Responsabilità delle Risorse Umane: Cosa Fa l’HR?
Da quello che ho osservato nel mio tempo a gestire team e persone, il ruolo di un professionista delle risorse umane è spesso frainteso da coloro con cui lavora.
Lavorare nelle risorse umane significa aiutare le persone, ma certamente non è la stessa cosa che essere un terapeuta, e ci sono molte responsabilità che i colleghi nemmeno immaginano esistano.
Inoltre, le responsabilità di un team HR possono variare drasticamente in termini di portata e responsabilità a seconda delle dimensioni dell’organizzazione, delle esigenze aziendali e della cultura aziendale. Come si può vedere in una selezione di discussioni su Reddit sulle HR, la verità è che le risorse umane fanno moltissimo.
Keep Reading—and Keep Leading Smarter
Create a free account to finish this piece and join a community of forward-thinking leaders unlocking tools, playbooks, and insights for thriving in the age of AI.
Have an account? Log In
Qui spiegherò di cosa sono responsabili le risorse umane in termini di servizio ai dipendenti e all’azienda.
Cosa sono le Risorse Umane?
Secondo la Society of Human Resource Management (SHRM), la gestione delle risorse umane “è il processo di gestione dei dipendenti di un’organizzazione. HRM comprende tutti gli aspetti della gestione delle persone per raggiungere efficacemente gli obiettivi di un’organizzazione.”
Se tutto ciò sembra ampio, è perché lo è davvero. A rendere il tutto ancora più complesso è il fatto che le responsabilità delle risorse umane sono in continua evoluzione per rispondere alle esigenze aziendali.
Il ruolo delle HR nelle piccole imprese e nelle grandi aziende va oltre i compiti amministrativi fino a favorire lo sviluppo dei dipendenti e la gestione della comunità lavorativa.
Di seguito parlerò di alcuni di questi bisogni e delle principali responsabilità.
Cosa fa un dipartimento HR?
Ci sono molti processi che un dipartimento HR gestisce direttamente o con cui collabora:
- Reclutamento e onboarding
- Formazione e sviluppo
- Gestione della retribuzione
- Etica e conformità
- Progettazione e sviluppo organizzativo
- Gestione delle performance
- Promuovere una cultura aziendale positiva
- Gestione delle buste paga
- Gestione delle iscrizioni ai benefit
- Gestione delle relazioni e delle controversie tra dipendenti
- Amministrazione (aggiornamento degli archivi dei dipendenti, ecc.)
- Pianificazione della forza lavoro
- Supporto alla leadership
- Offboarding.
L’elenco continua. Per gestire meglio il tutto, potresti investire un po’ di tempo nello sviluppo di checklist di processo HR che ti aiutino a restare organizzato a seconda delle sfide di ogni giornata.
Poiché l’elenco delle richieste all’HR è in costante cambiamento (l’HR gestisce le buste paga?), il tuo team HR potrebbe essersi allontanato dalla denominazione “risorse umane” e potrebbe stare adottando altri termini come “people and culture” o “people operations”.
Questa nuova identità rispecchia meglio ciò verso cui si stanno orientando le responsabilità delle risorse umane: un approccio più strategico ed empatico per creare una employee experience dove tutti i dipendenti e l’azienda possano avere successo.
Responsabilità delle Risorse Umane
In una funzione HR progettata strategicamente, il team HR è allineato per rispondere al suo scopo, raggiungere gli obiettivi organizzativi e creare un ottimo ambiente di lavoro.
Le responsabilità delle risorse umane sono spesso strutturate intorno al ciclo di vita del dipendente (a volte chiamato employee journey) che si riferisce alle cinque fasi chiave in cui i dipendenti interagiscono con la tua organizzazione.
Detto ciò, le responsabilità che descrivo di seguito vanno oltre le cinque principali di questo modello per aiutarti a capire più a fondo come i professionisti delle risorse umane forniscono supporto ai leader e ai dipendenti in tutte le fasi della loro esperienza lavorativa.
1. Reclutamento
Il reclutamento/acquisizione di talenti è il processo di attrarre, selezionare e intervistare candidati. È una delle responsabilità HR più importanti ma anche tra le più impegnative, soprattutto nell’attuale mercato del lavoro estremamente competitivo.
Creare un employer brand magnetico costruito attorno a una proposta di valore per il datore di lavoro attraente è il sacro Graal perché rende molto più facile assumere i talenti di cui hai bisogno. Un ulteriore vantaggio è che questo va di pari passo con la fidelizzazione, un'altra importante preoccupazione delle risorse umane.
Fortunatamente, tecnologie come i sistemi di tracciamento dei candidati e il software di sourcing aiutano a costruire pool e pipeline di talenti, pubblicare descrizioni di lavoro e gestire il processo di colloquio.
2. Inserimento dei dipendenti
L’onboarding è il processo attraverso il quale i nuovi dipendenti vengono assimilati nell’organizzazione. Inizia non appena un candidato accetta un'offerta e in alcuni casi può durare fino a un anno.
La maggior parte delle organizzazioni sviluppa un piano a 30-60-90 giorni per garantire ai nuovi assunti la migliore partenza possibile e le buone soluzioni software per l'onboarding aiutano a fornire materiali di formazione e a tracciare i progressi.
3. Mantenimento delle informazioni sui dipendenti
Un altro elemento essenziale del processo di inserimento comprende la configurazione e il mantenimento dei registri dei dipendenti.
Ciò è importante per processi come la gestione delle paghe e l'amministrazione dei benefit, così come per tracciare e riportare accuratamente le metriche HR chiave.
Generalmente, la maggior parte delle informazioni sui dipendenti è conservata in un Human Resource Management System (HRMS) o in un Human Resources Information System (HRIS).
Attraverso l'automazione e l'accesso condiviso, questi sistemi aiutano i team HR e i dipendenti a conservare e aggiornare i dati sull’impiego. Possono anche includere altre funzioni come gestione delle paghe, gestione delle prestazioni e amministrazione dei benefit.
Pur potendo contare sulla tecnologia, potresti considerare di ottenere una certificazione nella gestione dei registri per aiutarti a tenere tutto in ordine.
4. Fidelizzazione dei dipendenti
Una volta che una persona è stata inserita, entra in quella che si spera essere la parte più lunga del ciclo di vita del dipendente: la fidelizzazione dei dipendenti.
Questo include tutte le attività pensate per offrire una fantastica esperienza al dipendente e garantire che le persone abbiano tutto ciò di cui hanno bisogno per restare impegnate con successo nell'organizzazione.
Una buona gestione dei dati per tracciare accuratamente metriche come tasso di turnover e promozione è fondamentale, così come lo è il listening dei dipendenti.
5. Creare una grande cultura aziendale
Il rapporto 2022 Global Talent Trends di LinkedIn affermava che "Affinché le aziende possano attrarre, trattenere e far crescere i talenti che porteranno loro un successo duraturo, devono perfezionare — o rivedere da zero — la loro cultura per rispondere alle aspettative dei professionisti di essere visti prima di tutto come esseri umani."
Questo significa che le risorse umane, in particolare la leadership HR, sono responsabili di collaborare con il team di leadership esecutiva sia per definire che per migliorare la cultura aziendale.
Questo include aiutare a definire la missione aziendale o la visione aziendale e i valori, nonché assicurarsi che tutti i dipendenti e i leader a ogni livello vivano secondo i valori dell'azienda.
6. Esperienza del dipendente
Uno dei modi in cui le organizzazioni restano aggiornate sull'esperienza del dipendente è tramite pulse check, sessioni di ascolto o altre metodologie di raccolta dati.
Sebbene i leader aziendali abbiano un ruolo primario nella promozione del coinvolgimento dei dipendenti nei loro segmenti, le risorse umane sono posizionate strategicamente per agire come ambasciatori culturali e aiutare i leader aziendali a focalizzarsi sul miglioramento dell’esperienza del dipendente, così come nel riconoscere le aree di opportunità e proporre/implementare soluzioni.
7. Assistenza ai dipendenti
Se chiedi a una stanza piena di professionisti HR cosa amano di più del loro lavoro, sentirai spesso la stessa risposta: “Avere l'opportunità di aiutare le persone.”
Fornire ai dipendenti supporto, coaching e feedback è la base attraverso cui le risorse umane possono aiutare a creare un ambiente di lavoro positivo nell'organizzazione.
Questo può andare dall’aiutare i dipendenti a trovare informazioni relative al loro impiego (come problematiche legate al Paid Time Off (PTO), domande sui benefit, ecc.) a supporti più complessi, come aiutare nella definizione del proprio percorso professionale.
8. Collaborazioni strategiche
Le risorse umane sono anche un partner strategico. Ruoli come l'HR Business Partner (HRBP) sono spesso integrati in diverse parti dell’organizzazione, così che un professionista HR possa collaborare direttamente con la direzione senior di ciascun team per aiutare a definire le loro strategie di business e allineare le strategie HR a sostegno della direzione dell’azienda.
Inoltre, man mano che le organizzazioni crescono o cambiano, le HR giocano un ruolo nel processo di progettazione organizzativa: il processo mediante il quale i team vengono strutturati per garantire efficienza, efficacia e la piena capacità funzionale di raggiungere i loro obiettivi.
9. Retribuzione e benefit
Una parte fondamentale per aumentare la fidelizzazione dei dipendenti è creare una struttura retributiva e di benefit che faccia sentire i dipendenti valorizzati per il loro contributo. Questo avviene riconoscendo loro una remunerazione equa e corretta rispetto al valore che generano.
La tua filosofia retributiva, il programma di benefit e il processo di amministrazione dei benefit sono elementi chiave per garantire che i tuoi dipendenti rimangano in salute e si sentano tutelati.
Quando gestiti correttamente, sia la retribuzione che i benefit possono essere fattori fondamentali per promuovere il coinvolgimento, la lealtà e la permanenza dei dipendenti.
10. Elaborazione delle buste paga
Oltre agli aspetti filosofici di un programma retributivo e di benefit, è altrettanto essenziale che i dipendenti ricevano sempre puntualmente il proprio stipendio, con l'importo corretto e nel rispetto delle normative fiscali.
I team HR sono in parte responsabili dell’uso di software HR per la gestione delle buste paga e nel garantire che l’organizzazione abbia una cultura della responsabilità, dove i dipendenti si fidano di ricevere una retribuzione precisa e puntuale. Questo comprende la retribuzione di base, altri incentivi, bonus, permessi retribuiti (PTO) e trattenute.
Per esigenze finanziarie più ampie, esistono anche soluzioni HR di contabilità complementari.
11. Creazione delle policy aziendali
Le policy HR sono le regole e i processi che regolano il rapporto di lavoro tra te e i membri del tuo team.
Con la crescita delle organizzazioni, la documentazione delle policy diventa fondamentale per fornire supporto diretto a dipendenti e manager.
Queste policy e procedure HR definite consentono al personale di affrontare questioni complesse in modo etico e assicurano che tutti siano trattati in modo equo, con coerenza ed equilibrio.
Vi sono molti esempi di policy HR che trattano aree come comportamenti del dipendente, utilizzo della tecnologia, permessi retribuiti e standard di salute e sicurezza.
12. Etica e conformità
La realtà di ogni attività imprenditoriale è che è fondamentale avere una forza lavoro guidata da principi etici e sempre conforme alle normative, e i team HR svolgono un ruolo centrale nella definizione di tali standard di etica e compliance.
Questo include il supporto nella definizione delle policy, nella formazione dei dipendenti, nella gestione degli incidenti e negli audit di terze parti.
La conformità è fondamentale per mantenere la reputazione all’interno del settore, ridurre i rischi per l’organizzazione e prevenire i costi imprevisti legati a infrazioni normative.
Etica e conformità possono contribuire a promuovere una cultura della responsabilità e ad assicurare che i dipendenti si comportino secondo i valori aziendali. La guida di Jessica Cieslinki sulla compliance HR è una risorsa preziosa.
13. Relazioni con i dipendenti
Migliorare le relazioni con i dipendenti è un'altra responsabilità fondamentale delle risorse umane. Ciò significa affrontare questioni che possono influenzare la performance, le interazioni tra colleghi o altri aspetti connessi all’esperienza lavorativa complessiva in azienda.
Le risorse umane giocano un ruolo chiave come mediatori imparziali nella gestione dei conflitti fra colleghi o con i manager, nella risoluzione delle problematiche di performance e nel controllo degli standard disciplinari organizzativi.
Questo richiede la definizione di protocolli di indagine e di policy disciplinari, oltre a offrire supporto sia a dipendenti che manager per le problematiche sollevate dai singoli.
14. Formazione e sviluppo
Formazione e sviluppo (conosciuto anche come learning and development) è il processo di allineamento delle competenze dei tuoi talenti alla strategia e alla visione dell’organizzazione.
I team HR sono in una posizione strategica per consigliare sui bisogni formativi dei dipendenti e contribuire a creare strategie che favoriscano la crescita e lo sviluppo dei talenti. A seconda della complessità, ciò può variare ma spesso comprende:
- Consulenza alla leadership sui bisogni di sviluppo e supporto nella costruzione di strategie di formazione e sviluppo (L&D) per favorire la crescita dei dipendenti
- Coaching di dipendenti e leader attraverso la creazione di piani di sviluppo individuale (IDP) per aiutare i dipendenti a prendersi la responsabilità della propria crescita
- Creazione di curriculum, inclusa la progettazione e l’erogazione di materiali didattici (formazione in aula, formazione online, formazione sul posto di lavoro)
- Sviluppo di soluzioni interne per la mobilità di carriera, progettate per aiutare i dipendenti a collegarsi a nuove opportunità di crescita come il prossimo ruolo o il mentoring.
15. Gestione delle prestazioni
Le mansioni delle risorse umane comprendono anche la definizione e il mantenimento di processi di gestione delle prestazioni che consentano all’azienda e ai suoi collaboratori di raggiungere gli obiettivi organizzativi.
Un processo di gestione delle prestazioni ben progettato offre trasparenza sugli obiettivi aziendali e una comprensione più profonda di come tutti i colleghi contribuiscano a tali obiettivi. Crea inoltre un processo collaborativo attraverso cui collaboratori e manager possono lavorare insieme per migliorare le prestazioni.
La gestione delle prestazioni è anche spesso collegata alle filosofie retributive di un’organizzazione. In un modello a rendimento, aumenti, bonus e altri incentivi sono spesso collegati direttamente sia alle prestazioni dell’azienda che/o a quelle individuali del dipendente durante l’anno solare.
16. Pianificazione della successione
La pianificazione della successione, ovvero il processo di "costruzione di sistemi e processi per garantire la continuità della leadership futura in un’organizzazione", è un modo chiave in cui le organizzazioni identificano e investono nei talenti ad alto potenziale.
Spesso la pianificazione della successione fa parte di un processo più ampio di pianificazione dei talenti, a volte noto come "revisione dei talenti", durante il quale leader e responsabili delle risorse umane collaborano per valutare i lavoratori sulla base delle loro prestazioni e del loro potenziale (valutazione a 9 caselle).
Regolari conversazioni facilitate dalle risorse umane riguardo ai talenti ad alto potenziale e alle carenze di leadership garantiscono che le organizzazioni sviluppino una pipeline di talenti pronti oggi a ricoprire le posizioni di leadership di domani.
17. Diversità, equità e inclusione
Diversità, Equità e Inclusione (DEI) rimangono sia una responsabilità fondamentale delle risorse umane che un impegno che deve essere sostenuto da tutti i membri del team di leadership.
Ci sono molti componenti implicati, ma lo scopo del lavoro sulla DEI è costruire organizzazioni più inclusive ed eque che siano rappresentative delle comunità in cui viviamo e operiamo.
È importante sottolineare che le iniziative DEI sono strettamente intrecciate con tutti gli elementi del ciclo di vita del dipendente e delle responsabilità delle risorse umane, dal reclutamento di talenti diversificati allo sviluppo di una lista di successione di leadership rappresentativa della popolazione aziendale.
Un modo comune con cui le organizzazioni celebrano la diversità e costruiscono relazioni più empatiche tra i dipendenti è la promozione dei gruppi di risorse per i dipendenti. Questi sono un ottimo modo affinché i gruppi meno rappresentati possano unirsi per celebrare i loro interessi e influenzare il cambiamento in modo organico.
18. Offboarding dei dipendenti
Le responsabilità delle Risorse Umane si estendono anche all’offboarding dei dipendenti, ovvero la separazione o la cessazione dei rapporti di lavoro con l’organizzazione. Generalmente, la funzione HR è responsabile della definizione di un processo di offboarding (spesso presentato come una checklist di offboarding) e della guida delle persone attraverso questo evento.
A seconda delle circostanze in cui un dipendente lascia l’organizzazione, possono esserci responsabilità aggiuntive come interviste di uscita o sondaggi.
In caso di licenziamento collettivo o eliminazione della posizione, tra i compiti aggiuntivi vi è la creazione di un pacchetto di buonuscita per aiutare i dipendenti durante la transizione fuori dall’azienda e limitare il rischio legale per l’organizzazione.
19. Pianificazione e strategia dei talenti
Una corretta pianificazione e strategia dei talenti sono fondamentali per il successo organizzativo e le risorse umane sono responsabili di collaborare con i leader per garantire che i team abbiano il talento necessario per raggiungere i loro obiettivi.
Le risorse umane svolgono un ruolo importante nell’aiutare i team a determinare le competenze di cui hanno bisogno e nell’utilizzare le loro conoscenze interne ed esterne per colmare eventuali lacune.
Come parte di questo, le risorse umane sono responsabili dello sviluppo di un efficace processo di pianificazione della forza lavoro.
Come le Risorse Umane Supportano l'Azienda
Le Risorse Umane supportano le organizzazioni aiutando a garantire che abbiano i talenti necessari per raggiungere i propri obiettivi e che questi talenti siano in salute, coinvolti e abbiano tutto ciò di cui hanno bisogno per esprimere al meglio il proprio potenziale.
Detto così sembra semplice, ma come abbiamo visto sopra c'è molto di più dietro. Speriamo che chi non lavora nelle Risorse Umane, leggendo questo, possa acquisire una nuova comprensione e rispetto per la funzione e per ciò che facciamo!
Un giorno potremmo fornire coaching ai responsabili su come dare feedback migliori e il giorno dopo potremmo aiutare ad aggiornare la struttura della retribuzione. Nessun giorno è uguale all’altro, ma il filo comune è aiutare l'organizzazione a raggiungere i suoi obiettivi tramite strategie efficaci di gestione dei talenti.
Come già accennato, le Risorse Umane sostengono anche l’azienda garantendo la conformità alle leggi e normative vigenti.
Come le Risorse Umane Supportano i Dipendenti
Per quanto riguarda i lavoratori, le Risorse Umane li supportano:
- Assicurandosi che i loro diritti legali come dipendenti siano rispettati
- Aiutandoli con qualsiasi domanda relativa al loro rapporto di lavoro
- Garantendo che vengano pagati in modo puntuale e accurato
- Assistenza con l'iscrizione ai benefit
- Accogliendoli nell'organizzazione e aiutandoli a raggiungere il loro pieno potenziale durante il periodo di permanenza
- Contribuendo a garantire un ambiente di lavoro sicuro e sereno, che sia di supporto alle loro esigenze
- Coaching e mentoring.
Professioni delle Risorse Umane
Le risorse umane offrono molti possibili percorsi di carriera e l’elenco è in continua espansione. I ruoli spaziano dal generalista HR che si occupa praticamente di tutto fino a posizioni altamente specializzate come esperto in fusioni e acquisizioni.
Qui ho suddiviso i titoli di lavoro delle Risorse Umane in base alla funzione.
Ruoli generalisti e di management
- Assistente HR
- HR generalist
- Specialista HR
- Responsabile HR
- Business partner HR
- Direttore HR
- Vicepresidente delle risorse umane
- Chief human resources officer (CHRO)
Reclutamento/acquisizione talenti
- Recruiter
- Specialista acquisizione talenti
- Specialista sourcing
- Coordinatore del reclutamento
- Responsabile reclutamento
Formazione e sviluppo
- Coordinatore della formazione
- Specialista in apprendimento e sviluppo
- Formatore aziendale
- Responsabile formazione
- Direttore apprendimento e sviluppo
Compensi e benefit
- Analista compensi
- Amministratore benefit
- Specialista paghe
- Responsabile compensi e benefit
Relazioni con i dipendenti
- Specialista relazioni con i dipendenti
- Specialista relazioni sindacali
- Responsabile relazioni con i dipendenti
Sistemi informativi HR (HRIS)
- Analista HRIS
- Coordinatore HRIS
- Specialista tecnologie HR
Gestione delle performance
- Responsabile performance
- Specialista miglioramento delle performance
Conformità e gestione del rischio
- HR Compliance Officer
- Responsabile sicurezza sul lavoro
Diversità e inclusione
- Specialista in diversità e inclusione
- Responsabile della diversità
Sviluppo organizzativo
- Specialista in sviluppo organizzativo
- Specialista nella gestione del cambiamento
- Consulente in sviluppo organizzativo
Competenze HR
Come puoi vedere, le responsabilità delle Risorse Umane sono piuttosto varie e i professionisti HR acquisiscono una vasta gamma di competenze tecniche e trasversali durante la loro carriera. È uno degli aspetti più gratificanti di lavorare in questa professione.
Alcune competenze fondamentali delle Risorse Umane includono:
- Competenze comunicative: Una comunicazione efficace, sia verbale che scritta, è essenziale per interagire con dipendenti, management e partner esterni.
- Competenze interpersonali: La capacità di costruire e mantenere buone relazioni è cruciale per gestire le relazioni con i dipendenti e affrontare le dinamiche lavorative.
- Gestione dei conflitti: I professionisti HR devono essere abili nel risolvere conflitti tra dipendenti o tra dipendenti e management in modo equo ed efficace.
- Organizzazione e gestione dei progetti: Gestire molteplici compiti, scadenze e progetti con efficienza è fondamentale nell'ambiente HR, spesso frenetico.
- Discrezione e riservatezza: Gestire informazioni sensibili con riservatezza è un aspetto critico delle Risorse Umane.
- Empatia: Comprendere e condividere i sentimenti degli altri è importante per affrontare le preoccupazioni dei dipendenti e promuovere un ambiente di lavoro di supporto.
- Capacità di negoziazione: Negoziare salari, benefit e conflitti lavorativi richiede tatto e diplomazia.
- Conformità normativa: La conoscenza delle leggi e dei regolamenti in materia di lavoro è essenziale per assicurare che l’organizzazione sia conforme a tutti i requisiti legali.
- Adattabilità: La capacità di adattare strategie e pratiche in risposta ai cambiamenti nel contesto aziendale e alle esigenze della forza lavoro.
- Senso degli affari: Comprensione del contesto aziendale più ampio e allineamento delle strategie HR agli obiettivi organizzativi.
- Analisi dei dati: Capacità di raccogliere, analizzare e interpretare dati HR per prendere decisioni informate e migliorare i processi.
- Competenza tecnologica: Familiarità con i sistemi informativi HR (HRIS), software per paghe e altri strumenti tecnologici utilizzati nella gestione HR.
- Gestione delle prestazioni: Competenze nello sviluppo e nell’implementazione di sistemi di valutazione delle prestazioni equi, efficaci e in linea con gli obiettivi aziendali.
- Recruiting e selezione: La capacità di individuare, attrarre e selezionare i migliori talenti per rispondere alle esigenze dell’organizzazione.
- Formazione e sviluppo: Progettazione e conduzione di programmi formativi che migliorano le competenze dei dipendenti e la performance aziendale.
- Sensibilità culturale: Comprendere e valorizzare la diversità per promuovere un ambiente di lavoro inclusivo.
- Leadership: Fornire guida e direzione al team HR e servire da modello per i valori aziendali.
- Gestione del cambiamento: Guidare e gestire iniziative di cambiamento organizzativo per ridurre la resistenza e massimizzare il coinvolgimento.
- Problem solving: Individuare prontamente le problematiche e proporre soluzioni efficaci per risolverle.
- Alfabetizzazione finanziaria: Spesso sottovalutata, ma l'alfabetizzazione finanziaria in ambito HR è importante per ottenere l’approvazione ai progetti.
È meglio esternalizzare le Risorse Umane?
È chiaro che le responsabilità delle risorse umane sono ampie, complesse ed essenziali per il successo della tua organizzazione. Come gestirle tutte?
Un approccio comune è esternalizzare alcune (o potenzialmente tutte) le funzioni HR. Tuttavia, la mia raccomandazione è di mantenere almeno una piccola funzione di risorse umane strategica all’interno dell’organizzazione.
Trovo che avere un team HR interno sia fondamentale per comprendere le esigenze dei dipendenti, offrire una partnership strategica e coaching a manager e leader, e garantire che le responsabilità HR permettano all’azienda di realizzare la sua mission, raggiungere gli obiettivi organizzativi e creare un ambiente di lavoro di eccellenza per le persone.
Far Progredire le Relazioni
Sebbene le risorse umane possano avere responsabilità autonome, ci sono molti obiettivi condivisi tra chi guida le persone e i professionisti HR.
In definitiva, i professionisti HR dovrebbero essere messi in condizione di gestire al meglio l’intero ciclo di vita dei dipendenti e fornire input strategici per il raggiungimento degli obiettivi aziendali.
Altre risorse utili per aiutarti nel tuo percorso:
- Posizionare le Risorse Umane come Partner Strategico
- Titoli di Lavoro nelle Risorse Umane
- Gestire le Risorse Umane nelle PMI
Unisciti alla community di People Managing People
Per ulteriori consigli sulle responsabilità della funzione HR e su come gestire efficacemente le risorse umane nella tua organizzazione, unisciti alla nostra community di leader HR e manager aziendali per condividere conoscenze ed esperienze e aiutarti a crescere nella tua carriera e ad avere un impatto maggiore nella tua organizzazione.
