Cos’è il Reclutamento? Definizione, Processo e Consigli

Cosa comporta il reclutamento?

Come la maggior parte dei processi efficaci, il reclutamento comincia con una pianificazione dettagliata per ottenere una comprensione chiara delle esigenze di personale dell'organizzazione.

L'approccio che scegli per il reclutamento può assumere diverse forme, sia che si tratti di reclutamento a ciclo completo o di una collaborazione più ampia tra vari reparti aziendali.

• Pianificazione della forza lavoro: Processo di analisi dei gap di competenze in relazione agli obiettivi aziendali e identificazione dei fabbisogni di assunzione presenti e futuri. 
• Creazione delle job description: Stesura di un documento che illustri requisiti, competenze, qualifiche, attività, responsabilità e mansioni di una particolare posizione in azienda. Può includere anche dettagli come la fascia retributiva.
• Pubblicazione e promozione delle offerte: Pubblicazione delle job description e degli annunci nei canali appropriati.
• Ricerca dei candidati: Ricerca di candidati in database interni, utilizzo di LinkedIn e di altre piattaforme professionali, partecipazione a fiere e eventi di reclutamento e promozione delle segnalazioni interne.
• Marketing: In realtà, qualsiasi attività di marketing può contribuire al reclutamento, ma esistono anche iniziative specifiche come creare una pagina carriere accattivante.
• Selezione dei candidati: Analisi delle informazioni disponibili su ciascun candidato (curriculum, lettera di presentazione, profilo LinkedIn, ecc.) e valutazione della loro idoneità per il ruolo.
• Colloqui: Organizzazione e conduzione di incontri con i candidati selezionati attraverso colloqui di diverse tipologie (ad esempio telefonici, video, in presenza, di gruppo).
• Valutazioni e test: Somministrazione e valutazione di test tecnici, psicometrici e di attitudine.
• Proposta di lavoro: Offerta della posizione al candidato selezionato e negoziazione di stipendio, benefit, ecc.

Consiglio: Utilizzare tutto, da software di recruiting gratuiti a software di recruiting per grandi aziende, può rendere il processo di reclutamento molto più efficiente.

Quali sono i diversi tipi di reclutamento?

Quando si parla di reclutamento, hai a disposizione diverse alternative: 

• Reclutamento interno: Coprire una posizione vacante con una risorsa già presente all'interno dell'organizzazione. Ciò può includere promozioni, trasferimenti o incarichi temporanei.
• Reclutamento esterno: Cercare candidati provenienti dall'esterno dell'organizzazione.
• Retained recruiting: Conosciuto anche come "ricerca su mandato", è un servizio specialistico tramite il quale un'organizzazione incarica una società di recruiting esterna, tramite un pagamento fisso anticipato, per coprire una posizione di alto livello o particolarmente qualificata.
• Contingency recruitment: Il "contingency recruiting" è simile alla ricerca su mandato, ma la società incaricata viene retribuita solo se riesce ad inserire con successo un candidato nella posizione vacante.
• Staffing: Assunzione di dipendenti per posizioni temporanee, a contratto o permanenti all'interno dell'organizzazione.
• Outplacement recruiting: Un servizio che l'organizzazione fornisce ai dipendenti in uscita, generalmente a seguito di licenziamenti, ristrutturazioni o riduzioni del personale. I servizi di outplacement hanno come scopo aiutare queste persone a trovare nuove opportunità lavorative e sostenere la loro transizione professionale.

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Il processo di selezione

Nel suo eccellente articolo sul processo di selezione, Liam Reese suddivide il processo di selezione in queste fasi:

1. Coinvolgi: Tutte le attività che rendono i candidati consapevoli delle tue opportunità di lavoro, ad esempio la pubblicazione di descrizioni di lavoro e altre attività di recruitment marketing.
2. Candidati: Il punto tra quando un candidato decide di candidarsi e l’invio formale della domanda. La candidatura potrebbe non avvenire direttamente dal candidato, ma tramite un’agenzia di selezione, ricerca diretta o segnalazione.
3. Seleziona: Il lavoro che si svolge prima di un colloquio formale, in cui si scremano i candidati da invitare al colloquio.
4. Colloquia: Valutare le competenze di un candidato e scegliere il miglior candidato per la posizione in base ai fattori più rilevanti per te.
5. Offri: Il momento tra la scelta del candidato e la sua accettazione o rifiuto dell’offerta.
6. Inserisci: Più accuratamente definito come preboarding, è il processo tra l’accettazione dell’offerta e il giorno di inizio effettivo.

Vale la pena sottolineare che se non hai ancora mappato il tuo processo in un flowchart del processo di selezione come quello sopra, probabilmente è il momento di farlo.

7 consigli per una selezione efficace

Negli anni abbiamo parlato con tantissimi esperti di selezione e questi sono i loro migliori consigli per una funzione di reclutamento efficace.

1. Costruisci una solida employer value proposition e un brand forte

Le organizzazioni che assumono costantemente talenti in linea con le proprie esigenze sono quelle che danno massima importanza al proprio employer brand.

L’employer brand è il modo in cui un’organizzazione viene percepita come datore di lavoro dal mondo esterno. Trattano le persone con equità e supportano la loro crescita e sviluppo? Lavorano su progetti interessanti? Sostengono una causa più grande rispetto al semplice profitto degli azionisti?

Sviluppare e mantenere un brand richiede molto lavoro, ma fungerà da ancoraggio per tutte le tue attività legate alla selezione, compreso il modo in cui ti promuovi verso i potenziali candidati.

Come sottolinea Eric Harris, fondatore dell’agenzia di employer branding Mindhandle: “Un employer brand forte è un magnete per talenti che condividono i nostri valori, perché non chiede ai candidati “Vuoi un lavoro?” ma piuttosto “Sei come noi?” È quello che desideriamo: candidati che si riconoscono come persone che avranno successo all’interno dell’organizzazione. Tutto il resto è secondario.”

La base della tua employer brand è la tua employer value proposition (EVP), ovvero ciò che un datore di lavoro promette di offrire ai propri dipendenti in cambio delle loro competenze, esperienze e impegno.

2. Coinvolgi i dipendenti già presenti

Se costruisci correttamente il tuo EVP e employer brand, i tuoi dipendenti dovrebbero essere i tuoi principali ambasciatori. Questo è particolarmente vero quando si parla di recruiting per piccole imprese.

Possono aiutare referenziando direttamente potenziali candidati, condividendo offerte di lavoro nelle proprie reti e partecipando ad attività di recruitment marketing come video “una giornata tipo”.

Inoltre, come afferma Scott Millar, Senior Vice President, Risorse Umane, Canon Solutions America, Inc, “Gli attuali dipendenti Canon conoscono la nostra azienda, la cultura e le qualità che rendono una persona di successo qui, quindi questo è un ottimo modo per iniziare a individuare i talenti per le posizioni chiave.”

Consiglio: Usa un software per le segnalazioni dei dipendenti per automatizzare il processo di referral e rendere più semplice per i collaboratori raccomandare candidati qualificati per le posizioni aperte all’interno dell’azienda.

3. Comunicazione e collaborazione frequenti tra recruiter e responsabili delle assunzioni

Assumere è un processo collaborativo e molti degli esperti con cui ci confrontiamo sottolineano la necessità di una comunicazione frequente tra i team HR/recruiter e i responsabili delle assunzioni.

“I professionisti della gestione delle persone e della cultura devono dare priorità alla collaborazione con manager e team per comprendere le necessità di personale attuali e future, nonché le competenze e l’esperienza richieste per soddisfarle.” - Weronika Niemcyzk, Chief People & Culture Officer, Cyncly

4. Usa strumenti moderni

Abbiamo fatto molta strada da quando le prime soluzioni software per la gestione del personale sono apparse sul mercato sotto forma di applicant tracking system (ATS).

Un moderno stack tecnologico per le assunzioni può aiutarti a misurare i KPI di recruiting, semplificare il lavoro di tutti e creare anche una migliore esperienza per il candidato.

“Per assicurarci di trovare e coinvolgere i talenti giusti, adottiamo inoltre un approccio high touch e high-tech nelle assunzioni e nell’attrarre talenti. Questa iniziativa è stata molto efficace per noi e include gli strumenti e le risorse giuste per offrire un’esperienza positiva ai candidati, compresa la nostra app BCGYou per chi desidera ricevere maggiori informazioni sulla società, entrare in contatto con attuali dipendenti, candidarsi per ruoli, prepararsi per i case study e trovare dettagli sul processo di selezione.” - Amber Grewal, Boston Consulting Group

Per scoprire cosa è possibile, consulta le nostre shortlist dei migliori software di recruiting e dei migliori applicant tracking system.

Altri strumenti utili includono software per l’acquisizione dei talenti e strumenti per la ricerca di candidati.

Se assumi spesso per ruoli da remoto, è una buona idea investire in un solido software per video colloqui per agevolare la connessione con i candidati.

5. Sviluppa indicatori chiave per il recruiting

Metriche e analisi del recruiting sono fondamentali per aiutarti a misurare e migliorare la funzione di selezione e assumere i talenti di cui hai bisogno. 

Puoi saperne di più nel nostro articolo sulle metriche di recruiting, ma ecco una panoramica di alcune metriche di base e avanzate da monitorare:

• Tempo di copertura e tempo di assunzione: Il tempo di copertura misura la durata dal momento in cui una posizione viene pubblicata fino a quando un candidato viene assunto, mentre il tempo di assunzione misura il tempo che intercorre da quando un candidato si candida a quando viene assunto.
• Numero di assunzioni rispetto alle posizioni aperte: Questa metrica monitora il numero di assunzioni effettuate in rapporto al numero di posizioni aperte, indicando l’efficacia della funzione di selezione.
• Fonte di assunzione: Identifica l’origine dei candidati (ad esempio, portali di lavoro, social media, programmi di segnalazione), aiutando a destinare le risorse di selezione in modo efficiente.
• Numero di candidati: Monitora il volume dei candidati per una posizione, fornendo indicazioni sull’efficacia dell’annuncio di lavoro e sull’interesse dei candidati.
• Tasso di conversione: Misura la percentuale di candidati che passano da una fase all’altra del processo di selezione, aiutando a individuare eventuali colli di bottiglia.
• Velocità del funnel di assunzione: Monitora il tempo trascorso dai candidati in ciascuna fase del processo di selezione, garantendo che il processo sia efficiente e puntuale.
• Tasso di accettazione delle offerte: Il rapporto tra offerte di lavoro accettate e offerte presentate, riflettendo l’attrattività delle offerte di lavoro e la competitività dell’azienda.
• Candidate net promoter score (CNPS): Un punteggio basato sul feedback dei candidati riguardo la loro esperienza di selezione, utilizzato per migliorare il processo di assunzione.
• Diversità del pipeline: Misura la diversità dei candidati nella pipeline di selezione, aiutando a promuovere pratiche di assunzione inclusive.
• Segnalazioni di dipendenti: Monitora il numero e la qualità dei candidati segnalati dai dipendenti, indicando il coinvolgimento dei dipendenti e la forza della rete aziendale.

Alcuni dei principali vantaggi di un ATS sono la possibilità di raccogliere e analizzare facilmente i principali indicatori di recruiting, monitorare l’efficacia delle attività di assunzione e ottimizzare il proprio budget di selezione.

6. Colloqui strutturati con cura  

Poiché i colloqui sono una componente cruciale del processo di selezione, non sorprende che i nostri esperti ne siano estremamente attenti, preferendo un approccio collaborativo e strutturato che valuti efficacemente competenze e capacità.

“Condurre colloqui approfonditi con i candidati può aiutare a identificare i loro punti di forza, le competenze e le esperienze e determinare se sono adatti per il ruolo. Ad esempio, in ABBYY il nostro processo di selezione è cambiato in modo che più persone siano coinvolte nell’assunzione. I responsabili delle assunzioni non sono più gli unici a prendere la decisione. Invece, abbiamo creato un ‘gruppo’ di selezione.” - Weronika Niemcyzk

Approfondisci nell’eccellente articolo di Mariya Hristova su come condurre un colloquio.

7. Crea un bacino di talenti diversificato

La diversità è salutare nel business come in natura. Molti degli esperti con cui abbiamo parlato hanno evidenziato i vantaggi di attingere a un bacino di candidati diversificato e di rendere il processo il più inclusivo possibile.

“È fondamentale comprendere la composizione attuale del team che i futuri candidati andrebbero ad integrare e capire dove possiamo continuare ad accogliere nuove voci a tavola. I recruiter condividono una toolkit con i leader che copre tutto, da come individuare nuove fonti di talenti, all’importanza di avere una squadra di colloqui diversificata, fino ai passaggi che possiamo adottare per ridurre i bias, da come scriviamo gli annunci di lavoro fino ai colloqui stessi.” - Randy Tosch, VP Talent, Grainger.

Un ottimo modo per selezionare candidati diversificati è assumere personale internazionale.

8. Esternalizza

La selezione del personale può essere impegnativa, soprattutto quando si assumono i primi dipendenti.

Per questo motivo il recruitment process outsourcing (RPO) è così diffuso come supporto per alleggerire il carico sulle squadre interne. Possono aiutare in:

• Ricerca di candidati
• Tecniche di colloquio e formazione
• Ottimizzazione del processo di selezione
• Onboarding.

Per saperne di più, scopri la nostra selezione dei migliori servizi RPO.

Ricorda, la selezione riguarda le persone

Questa è stata una panoramica relativamente breve sul reclutamento e su cosa comporta. C'è una grande quantità di riflessione che entra in gioco in una vera strategia di reclutamento, dallo sviluppare modelli di email per il recruiting al modificare la tua strategia di ricerca dei candidati e investire nel recruiting sui social media.

Esaminare ogni aspetto nel dettaglio è oltre lo scopo di questo articolo, ma concluderò con un ultimo consiglio da parte dell’esperta di selezione del personale, Mariya Hristova.

“Il recruiting è innanzitutto una professione di persone, quindi l’attenzione dovrebbe essere rivolta alle persone!”

Se vuoi continuare ad approfondire tutto ciò che riguarda il recruiting, ti consiglio di dare un’occhiata alla nostra lista delle migliori newsletter sul recruiting a cui iscriversi.

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