Statistikk om å beholde ansatte du bør kjenne til i 2023

Oversikt: Den nåværende tilstanden i arbeidsmarkedet

I denne delen ser vi nærmere på arbeidsmarkedets tilstand i 2023.

Statistikk over utskifting av ansatte i 2023

I 2022 sluttet rekordmange 50,6 millioner amerikanske arbeidstakere i jobbene sine, noe som utgjorde 70 % av alle avsluttede arbeidsforhold. Dette er det høyeste nivået i historien til undersøkelsen om ledige stillinger og arbeidskraftsrotasjon (JOLTS), som går tilbake til 2001.

Den totale årlige andelen som sluttet i ikke-landbrukssektoren i USA, var 3,1 % i 2022, mens den årlige totale andelen som sluttet i privat sektor, var 2,8 %.

Basert på de tilgjengelige dataene ser «Den store oppsigelsen» ut til å fortsette for fullt i 2023. I tillegg forlater unge menn arbeidsstyrken i oppsiktsvekkende stort antall.

Så langt er den årlige totale andelen som har sluttet i USA i 2023 (utenom landbrukssektoren), 2,5 %.

Selv om antallet som sluttet, var lavere enn rekordnivåene fra 2022 i januar 2023, og sank under fire millioner for første gang siden mai 2021, steg det igjen til over fire millioner i februar.

I varmekarttabellen nedenfor, som viser nivåene for utskifting av ansatte i USA per måned de siste ti årene, vises månedene med flest oppsigelser i de mørkeste blånyansene, noe som gjør det enkelt å se den pågående trenden.

April 2021 markerte det første rekordhøye nivået, med 3,9 millioner oppsigelser. Siden da har antallet månedlige oppsigelser bare falt under 4 millioner to ganger – én gang i mai 2021 og nylig i januar 2023 – før det igjen nådde 4 millioner i februar. Det gjenstår å se om denne trenden vil holde seg gjennom resten av 2023.

Ifølge de nyeste JOLTS-dataene fra USAs arbeidsstatistikkbyrå gikk antallet ledige stillinger ned fra 10,8 millioner i januar 2023 til 9,9 millioner i februar 2023. Antallet oppsigelser og avskjedigelser gikk ned fra 1,7 millioner i januar til 1,5 millioner i februar.

Antallet som sluttet, økte fra 3,9 millioner i januar til 4 millioner i februar (+146 000).

Bransjer som opplevde en økning i antallet som sluttet i februar 2023, inkluderte:

• Profesjonelle tjenester og forretningstjenester (+115 000)
• Overnattings- og serveringsvirksomhet (+93 000) 
• Engroshandel (+31 000) 
• Utdanningstjenester (+18 000)

I mellomtiden gikk antallet som sluttet, ned i finans- og forsikringsbransjen (-39 000). 

Medarbeiderutskifting i 2023: Hva du kan forvente

Ifølge LinkedIn Learnings rapport om læring på arbeidsplassen for 2023 er 93 % av organisasjonene bekymret for å beholde medarbeiderne.

Bankrates undersøkelse blant jobbsøkere, publisert i april 2023, viste at flere sannsynligvis vil se etter en ny jobb i 2023 enn i 2022. 

I år sa 56 % av de spurte amerikanske arbeidstakerne at de sannsynligvis vil søke en ny jobb, sammenlignet med 51 % i 2022. I tillegg sa 37 % av respondentene at de er «svært sannsynlige» til å søke en ny jobb – opp fra 32 % i 2022.

Ifølge Joblists rapport om trender i arbeidsmarkedet i USA i 2023 planlegger 67 % av sysselsatte jobbsøkere å slutte i 2023. Av disse ville 34 % tatt steget uten å ha en ny jobb klar.

59 % av arbeidstakerne som ble spurt i Future Forums vinterundersøkelse, publisert i februar 2023, sa at de er åpne for å se etter en ny jobb i løpet av det neste året – en økning på 4 % siden i fjor sommer.

Arbeidstakernes tillit i 2023

Selv om økonomisk usikkerhet kan få noen arbeidstakere til å tenke seg om to ganger før de slutter uten å ha en ny jobb klar, kan frykt for oppsigelser få andre arbeidstakere til å søke alternative jobbmuligheter.

Ifølge Joblists rapport om trender i det amerikanske arbeidsmarkedet i 2023 føler flertallet av jobbsøkere seg trygge på sin posisjon i arbeidsmarkedet, til tross for økende økonomisk usikkerhet: 

• 52 % av jobbsøkerne mener at de har overtaket i dagens arbeidsmarked. 

• En tredjedel av jobbsøkerne beskrev seg selv som «svært sikre» på at de kunne få en like god eller bedre jobb. 

• Selv innen teknologi er 40 % av jobbsøkerne «svært sikre» på at de kunne finne en like god jobb.

• 78 % av jobbsøkerne mener at de kan få bedre lønn ved å bytte jobb.

• Selv om ansatte er bekymret for oppsigelser, rapporterer totalt sett bare 26 % at de er «bekymret» eller «svært bekymret» for jobbsikkerheten, mens 47 % sier at de «ikke er bekymret i det hele tatt». 
• Bare 35 % av jobbsøkerne mener at det vil bli vanskeligere å få en ny jobb i 2023 enn i 2022.

På samme måte fant Bankrates undersøkelse at selv om nesten én av ti sysselsatte amerikanere er «svært bekymret» for jobbsikkerheten, er det totalt sett færre som er bekymret for jobbsikkerheten i 2023 enn i 2022 — 33 % mot 39 % i 2022).

Arbeidsmarkedet er fortsatt stramt i 2023

Forholdet mellom arbeidsledige og ledige stillinger viser om vi har et slakt eller stramt arbeidsmarked. 

Når det er flere arbeidsledige enn tilgjengelige jobber (et forhold på 1,0 eller høyere), anses arbeidsmarkedet som slakt. Når antallet ledige stillinger derimot overstiger antallet arbeidsledige (et forhold på under 1,0), er det et tegn på et stramt arbeidsmarked. 

I 2018 og 2019 varierte forholdet fra 0,8 til 1,0. I april 2020 førte det høye arbeidsledighetsnivået som følge av pandemien (23,1 millioner arbeidsledige mot 4,7 millioner ledige stillinger) til en topp på 4,9.

Siden mai 2021 har forholdet mellom arbeidsledige og tilgjengelige jobber vært 0,9 eller lavere. Siden oktober 2021 har forholdet holdt seg stabilt på 0,5 til 0,6 hver måned.

I januar 2023 var det 10,8 millioner ledige stillinger og 5,7 millioner arbeidsledige, noe som ga et forhold på 0,5 mellom arbeidsledige og ledige stillinger — et tegn på at vi fortsatt befinner oss i det stramme arbeidsmarkedet som forbindes med Den store oppsigelsen.

Hvorfor folk slutter: Hva driver personalomsetningen eller gjør at ansatte blir værende?

Ifølge Gallup sa 52 % av de ansatte som sluttet frivillig i en organisasjon, at lederen eller virksomheten kunne ha gjort noe for å få dem til å ombestemme seg. 

Dette tyder på at mer enn halvparten av oppsigelsene kan forebygges dersom arbeidsgivere kan identifisere den underliggende årsaken og gjøre endringer for å håndtere årsaken til de ansattes misnøye. 

Her er <a href="https://peoplemanagingpeople.com/hr-strategy/hr-statistics/den nyeste statistikken over hva som driver personalomsetningen blant ansatte (og dermed hva organisasjoner bør se på for å forbedre statistikken over hvor godt de beholder ansatte).

Bedre lønn og goder

I 2023 har høyere lønn blitt den viktigste egenskapen ved en jobb (for 30 % av arbeidstakerne), mens fleksibel arbeidstid har falt til andreplass (viktigst for 13 % av arbeidstakerne), ifølge Bankrates undersøkelse blant jobbsøkere.

Tilsvarende viser Future Forums Pulse vinter 2022–2023-oversikt, publisert i februar 2023, at den viktigste faktoren for arbeidstakeres jobbtilfredshet er lønn og den nest viktigste er fleksibilitet.

Med 45 % er «bedre lønn eller goder» den vanligste grunnen til at jobbsøkere som ble spurt av Joblist, planlegger å slutte i 2023.

Joblists undersøkelse viste også at bare halvparten av jobbsøkerne er fornøyde med sin nåværende lønn, og bare 45 % oppgir at de føler seg «økonomisk komfortable».

Selv om 53 % av de ansatte oppga at de fikk lønnsøkning i 2022, var 89 % av disse økningene under 10 %, og 65 % var under 5 %. Med tanke på den årlige inflasjonsraten på 7 % i 2022, var det mange ansatte som ble skuffet over lønnsøkningen sin.  

54 % av respondentene i Bankrates undersøkelse av amerikanske arbeidstakere sa at høyere lønn er viktigere for dem nå enn før Covid-19-pandemien.

Totalt sett sa 55 % av arbeidstakerne at de følte seg underbetalt sammenlignet med kolleger med samme kvalifikasjoner eller arbeidserfaring. Fordelt på demografi oppga 60 % av svarte ansatte, 56 % av hvite ansatte og 49 % av latinamerikanske ansatte at de følte seg underbetalt.

Les artikkelen vår om lønnspolitikk for å sikre at du tilpasser lønn og goder til talentene du trenger.

Fleksibilitet og fjernarbeid 

En stadig lengre liste over selskaper pålegger ansatte å vende tilbake til kontoret, men for arbeidstakere som har blitt vant til fjernarbeid og/eller fleksible arbeidstider, er dette en avgjørende grunn til å takke nei.

Ifølge Joblist ønsker 36 % av dagens jobbsøkere en fullt fjernbasert stilling, og 19 % ønsker en hybridstilling. Ansattes preferanser ser ut til å variere mellom generasjonene: Nesten halvparten av millennialene ønsker en fullt fjernbasert stilling, mens 57 % av generasjon Z foretrekker en jobb på arbeidsplassen.

Joblists studie viste også at 39 % av de yrkesaktive jobbsøkerne for tiden jobber eksternt i hvert fall deler av tiden, og 43 % av dem sier at de ville sagt opp hvis de måtte vende tilbake til kontoret på heltid.

Future Forums Pulse-rapport fra februar 2023 viste at 67 % av arbeidstakerne foretrekker en hybridstilling med mulighet til å benytte et fysisk kontorlokale. Den samme studien viste at 75 % av de ansatte som er misfornøyde med sitt nåværende nivå av fleksibilitet, sier at de planlegger å søke en ny jobb i løpet av det neste året.

Den gode nyheten er at det aldri har vært enklere å legge til rette for fjern- og hybridarbeid, takket være utbredelsen av verktøy som programvare for booking av fleksible arbeidsplasser og apper for teamkommunikasjon.

Selv om arbeidstakernes ønske om fleksibilitet er høyt over hele linjen, fant Future Forum at muligheten til å bestemme arbeidstiden sin selv (i hvert fall til en viss grad) er viktigere for de ansatte enn hvor de jobber. Hele 93 % av de ansatte ønsker fleksibilitet i arbeidstiden, og 81 % av kontorarbeidere ønsker fleksibilitet når det gjelder arbeidssted – inkludert 56 % av de ansatte som for tiden arbeider fullt ut fra kontoret. 

Og når de ansatte må dra inn på kontoret, ønsker de en god grunn til det. Ifølge Microsofts rapport Indeks for arbeidslivstrender ønsker 78 % av beslutningstakere i næringslivet og 73 % av de ansatte en bedre grunn til å dra på kontoret enn å bare oppfylle selskapets forventninger.

Microsoft fant også at de fleste hybridansatte ville dra inn oftere hvis de visste at deres nærmeste teammedlemmer (73 %) eller arbeidsvenner (74 %) også ville være på kontoret.

Selv om den nåværende økonomiske usikkerheten kan motivere til fysisk oppmøte på kort sikt, kan organisasjoner som ikke tilbyr overbevisende grunner til å kreve at ansatte kommer inn på kontoret, miste talenter til selskaper som faktisk tilbyr fjern- eller hybridarbeidsordninger.

Relaterte ressurser:

• Hybridarbeid: Hva er det, og hvordan bør det håndteres?
• Dyrking av en hybrid arbeidsplasskultur for innovasjon og kreativitet
• Utnytt kraften i asynkront arbeid: Beste praksis og tips
• Hva er en 2-2-3-arbeidsplan, og hvordan fungerer den?

Læringsmuligheter og intern mobilitet

Tilbake i 2018 viste LinkedIns rapport om læring på arbeidsplassen fra 2018 at 93 % av de ansatte ville blitt værende lenger i en virksomhet hvis den investerte i karrieren deres.

I LinkedIns rapport om læring på arbeidsplassen fra 2019 sa 94 % av arbeidstakerne at det at virksomheten investerte i læringen og utviklingen deres, ville få dem til å bli lenger.

Ifølge LinkedIns rapport om læring på arbeidsplassen fra 2021 beholder virksomheter med høy intern mobilitet (det vil si virksomheter som ansetter og forfremmer medarbeidere internt – ofte ved å videreutvikle og omskolere ansatte) medarbeidere nesten dobbelt så lenge som virksomheter med lav intern mobilitet (5,4 år mot 2,9 år).

Den samme undersøkelsen viste at ansatte som byttet jobb internt, hadde 3,5 ganger større sannsynlighet for å være engasjerte medarbeidere enn ansatte som ble værende i sine opprinnelige roller.

LinkedIns rapport om læring på arbeidsplassen fra 2022 viste at ansatte har 10 ganger større sannsynlighet for å se etter en ny jobb hvis de føler at deres nåværende jobb ikke utnytter ferdighetene deres på en god måte. Så hvis du har ventet med å kjøpe et læringsstyringssystem, er tiden inne nå! Det finnes mange på markedet, og flere av dem er tilpasset bestemte typer virksomheter, som virksomheter på konsernnivå eller små bedrifter.

Microsofts rapport Work Trend Index, som ble publisert i september 2022, underbygger disse funnene. Der svarte 68 % av de ansatte at de ville blitt værende lenger i organisasjonen sin hvis virksomheten tilbød større intern mobilitet.

Dette tallet øker til 75 % for personalledere og 77 % for beslutningstakere i næringslivet. 

Microsoft fant faktisk at flertallet av respondentene (68 % av de ansatte og 77 % av beslutningstakerne i næringslivet) heller ville ta et horisontalt steg som gir mulighet til å lære nye ferdigheter, enn et vertikalt steg til en mer senior stilling som gir mindre utvikling og læring.

Den nyeste rapporten om læring på arbeidsplassen fra LinkedIn viser ytterligere sammenhengen mellom intern mobilitet og medarbeiderbevaring. Den viste at en medarbeider som har gjort et internt karriereskifte i en organisasjon innen to år, har 19 % større sannsynlighet for å bli værende i virksomheten (75 % mot 56 %).

Den samme undersøkelsen identifiserte de fem viktigste faktorene respondentene vurderer når de ser etter en ny jobb:

1. Lønn og frynsegoder
2. Fleksibilitet til å jobbe når og hvor jeg vil
3. Utfordrende arbeid som gjør en forskjell
4. Muligheter for karriereutvikling i virksomheten
5. Muligheter til å lære og utvikle nye ferdigheter.

Interessant nok gjenspeiler tre av de fem viktigste faktorene jobbsøkernes ønske om å bli utfordret, utvikle nye ferdigheter og gjøre karriere.

Den samme rapporten viste at motivasjonen til de ansatte varierer mellom aldersgruppene. Arbeidstakere i alderen 18–34 år prioriterer i større grad læring, ferdighetsutvikling og karrierevekst, mens arbeidstakere i alderen 35–49 år i større grad verdsetter jobber som legger til rette for balanse mellom arbeid og fritid. Samtidig er det mer sannsynlig at arbeidstakere over 50 år søker arbeid som de opplever som utfordrende og meningsfullt.

På tvers av alle aldersgrupper var ønsket om utfordrende og meningsfullt arbeid den viktigste faktoren ved vurdering av en ny jobbmulighet. 

Og selv om Microsofts studie viste at 76 % av de ansatte ville blitt lenger i en bedrift hvis de kunne dra nytte av støtte til læring og utvikling, mener 56 % av de ansatte og 68 % av beslutningstakerne i virksomheter at bedriften deres ikke tilbyr nok utviklingsmuligheter til at de ønsker å bli værende på lang sikt. 

Denne oppfatningen gjenspeiles i Joblists rapport om arbeidsmarkedet i 2023, som viste at 73 % av arbeidstakerne ikke mener det finnes betydelige utviklingsmuligheter i bedriften de jobber i.  

I Microsofts undersøkelse var 64 % av Gen Z, 64 % av millennialene, 60 % av Gen X og 41 % av boomerne enige i følgende utsagn: «Den beste måten for meg å utvikle ferdighetene mine på er å bytte bedrift.»

Med disse dataene i mente er det ikke overraskende at LinkedIns nyeste rapport om læring på arbeidsplassen viste at «å tilby læringsmuligheter» er den viktigste måten organisasjoner arbeider på for å beholde ansatte. 

Konklusjonen er at organisasjoner som ønsker å bli bedre til å beholde ansatte, bør se nærmere på hva de tilbyr når det gjelder læring og utvikling, samt nivået på intern mobilitet.

Ved å integrere førsteklasses løsninger for administrasjon av personalgoder, som de beste verktøyene for automatisering av administrasjon av personalgoder, kan man dessuten styrke disse strategiene for å beholde ansatte.

Noen nyttige ressurser:

• Læring og utvikling: En (svært) kort veiledning
• Slik lager du en strategi for læring og utvikling i 7 trinn
• Hvorfor og hvordan du bygger en intern talentmarkedsplass
• Intern mobilitet: Hvorfor det er viktig, og hvordan du fremmer den
• 5 metoder for å hjelpe ansatte med å ta styringen over sin egen karriereutvikling

Utbrenthet blant ansatte

Utbrenthet oppgis ofte som en årsak til høy gjennomtrekk blant ansatte. Langvarig stress, angst og usikkerhet kan gå hardt utover de ansattes psykiske helse, slik at de blir utmattet og uengasjerte på jobb. 

En studie utført av American Psychological Association i 2014 viste at utbrente ansatte har 2,6 ganger større sannsynlighet for aktivt å søke nye muligheter og 63 % større sannsynlighet for å ta en sykedag. 

Forskning utført av McKinsey i 2021 viste at «nesten halvparten av alle ansatte oppgir at de i det minste til en viss grad er utbrente». 

Microsofts nyeste rapport fra Work Trend Index viste at 53 % av lederne og 48 % av de ansatte sier at de er utbrente på jobb. 

Ifølge Joblist sier halvparten av arbeidstakerne at de for tiden er utbrente, og 62 % føler at arbeidsgiveren deres ikke gjør nok for å håndtere utbrenthet. 

Ifølge rapporten fra Future Forum Pulse, publisert i februar 2023, øker utbrentheten globalt, og 42 % av respondentene identifiserer seg selv som utbrente. 
Future Forum fant også at utbrente ansatte har 3,4 ganger større sannsynlighet for å si at de «definitivt» kommer til å se etter en ny jobb i løpet av de neste 12 månedene.

I Joblists rapport om arbeidsmarkedstrender i USA i 2023 oppga jobbsøkere følgende grunner til at de følte seg utbrente på jobb:

Relatert ressurs: Slik identifiserer, forebygger og håndterer du utbrenthet på arbeidsplassen

Lavt engasjement, dårlige ledere og giftige arbeidsplasser

I Joblists rapport om arbeidsmarkedet i 2023 sa 39 % av respondentene som sluttet i en jobb i 2022, at de sluttet på grunn av dårlig ledelse eller en giftig arbeidsplass. 

Ifølge Microsofts rapport om arbeidslivstrender, publisert i september 2022, ønsker 81 % av arbeidstakerne at lederne deres skal hjelpe dem med å prioritere arbeidsmengden. Likevel sier bare 31 % av de ansatte at lederne deres gir dem tydelig veiledning i individuelle møter.

Det er ikke bare arbeidstakere som ønsker mer tydelighet: 80 % av personallederne mener at de ville prestert bedre med mer tydelighet og veiledning fra toppledelsen om hvordan de skal prioritere arbeidet sitt. 

Microsoft fant også at ansatte som mener at selskapet deres svarer på tilbakemeldinger fra ansatte, er mer tilfredse (90 % mot 69 %) og engasjerte (89 % mot 73 %) enn ansatte som ikke føler at organisasjonen bruker tilbakemeldinger fra ansatte til å skape endring.

I tillegg har arbeidstakere som mener at selskapet deres ikke svarer på tilbakemeldinger fra ansatte, mer enn dobbelt så stor sannsynlighet for å vurdere å slutte.

Dette viser at det ikke er nok å måle nivået på medarbeiderengasjement gjennom undersøkelser og andre tilbakemeldingsmekanismer. Ledelsen må lukke tilbakemeldingssløyfen ved å gjøre det til en vane å dele tilbakemeldingene de har mottatt, og hvordan de planlegger å følge dem opp – og faktisk sette i verk tiltak.

Det finnes et populært uttrykk som lyder: «Folk slutter ikke i jobber, de slutter hos dårlige sjefer.» Selv om dette ofte stemmer godt nok til at det finnes et uttrykk om det, forteller det ikke hele historien.

Visst finnes det sjefer som virkelig er forferdelige mennesker. For det meste mangler imidlertid dårlige ledere enten den nødvendige opplæringen, eller så er de et symptom på en virksomhet med dypere systemiske problemer. 

For å låne et uttrykk fra pandemien er dårlig ledelse ofte samtidig forekommende med en giftig arbeidsplasskultur og uengasjerte ansatte.

Vurder å bruke programvare for tilbakemeldinger fra ansatte for å hjelpe organisasjonen med å samle inn ideer, omforme dem til konkrete neste steg og få de ansatte til å føle seg hørt.

Relaterte ressurser:

• Slik støtter du nye ledere med et personalpartnerprogram
• Tips om personalledelse for nye og erfarne ledere
• 5 subtile tegn på at arbeidsplasskulturen din blir giftig (og hvordan du løser det)
• Den beste programvaren for opplæring av ansatte

Helse, velvære og balanse mellom arbeid og fritid 

Ifølge Microsoft sier 53 % av de ansatte (og 55 % av foreldrene og 56 % av kvinnene) at det er mer sannsynlig at de prioriterer helse og velvære fremfor arbeid enn tidligere, mens 47 % sier at det er mer sannsynlig at de prioriterer familie og privatliv fremfor arbeid enn før pandemien. 

Microsofts forskning viste også at selskaper som aktivt støtter de ansattes velvære, rapporterer høyere engasjement, og at ansatte har større sannsynlighet for å si at de føler seg fysisk og mentalt friske.

Mer spesifikt har ansatte som føler at arbeidsgiveren bryr seg om deres velvære, tre ganger større sannsynlighet for å være entusiastiske for jobben sin og anbefale organisasjonen som et flott sted å jobbe. 

De har også tre ganger større sannsynlighet for å rapportere at de «sjelden» tenker på å se etter andre jobbmuligheter. På den annen side har arbeidstakere som ikke føler at arbeidsgiveren støtter deres velvære, dobbelt så stor sannsynlighet for å rapportere at de «regelmessig» vurderer å finne en ny jobb. 

Å anerkjenne de ansattes prestasjoner spiller også en viktig rolle i å fremme engasjement og velvære og dermed også det å beholde ansatte. 

Microsoft fant at ansatte som rapporterer at de får meningsfull anerkjennelse hver uke, har dobbelt så stor sannsynlighet for å rapportere høye nivåer av mentalt og fysisk velvære som de som ikke får det. De har også dobbelt så stor sannsynlighet for å rapportere at de føler seg i stand til å håndtere jobbrelatert stress. 

Microsoft fant imidlertid at bare én av fem ansatte rapporterer at de opplever en sterk følelse av mentalt og fysisk velvære.  

Ifølge Achievers Workforce Institutes rapport om engasjement og det å beholde ansatte fra 2022 føler 48 % av de ansatte seg stresset, og 80 % av stressede ansatte tenker på å se etter en annen jobb «i hvert fall noen ganger» 

I en nylig undersøkelse fra Bankrate blant jobbsøkere rangerte 30 % av arbeidstakerne balanse mellom arbeid og fritid (fjernarbeid, fleksibel arbeidstid, mer betalt fri) som sin viktigste prioritet i en jobb fremover. I tillegg sa 54 % av yrkesaktive foreldre med barn under 18 år at de sannsynligvis vil be om mer fleksibilitet i løpet av de neste 12 månedene, sammenlignet med 40 % av arbeidstakere uten barn.

Interessant nok hadde kvinner større sannsynlighet enn menn for å angi kvaliteten på balansen mellom arbeid og fritid som den viktigste faktoren (35 % sammenlignet med 26 %). Dette kan skyldes at kvinnelige foreldre fortsatt har større sannsynlighet for å være den primære omsorgspersonen.

Selv om det å oppnå balanse mellom arbeid og fritid er noe de fleste av oss strever med, er det enda mer utfordrende for yrkesaktive foreldre som må veie kostnadene ved barnepass opp mot jobbansvaret – selv med fleksible arbeidstidsordninger. 
Faktisk rangerte 46 % av foreldrene som ble spurt i KinderCares Indeks for moderne foreldre 2023 barnepassfordeler blant sine tre viktigste ansattgoder, og 69 % rangerte dem blant sine fem viktigste. I tillegg ville 43 % av foreldrene vurdert å bytte jobb hvis de hadde problemer med å finne rimelig barnepass (og 26 % har allerede gjort det).

I den samme undersøkelsen sa mer enn halvparten av yrkesaktive foreldre at de ville bli værende i sin nåværende jobb hvis selskapet tilbød noen av følgende barnepassfordeler: 

• Fordeler før skatt
• Utdanningsfinansiering
• Barnepass ved behov
• «Fritid utenom arbeidstid» der foreldre er frakoblet 
• Akutt- eller reservebarnepass tilbudt av arbeidsgiveren
• Subsidiert barnepass
• Kombinerte barnepassordninger
• Barnepass på arbeidsplassen 
• Kontorfellesskap som også fungerer som barnehager

Som arbeidsgiver er det verdt å investere i tiltak som kan hjelpe de ansatte med å forbedre velværet sitt og komme nærmere den stadig vanskelig tilgjengelige balansen mellom arbeid og fritid. I noen tilfeller kan ansatte vurdere barnepassfordeler eller en firedagers arbeidsuke som en rimelig byttehandel for å gi avkall på noe fleksibilitet og vende tilbake til kontoret.

Fleksibelt arbeid er én måte å legge til rette for en bedre balanse mellom arbeid og fritid og fremme velvære på, i likhet med å iverksette tiltak for å redusere stress og støtte dem som har vedvarende helseproblemer eller særlige behov.

Relaterte ressurser:

• Slik reduserer du stress på arbeidsplassen: Tips fra en jagerpilot
• De 10 beste plattformene for ansattes helse og velvære
• 4 kraftfulle prinsipper som kan bidra til bedre psykisk helse på arbeidsplassen
• 3 måter å støtte usynlige funksjonsnedsettelser på arbeidsplassen

Fokuser på ansettelses- og introduksjonsprosessene

Visste du at forskning har vist at omtrent én av tre nyansatte slutter i løpet av de første 90 dagene?

De fleste oppgir manglende samsvar mellom stillingen og forventningene eller manglende samsvar med kulturen som de viktigste årsakene.

For å motvirke dette anbefaler vi at du forbedrer rekrutteringsprosessen ved å sørge for at stillingsbeskrivelsene samsvarer med rollene, og at du presenterer oppdraget, verdiene og organisasjonskulturen på en god måte. Fremfor alt må du også sørge for full åpenhet og ærlighet gjennom hele prosessen, noe det riktige systemet for sporing av søkere kan hjelpe deg med.

Et annet område du bør fokusere på, er introduksjonsprosessen og eventuell programvare for introduksjon av nyansatte som du bruker.

Den vanlige oppfatningen er at en 30/60/90-dagers introduksjonsplan på plass vil øke sannsynligheten betydelig for at en nyansatt blir værende, samtidig som den hjelper vedkommende med å bli produktiv raskere.

Slik håndterer du personalomsetning blant ansatte ved hjelp av dataanalyse

Ettersom så mye som 75 % av personalomsetningen skyldes årsaker som kan forebygges, kan organisasjoner gjøre endringer som forbedrer medarbeiderbevaringen ved å håndtere det de ansatte bryr seg om, og finjustere medarbeideropplevelsen. 

Først må du tallfeste hvor stor andel ansatte som blir værende, og personalomsetningsraten (se nedenfor).

Deretter kan du bruke statistikken ovenfor sammen med innspill fra egne ansatte om faktorer som kan føre til at de slutter, for eksempel lav tilfredshet og lavt engasjement blant de ansatte, for å finne de underliggende årsakene.

Ved å gjennomføre hyppige medarbeiderundersøkelser (vi anbefaler å bruke verktøy for medarbeiderundersøkelser til dette), samt trivselssamtaler, sluttsamtaler og 1:1-samtaler, bør HR-ledere, ledere og toppledere kunne finne mønstre og identifisere de ansattes prioriteringer. 

Derfra kan de foreslå endringer som tar tak i de konkrete utfordringene de ansatte møter, enten det innebærer å innføre fjernarbeid eller fleksibel arbeidstid, gjennomgå personalgodene på nytt, arbeide for å forbedre medarbeiderengasjementet eller innføre et program for anerkjennelse av ansatte som belønner godt arbeid.

Ved å sette referansepunkter, gjennomføre eksperimenter og måle konkrete forbedringer over tid kan organisasjoner følge med på hvor vellykkede programmene deres for engasjement og medarbeiderbevaring er.

Hva er medarbeiderbevaringsraten? 

En organisasjons medarbeiderbevaringsrate viser hvor mange av de ansatte som fortsatt arbeider i organisasjonen (vanligvis fra år til år), uttrykt som en prosentandel. 

Slik beregner du medarbeiderbevaringsraten

For å finne virksomhetens medarbeiderbevaringsrate bruker du følgende enkle formel: 

Del antallet ansatte som er ansatt ved slutten av måleperioden på antallet ansatte ved begynnelsen av måleperioden, og multipliser dette med 100. 

Eksempel: 

I 2021 startet Company X året med 12 ansatte. Ved årets slutt var imidlertid bare 8 av disse ansatte igjen. 

RR (retensjonsrate) = 8/12 x 100 

Company X har dermed en retensjonsrate på 67 %

Ettersom bare personer som var ansatt både ved begynnelsen og slutten av den målte perioden, inkluderes i beregningen av retensjonsraten, og retensjonsraten vanligvis beregnes på årsbasis, er det nyttig også å beregne gjennomtrekksraten – prosentandelen av ansatte som sluttet i løpet av perioden – for å få et nøyaktig bilde. 

Hva er gjennomtrekksraten blant ansatte?

Gjennomtrekksraten blant ansatte viser hvor raskt ansatte frivillig forlater en organisasjon innenfor en bestemt tidsperiode – vanligvis ett år.  

Slik beregner du gjennomtrekksraten blant ansatte

For å finne virksomhetens årlige gjennomtrekksrate deler du ganske enkelt antallet (frivillige) fratredelser i løpet av måleperioden på det gjennomsnittlige antallet personer som var ansatt i samme periode (i dette tilfellet ett år), og multipliserer dette med 100.

Eksempel: 

Mens 4 av 12 ansatte forlot Company X i 2021, ansatte virksomheten også 2 nye personer. Før årets slutt hadde imidlertid begge disse nyansatte sluttet og blitt erstattet igjen. 

TR (gjennomtrekksrate) = 6/9.8 x 100

Company X har dermed en gjennomtrekksrate på 61,2 % 

Det er viktig å merke seg at retensjonsraten og gjennomtrekksraten ikke nødvendigvis forteller den samme historien, slik eksemplene ovenfor viser. 

Dette kan skyldes en rekke ulike årsaker. Du kan for eksempel oppdage at ansatte som har vært lenge i virksomheten, har større sannsynlighet for å bli værende enn nyansatte.

Dette kan igjen skyldes ulike forhold, fra mangelfull onboarding til manglende samsvar med virksomhetskulturen. 

Å utarbeide teorier om hvorfor ansatte slutter, er et godt utgangspunkt, men jo mer data du samler inn, desto mer presist kan du gjennomføre positive endringer som har en målbar effekt på ansattes retensjon. 

Men ikke unnlat å følge opp innsikten du får fra dataene. Ingen mengde dataanalyse vil forbedre frafallsraten hvis du ikke iverksetter tiltak for å håndtere årsakene til at ansatte slutter.

Din tur

Unødvendig frafall blant ansatte skyldes svært ofte misnøye. 

En av de viktigste grunnene til at ansatte som har vært lenge i virksomheten, leverer en oppsigelse, er at de ikke får en lønnsøkning, og/eller at de oppdager at yngre ansatte med mindre erfaring eller færre kvalifikasjoner tjener mer enn dem. Det er også en av de viktigste drivkreftene bak den nylige popularitetsøkningen til bevegelsen for å ha flere jobber samtidig. 

Organisasjoner bør beregne kostnaden ved å miste erfarne talenter med virksomhetsspesifikk kunnskap – og deretter måtte erstatte dem til en langt høyere kostnad – opp mot kostnaden ved å omfordele deler av budsjettet for talentanskaffelse til å beholde talenter.

Enten det handler om å bli forbigått ved en velfortjent forfremmelse, oppdage at yngre kolleger tjener betydelig mer enn deg, føle seg utbrent og maktesløs til å endre en giftig arbeidsplass, streve under en inkompetent leder, føle at virksomheten ikke verdsetter deg eller anerkjenner bidragene dine, eller ganske enkelt føle at du har uttømt utviklingsmulighetene den nåværende virksomheten tilbyr – gjennomtrekk er den bitre frukten som vokser fra små frø av misnøye.  

Proaktive organisasjoner som jevnlig tar pulsen på medarbeiderengasjementet, vil ha mange muligheter til å identifisere disse frøene av misnøye og ta tak i dem før de vokser til høye gjennomtrekksrater. 

På dette tidspunktet er det et vanlig råd at det å bytte jobb er den beste måten å fremme karrieren på og få høyere lønn. 

Men hva om vi endret på dette? Hvordan ville det sett ut hvis vi prioriterte å beholde de beste medarbeiderne våre og investerte i å hjelpe dem med å utvikle seg til de beste versjonene av seg selv, i stedet for å kjempe med nebb og klør om skinnende nye talenter?

Til syvende og sist slutter folk når de ikke lenger ser en fremtid for seg selv i organisasjonen din. Hvis du vil beholde dem, må du vise dem at virksomheten din tilbyr en bedre fremtid enn konkurrentene – og at du ønsker at de skal være en del av den.

Vi håper du fant denne statistikken innsiktsfull, og at tiltakene dine for å beholde ansatte vil dra nytte av denne informasjonen. Selv små forbedringer, som å gi medarbeidere mulighet til å finne svar og utføre oppgaver selv ved hjelp av et godt HRMS, bidrar til å skape en bedre medarbeideropplevelse totalt sett.

Hvis du er interessert i å lese mer om å beholde ansatte, kan du ta en titt på Slik tiltrekker og beholder du de beste talentene gjennom medarbeiderreisen.