Responsabilità delle Risorse Umane: Cosa Fa l’HR?
Dalla mia esperienza nella gestione di team e persone, il ruolo di un professionista delle risorse umane viene spesso frainteso da chi lavora con loro.
Lavorare nelle risorse umane significa aiutare le persone, ma certamente non è la stessa cosa che fare il terapista, e ci sono molte mansioni di cui i colleghi non si rendono nemmeno conto.
Inoltre, le responsabilità di un team HR possono variare drasticamente in termini di ampiezza e responsabilità a seconda delle dimensioni dell'organizzazione, delle esigenze aziendali e della cultura aziendale. Come si può vedere in un campione di thread Reddit sulle risorse umane, la verità è che l'HR fa davvero molto.
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Qui spiegherò di cosa si occupa l'HR sia al servizio dei dipendenti sia dell'azienda.
Cosa Sono le Risorse Umane?
Secondo la Society of Human Resource Management (SHRM), la gestione delle risorse umane “è il processo di gestione dei dipendenti di un'organizzazione. HRM include tutti gli aspetti di gestione delle persone per raggiungere efficacemente gli obiettivi di un'organizzazione.”
Se questo sembra ampio, è perché lo è. Ciò che rende la questione ancora più complessa è che le responsabilità delle risorse umane sono in costante evoluzione per rispondere alle esigenze dell'azienda.
Il ruolo delle HR nelle piccole imprese e nelle grandi aziende va ben oltre le mansioni amministrative, arrivando a favorire lo sviluppo dei dipendenti e a gestire la comunità aziendale.
Di seguito entrerò nel dettaglio di alcune di queste esigenze e delle principali responsabilità.
Cosa Fa un Dipartimento HR?
Ci sono molti processi di cui un reparto HR è responsabile o a cui dà supporto:
- Reclutamento e onboarding
- Formazione e sviluppo
- Gestione della retribuzione
- Etica e conformità
- Progettazione e sviluppo organizzativo
- Gestione delle performance
- Cura di una cultura aziendale positiva
- Gestione delle buste paga (payroll)
- Gestione dell'iscrizione ai benefit
- Gestione delle relazioni e delle controversie tra dipendenti
- Amministrazione (aggiornamento dei dati dei dipendenti, ecc.)
- Pianificazione della forza lavoro
- Supporto alla leadership
- Offboarding.
L'elenco continua. Per gestire al meglio le attività, potrebbe essere utile investire del tempo nello sviluppo di checklist dei processi HR che ti aiutino a rimanere organizzato a seconda delle sfide della giornata.
Poiché la lista delle richieste per l'HR è in continuo cambiamento (l'HR si occupa delle buste paga?), il tuo team HR potrebbe aver abbandonato la denominazione "risorse umane" e aver adottato altri termini come "persone e cultura" o "operazioni sulle persone".
Questa nuova definizione è più allineata a ciò verso cui stanno evolvendo le responsabilità delle risorse umane: un approccio più strategico ed empatico che punta a creare un' esperienza del dipendente in cui tutti i dipendenti e l'azienda possano avere successo.
Responsabilità delle Risorse Umane
In una funzione HR progettata strategicamente, il team HR è allineato per realizzare la sua missione, raggiungere gli obiettivi dell’organizzazione e creare un ottimo ambiente di lavoro.
Le responsabilità delle risorse umane sono spesso raggruppate attorno al ciclo di vita del dipendente (a volte chiamato employee journey), che si riferisce alle cinque fasi principali in cui i tuoi collaboratori interagiranno con la tua organizzazione.
Detto ciò, le responsabilità che descrivo qui sotto vanno oltre le cinque fasi principali di questo modello per aiutarti a comprendere più approfonditamente come i professionisti HR supportano i leader e i dipendenti in tutte le fasi del loro percorso lavorativo.
1. Reclutamento
Il reclutamento/l’acquisizione di talenti è il processo di attrarre, ricercare e intervistare i candidati. Si tratta di una delle responsabilità più importanti delle risorse umane e anche tra le più impegnative, soprattutto nell'attuale mercato del lavoro estremamente competitivo.
Creare un employer brand magnetico costruito attorno a una proposta di valore per il datore di lavoro attraente è il sacro Graal perché rende molto più facile assumere i talenti di cui hai bisogno. Un vantaggio aggiuntivo è che questo va di pari passo con la retention, un'altra preoccupazione chiave delle risorse umane.
Fortunatamente, tecnologie come i sistemi di tracciamento candidati e i software di sourcing aiutano a costruire pool e pipeline di talenti, pubblicare annunci di lavoro e gestire il processo di colloquio.
2. Inserimento dei dipendenti
L'onboarding è il processo attraverso il quale i nuovi dipendenti vengono assimilati nell'organizzazione. Inizia appena un candidato accetta un'offerta e in alcuni casi può durare fino a un anno.
La maggior parte delle organizzazioni sviluppa un piano 30-60-90 giorni per garantire che i nuovi assunti inizino nel modo migliore possibile e buone soluzioni software di onboarding aiutano a fornire materiali di formazione e a monitorare i progressi.
3. Mantenere i record dei dipendenti
Un altro elemento essenziale del processo di inserimento è comprendere la creazione e la manutenzione dei record dei dipendenti.
Questo è importante per processi come le buste paga e l’amministrazione dei benefit, nonché per monitorare e segnalare con precisione i principali indicatori HR.
In generale, la maggior parte delle informazioni dei dipendenti è memorizzata in un Human Resource Management System (HRMS) o in un Human Resources Information System (HRIS).
Attraverso l'automazione e l'accesso condiviso, questi sistemi aiutano i team HR e i dipendenti ad archiviare e aggiornare i dati occupazionali. Possono anche includere altre funzionalità come la gestione delle paghe, la gestione delle performance e l'amministrazione dei benefit.
Sebbene la tecnologia possa aiutare, potresti considerare di ottenere una certificazione di gestione dei record per aiutarti a tenere tutto in ordine.
4. Retention dei dipendenti
Una volta che qualcuno è stato inserito, entra in quella che speriamo sia la parte più lunga del ciclo di vita del dipendente: la retention dei dipendenti.
Questo include tutte le attività pensate per offrire una grande esperienza dei dipendenti e garantire che il tuo personale abbia tutto ciò di cui ha bisogno per rimanere coinvolto e produttivo all'interno dell'organizzazione.
Una buona igiene dei dati per monitorare con precisione indicatori chiave come tasso di turnover e di promozione è cruciale, così come l'ascolto dei dipendenti.
5. Creare una cultura aziendale eccellente
Il rapporto Global Talent Trends 2022 di LinkedIn affermava che "Perché le aziende possano attrarre, trattenere e sviluppare i talenti che porteranno un successo sostenibile, devono perfezionare—o riprogettare—la propria cultura per soddisfare le aspettative dei professionisti di essere considerati innanzitutto esseri umani."
Questo significa che le Risorse Umane, in particolare la leadership HR, sono responsabili di collaborare con il team di leadership esecutiva sia per definire che per migliorare la cultura aziendale.
Questo include aiutare a definire la missione dell’azienda o la vision aziendale e i valori, oltre a garantire che dipendenti e leader a tutti i livelli vivano davvero secondo i valori aziendali.
6. Esperienza del dipendente
Uno dei modi con cui le organizzazioni rimangono aggiornate sull’esperienza del dipendente è attraverso pulse check, sessioni di ascolto o altre metodologie di raccolta dati.
Mentre i leader aziendali hanno il ruolo principale nel promuovere il coinvolgimento dei dipendenti nei loro segmenti, le HR sono strategicamente posizionate per agire come ambasciatori della cultura, aiutando i responsabili aziendali a focalizzarsi sul miglioramento dell’esperienza, a riconoscere le aree di opportunità e a proporre/implementare soluzioni.
7. Assistere i dipendenti
Se chiedi a una stanza piena di professionisti HR cosa amano di più del loro lavoro, sentirai spesso la stessa risposta: "Avere l'opportunità di aiutare le persone."
Fornire supporto, coaching e feedback ai dipendenti è la base attraverso cui le risorse umane possono contribuire a creare un ambiente di lavoro positivo in azienda.
Questo può includere qualsiasi cosa, dall’aiutare i dipendenti a trovare informazioni riguardanti il loro impiego (come ad esempio problematiche relative ai Permessi Retribuiti (PTO), domande sui benefit, ecc.), fino ad attività più complesse come l’orientamento del percorso di carriera.
8. Partnership strategiche
Le risorse umane sono anche un partner strategico. Ruoli come l'HR Business Partner (HRBP) spesso vengono integrati in alcune parti dell'organizzazione affinché un professionista HR possa collaborare direttamente con la leadership senior di ciascun team per contribuire a definire le strategie aziendali e allineare le strategie HR a supporto dell'indirizzo aziendale.
Inoltre, quando le organizzazioni crescono o cambiano, le risorse umane svolgono un ruolo nel processo di progettazione organizzativa: il processo attraverso il quale i team vengono strutturati per garantirne efficienza, efficacia e capacità funzionale di raggiungere i loro obiettivi.
9. Retribuzione e benefit
Un elemento fondamentale per incrementare la retention dei dipendenti è creare una struttura retributiva e di benefit che li faccia sentire valorizzati per il contributo che apportano. Questo si realizza pagando una remunerazione equa e uniforme in base al valore che generano.
La tua filosofia retributiva, il programma di benefit e il processo di amministrazione dei benefit sono elementi chiave per assicurarsi che i dipendenti rimangano in salute e si sentano tutelati.
Quando sono ben strutturati, sia la retribuzione sia i benefit possono essere fattori decisivi nel promuovere engagement, lealtà e retention dei collaboratori.
10. Gestione delle buste paga
Oltre ai componenti filosofici di un programma di retribuzione e benefit, è altrettanto essenziale che i dipendenti ricevano regolarmente la loro busta paga in modo puntuale, con l'importo corretto e in conformità alle normative fiscali.
I team HR sono in parte responsabili dell'utilizzo di software HR per le buste paga e di garantire che l'organizzazione promuova una cultura della responsabilità in cui i dipendenti si fidano di ricevere retribuzioni accurate e tempestive. Questo include stipendio base, incentivi aggiuntivi, premi produttività, ferie retribuite (PTO) e detrazioni.
Per considerazioni finanziarie più ampie, esistono anche piattaforme HR di contabilità integrate.
11. Creazione di policy aziendali
Le policy HR sono le regole e i processi che regolano il rapporto di lavoro tra te e i membri del tuo team.
Quando le organizzazioni crescono, la documentazione delle policy diventa essenziale per fornire supporto self-service a dipendenti e manager.
Queste policy e procedure HR consolidate consentono alle persone di affrontare questioni complesse in modo etico e assicurano che tutti vengano trattati in modo equo, giusto e coerente.
Esistono molti esempi di policy HR che coprono aree come la condotta dei dipendenti, l'utilizzo delle tecnologie, ferie e permessi retribuiti, standard di salute e sicurezza.
12. Etica e compliance
Nella realtà aziendale è fondamentale avere una forza lavoro guidata dall'etica che osservi le regole, e i team HR svolgono un ruolo centrale nel definire gli standard etici e normativi.
Questo include la gestione della definizione delle policy, la formazione dei dipendenti, la gestione degli incidenti e le verifiche di terze parti.
La compliance è fondamentale per mantenere la reputazione dell'organizzazione nel suo settore, mitigare rischi e prevenire costi indesiderati associati a violazioni normative.
Etica e compliance possono contribuire a costruire una cultura della responsabilità e garantire che i dipendenti vivano secondo i valori dell'azienda. La guida di Jessica Cieslinki sulla compliance HR è una risorsa preziosa a riguardo.
13. Relazioni con i dipendenti
Migliorare le relazioni con i dipendenti è un’ulteriore responsabilità cruciale delle risorse umane. Significa affrontare tutti gli aspetti che influiscono sulle prestazioni dei collaboratori, le interazioni tra colleghi o altre questioni inerenti l’esperienza lavorativa generale in azienda.
HR gioca un ruolo chiave agendo come moderatore imparziale nella gestione dei conflitti tra colleghi o con il management, affrontando questioni di performance e supervisionando gli standard disciplinari organizzativi.
Ciò richiede l’istituzione di protocolli di indagine e procedure disciplinari, fungendo da risorsa sia per i dipendenti sia per i manager in base alle criticità segnalate.
14. Formazione e sviluppo
La formazione e lo sviluppo (spesso definiti anche come learning and development) sono il processo di allineamento delle competenze dei talenti agli obiettivi e alla visione dell’organizzazione.
I team HR sono in una posizione strategica per offrire consulenza sui bisogni di sviluppo dei dipendenti e costruire strategie che favoriscano la crescita e lo sviluppo dei talenti. In base alla complessità, questo può variare, ma spesso include:
- Consigliare la leadership sui bisogni di sviluppo e aiutare a costruire strategie di L&D per supportare la crescita dei dipendenti
- Coaching per dipendenti e leader attraverso la creazione di piani di sviluppo individuali (IDP) per aiutare i dipendenti a prendersi carico della propria crescita
- Creazione di curriculum, compresa la progettazione e l'erogazione dei materiali dei corsi (formazione condotta da istruttore, formazione basata sul web, formazione on-the-job)
- Sviluppo di soluzioni interne di mobilità di carriera progettate per collegare i dipendenti a nuove opportunità di crescita come il loro prossimo ruolo e il mentoring.
15. Gestione delle prestazioni
I compiti delle Risorse Umane includono anche la definizione e il mantenimento di processi di gestione delle prestazioni che permettano all'azienda e ai suoi collaboratori di raggiungere gli obiettivi organizzativi.
Un processo di gestione delle prestazioni ben progettato fornisce trasparenza sugli obiettivi aziendali e una comprensione più profonda di come tutti i collaboratori contribuiscono a tali obiettivi. Crea anche un processo collaborativo attraverso il quale collaboratori e responsabili possono lavorare insieme per migliorare le prestazioni.
La gestione delle prestazioni è spesso collegata alle filosofie retributive di un'organizzazione. In un modello pay-for-performance, gli aumenti, i bonus e altri incentivi sono spesso legati direttamente sia alle prestazioni aziendali che, e/o, alle prestazioni individuali dell'impiegato durante l'anno solare.
16. Pianificazione della successione
La pianificazione della successione, ovvero il processo di “costruzione di sistemi e processi per garantire la continuità futura della leadership in un'organizzazione”, è un modo chiave con cui le organizzazioni identificano e investono nei talenti ad alto potenziale.
Spesso, la pianificazione della successione fa parte del più ampio processo di pianificazione dei talenti, a volte noto come “valutazione dei talenti”, durante il quale leader e HR collaborano per valutare i lavoratori sulla base della loro performance e potenzialità (valutazione in 9-box).
Regolari conversazioni facilitate dalle Risorse Umane sui talenti ad alto potenziale e sulle lacune nella leadership assicurano che le organizzazioni stiano sviluppando una pipeline di talenti pronti a ricoprire i ruoli di leadership di domani.
17. Diversità, equità e inclusione
Diversità, Equità e Inclusione (DEI) rimane sia una responsabilità cruciale delle risorse umane che uno sforzo che deve essere sostenuto da tutti i membri del team di leadership.
Ci sono molti componenti, ma lo scopo del lavoro DEI è quello di costruire organizzazioni più inclusive ed eque, rappresentative delle comunità in cui viviamo e operiamo.
È importante notare che gli sforzi DEI sono strettamente intrecciati con tutti gli elementi del ciclo di vita del dipendente e delle responsabilità delle risorse umane, dal reclutamento di talenti diversificati allo sviluppo di una lista di successione alla leadership che sia rappresentativa della popolazione aziendale.
Un modo comune in cui le organizzazioni celebrano la diversità e costruiscono relazioni lavorative più empatiche è attraverso la facilitazione di gruppi di risorse per i dipendenti. Questi sono un ottimo modo per i gruppi di dipendenti sottorappresentati di riunirsi, celebrare i propri interessi e influenzare il cambiamento in modo organico.
18. Offboarding dei dipendenti
Le responsabilità delle Risorse Umane si estendono anche all'offboarding dei dipendenti, ovvero la separazione o il licenziamento dei dipendenti dall'organizzazione. Generalmente, la funzione HR è responsabile della definizione di un processo di offboarding (spesso presentato come una checklist di offboarding) e della guida delle persone attraverso questo evento.
A seconda delle circostanze in cui un dipendente lascia l'azienda, potrebbero esserci responsabilità aggiuntive come colloqui di uscita o sondaggi.
In caso di licenziamento collettivo o eliminazione della posizione, attività aggiuntive includono la creazione di un pacchetto di buonuscita per supportare i dipendenti nella transizione fuori dall'azienda e per mitigare il rischio legale per l'organizzazione.
19. Pianificazione e strategia dei talenti
Una adeguata pianificazione e strategia dei talenti è fondamentale per il successo organizzativo e l'HR è responsabile di lavorare con i leader per garantire che i loro team dispongano dei talenti necessari per raggiungere gli obiettivi prefissati.
Le risorse umane svolgono un ruolo importante nell'aiutare i team a determinare i talenti di cui hanno bisogno e nell'utilizzare la loro conoscenza interna ed esterna per colmare eventuali lacune di competenze.
Nell'ambito di ciò, l'HR è responsabile dello sviluppo di un efficace processo di pianificazione della forza lavoro.
Come le Risorse Umane supportano l'azienda
Le Risorse Umane supportano le organizzazioni garantendo che abbiano i talenti necessari per raggiungere i propri obiettivi e che questi talenti siano in salute, coinvolti e abbiano tutto ciò di cui hanno bisogno per svolgere il proprio lavoro e raggiungere il proprio potenziale.
Sembra semplice a dirsi, ma come abbiamo già discusso sopra, c'è molto di più. Spero che, leggendo questo, anche chi non si occupa di HR possa acquisire una nuova comprensione e rispetto per questa funzione e per ciò che facciamo!
Un giorno potremmo essere impegnati a formare i manager su come dare feedback più efficaci e il giorno dopo aiutare ad aggiornare la struttura delle retribuzioni. Nessun giorno è uguale all'altro, ma il filo conduttore è aiutare l'organizzazione a raggiungere i propri obiettivi attraverso strategie efficaci di gestione dei talenti.
Come già menzionato, le Risorse Umane supportano anche l'azienda garantendo la conformità alle leggi e ai regolamenti vigenti.
Come le Risorse Umane supportano i dipendenti
Quando si tratta dei lavoratori, le Risorse Umane li supportano:
- Garantendo il rispetto dei loro diritti legali come dipendenti
- Aiutandoli con qualsiasi domanda relativa al loro impiego
- Assicurandosi che siano pagati puntualmente e con precisione
- Assistendo nell'iscrizione ai benefici
- Accogliendoli in azienda e aiutandoli a raggiungere il loro pieno potenziale nel corso della loro permanenza
- Contribuendo a garantire un ambiente di lavoro sicuro e conviviale che sia favorevole alle loro esigenze
- Coaching e mentorship.
Professioni HR
Le risorse umane offrono molteplici percorsi professionali e l'elenco è in costante espansione. I ruoli spaziano dal generalista HR, che si occupa un po' di tutto, fino a posizioni altamente specializzate come lo specialista in fusioni e acquisizioni.
Qui ho suddiviso le cariche HR in base alla funzione.
Ruoli generalisti e manageriali
- Assistente HR
- HR generalist
- HR specialist
- HR manager
- HR business partner
- HR director
- Vicepresidente delle risorse umane
- Chief human resources officer (CHRO)
Recruiting/acquisizione talenti
- Recruiter
- Specialista in acquisizione talenti
- Specialista in sourcing
- Coordinatore recruiting
- Recruiting manager
Formazione e sviluppo
- Coordinatore della formazione
- Specialista in learning & development
- Formatore aziendale
- Training manager
- Direttore dell'apprendimento e dello sviluppo
Retribuzione e benefit
- Analista delle retribuzioni
- Amministratore dei benefit
- Specialista delle paghe
- Manager retribuzione e benefit
Relazioni con i dipendenti
- Specialista in relazioni con il personale
- Specialista in relazioni sindacali
- Responsabile relazioni con il personale
Sistemi informativi per le risorse umane (HRIS)
- Analista HRIS
- Coordinatore HRIS
- Specialista in tecnologie HR
Gestione delle performance
- Performance manager
- Specialista nel miglioramento delle performance
Controllo normativo e gestione del rischio
- Responsabile conformità HR
- Responsabile sicurezza sul lavoro
Diversità e inclusione
- Specialista in diversità e inclusione
- Responsabile della diversità
Sviluppo organizzativo
- Specialista in sviluppo organizzativo
- Specialista nella gestione del cambiamento
- Consulente di sviluppo organizzativo
Competenze HR
Come puoi vedere, le responsabilità delle risorse umane sono molto varie e i professionisti HR acquisiscono una vasta gamma di competenze tecniche e trasversali nel corso della loro carriera. È uno degli aspetti più entusiasmanti di lavorare in questa professione.
Alcune competenze chiave delle HR includono:
- Capacità comunicative: Un'efficace comunicazione verbale e scritta è essenziale per interagire con i dipendenti, la direzione e i partner esterni.
- Abilità interpersonali: La capacità di costruire e mantenere buone relazioni è cruciale per gestire i rapporti tra i dipendenti e navigare nelle dinamiche aziendali.
- Gestione dei conflitti: I professionisti HR devono essere abili nel risolvere i conflitti tra dipendenti o tra dipendenti e management in modo equo ed efficace.
- Competenze organizzative e di gestione progetti: Gestire in modo efficiente più compiti, scadenze e progetti è fondamentale nell'ambiente HR, dove il ritmo è veloce.
- Discrezione e riservatezza: Trattare informazioni sensibili con discrezione e garantire la riservatezza è cruciale nelle HR.
- Empatia: Comprendere e condividere le emozioni degli altri è importante per affrontare le preoccupazioni dei dipendenti e creare un ambiente di lavoro di supporto.
- Capacità di negoziazione: Negoziare stipendi, benefit e conflitti sul posto di lavoro richiede tatto e diplomazia.
- Conformità legale: La conoscenza delle leggi sul lavoro e delle normative è fondamentale per garantire che l'organizzazione rispetti tutti gli obblighi di legge.
- Adattabilità: La capacità di adattare strategie e pratiche in risposta a cambiamenti dell'ambiente lavorativo e delle esigenze del personale.
- Visione aziendale: Comprendere il contesto aziendale più ampio e allineare le strategie HR agli obiettivi dell'organizzazione.
- Analisi dei dati: La capacità di raccogliere, analizzare e interpretare dati HR per informare le decisioni e migliorare i processi.
- Competenza tecnologica: Familiarità con i Sistemi Informativi HR (HRIS), software payroll e altri strumenti tecnologici utilizzati nella gestione HR.
- Gestione delle performance: Abilità nell'elaborare e implementare sistemi di valutazione delle performance equi, efficaci e in linea con gli obiettivi aziendali.
- Recruiting e selezione: La capacità di individuare, attrarre e selezionare i migliori talenti per soddisfare le esigenze dell'organizzazione.
- Formazione e sviluppo: Progettare e facilitare programmi di formazione che migliorano le competenze dei dipendenti e la performance dell'organizzazione.
- Consapevolezza culturale: Comprendere e valorizzare la diversità per favorire un ambiente di lavoro inclusivo.
- Leadership: Fornire guida e direzione al team HR e rappresentare un modello dei valori aziendali.
- Gestione del cambiamento: Guidare e gestire iniziative di cambiamento organizzativo in modo da minimizzare la resistenza e massimizzare il coinvolgimento.
- Problem-solving: Individuare tempestivamente i problemi ed elaborare soluzioni efficaci per risolverli.
- Alfabetizzazione finanziaria: Spesso sottovalutata, ma l'alfabetizzazione finanziaria HR è importante per ottenere il via libera ai progetti.
Meglio esternalizzare le HR?
È chiaro che le responsabilità delle risorse umane sono ampie, complesse e fondamentali per il successo della tua organizzazione. Come puoi gestirle tutte?
Un approccio comune consiste nel esternalizzare alcune (o potenzialmente tutte) le funzioni HR. Tuttavia, il mio consiglio è di mantenere almeno una piccola funzione risorse umane strategica all'interno dell'organizzazione.
Ritengo che avere un team HR interno sia essenziale per comprendere le esigenze dei propri dipendenti, fornire supporto strategico e coaching a manager e leader, e garantire che le responsabilità HR permettano all'azienda di realizzare la propria missione, raggiungere obiettivi organizzativi e creare un ambiente di lavoro eccellente per le persone.
Migliorare le relazioni
Sebbene le risorse umane possano avere responsabilità autonome, esistono molti obiettivi condivisi tra chi guida le persone e i professionisti HR.
In definitiva, i professionisti HR dovrebbero essere messi nella posizione di poter gestire meglio l'intero ciclo di vita dei dipendenti e fornire input strategici per contribuire al raggiungimento degli obiettivi aziendali.
Altre risorse utili per supportarti nel tuo percorso:
- Posizionare le Risorse Umane come Partner Strategico
- Titoli Lavorativi nelle Risorse Umane
- Gestire le Risorse Umane nelle PMI
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