Gestion de la performance : guide complet + exemples
Selon une étude de Willis Towers Watson, les organisations qui utilisent efficacement leur gestion de la performance sont 1,48 fois plus susceptibles de déclarer avoir une performance financière nettement supérieure à celle de leurs pairs du secteur et 1,25 fois plus susceptibles de déclarer une productivité plus élevée de leurs employés.
Dans cet article, vous découvrirez exactement ce qu'est la gestion de la performance et comment la concevoir et l'utiliser pour générer de véritables résultats dans votre organisation, au lieu de la laisser devenir une simple tâche administrative à cocher.
Qu'est-ce que la gestion de la performance ?
La gestion de la performance est un processus que les organisations utilisent pour suivre, évaluer et améliorer la façon dont les employés travaillent. Les responsables et les équipes RH s'en servent pour fixer des objectifs clairs, fournir des retours et aider les employés à progresser afin que tout le monde travaille dans la même direction.
Grâce à des points réguliers, des évaluations et des plans de développement, vous pouvez aider votre équipe à rester motivée, à améliorer ses compétences et à obtenir de meilleurs résultats au travail.
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Pourquoi la gestion de la performance est-elle importante ?
Les statistiques sur la gestion de la performance parlent d'elles-mêmes. Une gestion de la performance efficace devrait viser à :
- Augmenter la productivité : Il a été démontré que le processus de définition des attentes en matière de performance augmente la productivité de 15 %.
- Aligner les objectifs individuels et organisationnels : L'un des objectifs clés consiste à s'assurer que les efforts des employés contribuent directement aux objectifs stratégiques de l'entreprise, créant ainsi une direction unifiée pour l'organisation.
- Favoriser l'amélioration continue : Idéalement, elle devrait encourager une culture du retour d'information continu dans laquelle les membres de l'équipe se sentent soutenus et à l'aise pour échanger ouvertement et honnêtement.
- Soutenir le développement des employés : La gestion de la performance aide à identifier les besoins de formation et les possibilités d'évolution professionnelle, permettant ainsi aux employés de progresser au sein de l'organisation.
- Accroître l'engagement et la motivation des employés : Offrir des possibilités de développement et reconnaître et récompenser les performances élevées stimule le moral, la motivation, la satisfaction au travail et la fidélisation.
- Améliorer la prise de décision : Elle fournit des données et des informations qui aident les responsables à identifier les talents à haut potentiel et à prendre des décisions éclairées concernant les promotions, la rémunération et la planification de la succession.
- Atténuer les risques juridiques : Une documentation appropriée des informations relatives à la performance peut protéger l'organisation en cas de litiges ou de réclamations juridiques.
Dans l'ensemble, une gestion de la performance efficace aide les organisations à atteindre leurs objectifs tout en favorisant la croissance et le développement des employés. Tout le monde y gagne !
Le cycle de gestion de la performance
La gestion de la performance fonctionne au mieux comme un processus continu, fondé sur des retours constructifs et la confiance, qui aide les employés à atteindre leur plein potentiel tout en alignant leurs efforts sur les objectifs de l'organisation.
Voici comment elle fonctionne généralement :
1. Définition des objectifs
Le processus commence par la définition d'objectifs clairs, précis et mesurables pour les employés, en adéquation avec les buts et objectifs généraux de l'organisation.
2. Suivi des progrès
La performance des employés est suivie par rapport aux objectifs fixés. Les responsables et leurs collaborateurs directs sont responsables du suivi des progrès, de l'identification et de la résolution des éventuels obstacles, ainsi que des ajustements nécessaires.
Des échanges réguliers sur la performance permettent de s'assurer que les objectifs restent pertinents et que les employés restent sur la bonne voie. Cela comprend des points informels, du mentorat et de l'accompagnement pour guider les employés vers la réalisation de leurs objectifs.
Lorsque des écarts de performance sont identifiés, les employés peuvent se voir proposer des possibilités de développement, telles que des programmes de formation, des ateliers ou du coaching.
Pour les employés qui ne répondent régulièrement pas aux attentes, un plan d’amélioration des performances peut être créé. Il précise les domaines à améliorer, les mesures à prendre et un calendrier de réévaluation.
Enfin, un autre aspect important consiste à veiller à ce que les employés très performants soient dûment reconnus pour leurs réalisations.
3. Évaluations formelles des performances
À intervalles prévus (par exemple, des évaluations trimestrielles, semestrielles ou annuelles), des évaluations formelles sont menées afin d’analyser les performances au regard des objectifs des employés.
Ces évaluations comprennent une discussion détaillée sur les réalisations, les difficultés et les domaines de développement.
4. Examen et ajustement des objectifs
À mesure que les priorités de l’entreprise évoluent, les objectifs de performance peuvent devoir être ajustés. Un examen régulier garantit que les objectifs restent alignés sur la stratégie évolutive de l’organisation.
Les organisations peuvent également souhaiter organiser de temps à autre des sessions d’étalonnage des performances afin de garantir une gestion des performances équitable et complète dans toute l’organisation.
Méthodes de gestion des performances
La gestion des performances est un ensemble d’activités, de philosophies et de méthodologies différentes qui fonctionnent de concert pour créer le système global. Aucun système ne se présente de la même manière, mais voici quelques éléments courants.
Gestion par objectifs (MBO)
Les employés et les managers définissent en collaboration des objectifs spécifiques et mesurables, alignés sur les priorités de l’organisation, ce qui crée une orientation claire et un sentiment de responsabilité.
Par exemple, un responsable marketing et un membre de son équipe se fixent pour objectif d’augmenter l’engagement sur les réseaux sociaux de 20 % au cours du prochain trimestre. Ensemble, ils définissent des actions spécifiques et mesurables pour atteindre cet objectif, comme publier trois fois par semaine, mener deux campagnes publicitaires ciblées et analyser les indicateurs d’engagement toutes les deux semaines afin d’ajuster les stratégies.
Tout au long du trimestre, ils se réunissent pour suivre les progrès et discuter des éventuelles difficultés. À la fin de la période, ils examinent les résultats par rapport à l’objectif de 20 %, évaluent les performances du membre de l’équipe en fonction des résultats et des mesures prises, puis fixent de nouveaux objectifs sur la base de leurs conclusions.
OKR (objectifs et résultats clés)
Les OKR associent des objectifs ambitieux à des résultats clés mesurables, incitant les employés à aller au-delà des tâches habituelles et à viser des réalisations ayant un impact.
Voici un bref exemple d’OKR en action :
Objectif : améliorer la satisfaction des clients de l’équipe d’assistance.
Résultats clés :
- Faire passer la note moyenne de satisfaction client de 4,2 à 4,5 d’ici la fin du trimestre.
- Réduire le délai moyen de réponse aux tickets d’assistance de 8 heures à 4 heures.
- Mettre en place une enquête de satisfaction client pour tous les tickets résolus, en obtenant un taux de réponse de 50 %.
Dans cet OKR, l’objectif est une ambition claire (améliorer la satisfaction client), tandis que les résultats clés sont des résultats spécifiques et mesurables qui indiquent les progrès accomplis vers la réalisation de cet objectif.
Cette structure fournit à l’équipe des cibles précises qui contribuent à l’objectif plus large. Vous pouvez approfondir les OKR dans notre article Que sont les OKR ?
Objectifs SMART
Les objectifs SMART sont structurés pour être spécifiques, mesurables, atteignables, pertinents et définis dans le temps, ce qui permet de garantir qu’ils sont clairs et réalisables dans un délai déterminé.
Exemple : un commercial se fixe pour objectif d’augmenter le chiffre d’affaires mensuel.
- Spécifique : Augmenter le chiffre d’affaires mensuel de 15 %.
- Mesurable : Suivre les progrès au moyen de rapports mensuels sur le chiffre d’affaires.
- Atteignable : Fixer cet objectif en fonction des tendances récentes du chiffre d’affaires mensuel et des ressources commerciales disponibles.
- Pertinent : Aligner cet objectif sur l’accent mis par l’entreprise sur la croissance du chiffre d’affaires.
- Délimité dans le temps : Atteindre cet objectif d’ici la fin du prochain trimestre.
Cet objectif SMART donne au commercial une cible claire, des étapes réalistes et une échéance, ce qui facilite son suivi et sa réalisation.
Pour en savoir plus, consultez notre article sur la définition d’objectifs SMART.
Évaluation à 360 degrés
L’évaluation à 360 degrés est l’une des méthodes les plus populaires pour développer les managers dans les organisations, mais elle est utile pour tout le monde.
Cette méthode offre une vision globale en recueillant les commentaires des collègues, des managers, des subordonnés et parfois des clients, favorisant ainsi une compréhension complète de la performance.
Elle peut toutefois prendre beaucoup de temps et entraîner des commentaires biaisés si elle n’est pas gérée avec soin.
Il s’agit d’un sujet à part entière, mais dans son excellent article sur l’évaluation à 360 degrés, Lockhart Lance présente quelques bonnes pratiques :
- Les managers doivent chercher à identifier quelques personnes avec lesquelles chacun de leurs employés collabore activement. Qui servent-ils ? Qui compte sur eux pour obtenir des résultats efficaces ? Qui sont leurs parties prenantes ? Qui est concerné par leur travail ?
- Définir les dimensions pertinentes de la performance en s’appuyant sur les analyses actuelles des postes ou sur les convictions de la direction concernant les comportements qu’elle souhaite développer et récompenser à l’avenir.
- Utiliser un système d’évaluation tel que l’échelle de Likert, qui demande d’évaluer un ensemble de dimensions de la performance sur une échelle numérique, par exemple de 1 à 5 (1 — totalement en désaccord, 6 — totalement d’accord), car cette méthode est simple tout en offrant suffisamment de souplesse à l’évaluateur pour distinguer une performance simplement moyenne d’une performance élevée.
Vous pouvez également utiliser un logiciel d’évaluation à 360 degrés pour faciliter le processus.
Évaluations de la performance
Il arrive que la gestion de la performance et les évaluations de la performance soient confondues.
Ces dernières sont une évaluation formelle menée périodiquement, souvent chaque année, dans le cadre des pratiques de gestion de la performance afin d’évaluer les réalisations, les points forts et les axes d’amélioration d’un employé, et influencent généralement les décisions relatives aux promotions, aux augmentations ou aux plans de développement.
Exemple : Un ingénieur logiciel fait l’objet d’une évaluation annuelle de la performance avec son manager.
- Préparation : Le manager et l’ingénieur examinent les principaux projets réalisés au cours de l’année, en se concentrant sur des résultats mesurables tels que la correction de bogues, le développement de fonctionnalités et les retours des clients.
- Évaluation : Le manager évalue la performance de l’ingénieur au regard des compétences fondamentales (par exemple, les compétences techniques, le travail d’équipe et la résolution de problèmes) à l’aide d’une échelle standardisée d’évaluation de la performance.
- Commentaires : Lors de l’entretien d’évaluation, le manager pose des questions sur l’évaluation de la performance, fournit des commentaires constructifs, reconnaît les réalisations et aborde les axes de progression.
- Fixation des objectifs : Sur la base de l’évaluation, ils fixent ensemble des objectifs pour la période suivante, comme apprendre un nouveau cadre de développement ou réduire le taux d’erreur de 15 %.
Cette évaluation de la performance vise à fournir à l’ingénieur logiciel des commentaires structurés sur sa performance passée, en l’aidant à comprendre ses points forts et les domaines sur lesquels se concentrer pour son développement au cours de l’année à venir.
Pour approfondir le sujet, consultez l’excellent article de Liz Lockhart Lance sur la manière de mener un entretien d’évaluation. Vous pouvez également utiliser notre modèle pratique d’entretien d’évaluation.
Gestion continue de la performance
La gestion continue de la performance complète les évaluations plus formelles par un système de retours et de points de suivi réguliers et continus (les évaluations trimestrielles et de mi-année deviennent également courantes), afin d’aider les employés à rester alignés sur leurs objectifs et à recevoir un soutien rapide pour s’améliorer.
Exemple : Un chef de projet et un membre de l’équipe conviennent d’un plan d’amélioration continue visant à renforcer l’efficacité du projet.
- Définir les objectifs : Au début de chaque trimestre, définissez un objectif clair, comme réduire de 10 % le délai d’exécution du projet.
- Organiser des points de suivi réguliers : Organisez des points de suivi toutes les deux semaines pour examiner les progrès, répondre aux difficultés et ajuster l’approche du projet si nécessaire.
- Fournir des retours en temps réel : Fournissez un retour immédiat après les étapes importantes ou les difficultés, afin d’aider le membre de l’équipe à apprendre et à s’adapter en temps réel.
- Effectuer une réflexion mensuelle : Examinez chaque mois les données relatives aux délais du projet et identifiez les domaines précis dans lesquels l’efficacité s’est améliorée ou pourrait encore progresser.
Accompagnement
L’accompagnement dans le cadre de la gestion de la performance consiste à fournir aux employés des conseils et des retours personnalisés, afin de les aider à développer des compétences précises, à surmonter les difficultés et à atteindre leurs objectifs de performance.
Exemple : Un représentant du service client travaille avec un accompagnateur pour améliorer ses compétences en communication et en résolution des conflits.
- Identifier les domaines prioritaires : L’accompagnateur et l’employé conviennent de se concentrer sur la gestion des échanges difficiles avec les clients et l’amélioration de la clarté des réponses.
- Fixer des objectifs précis : Ensemble, ils fixent des objectifs tels que réduire de 20 % le délai moyen de résolution et augmenter les scores de satisfaction client d’ici au trimestre suivant.
- Organiser des séances d’accompagnement régulières : Ils se réunissent chaque semaine pour examiner les échanges récents, discuter des stratégies à employer dans les situations difficiles et s’exercer à des techniques de communication efficaces.
- Recueillir des retours et procéder à des ajustements : Après chaque séance, l’accompagnateur fournit un retour immédiat sur les progrès et ajuste les techniques si nécessaire afin de garantir une progression continue.
Cette approche d’accompagnement offre à l’employé un soutien ciblé et des conseils directement applicables, l’aidant à gagner en confiance et à maîtriser les domaines clés de la performance.
Mentorat
Le mentorat met en relation les employés avec des mentors expérimentés qui leur offrent des conseils à long terme, des recommandations professionnelles et un soutien, afin d’aider les mentorés à relever les difficultés et à évoluer professionnellement.
Exemple : Un développeur logiciel junior est accompagné par un développeur senior afin de développer ses compétences techniques et professionnelles.
- Définir les objectifs de développement : Le mentor et le mentoré définissent les principaux objectifs, comme l’amélioration des compétences en programmation dans un langage précis et la compréhension des bonnes pratiques en conception logicielle.
- Organiser des réunions de mentorat régulières : Ils programment des séances mensuelles au cours desquelles le mentoré peut poser des questions, examiner ses projets récents et recevoir des conseils pour relever les défis techniques.
- Fournir des conseils professionnels et développer les compétences : Le mentor apporte des éclairages sur les possibilités d’évolution professionnelle, suggère des formations pertinentes et propose des exercices de programmation pour approfondir l’expertise technique.
- Assurer un soutien continu et favoriser le réseautage : Au-delà du développement des compétences, le mentor présente au mentoré des possibilités de réseautage et partage des conseils professionnels plus larges, renforçant ainsi sa confiance et sa connaissance du secteur.
Pour approfondir le sujet, consultez l’excellent article d’Alex Link sur la mise en place d’un programme de mentorat.
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Cadres de gestion de la performance
Un cadre de gestion de la performance relie vos objectifs, vos retours, vos évaluations, vos mesures et le développement de vos employés au sein d’un processus cohérent. Le cadre approprié dépend de ce que vous devez évaluer, de la fréquence à laquelle les priorités évoluent et du niveau de structure dont vos responsables et vos employés ont besoin.
| Cadre | Ce sur quoi il se concentre | Le mieux adapté à | Points de vigilance |
|---|---|---|---|
| Fondé sur les résultats | Objectifs, résultats produits et indicateurs clés de performance | Postes dont les résultats sont clairs et mesurables, comme les ventes, le support ou la réalisation de projets | Peut négliger la collaboration, l’apprentissage et la manière dont les résultats ont été obtenus |
| Fondé sur les compétences | Compétences, comportements et capacités propres au poste | Organisations qui souhaitent des attentes cohérentes et des parcours de développement plus clairs | Des compétences formulées de manière vague peuvent conduire à des évaluations subjectives |
| Continu | Retours fréquents, accompagnement et ajustement des objectifs | Équipes évoluant rapidement, où les priorités ou les responsabilités changent régulièrement | Peut devenir une contrainte supplémentaire liée aux réunions sans conversations ciblées |
| Équilibré | Résultats, comportements, développement et contribution à l’équipe | Rôles de direction ou postes où la réussite ne peut pas être mesurée à l’aide d’un seul indicateur | Les managers ont besoin d’indications claires sur la manière de pondérer chaque domaine |
| Piloté par l’employé | Autoévaluation, objectifs fixés par l’employé et prise en charge du développement | Cultures qui mettent l’accent sur l’autonomie, la réflexion et le développement de carrière | Les employés peuvent avoir besoin d’aide pour définir des objectifs pertinents et réalistes |
| Hybride | Combinaison de plusieurs approches | Organisations aux rôles, équipes ou besoins en matière de performance variés | Trop de formulaires, d’évaluations et de points de contrôle peuvent rendre le processus plus difficile à utiliser |
La plupart des organisations utilisent une forme de modèle hybride. Par exemple, elles peuvent utiliser les OKR pour aligner les priorités, les compétences pour évaluer les comportements, des points de suivi trimestriels pour l’accompagnement et un entretien annuel pour prendre les décisions en matière de rémunération.
Objectifs de la gestion de la performance
L’objectif central de la gestion de la performance est d’aider les employés à réussir tout en orientant leur travail vers les priorités de l’organisation. Elle doit faire davantage que consigner les résultats passés. Un processus efficace clarifie les attentes, soutient le développement, renforce la confiance et donne aux employés la possibilité de progresser tant qu’il est encore temps d’agir.
Comme l’explique Elena Sarango-Muñiz, directrice des ressources humaines et coach en leadership, la gestion de la performance est plus efficace lorsqu’elle est intégrée au travail quotidien, « une conversation à la fois », plutôt que traitée comme un événement isolé de fin d’année.
Les objectifs courants de la gestion de la performance comprennent :
Aligner le travail individuel sur les objectifs de l’entreprise
Les employés doivent comprendre comment leurs responsabilités et leurs objectifs contribuent aux priorités de l’équipe et de l’organisation. Cela donne davantage de sens à leur travail et les aide à mieux décider où consacrer leur temps.
Définir ce que signifie une performance réussie
Les employés ont besoin d’attentes claires concernant à la fois les résultats et les comportements au travail. Les managers doivent expliquer comment la réussite sera évaluée, ce dont l’employé est responsable et à quoi ressemble une bonne performance aux différentes étapes du poste.
Pour un nouvel employé, cela peut signifier discuter de ce à quoi ressemble la réussite après sa première semaine, ses 90 premiers jours et sa première année (plutôt que d’attendre le premier entretien formel pour clarifier les attentes).
Améliorer la performance avant que les problèmes ne s’enracinent
Des points de suivi réguliers donnent aux managers et aux employés l’occasion d’identifier les obstacles, d’ajuster les objectifs et de corriger rapidement les écarts de performance. L’objectif doit être de guider l’amélioration, et non pas simplement de consigner qu’un employé n’a pas atteint ses objectifs plusieurs mois après les faits.
Soutenir le développement des employés
La gestion de la performance doit faire émerger des possibilités de formation, d’accompagnement, de mentorat, de missions stimulantes et d’évolution de carrière. Les objectifs de développement peuvent alors être intégrés au plan de performance global de l’employé plutôt que de constituer un exercice RH distinct.
Construire la confiance grâce à des retours formulés au bon moment
Les employés doivent recevoir des retours précis et objectifs tant qu’ils sont encore utiles. Cela implique de reconnaître le travail efficace tout comme d’aborder les points préoccupants.
Les retours fondés sur des informations obsolètes, des impressions vagues ou des affirmations non vérifiées peuvent saper la confiance. Les managers doivent donc se présenter avec des faits, des exemples et une explication claire de ce qui doit être poursuivi ou changé.
Éviter les surprises lors des évaluations formelles
Une évaluation annuelle ou trimestrielle doit récapituler des conversations qui ont déjà eu lieu, et non révéler des préoccupations pour la première fois. Une communication régulière aide les employés à comprendre où ils en sont et ce qu’ils doivent faire ensuite.
Comme le dit Sarango-Muñiz, « Rien ne devrait être une surprise pour l’employé à la fin du cycle annuel. »
Éclairer les décisions équitables concernant les employés
Des informations cohérentes sur les performances peuvent éclairer les décisions concernant les promotions, la rémunération, la planification de la relève, les formations supplémentaires et les plans d’amélioration des performances. Ces décisions doivent reposer sur des éléments documentés plutôt que sur la mémoire d’un seul manager ou une impression subjective.
Améliorer les résultats de l’organisation
Un processus solide de gestion des performances doit, en définitive, contribuer à des résultats qui vont au-delà des taux de réalisation des évaluations. Selon l’organisation, ces résultats peuvent inclure un engagement accru, une diminution de la rotation du personnel, une meilleure collaboration, une productivité plus élevée et une amélioration des performances de l’entreprise.
Comment améliorer votre processus de gestion des performances
Un peu moins d’un tiers (37 %) des répondants d’une étude de Betterworks estiment que le processus de gestion des performances de leur entreprise les aide à améliorer leurs performances.
Les raisons citées étaient le manque d’équité, la capacité à s’aligner sur les objectifs stratégiques de leur entreprise et l’évolution de carrière.
Ainsi, pour créer un processus efficace de gestion des performances, prenez en compte ces bonnes pratiques de gestion des performances :
1. Veiller à ce que les objectifs soient clairs et pertinents
La meilleure méthodologie de définition des objectifs fait l’objet de nombreux débats, sur lesquels je ne m’attarderai pas ici (mais nous sommes partisans des objectifs SMART).
Au minimum, cependant, les objectifs doivent être alignés à l’échelle de l’organisation, en commençant par des objectifs organisationnels de haut niveau qui « descendent » ensuite jusqu’au niveau individuel.
Cela garantit que le travail de chacun est aligné et aide les employés à voir comment ils contribuent à l’organisation. L’excellent article de Lockhart Lance sur la déclinaison en cascade des objectifs constitue une ressource utile à ce sujet.
2. Passer à une gestion continue des performances
Une étude de Betterworks a révélé que les organisations qui adoptent un processus continu de gestion des performances déclarent devancer ou devancer largement leurs concurrents à un taux supérieur de 24 %.
Alors, qu’est-ce que cela signifie exactement ?
- Abandonner les évaluations annuelles au profit de retours continus et de points de suivi plus réguliers, notamment des évaluations trimestrielles ou de mi-année.
- Intégrer des occasions de recevoir des retours informels, comme des séances d’accompagnement ou des réunions individuelles.
- Se concentrer à la fois sur les points forts et les domaines d’amélioration, en formulant des suggestions constructives.
Un autre avantage est que les managers et les contributeurs individuels consacrent beaucoup d’efforts aux évaluations annuelles, et qu’un système plus continu contribue à simplifier ce processus.
« Une approche qui a transformé notre processus de gestion des performances est le « bilan de progression ».
Ces bilans sont conçus comme de brefs points de suivi au cours desquels nous discutons d’une seule chose que le membre de l’équipe cherche à améliorer et d’une chose dont il est fier.
Le fait de rester simple et personnel laisse place à des conversations constructives sans donner le sentiment accablant d’une évaluation complète. Cela déplace également l’attention vers les progrès et l’introspection, plutôt que d’attendre une fois par an pour discuter des performances.
Il est incroyable de voir tout ce qu’un instantané de 15 minutes peut révéler, et j’ai constaté qu’il favorise un engagement plus profond ainsi qu’un sentiment plus fort de la raison d’être au sein de notre équipe. » —Kalli Hale, dentiste généraliste, The Airway Dentist.
3. Former les dirigeants à une gestion efficace des performances
Bien que les managers jouent un rôle essentiel dans la gestion des performances, dans l’étude de Willis Towers Watson mentionnée dans l’introduction, seule la moitié des personnes interrogées étaient d’accord ou tout à fait d’accord pour dire que les managers de leur organisation évaluaient (55 %) ou différenciaient (50 %) efficacement les performances de leurs subordonnés directs.
De nombreuses personnes deviennent managers avec peu, voire aucune, formation officielle. Ainsi, dans le cadre de leur gestion des performances dès leur prise de fonction, il est utile de former les managers à votre processus de gestion des performances et de leur donner les compétences nécessaires pour définir des objectifs, fournir des retours constructifs, mener des évaluations, accompagner et soutenir le développement des employés (il pourrait d’ailleurs s’agir d’un objectif de performance pour les managers).
Cela est particulièrement vrai dans les secteurs où le taux de rotation du personnel est élevé. Les stratégies de gestion des performances dans le commerce de détail, par exemple, sont très recherchées par les employés, environ 80 à 90 % d’entre eux déclarant qu’ils apprécieraient davantage de retours.
4. Utiliser les retours à 360 degrés
Bien que les managers doivent bien connaître les performances des membres de leur équipe, ils ne sont pas les seuls concernés. De plus, qui serait mieux placé que leurs subordonnés directs pour fournir un retour sur les managers ?
Il convient toutefois de préciser qu’il s’agit davantage d’une méthode de développement destinée à donner aux employés une vision complète de leurs points forts et de leurs axes de progression, plutôt que d’un outil servant à prendre des décisions concernant les promotions ou les augmentations, etc.
5. Encourager la participation des employés
Comme pour la plupart des outils de ressources humaines, il est recommandé d’impliquer l’utilisateur final dans leur création.
En matière de gestion des performances, cela signifie impliquer les employés dans la définition des objectifs et l’auto-évaluation afin d’accroître leur engagement et leur sentiment d’appropriation, ainsi que leur permettre de partager leurs retours sur le processus de gestion des performances et de suggérer des améliorations.
Comme le souligne Mike Fretto, directeur de la création chez Neighbor : « Lorsque je confie à mon équipe la responsabilité de définir ses objectifs et d’évaluer ses progrès, je me décharge d’une grande partie du travail et j’aide également mes collaborateurs à développer leurs compétences, leur autonomie et leur sens de l’orientation professionnelle »
6. Se concentrer sur le développement, pas seulement sur l’évaluation
Accordez la priorité à l’évolution des employés en créant des plans de développement personnalisés qui fournissent aux collaborateurs une feuille de route pour le développement qu’ils peuvent intégrer à leurs objectifs.
Proposez des formations, du mentorat et des ressources pour aider les employés à améliorer leurs compétences et à faire progresser leur carrière.
Pour votre propre développement, vous pourriez envisager une formation en gestion des performances afin d’affiner votre approche de la gestion des performances et de découvrir de nouvelles façons d’aider les employés à progresser.
7. Reconnaître et récompenser les performances
Ce n’est un secret pour personne : associer les résultats en matière de performances à des récompenses telles que des primes ou des promotions est une tactique très efficace, mais c’est plus facile à dire qu’à faire.
Les écueils potentiels comprennent la subjectivité, la complexité, une culture toxique et une réflexion à court terme.
Pour y remédier, dans son excellent article sur la rémunération fondée sur les performances, Alex Link nous présente quelques bonnes pratiques pour faire les choses correctement :
- Favorisez la collaboration au sein de l’équipe en équilibrant les incitations liées aux performances individuelles et la reconnaissance de la contribution de l’équipe. Créez une culture du partage des connaissances afin de multiplier les occasions de travailler en équipe.
- Soyez transparent sur votre structure de rémunération fondée sur les performances et sur son lien avec les performances. La transparence réduit les incertitudes et renforce la confiance des employés. Voici quelques conseils sur la manière de parler de rémunération.
- Faites preuve de souplesse dans votre stratégie et soyez prêt à procéder à des changements lorsque les besoins de votre entreprise évoluent. Tenez compte des retours et affinez régulièrement votre système de rémunération.
- Restez attentif aux effets négatifs, comme le fait que les employés ne travaillent que sur des objectifs à court terme ou qu’une concurrence malsaine s’installe, et corrigez rapidement les problèmes.
Mais les récompenses et la reconnaissance ne doivent pas toujours être monétaires. Les programmes de reconnaissance des employés comprennent également la reconnaissance publique et privée, par exemple lors de réunions, dans les canaux Slack, les newsletters ou les réseaux sociaux de l’entreprise.
8. Simplifier les choses
Comme pour tout le reste, la gestion des performances doit trouver le juste équilibre entre les efforts requis et les bénéfices obtenus. Voici quelques principes pour simplifier les choses et augmenter les chances d’adoption :
- Complétez l’évaluation annuelle par des points de suivi plus courts et plus fréquents (par exemple, mensuels ou trimestriels), ainsi que par un processus de retours continus qui intègre la gestion des performances au flux de travail habituel.
- Créez un modèle d’une page qui rassemble les informations essentielles : objectifs, progression, points forts et un ou deux axes de développement. Cela réduit la charge administrative et permet de garder l’évaluation ciblée.
- Expliquez pourquoi. Comme l’explique Joey Price, PDG de Jumpstart HR : « Assurez-vous que les membres de l’équipe comprennent pourquoi ils doivent participer au processus de gestion des performances, quels sont les délais de traitement attendus et comment hiérarchiser la charge de travail pendant la période des évaluations de performance. Cela donne une vision descendante de la raison pour laquelle la gestion des performances est une priorité organisationnelle et aide chacun à rester responsable de terminer dans les délais. »
- Utilisez la technologie et l’automatisation (nous y reviendrons ci-dessous).
Automatiser la gestion des performances
L’utilisation d’un logiciel de gestion des performances peut faciliter la mise en place d’un processus continu de gestion des performances, en particulier lorsque votre organisation se développe. Au lieu de s’appuyer sur des feuilles de calcul, des rappels de calendrier et des documents dispersés, les équipes peuvent utiliser un logiciel pour gérer les objectifs, automatiser les tâches, fournir des retours, réaliser des évaluations et gérer les plans de développement en un seul endroit.
Les plateformes de gestion des performances varient considérablement en fonction de leur orientation. Certaines sont conçues autour d’évaluations structurées, tandis que d’autres privilégient les retours continus, le développement des employés, l’alignement des objectifs ou les analyses assistées par l’IA.
Dans la vidéo ci-dessous, nous comparons cinq options de premier plan, notamment leurs cas d’utilisation les plus pertinents, leurs capacités d’IA et leurs tarifs.
Des outils comme BambooHR, SAP SuccessFactors et Workday peuvent automatiser les cycles d’évaluation récurrents, les mises à jour des objectifs, les rappels et la documentation des performances. Des plateformes plus spécialisées, notamment Leapsome, peuvent également inviter les employés et les managers à échanger des retours après des projets, des étapes importantes ou des points de suivi planifiés.
Selon votre processus, les fonctionnalités utiles peuvent inclure :
- Des flux de travail automatisés pour les évaluations et la définition des objectifs
- Des outils de retours à 360 degrés pour recueillir les contributions de plusieurs parties prenantes
- Des rapports qui aident les managers à identifier les tendances en matière de performances et d’engagement
- Des intégrations avec des plateformes de reconnaissance des employés, des outils de paie et des systèmes de gestion de l’apprentissage
- Des synthèses assistées par l’IA, des recommandations de développement ou des analyses des performances
Les clics sur les liens ci-dessous peuvent générer une commission, qui soutient nos tests et évaluations indépendants de logiciels et services. En savoir plus sur notre transparence.
Éléments clés d’un système efficace de gestion de la performance
| Ce qui compte | Ce qu’il faut rechercher |
|---|---|
| Des attentes claires | Les employés comprennent leurs responsabilités, la manière dont la réussite est mesurée et la façon dont leur travail contribue aux objectifs généraux. |
| Des échanges réguliers | Les managers discutent des progrès, des obstacles, des retours et du développement tout au long de l’année, et pas uniquement lors des évaluations formelles. |
| Des retours exploitables | Les retours sont formulés au bon moment, sont précis, étayés par des exemples et indiquent clairement ce qui doit se passer ensuite. |
| La participation des employés | Les employés contribuent à définir les objectifs, réfléchissent à leurs progrès et déterminent le soutien ou le développement dont ils ont besoin. |
| Des managers préparés | Les managers savent accompagner, consigner les problèmes, évaluer équitablement et mener des conversations difficiles. |
| Une évaluation cohérente | Les critères sont pertinents pour le poste, transparents et appliqués équitablement à des employés occupant des postes comparables. |
| Un suivi concret | Les performances remarquables sont reconnues, les besoins de développement donnent lieu à un accompagnement et les problèmes de performance sont pris en charge. |
| Des processus simples | Les employés et les managers savent quoi faire, quand le faire et où consigner les informations. |
| Une marge d’amélioration | Les équipes RH examinent régulièrement les retours, la participation, les tendances des évaluations et les résultats afin d’améliorer le processus. |
Exemples de gestion de la performance
Comme indiqué précédemment, aucun système de gestion de la performance ne se ressemble. Ils reflètent la culture de l’organisation tout autant que d’autres facteurs et peuvent même différer au sein d’une même organisation.
Voici comment certaines organisations célèbres et performantes l’appliquent.
Google — objectifs et résultats clés (OKR)
Google a largement contribué à populariser l’utilisation des OKR afin d’aligner les objectifs individuels des employés sur les objectifs de l’entreprise.
Chaque employé définit des objectifs mesurables assortis de résultats clés précis qui contribuent aux objectifs plus larges de l’entreprise.
Les OKR sont évalués chaque trimestre, ce qui permet de procéder à des ajustements agiles et de maintenir un alignement continu dans un environnement technologique en évolution rapide.
Cette approche favorise la transparence, car les OKR sont visibles dans toute l’organisation, ce qui encourage la collaboration et la responsabilisation.
L’état d’esprit de croissance et les retours continus chez Microsoft
Microsoft a abandonné les évaluations annuelles traditionnelles au profit d’un système de gestion continue de la performance, mettant l’accent sur un « état d’esprit de croissance ».
Les managers échangent régulièrement avec les employés et leur fournissent des retours continus pour les aider à développer leurs compétences, à s’adapter aux changements et à atteindre leurs objectifs, créant ainsi un environnement axé sur l’apprentissage et la croissance.
Le modèle des points de suivi d’Adobe
Adobe a remplacé les évaluations annuelles de la performance par un « modèle de points de suivi », dans lequel les managers et les employés ont régulièrement des échanges informels sur les retours.
Cette approche met l’accent sur les retours et le développement en temps réel, sans évaluations formelles, ce qui réduit le stress lié aux évaluations et maintient l’engagement des employés dans leur développement.
Les évaluations simplifiées et tournées vers l’avenir de Deloitte
Deloitte a remanié son processus de gestion de la performance afin de mettre l’accent sur les retours en temps réel, les points de suivi fréquents et les « instantanés de performance », qui évaluent les employés en fonction de leurs actions futures potentielles, telles que les promotions ou les augmentations salariales. Cette approche prospective est axée sur le développement et réduit la nécessité d’évaluations rétrospectives.
Le développement agile de la performance chez General Electric
GE est passée des évaluations annuelles à un modèle plus agile de retours continus appelé « développement de la performance ».
Grâce à l’application PD@GE conçue sur mesure, les employés reçoivent des retours en temps réel et peuvent mettre à jour fréquemment leurs objectifs, ce qui permet à l’entreprise de rester réactive et de suivre l’évolution du secteur.
Et maintenant ?
Comprendre la gestion de la performance est la première étape. Ensuite, vous devez décider de la manière dont votre organisation la mettra en pratique.
Découvrez les différents types de systèmes de gestion de la performance afin de comparer les approches courantes et de déterminer quelle structure correspond le mieux à vos objectifs, à votre personnel et à la culture de votre entreprise.
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