Gestion de la performance : Guide complet + Exemples
Selon une étude de Willis Towers Watson, les organisations qui utilisent efficacement leur gestion de la performance ont 1,48 fois plus de chances de déclarer une performance financière nettement supérieure à celle de leurs pairs du secteur et 1,25 fois plus de chances de faire état d'une productivité des employés plus élevée.
La gestion de la performance est une fonction cruciale de la gestion des talents qui nécessite une conception et une mise en œuvre réfléchies afin d’éviter qu’elle ne devienne un simple exercice administratif de validation de cases.
Alors, sans plus attendre, utilisez ce guide pour comprendre ce qu’est la gestion de la performance et comment l’aborder efficacement dans votre organisation.
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Qu’est-ce que la gestion de la performance ?
La gestion de la performance est un processus continu utilisé par les organisations pour surveiller, évaluer et améliorer la performance des employés. Il s’agit de fixer des objectifs clairs et des attentes, de fournir des retours réguliers et d’évaluer les progrès accomplis.
Le processus comprend généralement la définition des objectifs, le suivi et le retour d’information continus, le mentorat, le coaching, les évaluations formelles et la planification du développement, afin de s’assurer que les employés sont engagés, motivés, alignés sur les objectifs stratégiques de l’entreprise et atteignent les niveaux de performance souhaités.
L’objectif de la gestion de la performance est d’accroître la productivité, de soutenir le développement des employés et de favoriser le succès global de l’entreprise en créant une approche structurée de l’amélioration des performances.
Pourquoi la gestion de la performance est-elle importante ?
Les statistiques sur la gestion de la performance parlent d’elles-mêmes. Une gestion de la performance efficace doit viser à :
- Accroître la productivité : Le processus de fixation des attentes en matière de performance a démontré qu’il pouvait augmenter la productivité de 15 %.
- Aligner les objectifs individuels et organisationnels : Un objectif clé est de faire en sorte que les efforts des employés contribuent directement aux objectifs stratégiques de l’entreprise, créant ainsi une direction unifiée pour l’organisation.
- Favoriser l’amélioration continue : Idéalement, elle devrait encourager une culture de feedback permanent dans laquelle les membres de l’équipe se sentent soutenus et à l’aise pour être ouverts et honnêtes les uns avec les autres.
- Soutenir le développement des employés : La gestion de la performance aide à identifier les besoins en formation et les opportunités d’évolution professionnelle, permettant aux employés de progresser au sein de l’organisation.
- Augmenter l’engagement et la motivation des employés : Offrir des possibilités de développement, reconnaître et récompenser les hautes performances stimule le moral, la motivation, la satisfaction au travail et la fidélisation.
- Améliorer la prise de décision : Elle fournit des données et des informations qui aident les responsables à identifier les talents à haut potentiel et à prendre des décisions éclairées en matière de promotions, de rémunération et de planification de la relève.
- Réduire les risques juridiques : Une documentation appropriée des informations liées à la performance peut protéger l’organisation en cas de litige ou de réclamation.
En somme, une gestion efficace de la performance aide les organisations à atteindre leurs objectifs tout en accompagnant la croissance et le développement de leurs employés. Tout le monde y gagne !
Le cycle de la gestion de la performance
La gestion de la performance fonctionne de manière optimale en tant que processus continu, basé sur des retours constructifs et la confiance, qui aide les employés à atteindre leur plein potentiel tout en alignant leurs efforts sur les objectifs de l’organisation.
Voici comment cela fonctionne généralement :
1. Définition des objectifs
Le processus commence par la fixation d’objectifs clairs, spécifiques et mesurables pour les employés, en lien avec les objectifs plus larges de l’organisation.
2. Suivi des progrès
La performance des employés est suivie par rapport aux objectifs fixés. Managers et collaborateurs directs sont responsables du suivi des progrès, de l’identification et du traitement des obstacles éventuels, ainsi que des ajustements nécessaires.
Des échanges réguliers sur la performance permettent de garantir la pertinence des objectifs et de maintenir les employés sur la bonne voie. Cela inclut des points informels, du mentorat et du coaching pour guider les employés vers l’atteinte de leurs objectifs.
Lorsque des écarts de performance sont identifiés, il peut être proposé aux employés des opportunités de développement, telles que des programmes de formation, des ateliers ou du coaching.
Pour les employés qui ne répondent pas régulièrement aux attentes, un plan d'amélioration de la performance peut être élaboré, précisant les axes d'amélioration, les étapes à suivre, ainsi qu'un calendrier pour une réévaluation.
Enfin, un autre aspect important consiste à veiller à ce que les employés les plus performants soient reconnus comme il se doit pour leurs réalisations.
3. Évaluations formelles de la performance
À intervalles réguliers (par exemple, revues trimestrielles ou encore biannuelles ou annuelles), des évaluations formelles sont menées pour mesurer la performance par rapport aux objectifs des employés.
Ces évaluations donnent lieu à une discussion approfondie sur les réussites, les défis, et les axes de développement.
4. Révision et ajustement des objectifs
Lorsque les priorités de l'entreprise évoluent, les objectifs de performance doivent parfois être ajustés. Des révisions régulières permettent de garantir que les objectifs restent alignés sur la stratégie évolutive de l’organisation.
Les organisations peuvent également organiser de temps à autre des séances de calibration de la performance pour assurer une gestion équitable et globale de la performance dans toute la structure.
Méthodes de gestion de la performance
La gestion de la performance est un mélange de différentes activités, philosophies et méthodologies qui fonctionnent ensemble pour former le système global. Aucun système ne se ressemble exactement, mais voici quelques éléments courants.
Gestion par objectifs (MBO)
Les employés et les managers fixent ensemble des objectifs spécifiques et mesurables en accord avec les priorités de l’entreprise, ce qui permet de créer un axe clair et un sentiment de responsabilité.
Par exemple, un responsable marketing et un membre de son équipe se fixent l’objectif d’augmenter l’engagement sur les réseaux sociaux de 20% au cours du prochain trimestre. Ensemble, ils déterminent des actions précises et mesurables pour atteindre ce but, comme publier trois fois par semaine, lancer deux campagnes publicitaires ciblées, et analyser les indicateurs d’engagement toutes les deux semaines pour ajuster leurs stratégies.
Tout au long du trimestre, ils se réunissent pour suivre la progression et discuter des éventuelles difficultés. À la fin de la période, ils examinent les résultats par rapport à l’objectif des 20%, évaluent la performance du collaborateur sur la base des résultats obtenus et des actions menées, puis fixent de nouveaux objectifs selon leurs enseignements.
OKR (objectifs et résultats clés)
Les OKR combinent des objectifs ambitieux et des résultats clés mesurables, incitant les employés à aller au-delà des tâches routinières et à viser des réalisations à fort impact.
Voici un bref exemple d’OKR en action :
Objectif : Améliorer la satisfaction client pour l’équipe support.
Résultats Clés :
- Augmenter la note moyenne de satisfaction client de 4,2 à 4,5 d’ici la fin du trimestre.
- Réduire le temps de réponse moyen aux tickets de support de 8 heures à 4 heures.
- Mettre en place une enquête de satisfaction pour tous les tickets résolus, avec un taux de réponse de 50%.
Dans cet OKR, l’objectif est un but clair et ambitieux (améliorer la satisfaction client), tandis que les résultats clés sont des indicateurs précis et mesurables montrant les progrès réalisés vers cet objectif.
Cette structure offre à l’équipe des cibles précises qui contribuent à l’objectif global. Vous pouvez approfondir le sujet des OKR dans notre article Qu’est-ce qu’un OKR?
Objectifs SMART
Les objectifs SMART sont structurés pour être Spécifiques, Mesurables, Atteignables, Pertinents, et Temporels, ce qui permet de s’assurer que les objectifs sont clairs et réalisables dans un délai donné.
Exemple : Un commercial se fixe l’objectif d’augmenter le chiffre d’affaires mensuel des ventes.
- Spécifique : Augmenter le chiffre d'affaires mensuel de 15%.
- Mesurable : Suivre les progrès via les rapports mensuels de revenus.
- Atteignable : Fixer cet objectif en se basant sur les tendances récentes des revenus mensuels et les ressources commerciales disponibles.
- Pertinent : Aligner cet objectif avec l’orientation de l’entreprise vers la croissance du chiffre d'affaires.
- Délimité dans le temps : Atteindre cet objectif d'ici la fin du prochain trimestre.
Cet objectif SMART donne au commercial une cible claire, des étapes réalistes et une échéance, ce qui facilite le suivi et l’atteinte de l'objectif.
Lisez-en plus dans notre article sur comment définir des objectifs SMART.
Feedback à 360 degrés
Le feedback à 360 degrés est l’une des méthodes les plus populaires pour le développement des managers dans les organisations, mais il est utile pour tout le monde.
Cette méthode offre une vue d'ensemble en recueillant des retours provenant des collègues, managers, subordonnés, et parfois des clients, ce qui favorise une compréhension globale de la performance.
Cependant, cela peut prendre du temps et mener à des avis biaisés si ce n’est pas géré avec soin.
C’est un sujet à part entière, mais dans son excellent article sur le feedback à 360 degrés, Lockhart Lance partage quelques bonnes pratiques :
- Les managers doivent identifier quelques personnes avec qui chacun de leurs employés collabore activement. Qui servent-ils ? Qui dépend d’eux pour obtenir des résultats efficaces ? Qui sont leurs parties prenantes ? Qui est impacté par leur travail ?
- Définir les dimensions de performance pertinentes à l’aide d’analyses de postes actuelles, ou des attentes de la direction sur les comportements à développer et à récompenser à l’avenir.
- Utiliser un système d’évaluation comme l’échelle de Likert, qui demande une note sur un ensemble de dimensions de performance sur une échelle numérique, par exemple de 1 à 5 (1—tout à fait en désaccord, 6—tout à fait d’accord), car cela est simple tout en permettant au notateur de distinguer clairement entre une performance moyenne et une performance élevée.
Vous pouvez également utiliser un logiciel de feedback à 360 degrés pour faciliter le processus.
Évaluations de la performance
Parfois, management de la performance et évaluations de la performance sont confondus.
Cette dernière est une évaluation formelle menée périodiquement (souvent chaque année) dans le cadre des pratiques de gestion de la performance, afin d’évaluer les réalisations, les points forts et les axes d’amélioration d’un salarié, influençant généralement les décisions de promotion, d’augmentation ou de plans de développement.
Exemple : Un ingénieur logiciel passe une évaluation annuelle avec son manager.
- Préparation : Le manager et l’ingénieur revoient les projets clés réalisés durant l'année, en mettant l’accent sur les résultats mesurables, tels que les corrections de bogues, le développement de fonctionnalités et les retours clients.
- Évaluation : Le manager évalue la performance de l’ingénieur à travers des compétences fondamentales (par exemple, compétences techniques, travail en équipe, et résolution de problèmes) à l’aide d'une échelle d'évaluation des performances standardisée.
- Retour : Pendant l’entretien d’évaluation, le manager pose des questions d’évaluation, fournit un feedback constructif, reconnaît les réussites et discute des axes de progression.
- Fixation des objectifs : À partir de l’évaluation, ils fixent ensemble des objectifs pour la prochaine période, comme apprendre un nouveau framework ou réduire les taux d’erreur de 15%.
Cette évaluation vise à donner à l’ingénieur logiciel un retour structuré sur ses performances passées, afin de l’aider à comprendre ses forces et les axes d’amélioration pour l’année à venir.
Pour approfondir le sujet, consultez l’excellent article de Liz Lockhart Lance sur comment mener un entretien d’évaluation. Vous pouvez également utiliser notre modèle d’entretien d’évaluation.
Obtenez notre modèle d’évaluation de la performance !
Gestion continue de la performance
La gestion continue de la performance complète les évaluations formelles par un système de retours réguliers et de points de suivi continus (les bilans trimestriels et de mi-année deviennent également courants) afin d’aider les employés à rester alignés sur les objectifs et de leur offrir un accompagnement adapté en temps utile pour s’améliorer.
Exemple : Un chef de projet et un membre de l’équipe conviennent d’un plan d’amélioration continue afin d’accroître l’efficacité du projet.
- Définir des objectifs : Au début de chaque trimestre, définir un objectif clair, tel que réduire le délai de réalisation du projet de 10 %.
- Points de suivi réguliers : Organiser des réunions toutes les deux semaines pour faire le point sur l’avancement, traiter les difficultés et ajuster l’approche du projet si besoin.
- Feedback en temps réel : Fournir des retours immédiats après les étapes importantes ou les difficultés rencontrées, afin d’aider le membre de l’équipe à apprendre et s’adapter en temps réel.
- Analyse mensuelle : Passer en revue chaque mois les données sur les délais de projet et identifier les domaines où l’efficacité s’est améliorée ou pourrait l’être davantage.
Coaching
Le coaching en gestion de la performance consiste à fournir aux employés un accompagnement personnalisé et des retours, favorisant le développement de compétences spécifiques, le dépassement des obstacles et la réalisation de leurs objectifs de performance.
Exemple : Un agent du service client travaille avec un coach afin d’améliorer ses capacités de communication et de résolution de conflits.
- Identifier les axes de travail : Le coach et l’employé conviennent de se concentrer sur la gestion des situations difficiles avec les clients ainsi que sur l’amélioration de la clarté des réponses.
- Fixer des objectifs précis : Ensemble, ils établissent des objectifs tels que réduire le temps moyen de résolution de 20 % et augmenter les scores de satisfaction client d’ici le prochain trimestre.
- Séances de coaching régulières : Ils se retrouvent chaque semaine pour revoir les interactions récentes, discuter des stratégies pour gérer les situations difficiles et s’exercer à des techniques de communication efficaces.
- Retour et ajustement : Après chaque séance, le coach fournit des retours immédiats sur les progrès, en ajustant les techniques si besoin pour garantir une progression continue.
Cette démarche de coaching offre à l’employé un accompagnement ciblé et des conseils concrets, l’aidant à gagner en confiance et à maîtriser les domaines clés de sa performance.
Mentorat
Le mentorat associe les employés à des mentors expérimentés qui leur apportent un accompagnement sur le long terme, des conseils de carrière et un soutien, aidant ainsi les mentorés à surmonter les défis et à se développer professionnellement.
Exemple : Un jeune développeur logiciel est jumelé avec un développeur senior afin de renforcer ses compétences techniques et sa carrière.
- Définir les objectifs de développement : Le mentor et le mentoré élaborent des objectifs clés, comme l’amélioration des compétences dans un langage de programmation précis et la compréhension des bonnes pratiques de conception logicielle.
- Entretiens de mentorat réguliers : Ils planifient des séances mensuelles où le mentoré peut poser ses questions, analyser ses projets récents et recevoir des conseils pour affronter les difficultés techniques.
- Accompagnement sur la carrière et développement des compétences : Le mentor partage ses conseils de progression de carrière, suggère des formations adaptées et propose des exercices de codage pour approfondir l’expertise technique.
- Soutien et réseautage continus : Au-delà du développement des compétences, le mentor ouvre au mentoré des opportunités de réseautage et partage une vision plus large du secteur, renforçant ainsi la confiance et les connaissances du mentoré.
Vous pouvez approfondir le sujet dans l’excellent article d’Alex Link sur la mise en place d’un programme de mentorat.
Comment améliorer votre processus de gestion de la performance
Un peu moins d’un tiers (37 %) des répondants dans une étude Betterworks pensent que le processus de gestion de la performance de leur entreprise les aide à améliorer leurs performances.
Les raisons évoquées concernent le manque d’équité, la capacité à s’aligner sur les objectifs stratégiques de l’entreprise et l’évolution de carrière.
Ainsi, pour mettre en place un processus de gestion de la performance efficace, tenez compte de ces meilleures pratiques pour les entretiens de performance :
1. Veillez à ce que les objectifs soient clairs et pertinents
Il y a beaucoup de discussions sur la meilleure méthode pour fixer les objectifs, ce que je ne détaillerai pas ici (mais nous sommes adeptes des objectifs SMART).
À minima, toutefois, les objectifs devraient être alignés à l’échelle de l’organisation, en commençant par des objectifs organisationnels de haut niveau, qui « déclinent » ensuite à l’échelle individuelle.
Cela garantit que le travail de chacun est aligné et aide les collaborateurs à visualiser comment ils contribuent à l'organisation. L’excellent article de Lockhart Lance sur les objectifs en cascade est une ressource utile à ce sujet.
2. Passez à une gestion continue de la performance
Des recherches de Betterworks ont montré que les organisations qui ont adopté un processus de gestion continue de la performance ont déclaré surpasser, ou surpasser significativement, leur concurrence à un taux supérieur de 24 %.
Mais qu’est-ce que cela signifie concrètement ?
- S'éloigner des entretiens annuels pour privilégier des retours continus et des points réguliers, notamment des entretiens trimestriels ou à mi-parcours.
- Inclure des occasions de retour informel, comme des séances de coaching ou des réunions individuelles.
- Se concentrer à la fois sur les points forts et sur les axes d'amélioration, en proposant des suggestions constructives.
Un autre avantage est que les managers et les collaborateurs investissent beaucoup d'efforts dans les évaluations annuelles ; un système plus continu facilite grandement ce processus.
« Une approche qui a transformé notre processus de gestion de la performance est le “bilan de croissance”. »
Ces bilans se veulent des points rapides où nous discutons d'une chose sur laquelle le membre de l’équipe travaille pour s’améliorer et d’une chose dont il ou elle est fier(e).
Rester simple et personnel permet d’avoir des échanges sincères sans la lourdeur d’un entretien complet. Cela recentre également l’évaluation sur la progression et l’autoréflexion, au lieu d’attendre une discussion sur la performance une fois par an.
C’est surprenant ce qu’un bilan de 15 minutes peut révéler, et j’ai constaté que cela favorise davantage l’engagement et renforce le sentiment de sens au sein de notre équipe. »—Kalli Hale, dentiste généraliste, The Airway Dentist.
3. Formez les responsables à la gestion efficace de la performance
Alors que les managers jouent un rôle clé dans la gestion de la performance, dans l'étude de Willis Towers Watson mentionnée en introduction, seule la moitié des répondants étaient d’accord ou tout à fait d’accord pour dire que les managers de leur organisation sont efficaces pour évaluer (55 %) ou différencier (50 %) la performance de leurs subordonnés directs.
Beaucoup deviennent managers sans formation formelle, il est donc judicieux d'intégrer dans leur parcours de développement une formation à votre processus de gestion de la performance afin de leur donner les compétences pour fixer des objectifs, fournir des retours constructifs, conduire des évaluations, coacher et accompagner le développement des collaborateurs (cela peut d’ailleurs constituer un objectif de performance pour les managers).
Cela est particulièrement vrai dans les secteurs à fort taux de rotation. Les stratégies de gestion de la performance en retail, par exemple, sont très recherchées par les employés, près de 80 à 90 % d’entre eux se disant favorables à davantage de feedback.
4. Utilisez le feedback à 360 degrés
Si les managers doivent bien connaître la performance de leur équipe, ils ne sont pas les seuls concernés. De plus, qui de mieux que leurs collaborateurs directs pour donner un retour aux managers ?
Une mise en garde cependant : il s’agit davantage d’un dispositif de développement conçu pour offrir aux salariés un retour complet sur leurs points forts et axes de progression, plutôt qu’un outil pour prendre des décisions sur les promotions ou les augmentations.
5. Favorisez l’implication des employés
Comme pour la majorité des outils RH, il est recommandé d’associer l’utilisateur final à leur conception.
En gestion de la performance, cela signifie associer les collaborateurs à la définition des objectifs et à l’auto-évaluation pour accroître l’engagement et le sentiment d’appropriation, mais aussi leur permettre de partager leur retour sur le processus et suggérer des améliorations.
Comme le souligne Mike Fretto, directeur créatif chez Neighbor, « Lorsque je confie à mon équipe la définition des objectifs et l’évaluation de leurs progrès, je m’allège considérablement le travail, tout en aidant mes collaborateurs à développer leurs compétences, leur autonomie et leur sens de l’orientation professionnelle »
6. Privilégiez le développement, pas uniquement l’évaluation
Priorisez la croissance des collaborateurs en créant des plans de développement personnalisés, qui leur apportent une feuille de route intégrable à leurs objectifs.
Proposez des formations, du mentorat et les ressources nécessaires pour aider les employés à renforcer leurs compétences et faire progresser leur carrière.
Pour votre propre développement, vous pourriez envisager un cours sur la gestion de la performance afin d'affiner vos techniques et découvrir de nouvelles façons d’aider les employés à progresser.
7. Reconnaître et récompenser la performance
Il n’est pas secret que lier les résultats de performance à des récompenses telles que des primes ou des promotions est une tactique très efficace, mais cela est plus facile à dire qu’à faire.
Les écueils potentiels incluent la subjectivité, la complexité, une culture toxique et la focalisation sur le court terme.
Pour y remédier, dans son excellent article sur la rémunération basée sur la performance, Alex Link nous propose quelques pratiques exemplaires pour bien faire les choses :
- Favorisez la collaboration d’équipe en équilibrant les incitations individuelles avec la reconnaissance des contributions du groupe. Créez une culture de partage des connaissances afin de renforcer les opportunités de travail en équipe.
- Soyez transparent sur la structure de votre rémunération basée sur la performance et sur sa corrélation avec la performance. La transparence réduit les incertitudes et renforce la confiance des employés. Voici quelques conseils sur comment discuter des rémunérations.
- Soyez flexible avec votre stratégie et prêt à effectuer des changements lorsque les besoins de votre entreprise évoluent. Acceptez les retours et affinez régulièrement votre système de compensation.
- Soyez attentif aux effets négatifs tels que les employés qui ne se focalisent que sur les objectifs de court terme ou la concurrence malsaine et traitez rapidement ces problématiques.
Mais les récompenses et la reconnaissance ne doivent pas toujours être monétaires. Les programmes de reconnaissance des employés incluent également la reconnaissance publique ou privée, par exemple lors de réunions, sur les canaux Slack, dans les newsletters ou sur les réseaux sociaux de l’entreprise.
8. Gardez la simplicité
Comme tout le reste, la gestion de la performance doit trouver l’équilibre entre l’effort et le retour sur investissement. Voici quelques principes pour aller à l’essentiel et augmenter les chances d’adoption :
- Complétez l’entretien annuel par des points réguliers et plus courts (par exemple, chaque mois ou chaque trimestre), ainsi qu’un processus de retour continu qui intègre la gestion de la performance au flux de travail habituel.
- Créez un modèle d’une page qui capture les informations essentielles : objectifs, progression, points forts, et une ou deux pistes d’amélioration. Cela minimise la paperasse et recentre l’entretien.
- Expliquez le pourquoi. Comme l’explique Joey Price, PDG de Jumpstart HR : « Assurez-vous que les membres de l’équipe comprennent pourquoi ils doivent participer au processus de gestion de la performance, quels délais sont attendus, et comment prioriser la charge de travail lors de la saison des évaluations. Cela offre une vision descendante de l’importance stratégique de la gestion de la performance et aide tout le monde à rester responsable du respect des échéances. »
- Utilisez la technologie et l’automatisation (plus d’informations ci-dessous).
Automatiser la gestion de la performance
L’utilisation d’un logiciel de gestion de la performance ou équivalent peut aider à simplifier et automatiser le processus de gestion de la performance, le rendant ainsi plus efficace et moins chronophage.
Des outils comme BambooHR, SAP SuccessFactors et Workday peuvent optimiser le suivi des performances en proposant des modèles pour les évaluations, la collecte de retours, et les plans de développement.
Ces plateformes permettent aussi de suivre les objectifs de manière automatisée pour établir et suivre la progression en temps réel, avec des rappels automatiques pour les échéances, les mises à jour d’avancement et les réunions d’évaluation programmées.
Cette approche réduit le besoin de saisies manuelles et garantit que chacun reste dans la bonne direction.
L'automatisation des demandes et de la collecte des retours est un autre avantage significatif. Les logiciels de gestion de la performance, comme Leapsome et de nombreux autres systèmes, peuvent être configurés pour solliciter des retours après la réalisation de projets clés ou d'étapes importantes, ou même de manière récurrente.
De nombreuses plateformes proposent des outils de feedback à 360 degrés qui envoient des demandes aux parties prenantes concernées, compilant les réponses pour offrir une vue complète des performances des employés.
Les entretiens réguliers et les revues de performance peuvent également être automatisés avec des outils d’évaluation des performances permettant la planification de réunions récurrentes, avec des rappels pour garantir la régularité.
Les logiciels de gestion de la performance peuvent suivre les indicateurs de performance, générer des rapports en temps réel et analyser les tendances, offrant ainsi aux managers des informations sur la productivité et l’engagement grâce à des tableaux de bord automatisés.
De nombreux systèmes, comme Betterworks, utilisent également l’IA pour analyser les tendances et détecter plus facilement des écarts. Les outils de gestion des performances basés sur l’IA peuvent par exemple identifier qu’un employé est le plus productif à certaines heures de la journée ou que certains types de projets se traduisent par de meilleures performances.
De plus, l’automatisation de la documentation des performances fait gagner du temps en enregistrant automatiquement les retours, réalisations et actions disciplinaires directement dans les dossiers des employés.
L’intégration des logiciels de gestion de la performance avec les plateformes de reconnaissance des employés et les systèmes de paie facilite la gestion des programmes de récompenses et de rémunération en fonction des résultats obtenus.
Les outils alimentés par l’IA peuvent même suggérer des programmes de formation et des ressources de développement pertinentes pour les employés selon les écarts de performance identifiés, élaborant un plan de développement personnalisé qui s’actualise à mesure que les employés atteignent des étapes et s’intègre aux systèmes de gestion de l’apprentissage.
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Exemples de gestion de la performance
Comme mentionné précédemment, aucun système de gestion de la performance ne se ressemble. Ils reflètent la culture de l’organisation autant que tout autre aspect, et peuvent même différer au sein d’une même entreprise.
Voici comment certaines entreprises célèbres et prospères s’y prennent.
Google — Objectifs et Résultats Clés (OKRs)
Google a rendu célèbre l’utilisation des OKR pour aligner les objectifs individuels des employés sur ceux de l’ensemble de l’entreprise.
Chaque employé fixe des objectifs mesurables accompagnés de résultats clés spécifiques qui contribuent aux objectifs globaux de l’entreprise.
Les OKR sont évalués chaque trimestre, permettant ainsi des ajustements agiles et un alignement continu avec un environnement technologique en évolution rapide.
Cette approche favorise la transparence, car les OKR sont visibles dans toute l’entreprise, ce qui encourage la collaboration et la responsabilisation.
L’état d’esprit de croissance et les retours continus chez Microsoft
Microsoft a abandonné les évaluations annuelles traditionnelles au profit d’un système de gestion de la performance continu, mettant l’accent sur un « état d’esprit de croissance ».
Les managers échangent régulièrement avec les employés, fournissant des retours réguliers pour les aider à développer leurs compétences, à s’adapter aux évolutions et à atteindre leurs objectifs, créant ainsi un environnement axé sur l’apprentissage et la croissance.
Le modèle de check-in d’Adobe
Adobe a remplacé les évaluations annuelles par un « modèle check-in », où les managers et les employés ont régulièrement des conversations informelles de feedback.
Cette méthode met l’accent sur le retour et le développement en temps réel, sans notation formelle, réduisant ainsi le stress lié aux entretiens et gardant les employés engagés dans leur développement.
Deloitte : évaluations simplifiées et tournées vers l’avenir
Deloitte a revu son processus de gestion de la performance pour se concentrer sur les retours en temps réel, des entretiens fréquents et des « instantanés de performance », qui évaluent les employés en fonction d’actions potentielles futures, telles que les promotions ou les augmentations de salaire. Cette méthode prospective met l’accent sur la progression et limite les évaluations rétrospectives.
Le développement agile de la performance chez General Electric
GE est passée d'évaluations annuelles à un modèle plus agile de feedback continu appelé « Développement de la performance ».
Grâce à l'application personnalisée PD@GE, les employés reçoivent des retours en temps réel et peuvent actualiser fréquemment leurs objectifs, permettant ainsi à l'entreprise de rester réactive et de s’adapter aux évolutions du secteur.
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