Snack da Ufficio: Sarah-Jayne Lehtinen
La nostra serie Office Snacks è uno spazio dove conversiamo in modo informale con membri esperti della nostra community per immergerci nei loro variegati buffet di esperienze e portare a casa preziosi spunti e nuove idee.
Questa volta abbiamo chiacchierato con Sarah-Jayne Lehtinen—ex insegnante, project manager e specialista delle operazioni. Attualmente è a capo delle operazioni del personale presso Prodigy Education, dove guida lo sviluppo e l’implementazione di programmi innovativi per attrarre, sviluppare e trattenere i talenti.
Guarda/Ascolta/Leggi per ottenere preziose intuizioni su formazione e sviluppo, progettazione dell’esperienza dei dipendenti, raccolta e analisi dei dati, lavoro da remoto e, ovviamente, spuntini da ufficio!
Keep Reading—and Keep Leading Smarter
Create a free account to finish this piece and join a community of forward-thinking leaders unlocking tools, playbooks, and insights for thriving in the age of AI.
Have an account? Log In
Becca Banyard
È un piacere averti qui Sarah-Jane. So che hai avuto una carriera molto variegata, potresti raccontarci un po’ di come sei arrivata dove sei oggi?
Sarah-Jayne Lehtinen
Ho iniziato la mia carriera in classe come insegnante elementare, insegnando agli studenti di quinta. È stato molto divertente e tutto quello che si può immaginare. Però, vivendo tra Stati Uniti e Canada, tutte le mie qualifiche sono americane. Così quando io e mio marito abbiamo deciso di tornare in Ontario, che è casa mia, ho dovuto far valutare le mie credenziali dall’OCT.
C’è stata una pausa e ho pensato “Hmm. Ok. Nessun problema. Vediamo cosa c’è là fuori.” E c’era un’opportunità in un’azienda di ingegneria aerospaziale per una sostituzione maternità di un anno e ho pensato “È perfetta. Posso portare a termine il contratto e poi il prossimo autunno potrò tornare a insegnare in classe.”
Ma mi sono innamorata del business e di quel contratto e una delle cose di cui non mi ero mai accorta su di me è che sono molto orientata ai processi. Ho iniziato a identificare tutte queste efficienze operative ancora prima di sapere cosa fosse Six Sigma e tutto il concetto di efficienza operativa. E, alla fine, sono andata dal presidente e ho detto: “Abbiamo tutti questi compartimenti stagni, e quello di cui abbiamo davvero bisogno per unire il team è fondere queste aree dell’azienda così possiamo lavorare davvero insieme come squadra.”
Lui ci ha riflettuto su e alla fine ha unito tutte quelle aree. E poi sono diventata responsabile di tutta quell’area rispondendo direttamente a lui. Quindi sono semplicemente entrata nel ruolo, ho provato, ho colto l’occasione ed è stato fantastico. Mi sono state offerte molte opportunità di apprendimento.
Dopo di quello, la maggior parte dei miei lavori è stata un entrare in qualcosa di non molto definito e vedere l’opportunità di provare qualcosa di nuovo. Ho continuato a cogliere le porte aperte pensando: vediamo dove mi porta. Quando sono tornata in Ontario, è stata la prima volta in cui ho pensato: “Voglio essere intenzionale nella mia carriera. Voglio trovare una cultura davvero interessante. Voglio una missione forte e voglio qualcosa che mi renda entusiasta di alzarmi ogni giorno,” perché la compagnia aerospaziale era stimolante, ma non aveva una grande cultura.”
E per me, Prodigy è stato un viaggio incredibile perché c’è sempre tanto da fare per chiunque abbia voglia di provarci, ma abbiamo davvero una bella cultura.
L’engagement consiste nel comprendere a fondo le proprie persone e capire davvero cosa le motiva e le entusiasma. È lì che si riesce a personalizzare il ruolo sull’individuo. Ma, quando vedi che qualcosa non è allineato, bisogna formare i manager per riconoscerlo e insegnare loro a fare le domande giuste per identificare ‘Quali sono i punti di forza di questa persona? Cosa sa fare?’
Becca Banyard
È un percorso davvero straordinario. Cosa diresti a un HR manager o direttore che fa parte di un’organizzazione con un’ottima cultura aziendale, ma che non riesce ad avere quel livello di engagement che hai vissuto tu quando lavoravi nell’aerospaziale?
Sarah-Jayne Lehtinen
Sì, si tratta di capire se hai le persone giuste per il ruolo e se sono entusiaste di fare il loro lavoro. Per me, allora non era che non ci fosse un lavoro importante da fare, semplicemente non era così stimolante per me.
L’engagement consiste nel conoscere le tue persone e sapere cosa le motiva davvero e cosa le entusiasma. Lì hai la possibilità di adattare il ruolo all’individuo. Ma, quando vedi che qualcosa non è allineato, bisogna formare i manager per riconoscere questo, insegnando loro a fare le giuste domande e a identificare ‘Quali sono i punti di forza di questa persona? Cosa sa fare?’
So che il mio punto di forza è essere immersa in un problema molto ambiguo e complesso. Non a tutti piace questo: c’è chi preferisce compiti strutturati e ripetitivi su cui poter lavorare per migliorarli. Trova quelle persone per quei ruoli ed è davvero importante, perché per ogni cosa c’è la persona giusta. Si tratta solo di chiedersi: hai trovato la persona giusta?
Non stiamo ridimensionando i nostri spazi in ufficio perché crediamo fermamente che le persone vorranno tornare. Anche se forse non subito, con il tempo la gente troverà lentamente la strada per tornare quando si sentirà a proprio agio nel farlo.
Becca Banyard
Fantastico, grazie. Parliamo un attimo di un tema molto discusso in ambito HR in questo periodo: il lavoro da remoto. Pensi che sarà una realtà duratura?
Sarah-Jayne Lehtinen
Penso che, in una certa forma, sì. Credo che il lavoro da remoto offra una flessibilità meravigliosa perché non devi fare il pendolare e puoi integrare meglio la tua vita personale con quella lavorativa.
Quindi penso che una parte di questo rimarrà sicuramente. Ma penso che rimarrà così com'è oggi, nella sua interezza? No. Siamo persone orientate alla comunità. La sfida è stata: come si può mantenere unita questa comunità quando non si è fisicamente insieme?
Lettura correlata: I migliori software per videocolloqui virtuali
Becca Banyard
Assolutamente. Sono sicuramente una di quelle persone che ha bisogno della comunità. Mi sono adattata al lavoro da remoto ma non è mai stata la mia preferenza. Cosa ha deciso Prodigy in termini di lavoro da remoto per il futuro del comune?
Sarah-Jayne Lehtinen
Continuiamo ad abbracciare il lavoro da remoto e lo chiamiamo 'ufficio opzionale'. Ma non riduciamo lo spazio in ufficio perché crediamo fermamente che le persone vorranno tornare. Anche se magari inizialmente no, col tempo la gente tornerà man mano che si sentirà più a suo agio nel farlo.
Quindi dovremo lavorare molto sull’efficienza del modello ibrido: “Come lavoriamo insieme in un ambiente ibrido?” Ci saranno sicuramente delle difficoltà iniziali. Non vogliamo ignorare chi lavora da remoto o trattarli come cittadini di serie B. Questo è proprio ciò che non vogliamo.
Dovremo mettere tanta attenzione sull’aspetto ibrido, ma siamo assolutamente intenzionati ad abbracciarlo e mantenere questa opzione per sempre.
Becca Banyard
Ottimo. Penso che molte aziende in futuro opteranno probabilmente per un modello ibrido. Mi piacerebbe conoscere il tuo approccio nel mantenere il personale coinvolto e in salute anche senza la classica interazione d’ufficio e di comunità durante il periodo di lavoro completamente da remoto.
Sarah-Jayne Lehtinen
Sì, quello è stato un modo creativo e divertente per mettere alla prova la propria inventiva e capacità di innovazione. Abbiamo iniziato con piccole cose, come una sfida remota quotidiana. Abbiamo creato un canale Slack specifico a cui tutti possono iscriversi e ogni giorno gli diamo un tema diverso.
È solo una domanda, tipo oggi era “Qual è la tua biografia preferita?” L’ultimo venerdì 13 era “Qual è il tuo film horror preferito?” Tutti possono postare foto, immagini trovate su internet o semplicemente rispondere con delle parole.
È stato un modo divertente di scoprire e conoscere le persone sotto una luce diversa, e siamo stati anche molto più intenzionati nel dedicare tempo al caffè. Abbiamo integrato un bot in Slack che abbina le persone; perché è proprio questo che manca nel mondo del lavoro remoto, le chiacchiere davanti alla macchinetta del caffè e le conversazioni improvvisate.
Ed è lì che può nascere la creatività e l’innovazione da un punto di vista aziendale, ma anche semplicemente per costruire relazioni tra i colleghi. Quindi quel tempo dedicato al caffè è stato un ottimo modo per favorire interazioni tra persone che magari non lavorano insieme ogni giorno, ed è stato davvero fantastico.
Inoltre, nel nostro ufficio di Oakville abbiamo un centro fitness e una persona dedicata all’allenamento e alle lezioni. Quando siamo passati al remoto, anche lei è passata al remoto e si è riorganizzata in modo diverso. A volte faceva lezioni, a volte invece, di pomeriggio—lo trovi direttamente nel calendario di tutti— propone pause guidate di stretching o meditazione. 15-30 minuti di puro stop. Fermati un attimo, respira profondamente.
Davvero fantastico, e ci sono stati molti modi diversi anche per riunire le persone sul tema fitness e benessere.
Inoltre, abbiamo anche acquistato abbonamenti a giochi tipo trivia di Kahoot e ci sono tantissimi gruppi creativi che organizzano eventi fantastici. La settimana scorsa io e il mio team abbiamo partecipato a un evento Just Darn Fun. Giochi rapidi e casuali come "Preferiresti" o "Due verità e una bugia", ma devi abbassare un dito se hai già fatto quella cosa.
Quindi tante iniziative diverse solo per incentivare la conoscenza reciproca, connessione e anche solo per divertirsi.
I manager sentono su di sé una grande pressione, il loro ruolo è cambiato tantissimo a causa del COVID e di questo nuovo contesto lavorativo. Quindi poter ascoltare cosa ascoltano loro, le preoccupazioni che arrivano dai dipendenti in modo più ampio e a diversi livelli, e poi riuscire a tradurre tutto ciò in azioni concrete per l’organizzazione, è qualcosa che abbiamo trovato davvero utile.
Becca Banyard
Mi piace molto, tutte idee veramente ottime. In particolare, adoro l'idea di avere il personal trainer prenotato direttamente nel calendario. Penso che sia un'ottima idea per tutti quelli che ci ascoltano. Come si chiamava l'app Slack che usi per il coffee time?
Sarah-Jayne Lehtinen
Donut App, è fantastica perché puoi inserirla in un canale. Noi l’abbiamo messa nel canale dei manager quindi, fin da subito, sai di avere qualcosa in comune perché sei un manager di persone.
L'abbiamo messa anche nel coffee time così chiunque può incontrare chiunque in azienda, oppure puoi inserirla nel tuo team o dipartimento perché, adesso, il mio dipartimento è composto da 35 persone e non è facile trovare il tempo.
Becca Banyard
Sì. È davvero una bella idea. Quindi, lavorando da remoto e cercando di bilanciare la vita personale e quella lavorativa, secondo te cosa dovrebbero fare le aziende per aiutare i dipendenti a non esaurirsi?
Sarah-Jayne Lehtinen
Penso che siamo semplicemente in una situazione unica perché, sai, sono ormai 17 mesi che siamo in questa situazione e stanno iniziando ad uscire molte ricerche che dimostrano come il morale stia calando, il rischio di burnout stia aumentando, e non solo a causa del lavoro ma perché siamo stati catapultati in una situazione in cui potresti doverti occupare di assistenza ai figli, istruzione, isolamento, solitudine, ci sono tantissimi fattori.
Ognuno di noi è colpito da qualcosa con cui prima non aveva a che fare, ma ora si aggiunge a tutto il resto. E poi c'è la situazione globale con cui dobbiamo confrontarci, che ci riguarda tutti.
Quindi non esiste per forza una soluzione unica, ma quello che decisamente abbiamo riscontrato è l'importanza di raccogliere il feedback e valorizzare la voce dei dipendenti, non perché possiamo fare tutto quello che chiedono, ma almeno possiamo iniziare ad attuare soluzioni flessibili diverse che ci aiutano a stabilire le priorità.
Sappiamo come attrezzare i nostri manager. I manager hanno una pressione enorme addosso, il loro ruolo è cambiato molto durante il COVID e in questo nuovo ambiente lavorativo. Quindi, poter ascoltare ciò che sentono loro, le preoccupazioni che arrivano dai dipendenti più in generale e a diversi livelli, e riuscire a tradurre questo in piani d’azione per l’organizzazione, è qualcosa che abbiamo trovato davvero utile.
Becca Banyard
Ogni quanto tempo raccogliete feedback dai vostri dipendenti?
Sarah-Jayne Lehtinen
In realtà abbiamo appena fatto un sondaggio sull'esperienza, ma dipende un po' dalla situazione. Utilizziamo pulse survey, altri tipi di sondaggi. In questo momento non è un periodo tipico anche perché stiamo per lanciare anche un'indagine su equità, diversità e inclusione, dato che stiamo lavorando su quella strategia.
Quindi stiamo segmentando tutto in temi più specifici, ma l’obiettivo è semplicemente capire cosa succede e sapere dove approfondire in seguito.
Becca Banyard
È ottimo e, restando sul tema del burnout e della felicità dei dipendenti, come misurate se i vostri dipendenti sono felici o no?
Sarah-Jayne Lehtinen
Utilizziamo Culture Amp e analizziamo i punteggi di coinvolgimento e i fattori che influenzano l'esperienza. Il coinvolgimento si compone di diversi elementi chiave, ma c’è anche il livello successivo dei driver dell’esperienza, ossia quali sono i fattori che condizionano l’esperienza delle persone?
Abbiamo trovato Culture Amp uno strumento molto utile per aiutarci a farlo in modo sicuro e anonimo, ma che consente anche di avere i dashboard e la reportistica per poter seguire i risultati e intervenire, perché alla fine, se non facciamo nulla con queste informazioni, allora perché chiederle?
Becca Banyard
Sì, è un ottimo punto. Vorrei solo cambiare un attimo argomento e tornare a parlare di management. Hai detto che i manager sono importanti, come vedi il loro ruolo in un’organizzazione?
Sarah-Jayne Lehtinen
I manager hanno portato sulle spalle gran parte del peso derivato dal cambiamento della situazione. Prima il loro ruolo era soprattutto di visione strategica, fornire chiarezza, allineare il team su un obiettivo comune, rimuovere eventuali ostacoli, dare feedback sulle performance ai singoli e fare coach su come continuare a migliorare.
Ora c’è anche il supporto aggiuntivo rispetto a quello che succede nella loro vita privata, e bisogna capire a che punto è ciascuna persona. Non si tratta solo delle difficoltà legate ai progetti ma anche delle fatiche personali.
Potrebbe anche darsi che io non abbia un ostacolo concreto che mi impedisce di portare a termine questo progetto, ma magari ho un bambino in casa che non mi lascia più di 30 minuti di concentrazione e non riesco a fare la parte creativa perché avrei bisogno di periodi più lunghi di lavoro profondo.
Ecco perché il ruolo dei manager si è davvero evoluto ed è diventato ancora più centrale.
Se riesci a conoscere i tuoi colleghi e a capire quali sono i loro punti di forza, allora puoi sapere a chi rivolgerti quando hai bisogno di un supporto aggiuntivo. Ed è un programma che abbiamo lanciato prima con il nostro team esecutivo e ora lo stiamo estendendo ai nostri direttori.
Becca Banyard
Avete dei programmi di formazione manageriale o di leadership per aiutare a sviluppare i vostri manager?
Sarah-Jayne Lehtinen
Sì. Abbiamo un percorso per i nuovi manager piuttosto lineare: cosa significa essere un manager in Prodigy? Quali sono i nostri processi aziendali chiave? Ma anche qual è per noi la definizione di un buon manager?
Abbiamo quindi diverse risorse e affrontiamo diversi casi studio riguardanti il coaching, l'empatia e come applicarli. Abbiamo anche iniziato a concentrarci su ciò che succede dopo la formazione per i nuovi manager, ovvero un programma di sviluppo della leadership.
In sostanza, questo è un programma in cui raggruppiamo i manager in coorti affinché possano confrontarsi su come stanno applicando i materiali nella loro quotidianità. Non serve a re-insegnare i contenuti, perché sappiamo che tutti li hanno già ascoltati, ma più come un promemoria dei concetti principali e per dare qualche stimolo, approfondendo poi le difficoltà che possono avere come leader nel quotidiano o ciò che sta emergendo per loro mentre affrontiamo i nostri processi aziendali fondamentali.
Ad esempio, se ci stiamo avvicinando a una revisione delle performance o della retribuzione, chiediamo loro quali difficoltà stanno incontrando e come possiamo utilizzare questi principi per affrontarle. Cosa ha funzionato bene, cosa non ha funzionato? Abbiamo assunto una società esterna di coaching che conduce effettivamente le sessioni per noi.
Organizziamo due sessioni al mese. Una è più in stile workshop, l’altra è come una coach’s corner—una sessione molto facilitata affinché imparino anche a fare affidamento sui colleghi e a valorizzare le competenze degli altri, perché ciascuno ha punti di forza diversi.
Se impari a conoscere i tuoi colleghi e i loro punti di forza, puoi sapere a chi rivolgerti quando hai bisogno di un supporto aggiuntivo. Questo è un programma che abbiamo avviato inizialmente con il nostro team esecutivo e che ora stiamo estendendo ai direttori.
L'obiettivo è che tutti facciano parte di questo percorso, dalla formazione per nuovi manager, per comprendere appieno cosa sia Prodigy, fino al programma di sviluppo della leadership continuo, basato sullo sviluppo reciproco tra pari e sul coaching.
Lettura correlata: I 10 migliori software di gestione compensi dei dipendenti
Becca Banyard
Sembra davvero un programma fantastico, anche perché so che molte aziende non hanno nulla di simile e di strutturato. Quindi hai accennato che Prodigy ha un’idea di cosa sia un buon manager. Potresti condividerla con me?
Sarah-Jayne Lehtinen
Gran parte deriva dal Progetto Oxygen di Google. Hanno individuato 10 diversi indicatori approvati su cosa significhi essere un buon manager, e quindi portiamo ogni manager attraverso il Project Oxygen di Google. Una risorsa fantastica.
Successivamente, affrontiamo i nostri valori culturali, e abbiamo anche identificato cinque competenze chiave che aiutano ad allineare e sostenere questi valori culturali, mostrando come si traducono a ogni livello dell’organizzazione. Quindi cosa significano queste competenze chiave per un membro del team, per un manager, per un direttore, per un VP, per un dirigente.
Lavoriamo su queste competenze chiave perché, alla fine, sono un metro più oggettivo per valutare come si affrontano le situazioni. Queste competenze sostengono i nostri valori culturali affinché siano sempre al centro di tutto ciò che facciamo.
Una delle domande che faccio sempre è “Hai bisogno che io supervisioni, collabori o faccia da coach?” E il mio team mi dice “In realtà in questo momento mi servirebbe proprio un supervisore, puoi seguire con me tutti i passaggi per assicurarti che abbia fatto tutto?” E io dico sempre “Sì, assolutamente.”
Becca Banyard
Fantastico. E dal punto di vista del tuo stile di management personale, c’è qualcosa a cui ti ispiri o su cui ti basi?
Sarah-Jayne Lehtinen
Il mio stile personale si basa molto sulla mia passione per gli sport di squadra. Si tratta davvero di essere un coach. Un coach non può scendere in campo e giocare al posto dell’atleta: deve metterlo nelle condizioni di farcela da solo, per poter correre, agire e avere successo. Quindi c’è attenzione all’individuo e a ciò di cui ha bisogno, ma anche la capacità di fare un passo indietro per vedere come funziona l’intera squadra.
Adoro usare le analogie sportive nella vita quotidiana perché sono davvero applicabili in tantissime situazioni. Devi concentrarti sull’individuo, su un ruolo o area specifica del campo, ma anche osservare la squadra nel suo insieme, per assicurarti che ognuno dia il massimo nella propria posizione.
Una delle domande che faccio sempre è “Hai bisogno che io supervisioni, collabori o faccia da coach?” E il mio team mi dice “In realtà in questo momento mi servirebbe proprio un supervisore, puoi seguire con me tutti i passaggi per assicurarti che abbia fatto tutto?” E io dico sempre “Sì, assolutamente.”
E ho scoperto che usare queste parole regolarmente nelle conversazioni rende normale chiedere più aiuto su alcune cose e meno su altre. E questo per me è stato davvero utile.
Becca Banyard
Mi piace molto. Penso che la metafora sportiva sia davvero azzeccata. Un manager che non può effettivamente giocare sul campo, ma che deve fare un passo indietro e allenare è un ottimo modo per descriverlo.
Sarah-Jayne Lehtinen
Mi riporta alla mia esperienza come insegnante di scuola elementare. Il successo non è sedermi e fare i compiti al posto del bambino, il successo è guidare il bambino finché non arriva al punto in cui capisce e può farlo da solo.
Vogliamo insegnare alle persone a pescare, non pescare per loro. È quella vecchia analogia, ma è davvero importante e davvero applicabile. Il fallimento è quando devo farlo io per loro. Ed è un fallimento da entrambe le parti—non aiuta nessuno a sentirsi soddisfatto.
Devi offrire il giusto livello di supporto, ed è qui che entrano in gioco quelle parole “vuoi che supervisioni, collabori o ti faccia da coach?” ma devono essere loro a fare il lavoro. E poi, alla fine, possiamo festeggiare insieme per il grande lavoro che hanno fatto.
Becca Banyard
Davvero bello. E penso che fare quelle tre domande alle persone sia un modo molto intelligente di agire perché non tutti hanno bisogno dello stesso livello di supporto in compiti o progetti diversi.
Sarah-Jayne Lehtinen
Esatto. Come HR magari hai già avuto molta esperienza con le relazioni con i dipendenti, quindi dici “Ce la faccio”, ma magari non hai mai lanciato un programma nazionale e allora dici “No, gradirei un po’ di supporto extra.”
Becca Banyard
Assolutamente. Cambiando argomento ancora una volta, so che dai molta importanza all’utilizzo dei dati per informare la tua strategia. Quali tipi di metriche osservi?
Sarah-Jayne Lehtinen
Guardo molte metriche. Amo gli strumenti di analisi e come stanno diventando sempre più centrali, soprattutto nell’ambito HR.
Abbiamo KPI e metriche individuali, ci sono sottodipartimenti—ci sono molte funzioni all’interno del mio team e ognuna ha il proprio set di metriche—poi ci sono quelle dipartimentali e quelle sulla salute generale dell’organizzazione.
Quello su cui passo molto del mio tempo a relazionare al team esecutivo è la nostra salute organizzativa, ad esempio "come stiamo crescendo?"
E quando guardiamo all’andamento della forza lavoro, questo ovviamente ci porta poi a parlare delle assunzioni. Come stanno andando le assunzioni? Abbiamo un tasso di turnover sano? Inoltre, sulle assunzioni, osserviamo la qualità e non solo la quantità delle persone assunte perché possiamo anche assumere tutti nei tempi richiesti, ma se non sono le persone giuste, se ne andranno e alla fine non aiuta nessuno.
Esaminiamo anche l’anzianità, non solo per la composizione dell’attuale organizzazione, ma anche di chi lascia. Ci sono degli indicatori? Le persone se ne vanno a un certo punto della loro carriera in Prodigy e perché, o perché no?
E poi il questionario sull’esperienza. Il questionario copre l’engagement ma anche i fattori determinanti dell’esperienza, ed è lì che possiamo davvero esaminare tanti aspetti diversi del nostro programma e le priorità generali su cui dovremmo concentrarci, in base ai risultati di quel sondaggio.
Ad esempio, possiamo osservare la parte di inserimento. Com’è stato l’inserimento? Si collega al sondaggio sull’esperienza, ma le domande sono leggermente diverse quando sei nuovo, perché la prospettiva è diversa. Quindi possiamo esaminare dall'esperienza da candidato, all'esperienza di onboarding, passando per quella intermedia nel percorso del dipendente, e infine l’esperienza di uscita.
Quindi il nostro sondaggio sull’esperienza copre ogni singolo punto del percorso del dipendente. Ha una componente quantitativa e una qualitativa, e poi guardiamo anche alle performance.
Lettura correlata: 25 Domande Utili per l’Exit Interview + Modello
Quando guardiamo alla performance, la analizziamo in diversi modi. Vediamo quanti sono i migliori collaboratori, quanti sono nella media e cosa facciamo a riguardo? Come facciamo a portare tutti al loro meglio?
Ma poi abbiniamo anche questo ai risultati di business. Quindi, se guardiamo alle performance di un particolare team, non importa se tutti sono migliori della media o no. Come sta andando il team? Sta ottenendo i risultati aziendali che ci servono? Forse la dinamica del team non è quella giusta, quindi dobbiamo analizzare la situazione, e a volte cambiare anche una sola persona può davvero generare più risultati perché migliori la dinamica del team.
E poi, infine, i total rewards. Guardiamo a come siamo posizionati sul mercato e a cosa fanno i competitor. E poi guardiamo anche, dal punto di vista delle assunzioni, quali sono le nuove richieste? Cosa stanno offrendo? E, quando le persone se ne vanno, dove stanno andando? Stanno andando a guadagnare 10.000-20.000 in più, oppure c’è un altro elemento dei total rewards che li attira?
Quando metti tutto insieme, oltre a dove siamo sul mercato e alla nostra stessa struttura, possiamo vedere il nostro stato di salute generale.
Sento che introdurre il percorso del dipendente e l'esperienza del dipendente sia stato davvero d'impatto per cambiare il modo in cui guardiamo i classici progetti HR. Si tratta di osservare il percorso del dipendente e come una persona si muove nel ciclo di vita della sua esperienza qui in azienda, quali sono le esperienze che incontra lungo il percorso e come possiamo migliorarle?
Becca Banyard
Sembra che ci siano tanti diversi set di dati. Hai un metodo preferito per raccogliere i dati o uno strumento preferito che usi per combinare tutti i dati?
Sarah-Jayne Lehtinen
Un giorno mi piacerebbe davvero avere un solo strumento, ma non lo abbiamo perché ci sono così tante soluzioni valide. Quindi abbiamo Lever come ATS, usiamo Bamboo HR per il nostro HRS. Utilizziamo Culture Amp per tutti i nostri sondaggi, e poi anche Paycor per tutti i nostri OKR. Tutti questi strumenti dispongono di un certo livello di reportistica, alcuni migliori di altri
Ma quello che abbiamo fatto è stato usare uno strumento BI, uno strumento di business insights, e abbiamo costruito un magazzino dati privato così da poter esportare questi dati sulle persone in un magazzino privato, separato dai dati aziendali. Grazie, data engineer!
E poi la nostra referente di people analytics può costruire diversi dashboard personalizzati basandosi su tutti questi dati. Utilizziamo Periscope, che credo ora si chiami Sisense, ed è così che possiamo visualizzare tutti i nostri dashboard davvero interessanti.
Lettura correlata: 10 migliori software OKR a confronto
Becca Banyard
Puoi raccontarci un po' di più sul tuo approccio per assicurarti che i dipendenti ricevano la formazione di cui hanno bisogno per crescere professionalmente e aiutare meglio l'azienda?
Sarah-Jayne Lehtinen
Sì, abbiamo diversi meccanismi. Uno, offriamo un fondo per l'apprendimento che consiste in cento dollari al mese per ogni dipendente. Nessuna domanda, puoi spenderli come vuoi purché favorisca i tuoi obiettivi di apprendimento personale.
Questi obiettivi di apprendimento personale emergono dalle conversazioni individuali coi manager, basate sulle performance attuali, per capire quali saranno i prossimi passi e come possiamo supportare quella crescita. Abbiamo alcuni strumenti interni che abbiamo costruito per aiutare a decidere cosa può servire. Magari riguarda una competenza tecnica, oppure le descrizioni di ruolo.
Abbiamo anche diversi framework di crescita interni per aiutare i dipendenti a capire dove si trovano, dove vorrebbero essere e quali sono i prossimi step da compiere.
Quindi abbiamo questa parte, ma facciamo anche proposte di formazione. Quindi può esserci qualcosa di individualizzato o rivolto a un team, dove puoi inviare una richiesta e abbiamo un fondo specifico di budget destinato alla formazione.
Abbiamo ingaggiato degli specialisti per formare il nostro reparto vendite su nuove modalità di vendita, e anche per formare il nostro team agile per rafforzare il nostro approccio all'agile. Inoltre abbiamo il programma di sviluppo della leadership, in cui portiamo consulenti esterni e facciamo sessioni di coaching più mirate sull'oggi.
Cerchiamo di supportare i singoli in modi diversi perché ognuno apprende in maniera differente.
Becca Banyard
C'è un'iniziativa o qualche cambiamento che hai mai introdotto come professionista HR di cui sei particolarmente orgogliosa?
Sarah-Jayne Lehtinen
Ho avuto il privilegio di costruire il programma, ne ho visto diverse evoluzioni, ed è stato bello dalla prima versione poi vedere il mio team entrare e renderlo ancora migliore.
È stato fantastico, ma sento che introdurre il percorso del dipendente e l'esperienza del dipendente sia stato davvero un cambiamento significativo nel nostro modo di vedere i tipici progetti HR. Non si tratta solo di, come persona HR, fare le valutazioni delle performance. Si tratta di guardare al percorso del dipendente, capire come una persona si muove nel ciclo della sua esperienza qui in azienda, quali esperienze vive e come possiamo facilitarle?
C'è tutto un processo di design, e con le vendite e i clienti questo esiste da anni, dove si mappa il percorso del cliente. Noi applichiamo ciò al percorso dei nostri dipendenti e lo traduciamo in un programma di esperienza che mette enfasi sulle analytics così che si possano prendere decisioni sui programmi da proporre e sul perché siano guidati dai dati.
Come si fa a dare priorità al lavoro che vogliamo svolgere? Perché ovviamente, quando si lavora per le persone, ognuno ha la propria opinione e tutti hanno qualcosa da dire.
Quindi è davvero difficile assicurarsi di promuovere i programmi giusti che rafforzano gli obiettivi aziendali, la cultura e, alla fine, rendono il posto di lavoro eccellente. Quello è il programma di cui vado più orgogliosa, perché ha un impatto davvero grande e lo stiamo ancora sviluppando oggi.
Becca Banyard
Fantastico. Quindi, Sarah-Jane, siamo arrivati giusto al termine del tempo che abbiamo a disposizione per oggi. Vorrei solo porti un'ultima domanda che faccio a tutte le persone. Qual è il tuo snack preferito in ufficio?
Sarah-Jayne Lehtinen
Oh, Jelly Beans o qualsiasi dolcetto! Abbiamo questi distributori e così il team in ufficio li riempie con caramelle davvero divertenti e zuccherate. Quindi, che siano Jelly Beans, jujubes o gomme, prendere un caffè nel mezzo del pomeriggio con un piccolo dolce zuccherino è di gran lunga il mio preferito.
Becca Banyard
Assolutamente! Bene, questo è tutto per oggi. Grazie mille per aver trascorso quest’ultima ora a chiacchierare con me, è stato un vero piacere e ho la sensazione di aver imparato tantissimo. Quindi grazie per avermi dedicato un po’ del tuo tempo oggi.
Sarah-Jayne Lehtinen
Grazie a te Becca per avermi invitata. Mi sono davvero divertita.
Ti è piaciuto? Vuoi ascoltare ancora Sarah-Jane e altri esperti HR? Unisciti alla comunità di People Managing People, una comunità di leader HR che condividono conoscenze e si aiutano a vicenda.
Ecco un altro podcast interessante ed educativo che siamo certi troverai di grande valore: Come gestire le insicurezze sul posto di lavoro (con Melanie Pump, autrice di DETOX: Gestire l’insicurezza sul posto di lavoro)
