalb bei euch melden. Bitte teilt euer ehrliches Feedback mit." 

Wenn du die Ergebnisse der 360-Grad-Bewertung erhältst, sagst du anschließend: „Hey Team, vielen Dank für euer Feedback. Einige Themen, die mir aufgefallen sind, waren A, B und C. Daran werde ich wirklich arbeiten und würde gerne hören, wie es läuft. Lasst mich weiterhin wissen: Habe ich etwas verändert? Habe ich nichts verändert?"

Wenn du also sehr offen, verletzlich und ehrlich mit deiner Feedbackreise umgehst, schaffst du damit den Rahmen dafür, dass andere dir ebenfalls Feedback geben.

Lesetipp: Unser Artikel Was ist HR-Software? erklärt dir, wie einige HR-Softwarelösungen das Einholen von Feedback ganz einfach machen.

Becca Banyard

Das gefällt mir sehr. Und ich mag auch, was du darüber gesagt hast, dass man wiederholen sollte, was man gehört hat, denn dadurch zeigt man, dass man tatsächlich zuhört und das Gesagte analysiert. Ich denke, das ist wirklich großartig. Wenn wir das Thema Feedback nun verlassen: Welche Initiative oder Veränderung, die du als HR-Maßnahme eingeführt hast, war für dich am effektivsten?

Karen Weeks

Das ist eine großartige Frage. Ich denke, bei Ordergroove ging es vor allem darum, unsere Flexibilität weiter auszubauen. 

Einer unserer Werte lautet was du siehst, ist das, was du bekommst. Dabei geht es um die Individualität und Authentizität jedes Einzelnen, darum, die Person zu sein, die man ist, und diese Person in unsere Gemeinschaft einzubringen. Im vergangenen Jahr haben wir wirklich versucht, verschiedene flexible Möglichkeiten zu schaffen. Einige davon bieten auch andere Unternehmen an, zum Beispiel flexible PTO und flexible Arbeitszeiten. 

Ich denke aber, dass wir uns im vergangenen Jahr vor allem auf den Aspekt konzentriert haben: Wir meinen es wirklich ernst. Wenn du uns sagst, dass du nachmittags am Fernunterricht teilnimmst und zwischen zwei und sechs Uhr nicht online sein kannst, sag deiner Führungskraft Bescheid, blockiere die Zeit in deinem Kalender und schalte Slack aus. Wenn du in einer solchen Rolle arbeitest, solltest du natürlich für diese Stunden einen Vertretungsplan erstellen.

Und ja, an diesem Abend oder am nächsten Morgen kannst du dich wieder anmelden und alles nachholen. Wir haben die Mitarbeitenden jedoch wirklich dazu ermutigt, und ich habe gesehen, dass das Führungsteam dies ebenfalls vorlebt. Dieses Verhalten wurde also vorgelebt.

Wir haben sogar einige unserer Zusatzleistungen geändert. Früher gab es einen vergünstigten Mitgliedsbeitrag für ein Fitnessstudio, daraus wurde ein Gesundheitsbudget, und in diesem Jahr haben wir es tatsächlich in ein Budget für persönliche Weiterentwicklung umgewandelt.

Das kann also für Gesundheit und Wohlbefinden oder für Schulungen und Weiterentwicklung genutzt werden. Auch die technische Ausstattung zu Hause ist möglich. Wir übernehmen zwar die Grundlagen, aber wenn du Bildschirme im NASA-Stil, einen besonders ausgefallenen Stuhl oder etwas Ähnliches möchtest, bauen wir dieses Budget immer weiter aus, damit es flexibler auf die Bedürfnisse der Menschen eingehen kann.

Ich denke, das sind einige der Bereiche, in denen wir erkannt haben, dass das, was wir gerade anbieten, entweder zu einschränkend ist und nicht genügend Menschen davon profitieren oder dass wir, wenn wir sagen, dass wir bei bestimmten Dingen flexibel sind, diese Flexibilität tatsächlich in weitere Bereiche unserer Zusatzleistungen integrieren sollten, sozusagen. 

Lesetipp: Die 10 besten Plattformen für das Wohlbefinden und die Gesundheit von Mitarbeitenden

Becca Banyard

Das ist wirklich großartig. Was war das Ergebnis davon, was hast du im Hinblick darauf beobachtet, wie sich die Mitarbeitenden fühlen oder wie sich ihr Engagement verändert hat? 

Karen Weeks

Ja, ich denke, dass die flexible Arbeitszeit und der flexible Arbeitsort vielen Menschen wirklich sehr geholfen haben.

Viele Eltern, aber auch Menschen ohne Kinder, nutzen das. Ich habe keine menschlichen Kinder, sondern pelzige Kinder, aber ich nehme mir immer eine Stunde Mittagspause, weil ich diese Pause vom Bildschirm brauche. Ich muss einfach eine Pause machen.

Und ich weiß, dass ich mir diese Zeit nehmen kann, solange es möglich ist, alle meine Benachrichtigungen oder was auch immer auszuschalten. Ich denke also, dass das bei einem Teil der Menschen gegen das Ausbrennen geholfen hat – oder nicht einmal gegen das Ausbrennen, sondern einfach gegen die Erschöpfung und dieses Gefühl, eine Pause machen zu müssen. 

Und mit einem flexiblen Budget für die persönliche Weiterentwicklung haben wir bereits eine deutlich stärkere Nutzung festgestellt, was die Finanzabteilung vielleicht gutheißt oder auch nicht. Aber definitiv nutzen mehr Menschen dieses Budget als damals, als es nur eine Wellness-Zulage war. Das bedeutet, dass es Menschen gab, die Unterstützung in anderen Bereichen brauchten und wollten, die wir bisher nicht abgedeckt hatten. Es scheint also wertvoller zu sein.

Becca Banyard

Das ist großartig. Apropos Ausbrennen: Worauf sollten Führungskräfte achten, wenn Teammitglieder möglicherweise Schwierigkeiten haben oder gerade auszubrennen beginnen?

Karen Weeks

Ja, ich denke, das hat tatsächlich zwei Seiten. Da ist zum einen die typische nachlassende Einbindung, wenn die Kamera nicht mehr so oft eingeschaltet wird. Man schreibt mehr Nachrichten über Slack, statt anzurufen. Das sind einige dieser Verhaltensweisen, bei denen die Person technisch gesehen noch mit dir spricht, aber vielleicht nicht mehr so engagiert ist wie zuvor. 

Oder umgekehrt: Die Person bringt sich tatsächlich stärker ein, weil das der Wendepunkt zum Ausbrennen ist. Ich denke also, dass wir dem Ausbrennen vorbeugen wollen. Sobald jemand ausgebrannt ist, liegt ein kritischer Fall vor, die Person steht unter akutem Stress. Dann befinden wir uns im Krisenmodus und müssen die Krise lösen und heilen. Was wir wirklich tun sollten, ist, diese Phase zu vermeiden.

Wir sollten also auf Anzeichen von nachlassender Einbindung achten, aber auch auf andere Anzeichen. Die Person ist hektisch und versucht ständig zu arbeiten. Sie kümmert sich nicht um sich selbst. Vielleicht liegt es daran, dass sie andere Belastungen vermeidet, etwa den Stress zu Hause, der nun ständig präsent ist, während die Arbeit früher ein Ventil war. 

Du musst nicht in die Tiefe gehen. Du musst nicht versuchen zu analysieren, was vor sich geht. Aber jede Verhaltensänderung ist ein Zeichen dafür, dass etwas vor sich gehen könnte und entweder bald ein Ausbrennen, Unzufriedenheit oder nachlassende Einbindung eintreten könnte. Und je besser wir das im Voraus erkennen können, anstatt darauf zu reagieren, desto besser.

Weiterführende Lektüre: Die beste Software für Videointerviews und virtuelle Bewerbungsgespräche

Becca Banyard

Und wie gehst du als Führungskraft damit um, wenn du ein solch hektisches Verhalten oder vielleicht übermäßiges Arbeiten beobachtest, um zu verhindern, dass es aus dem Ruder läuft?

Karen Weeks

Ich habe das tatsächlich bei jemandem aus meinem eigenen Team beobachtet und ihr gesagt, sie solle sich ein paar Tage frei nehmen. Ich sagte: „Du brauchst eine Pause. Wir kümmern uns darum. Ich vertrete dich. Schick mir einfach ein paar Notizen. Geh für ein paar Tage offline, denn ich konnte es ihr ansehen.“

Ihre Stimme versagte ein paar Mal. Ich sagte: „Nein, ich kann nicht zulassen, dass du zusammenbrichst. Ich will nicht, dass du zusammenbrichst, und ich kann nicht zulassen, dass du zusammenbrichst.“

Ich gab ihr ein paar Tage frei und habe auch andere Führungskräfte dazu ermutigt, dasselbe zu tun. Im späten Frühjahr des vergangenen Jahres haben wir tatsächlich eine einseitige Übersicht für Führungskräfte erstellt, die im Grunde die Frage klärte: „Wo steht deine Mitarbeiterin oder dein Mitarbeiter?“

Hat die Person nur ein paar zusätzliche Stunden gearbeitet, weil sie versucht hat, dieses große Projekt abzuschließen? Großartig. Gibt es Dinge, die du für sie tun könntest? 

Arbeitet die Person rund um die Uhr, weil sie andere vertritt, die krank geworden sind, oder weil erkrankte Familienmitglieder oder Kinder versorgt werden müssen? Dann solltest du vielleicht diese Signale erkennen und entsprechend handeln. 

Wenn sich jemand im Krisenmodus befindet, dann tu dies. Außerdem haben wir einige Optionen zur psychischen Gesundheit, aus denen die Mitarbeitenden wählen können.

Neben ein paar freien Tagen oder den üblichen Angeboten des EAP, einer medizinischen Beurlaubung oder etwas ähnlich Extremem haben wir tatsächlich einige Plattformen, die Menschen nutzen können, um sich an einen Coach zu wenden oder an einem Stresskurs teilzunehmen und dadurch Werkzeuge zu erhalten, mit denen sie auch ihren eigenen Stress bewältigen können. 

Becca Banyard

Das ist großartig. Ich finde die Idee toll, Werkzeuge zur Stressbewältigung anzubieten, statt einfach nur weiterzumachen oder sich zu entspannen, ohne das Problem unbedingt zu lösen.

Karen Weeks

Ja, absolut. Ich denke, es ist auch schwierig, denn – und ich weiß, dass wir uns dessen schuldig machen – wenn man einfach sagt: „Vielen Dank, dass du dieses wirklich große Projekt am Wochenende erledigt hast. Hier ist ein Gutschein.“ Das ist zwar eine Anerkennung, aber wie stellen wir tatsächlich sicher, dass es nicht wieder passiert? Wir sollten das Problem lösen, statt lediglich anzuerkennen, dass ich mich am Wochenende völlig verausgabt habe.

Becca Banyard

Absolut. Sprechen wir also ein wenig über Führungskompetenzen. Das war ein Thema, das wir beim Remote Workplace Success Summit behandelt haben, und ich würde gerne deine Meinung dazu hören. Welche Kompetenzen werden für Führungskräfte im Jahr 2021 und in Zukunft am wichtigsten sein?

Karen Weeks

Ja, ich denke, eine davon ist alles, worüber wir im Zusammenhang mit Empathie und einem menschzentrierten Ansatz gesprochen haben, sowie das Erkennen, welchen tatsächlichen Einfluss das auf das Unternehmen hat.

Ich habe großes Glück, denn ich arbeite für ein Unternehmen und habe für Unternehmen gearbeitet, in denen die Führungskräfte das verstehen, oder? Ich muss sie nicht davon überzeugen, dass sie ihre Mitarbeiter wie Menschen behandeln müssen. Aber es gibt viele Menschen, die das nicht so empfinden oder noch nicht erlebt haben. Deshalb denke ich wirklich – und ich hasse es, das so zu formulieren, weil es wie eine Strafe klingt –, wenn du das nicht richtig machst, wird dein Team es dir sagen, kündigen und zu einem Unternehmen wechseln, das seine Mitarbeiter richtig behandelt. 

Eine der größten Erkenntnisse aus dem vergangenen Jahr und den letzten sechs Monaten ist, dass die Menschen jetzt verstehen, was Unternehmenskultur bedeutet. Es geht nicht um Tischtennisplatten. Es geht nicht um kostenloses Bier. Es geht darum: „Hast du dich während einer Pandemie um mich gekümmert? Hatte ich den Eindruck, dass dir die rassistische Ungerechtigkeit, die sich auf der ganzen Welt und in den gesamten Vereinigten Staaten ereignet hat, wichtig war? Hatte ich das Gefühl, dass du uns unterstützt hast, wenn wir unsere Meinung geäußert haben – unabhängig davon, welche Meinung wir hatten –, und dass du uns während einer sehr schwierigen Wahl hier in den Vereinigten Staaten unterstützt hast?“

Das waren Momente, in denen Unternehmen und Führungskräfte für ihre Teams da sein mussten. Wir können als Personalabteilung die Botschaft vermitteln, aber wenn Führungskräfte dieses Verhalten nicht vorgelebt haben, werde ich sie darauf ansprechen.

Ich möchte nicht, dass es bedrohlich klingt. Es ist einfach wahr. Das ist ihr Moment, als Führungskraft mit Empathie Verantwortung zu übernehmen, zu erkennen, was Menschen durchmachen, und all das mit tatsächlichen Geschäftsergebnissen zu verknüpfen, die unseren Unternehmen helfen werden, in Zukunft erfolgreich zu sein, denn dann werden wir die richtigen Teams und die richtigen engagierten Mitarbeiter an Bord haben. 

Zum Weiterlesen: Die Rückkehr an den Arbeitsplatz – was sollte deine Organisation tun?

Becca Banyard

Das ist wirklich gut. Ich habe vorhin ein Interview mit unserem anderen Experten Anthony Clay geführt, und auch er hat Empathie als etwas erwähnt, das für Führungskräfte jetzt und in Zukunft besonders wichtig ist. 

Karen Weeks

Ja. Wir sprechen schon eine Weile darüber, und ich glaube, vielleicht ist es jetzt endlich so weit, dass diese Botschaft ankommt und gehört wird. Ich hoffe es. 

Becca Banyard

Ich habe nur noch ein paar Fragen für dich, und dann kommen wir zum Abschluss. Würdest du sagen, dass Weiterbildung, Coaching und persönliche Entwicklung jetzt wichtiger sind als je zuvor, da wir nicht mehr vollständig remote arbeiten, sondern zu einem Hybridmodell übergegangen sind? 

Karen Weeks

Auf jeden Fall. Und ich denke, dass es auch so viele neue Möglichkeiten gibt, wie man das umsetzen kann.

Man muss also nicht nach San Diego oder irgendwo anders zu einer Konferenz fliegen, denn diese Konferenz findet vielleicht virtuell statt. Ich denke daher, dass Weiterbildungsangebote und Coaches viel leichter zugänglich sind. Alle Coaches bieten Zoom-Anrufe an.

Ich glaube, ich habe sogar noch viel mehr Möglichkeiten gesehen, zum Beispiel Gruppencoaching-Kurse, die immer beliebter werden, weil dadurch ein Gemeinschaftsgefühl entsteht. Ich denke also, dass die Menschen ihre Karrieren neu bewerten, was ihnen wichtig ist und wohin sie ihre berufliche Laufbahn führen möchten. Und damit verbunden stellt sich die Frage: Welche Kompetenzen muss ich entwickeln, um diese Schritte zu gehen? 

Ob mein Unternehmen nun dafür bezahlt oder nicht, ich werde in meine eigene Entwicklung investieren. Und ich glaube, dass das immer mehr Menschen erkennen. Besonders jetzt.

Becca Banyard

Das ist großartig! Die letzte Frage ist eine sehr wichtige: Was ist dein liebster Snack im Büro? 

Karen Weeks

Oh, das waren barkThins mit Brezeln. Ich habe sie buchstäblich jeden Tag gegessen. Seit Ende Februar 2020 hatte ich keine mehr, und ich habe sie zu Hause nicht gekauft, weil ich wusste, dass das sehr schlecht ausgehen würde. Die Tüte hätte nicht einmal den Tag überstanden. Deshalb habe ich sie absichtlich nicht gekauft, aber das bedeutet, dass ich seit Februar 2020 keine mehr gegessen habe. Ich vermisse sie so sehr! 

Becca Banyard

Mein Gott. Vielleicht gibt es welche, wenn du ins Büro zurückkehrst, dann kannst du sie dort genießen. 

Karen Weeks

Ich bin sicher, dass sie sehr schnell auf die Einkaufsliste des Büros gesetzt werden. Schließlich wird diese Liste von meinem Team geführt.

Becca Banyard

Richtig. Du wirst bald genug davon bekommen! Nun, Karen, es war wirklich eine große Freude, heute mit dir zu sprechen. Vielen Dank, dass du hier warst und so wertvolle Einblicke und dein Wissen mit mir und unserer Community geteilt hast. Ich freue mich sehr darauf, dich in unserem Expertenteam zu begrüßen und noch mehr von dir zu hören.

Karen Weeks

Vielen Dank.

Wenn du diesen Podcast gerne gehört hast, wirst du es lieben, aus dieser Folge zu lernen: So gehst du mit Unsicherheiten am Arbeitsplatz um.