Digitale transformatie van HR: gids in 5 stappen + voorbeelden

Wat is digitale transformatie van HR?

Digitale transformatie van HR houdt in dat digitale technologieën, tools en raamwerken strategisch worden geïmplementeerd om de HR-functie te moderniseren en HR-processen te optimaliseren.

Het doel is om HR-professionals in staat te stellen betere diensten aan te bieden, de werknemerservaring te verbeteren, de efficiëntie te verhogen en strategische besluitvorming binnen de HR-afdeling te ondersteunen, terwijl er tegelijkertijd meer afstemming ontstaat tussen de personeelsstrategie en de overkoepelende bedrijfsdoelstellingen van de organisatie.

Dit proces houdt in dat traditionele, handmatige HR-processen worden vervangen door geautomatiseerde, datagedreven en door technologie ondersteunde oplossingen, zoals AI in HR, die zijn ontworpen om bureaucratie weg te nemen en de effectiviteit van de functie te vergroten.

Voordelen van digitale transformatie van HR

Als digitale transformatie effectief wordt benut, zou deze het volgende moeten doen:

De efficiëntie verhogen

De digitalisering van HR-processen zou deze efficiënter moeten maken en tijd en middelen over de hele linie moeten besparen. 

Een HR-managementsysteem (HRMS) beschikt bijvoorbeeld waarschijnlijk over een zelfbedieningsportaal dat werknemers kunnen gebruiken om hun gegevens in te zien en bij te werken, waardoor tijd wordt bespaard en een betere werknemerservaring ontstaat.

Databeheer verbeteren

Digitale tools maken een betere verzameling, opslag en analyse van gegevens mogelijk. Toegang tot realtimegegevens en geavanceerde personeelsanalytics stelt HR-professionals en leidinggevenden in staat om weloverwogen beslissingen te nemen op basis van nauwkeurige en actuele informatie, waardoor de algehele strategische planning verbetert.

De werknemerservaring verbeteren

Efficiëntere processen waarin werknemers hun persoonlijke gegevens, arbeidsvoorwaarden en andere HR-gerelateerde activiteiten kunnen beheren, dragen bij aan een betere werknemerservaring en versterken de reputatie van HR.

Voorbeelden hiervan zijn een intranet met een HR-chatbot die vragen van werknemers beantwoordt, of onboardingsoftware waarmee de benodigde onboardingdocumenten eenvoudig kunnen worden bekeken en ondertekend en die een raamwerk biedt voor een succesvol onboardingproces.

Compliance en risicobeheer

Geautomatiseerde compliancecontroles en digitale administratie helpen ervoor te zorgen dat organisaties voldoen aan het veranderende juridische en regelgevende landschap.

Voorbeelden van digitale transformatie van HR

Het toepassen van geavanceerde digitale technologieën biedt HR-professionals enorme voordelen op het gebied van efficiëntie en effectiviteit in vrijwel elk aspect van de HR-functie. 

Opkomende technologieën zoals generatieve AI en machinaal leren vergroten de mogelijkheden van HR-software, waaronder HR-informatiesystemen (HRIS), sollicitantvolgsystemen (ATS) en talentmarktplaatsen.

Automatisering kan de administratieve last aanzienlijk verminderen en tijd vrijmaken voor HR-professionals, zodat zij zich kunnen richten op impactvoller, strategisch werk.

Dit omvat, maar is niet beperkt tot, het verbeteren van de afstemming tussen HR en de bedrijfsprioriteiten op het hoogste niveau en het implementeren van strategische personeelsinitiatieven gedurende de gehele werknemerslevenscyclus.

Hier volgen enkele voorbeelden van hoe digitale technologieën de HR-functie kunnen verbeteren:

Workflowautomatisering 

Automatiseringstechnologieën zijn ontworpen om repetitieve en tijdrovende HR-taken, zoals salarisverwerking, aanwezigheidsregistratie en het beheer van secundaire arbeidsvoorwaarden, te elimineren. 

Salarissoftware zoals Gusto is bijvoorbeeld ideaal voor kleine bedrijven die opdrachtnemers in dienst hebben, doordat het genereren en betalen van facturen wordt geautomatiseerd.

Geavanceerde data-analyse 

Het benutten van werknemersgegevens is cruciaal om inzicht te krijgen in trends binnen het personeelsbestand, prestatie-indicatoren, werknemersbetrokkenheid en andere HR-metrieken.

Software voor personeelsanalyse kan HR-professionals in staat stellen betere beslissingen te nemen en zelfs toekomstige bedrijfsbehoeften te voorspellen, zoals de vraag naar talent, opvolgingsplanning en vaardigheidstekorten.

Met de opkomst van natuurlijke taalverwerking, AI en machinaal leren is het nu zelfs mogelijk om grote hoeveelheden ongestructureerde gegevens te analyseren om diepere inzichten te verkrijgen en het sentiment onder werknemers te beoordelen.

Het inzetten van AI voor data-analyse kan ook helpen vooroordelen weg te nemen, snelheid en nauwkeurigheid te verbeteren, kosten te verlagen en betere voorspellende mogelijkheden te creëren dan wanneer uitsluitend wordt vertrouwd op traditionele methoden voor data-analyse.

De grote retailer Walmart gebruikt bijvoorbeeld AI om de personeelsbehoefte te voorspellen en roosters te optimaliseren, wat heeft geleid tot een verlaging van de arbeidskosten met 15%.

Featured Tools

1. 

   Justworks

   This rating combines scores from multiple user review sites to reflect overall customer sentiment about the product.

   4.6

   Visit Website
2. 

   HiBob

   This rating combines scores from multiple user review sites to reflect overall customer sentiment about the product.

   4.5

   Visit Website
3. 

   Homebase

   This rating combines scores from multiple user review sites to reflect overall customer sentiment about the product.

   4.2

   Visit Website

Zelfbediening voor werknemers 

Technologie biedt werknemers digitale platforms of portalen waar zij hun persoonlijke gegevens kunnen inzien en bijwerken, verlof kunnen aanvragen, zich kunnen inschrijven voor secundaire arbeidsvoorwaarden en HR-gerelateerde informatiebronnen kunnen raadplegen—zonder hulp van een HR-medewerker.

Het is zelfs mogelijk om chatbots te gebruiken om hulpmiddelen voor zelfbediening door werknemers nog gebruiksvriendelijker te maken. Ze kunnen werknemers door het beleid en de procedures van je organisatie leiden, vragen over secundaire arbeidsvoorwaarden beantwoorden en zelfs realtime coaching bieden.

Een praktijkvoorbeeld hiervan is de regionale zorgaanbieder Tower Health, die het werknemersportaal van Dovetail heeft ingevoerd om de HR-dienstverlening en communicatie met zijn personeel te verbeteren. 

Via het portaal konden werknemers zelfstandig informatie en diensten raadplegen, wat leidde tot een hogere efficiëntie en grotere werknemerstevredenheid.

Talentwerving

HR kan hulpmiddelen zoals AI-wervingssoftware inzetten om het wervingsproces te stroomlijnen door het eenvoudiger te maken om functiebeschrijvingen op te stellen, talent te vinden, kandidaten te screenen, sollicitantgegevens te beheren, online assessments uit te voeren en sollicitatiegesprekken in te plannen.

Geavanceerde ATS'en kunnen cv's, sollicitaties en databases analyseren om kandidaten op basis van vooraf vastgestelde criteria te selecteren, waardoor HR-medewerkers betere beslissingen over aanwerving kunnen nemen. De farmaceutische gigant Unilever gebruikt AI zelfs om te helpen bij het analyseren van video-sollicitatiegesprekken en bespaart daarmee naar verluidt 100.000 uur aan wervingstijd.

Digitale technologieën kunnen ook bijdragen aan een betere sollicitatie-ervaring voor kandidaten, bijvoorbeeld door ervoor te zorgen dat zij alle relevante communicatie ontvangen om gedurende het hele proces geïnformeerd, voorbereid en betrokken te blijven.

Zo konden de automatiseringen van Recruit CRM het wervingsbedrijf kpCompanies ongeveer 10 uur per week besparen door spreadsheets overbodig te maken en gegevensextractie veel sneller en gestroomlijnder te laten verlopen.

Inwerken

HR-technologie gebruiken om het inwerkproces van werknemers te faciliteren door inwerkprocessen te automatiseren, zoals het registreren van werknemersgegevens, het ondertekenen van documenten, het inschrijven voor secundaire arbeidsvoorwaarden, trainingsschema's en taaktoewijzingen.

AI kan zelfs een gepersonaliseerde inwerkervaring creëren door introductie- en trainingsprogramma's af te stemmen op de functie van de nieuwe medewerker.

Automatisering kan bovendien helpen wanneer informatie over nieuwe medewerkers wordt doorgegeven aan je IT-organisatie, zodat zij hun computer, e-mailadressen, telefoonsystemen en andere hulpmiddelen die nodig zijn om hun werk te doen, in orde krijgen.

Een voorbeeld hiervan is het gebruik van onboardingsoftware door reclamebedrijf Ooh! Media om automatisch communicatie vóór de eerste werkdag naar nieuwe medewerkers te sturen en managers aan hun onboardingtaken te herinneren.

Leren en ontwikkeling

Door leer- en ontwikkelingsprogramma’s te implementeren, krijgen medewerkers toegang tot opleidings- en loopbaanontwikkelingsmogelijkheden, zodat ze in hun eigen tempo nieuwe vaardigheden kunnen ontwikkelen.

Moderne leermanagementsystemen (LMS) kunnen opleidings- en ontwikkelingsmogelijkheden aanbevelen op basis van de huidige vaardigheden en loopbaandoelen van een medewerker, en adaptieve beoordelingen zullen voor grote veranderingen zorgen.

Vaardigheden worden steeds meer de gemeenschappelijke valuta van de arbeidsmarkt, maar het is niet eenvoudig om een vaardigheidsgerichte organisatie te worden.

AI kan helpen door de vaardigheden waarover je medewerkers beschikken af te leiden uit de cursussen die ze hebben gevolgd, de projecten waarbij ze betrokken zijn en andere bronnen, om zo gedetailleerde vaardigheidsprofielen voor je medewerkersbestand op te bouwen.

Hierdoor kun je leer- en ontwikkelingsprogramma’s van de volgende generatie ontwikkelen die zijn ontworpen om te voldoen aan zowel de huidige als toekomstige behoeften van je medewerkers en je organisatie.

Prestatiemanagement

Software voor prestatiemanagement helpt bij het verfijnen van doelstellingen, het volgen van prestaties, het uitvoeren van beoordelingen en het geven van voortdurende feedback aan medewerkers. De software kan ook helpen bij het stroomlijnen van taken binnen processen voor prestatiemanagement.

Zo gebruikt supermarktketen Tesco de tool voor prestatiemanagement ETS om 360-gradenfeedback te verzamelen en te analyseren en de prestaties van managers te verbeteren.

Talentmanagement en opvolgingsplanning

Technologieën zoals HR-analytics en opvolgingsplanning-tools helpen bij het identificeren, behouden en ontwikkelen van medewerkers met een hoog potentieel.

Enkele belangrijke voordelen van talentmanagementsoftware zijn dat deze HR-teams kan helpen datagedreven beslissingen te nemen, individuele medewerkers loopbaanontwikkelingspaden te bieden en gedetailleerde opvolgingsplannen op te stellen voor sleutelrollen binnen de organisatie.

Medewerkersbetrokkenheid

Technologieën zoals software voor medewerkersbetrokkenheid helpen het niveau van betrokkenheid binnen het personeelsbestand te peilen en inzicht te krijgen in de prioriteiten van medewerkers.

Daarnaast kunnen tools die feedback van medewerkers faciliteren organisaties datagedreven inzicht geven in de medewerkerservaring.

Zoals gezegd kan AI gestructureerde en ongestructureerde gegevens analyseren om je leiderschapsteam betekenisvolle inzichten te bieden voor het creëren van een medewerkerservaring van wereldklasse.

Hierdoor kunnen zij proactief initiatieven implementeren waardoor medewerkers zich gesteund, gewaardeerd en betrokken voelen, wat het behoud en de productiviteit verbetert.

Een praktijkvoorbeeld hiervan is IT-bedrijf Wasatch IT, dat software voor medewerkersbetrokkenheid, Motivosity, gebruikt om eNPS-enquêtes uit te voeren en erkenning van medewerkers te versterken.

Proces voor digitale transformatie in 4 stappen

Het is duidelijk dat deze golf van digitale transformatie zowel ongelooflijke mogelijkheden als aanzienlijke uitdagingen met zich meebrengt. 

Daarom moet elk initiatief voor digitale transformatie binnen HR erop gericht zijn HR-teams voor te bereiden op de komende ontwrichting van de arbeidsmarkt.

Dit betekent dat ze in staat moeten worden gesteld om zowel de kansen die automatisering biedt te benutten als de bijbehorende risico’s en uitdagingen het hoofd te bieden.

1.  Zorg voor duidelijkheid over organisatiedoelen

Elke doelstelling voor HR-transformatie moet voortvloeien uit een overkoepelende strategische bedrijfsprioriteit, of het nu gaat om het aantrekken van talent om activiteiten op te schalen, het herstructureren van de organisatie om plaats te bieden aan een nieuw bedrijfsmodel of het uitbreiden van L&D-initiatieven om het behoud van medewerkers te verbeteren. 

Gebruik de meerjarige bedrijfsstrategie van je uitvoerend leiderschapsteam als je leidraad. 

Als je digitale HR-transformatie je bedrijfsstrategie niet ondersteunt, voldoe je niet aan de behoeften van je organisatie.

Breng alle belangrijke belanghebbenden (idealiter leden van de C-suite of hun afgevaardigden) samen met het HR-leiderschap om de belangrijkste langetermijn- en kortetermijndoelen van je organisatie te evalueren en gebruik deze gesprekken om te bepalen hoe je digitale HR-transformatie deze doelen mogelijk zal maken.

2. Definieer je doelstellingen

Of je nu een bepaalde bedrijfsdoelstelling probeert te ondersteunen (bijvoorbeeld beter talent werven), een specifiek aspect van de werknemerservaring wilt verbeteren (bijvoorbeeld het stroomlijnen van declaraties), of simpelweg probeert te voldoen aan de behoeften van HR (bijvoorbeeld het verbeteren van de productiviteit binnen de HR-afdeling zelf), de kans op succes is groter wanneer je weet hoe succes eruitziet. 

Maak een routekaart voor de HR-transformatie waarin je langetermijn- en kortetermijninitiatieven voor de transformatie, enkele KPI's om succes te meten en belangrijke mijlpalen om op koers te blijven beschrijft.

Als je bijvoorbeeld een nieuw volgsysteem voor sollicitanten implementeert, kunnen je KPI's verband houden met het verkorten van de gemiddelde tijd om functies in te vullen of met je SLA's voor het beantwoorden van kandidaten.

Voor het berekenen van de ROI van nieuwe technologie is Dan George's artikel over financiële geletterdheid voor HR een uitstekende bron.

3. Selecteer technologische oplossingen

Veel gemakkelijker gezegd dan gedaan! 

Met zoveel typen HR-software om uit te kiezen, kan het selecteren van de juiste technologieleveranciers en oplossingen een uitdaging zijn, vooral in de sterk verzadigde markt voor HR-software.

Het is essentieel dat organisaties hun opties zorgvuldig evalueren en ervoor zorgen dat het gekozen systeem 1) aansluit bij hun HR-doelen en middelen en 2) wordt geïntegreerd in hun algehele HR-technologiestack.

De selectie van leveranciers kan verder worden bemoeilijkt door zorgen over gegevensprivacy en -beveiliging, aangezien HR-gegevens aanzienlijke beveiligingsprotocollen vereisen om werknemersinformatie te beschermen en aan wettelijke vereisten te voldoen.

Volgens mijn ervaring zullen leveranciers je vertellen dat hun oplossing alles kan, maar meestal is het beter om verschillende oplossingen te combineren.

Je kunt overwegen een extern adviesbureau in te schakelen bij het implementeren van grote transformaties als de organisatie niet over de interne technische expertise beschikt om deze bijzonderheden zonder risico's te beheren. De gids van PMP over het opstellen van een businesscase voor HR-software is een nuttig startpunt.

4. Implementeer nieuwe oplossingen

Je hebt een aantal mooie nieuwe technologieën gekozen en nu volgt er nog een fase die gemakkelijker gezegd dan gedaan is: de implementatie.

Ook hier schiet PMP te hulp met hun gids voor de implementatie van HR-software, maar hier zijn enkele best practices om ervoor te zorgen dat deze fase zo soepel mogelijk verloopt:

• Creëer draagvlak voor de nieuwe oplossing door samen te werken met andere afdelingen, vroegtijdig inzicht te krijgen in hun behoeften, hen vanaf het begin te betrekken en eventuele ‘snelle successen’ te identificeren
• Implementeer de software in fasen om aanpassingen mogelijk te maken en de impact op de dagelijkse werkzaamheden te beperken.
• Communiceer gedurende het hele proces transparant om iedereen geïnformeerd en op één lijn te houden.
• Maak een verandermanagementplan om de acceptatie te stimuleren en weerstand te overwinnen
• Pas je training aan zodat deze maximaal relevant is voor je organisatie.
• Werk gedurende het hele proces nauw samen met leveranciers en benut alle ondersteuning die zij kunnen bieden, van training tot integratie met HR-systemen.

5. Monitor en pas aan

Nu alles operationeel is, houd je de prestaties van nieuwe systemen en processen ten opzichte van de vastgestelde KPI's in de gaten.

Je kunt ook feedback van gebruikers verzamelen om verbeteringen aan te brengen. Wees niet bang om een beroep te doen op de leveranciers als iets niet goed werkt; als ze goed zijn, staan ze open voor verbeteringen en het aanpassen van zaken voor jou.

Blijf tot slot je processen monitoren en op de hoogte van opkomende trends in HR-technologie, voor het geval er iets op de markt komt dat voor jou het verschil kan maken.

Beste werkwijzen voor digitale HR-transformatie

Vermijd technologie omwille van de technologie

Tot nu toe heb ik me behoorlijk enthousiast opgesteld, maar nieuwe technologie is niet altijd het antwoord.

Weersta de neiging om “digitaal te gaan” en geld uit te geven aan een populaire tool alleen omdat iedereen in jouw branche dat doet. 

Elke technologie die je implementeert, moet de daadwerkelijke behoeften van je organisatie ondersteunen—en dat effectief doen. Het heeft ook geen zin om een tool te implementeren die niemand wil gebruiken.

Een goede aanpak is om je medewerkers te laten helpen bij het gezamenlijk ontwerpen van het proces. 

Focusgroepen, medewerkersenquêtes en andere luisterstrategieën kunnen je al vroeg in je ontwerpproces helpen inzicht te krijgen in de wensen en behoeften van je medewerkers.  

Daarnaast is het belangrijk om vertegenwoordigers van verschillende bedrijfsonderdelen in je projectteams op te nemen, zodat de behoeften van alle onderdelen van je organisatie worden vertegenwoordigd.

Zo kun je belangrijke feedback van je medewerkers verzamelen en tegelijkertijd hun draagvlak vergroten en het veranderingsmanagementproces op gang brengen.

Neem de tijd om verschillende oplossingen te evalueren en hun functies en gebruiksvriendelijkheid te vergelijken, en aarzel niet om gebruik te maken van gratis proefversies.

Als je hulp nodig hebt bij het bepalen welke tool het beste bij je past, lees dan onze gids voor het kiezen van HR-software.

Repareer of herontwerp kapotte systemen eerst

Hoewel kleine aanpassingen op korte termijn de efficiëntie kunnen verhogen, zullen fundamenteel gebrekkige processen niet worden opgelost door ze te automatiseren. 

Leiders op het gebied van personeelszaken die aanzienlijke productiviteitswinst willen behalen, moeten hun bedrijfsmodellen grondig opnieuw evalueren en kapotte systemen vanaf de basis herontwerpen (of “opnieuw bedraden”) voordat ze de stap naar nieuwe technologie zetten.

Als je bijvoorbeeld overweegt een nieuw HRIS of kandidatenvolgsysteem te implementeren, is het van cruciaal belang dat je eerst je processen evalueert en moderniseert.

Als je verouderde functies en verantwoordelijkheden, te complex ontworpen processen, onduidelijke communicatieprotocollen hebt of zelfs niet over de juiste technische vaardigheden beschikt om de nieuwe toepassing te ondersteunen, zullen je digitaliseringsinspanningen het HR-equivalent zijn van een pleister op een gebroken been.

Houd rekening met de medewerkerservaring en zorg ervoor dat je eenvoud creëert en niet onbedoeld bureaucratische obstakels in stand houdt die een negatieve invloed kunnen hebben op je medewerkers en managers.

Kies voor een flexibele aanpak

Met een flexibele aanpak kun je je algehele HR-transformatiestrategie opdelen in beter beheersbare onderdelen.

Flexibele methodologieën zijn populair geworden binnen de technologiegemeenschap en kunnen worden toegepast op projectmanagement in veel verschillende domeinen, waaronder HR.

Bij flexibel werken draait alles om vooruitgang boven perfectie, om iteratieve benaderingen voor het uitbrengen van nieuwe functies voor je eindgebruikers en om het onderweg verzamelen van feedback van gebruikers, zodat je in de loop van de tijd verder kunt verfijnen.  

Met deze aanpak kun je heel bewust bepalen welke functies of verbeteringen je in de loop van de tijd uitbrengt ter ondersteuning van je medewerkers.

Zo kun je nieuwe functionaliteit sneller aan je collega’s leveren en gedurende de hele verandering veel aandacht besteden aan de medewerkerservaring, doordat je ervoor zorgt dat je hen niet in één keer met te veel veranderingen overweldigt.

Lees voor meer advies mijn artikel over flexibel HR.

Uitdagingen van digitale transformatie in HR

Hoe spannend opkomende technologieën ook zijn, er zijn potentiële risico’s en uitdagingen verbonden aan de implementatie ervan door organisaties. 

Terwijl bedrijven de potentiële voordelen van automatisering onderzoeken, zullen veel bedrijven hun bedrijfsmodellen en organisatiestructuren herontwerpen om beter aan te sluiten bij hun nieuwe strategische prioriteiten.

In dit proces is een zekere mate van destabilisatie onvermijdelijk, vooral wanneer middelen opnieuw worden verdeeld en functies veranderen.

Het is aan HR-teams om een bedrijfscultuur te helpen bevorderen die zich gemakkelijk aan veranderingen kan aanpassen.

Bedreiging voor het moreel van medewerkers

Automatisering zorgt voor aanzienlijke onzekerheid rond vragen als baanzekerheid, waardoor het moreel op de werkvloer en de betrokkenheid van medewerkers een klap kunnen krijgen. 

Veel medewerkers krijgen te maken met nieuwe functies of aanzienlijk gewijzigde verantwoordelijkheden. Dit brengt het risico met zich mee dat hun gevoel van de waarde die zij aan het bedrijf bijdragen wordt ondermijnd—een gevoel van zingeving dat hand in hand gaat met medewerkersbetrokkenheid.

Daarom zullen de HR-functie en personeelsmanagers alles moeten doen wat in hun macht ligt om een ondersteunende omgeving te creëren waarin de medewerkerservaring vooropstaat te midden van al deze veranderingen. 

Verschuiving in cultuur

Digitale transformatie van HR vereist vaak een culturele verschuiving binnen de organisatie. Werknemers zullen waarschijnlijk een meer datagedreven en wendbare mindset moeten omarmen. Dit gaat gepaard met nieuwe vaardigheden en nieuwe verwachtingen.  

Volgens het Arbinger Institute stelt bijna de helft (46%) van alle besluitvormers en leiders dat cultuurverbeteringen ontwikkelingen stimuleren op gebieden die cruciaal zijn voor groei, zoals productiviteit, behoud en betrokkenheid van werknemers, naarmate de cultuur verbetert. 

Maar ondanks een sterk rendement op investering kan het veranderen van je cultuur een behoorlijke uitdaging zijn.  

Een goede tactiek om de cultuur van je organisatie te helpen beïnvloeden, is je belonings- en erkenningsprogramma op te bouwen rond de belangrijkste gedragingen die je binnen je organisatie wilt stimuleren.  

Door leiders en werknemers die deze gedragingen vroegtijdig adopteren publiekelijk te erkennen en getuigenissen van gebruikers te delen, kun je je werknemers rolmodellen bieden voor de veranderende verwachtingen binnen je organisatie.

Daarnaast moeten peoplemanagers het gewenste gedrag voorleven, ondersteuning bieden en het strategische belang van de transformatie communiceren.

Werknemers en leidinggevenden kunnen terughoudend zijn om nieuwe digitale HR-tools en -processen te gebruiken.

Laten we eerlijk zijn: hoewel verandering misschien ‘de enige constante’ is, is ze nooit eenvoudig—zeker niet wanneer ze invloed heeft op de manier waarop mensen werken. 70% van de veranderinitiatieven mislukt dan ook.

Weerstand tegen verandering

Effectief verandermanagement begint met het waarom en een diepgaand begrip van de voordelen van de transformatie en van de manier waarop deze hun werk zal beïnvloeden.

Leren en ontwikkeling vormen ook een cruciaal onderdeel van je verandermanagementstrategie. Digitale transformatie vereist dat je werknemers, managers en HR-teams nieuwe tools en processen leren gebruiken.

Daarnaast moeten je HR-teams mogelijk andere vaardigheden ontwikkelen naarmate de verwachtingen van hun functies veranderen om het bedrijf op een andere manier te ondersteunen.

Een nuttige bron is de handleiding van PMP over verandermanagement binnen HR.

Vaardigheidstekorten, banenverlies en de noodzaak tot bijscholing

Hoewel AI belooft veel menselijke taken over te nemen, vereist een succesvolle toepassing van deze technologie talent met gespecialiseerde vaardigheden. Tot nu toe houdt de arbeidsmarkt de vraag niet bij. 

Volgens een recent bedrijfsonderzoek naar AI van PwC vertraagt 79% van de bedrijven de invoering van AI (of is van plan dat te doen) vanwege vaardigheidstekorten op het gebied van AI en datawetenschap.

Bijscholing is één oplossing voor deze uitdaging en dient een tweeledig doel: het aanpakken van talenttekorten en het beperken van de gevolgen van banenverlies doordat werknemers door AI worden verdrongen. 

Leidinggevenden schatten dat de implementatie van AI-gestuurde automatisering de komende drie jaar bijscholing van ongeveer 40% van hun personeelsbestand noodzakelijk zal maken, volgens IBM’s rapport Uitgebreid werk uit augustus 2023.

More Articles

• De belangrijkste AI-beslissing die HR zal nemen, is wat niet geautomatiseerd moet worden
• Hoe kies je OKR-software: een stapsgewijze handleiding
• Hoe kies je software voor HR-naleving: een complete gids

Organisatieontwerp

Zoals gezegd is digitale transformatie vaak bedoeld om je werknemers vrij te maken van administratief werk, zodat ze zich op strategie kunnen richten.

Dit kan betekenen dat je operationeel HR-model opnieuw moet ontwerpen om dit strategische werk op de juiste manier te ondersteunen.

Nieuwe vaardigheden betekenen nieuwe functies, en nieuwe functies betekenen nieuwe organisatieontwerpen die strategisch worden gecreëerd ter ondersteuning van je nieuwe digitale HR-tools en -processen en van de manier waarop je HR-team samenwerkt met het bedrijf.

Dit vereist dat je zorgvuldig nadenkt over je budget en de toewijzing van middelen en deze overeenkomstig aanpast op basis van de nieuwe behoeften van je organisatie.  

Automatisering gaat vaak gepaard met een investering in strategische HR-functies, zoals HR-businesspartners, waardoor je HR-professionals meer tijd kunnen besteden aan het optreden als strategische partners voor het bedrijf in plaats van als administratieve medewerkers.

Reputatieschade

Naarmate automatiseringsinitiatieven op grote schaal worden geïmplementeerd en personeelsinkrimpingen als gevolg van automatisering regelmatig de krantenkoppen halen, zullen organisaties die de maatschappelijke impact van hun automatiseringsprogramma’s niet beperken waarschijnlijk te maken krijgen met publieke weerstand en reputatieschade. 

Hoewel wetgeving ter bescherming van werknemers en ter vaststelling van kaders voor het beperken van schade door automatisering enigszins onvermijdelijk is, zal deze waarschijnlijk achterlopen op de invoering. Dit betekent dat vroege gebruikers zelf hun weg zullen moeten vinden in “ethische automatisering”. 

Dit kan onder meer inhouden dat ontslagen worden beperkt door bijscholing, interne mobiliteit prioriteit te geven en mechanismen zoals outplacement te gebruiken om de sociale impact van herstructurering te verminderen. 

Giftige productiviteitsverwachtingen

In een recent essay van What Works werkt Tara McMullin het idee uit dat “arbeidsbesparende apparaten ons doorgaans geen arbeid of tijd besparen.” 

Ze verwijst naar het werk van historicus Ruth Schwartz Cowan, waarin wordt onderzocht hoe arbeidsbesparende uitvindingen uit de 19e eeuw—zoals eierkloppers en wasmachines—die bedoeld waren om huishoudsters tijd vrij te maken, in plaats daarvan de doelstellingen verlegden door opnieuw te definiëren wat het mogelijk was om in dezelfde hoeveelheid tijd te bereiken.

McMullin maakt een belangrijk punt: er bestaat een reëel risico dat automatisering, in plaats van ons tijd terug te geven door onze werkdruk te verminderen, de al onhoudbare productiviteitsverwachtingen verder zal verhogen en zal bijdragen aan een burn-out. 

Overtewerkstelling en het behouden van uitzonderlijk talent

Hoewel sommige HR-denkers ervoor pleiten dat organisaties manieren vinden om werknemers te stimuleren automatisering toe te passen (bijv. vrije vrijdagen; bonussen), automatiseert een groeiende groep werknemers al een groot deel van hun werk zonder hun werkgevers daarover te informeren. 

Hoewel sommigen de vrijgekomen tijd misschien gebruiken om extra waarde te creëren of hun werk-privébalans te verbeteren, gebruiken anderen hun toegenomen efficiëntie om tegelijkertijd meerdere banen te hebben.

In discussies op forums over overtewerkstelling bestaat een groeiende neiging om werkgevers op een vergelijkbare manier te bekijken als freelanceopdrachtgevers.   

Afgezien van ethische en juridische bezwaren helpt het feit dat sommige individuen hiermee weg kunnen komen zonder ontdekt te worden—soms jarenlang—de onderbouwing voor resultaatgerichte beloning te versterken. 

Als een zeer effectieve werknemer consequent aan de vereisten van zijn of haar functie voldoet of deze overtreft, zou die persoon misschien via beloning op basis van AI-vaardigheden tegen een hoger tarief moeten worden beloond dan minder efficiënte collega's in dezelfde functie.

Organisaties zouden alles in het werk moeten stellen om dergelijk uitzonderlijk effectief talent te behouden en hun volledige aandacht te verdienen door hen passend te belonen. 

Wanneer dergelijke werknemers volledig betrokken zijn, kunnen ze van onschatbare waarde blijken bij het opnieuw vormgeven van operationele organisatiemodellen om de volledige voordelen van automatisering te benutten. 

Het niet erkennen (en stimuleren) van dergelijk talent kan daarentegen aanzienlijke opportuniteitskosten met zich meebrengen op het gebied van menselijk kapitaal en innovatiepotentieel.

Wat digitale transformatie van HR betekent voor HR-professionals

Nu snel evoluerende technologie steeds meer verankerd raakt in de manier waarop organisaties werken, moeten HR-systemen zich in hetzelfde tempo ontwikkelen om hun medewerkers zo effectief mogelijk te blijven ondersteunen. 

Terwijl bedrijfsmodellen en organisatiestructuren evolueren als reactie op de voortschrijdende mogelijkheden van technologie, zullen veel bedrijven nieuwe operationele HR-modellen implementeren die deze veranderingen kunnen benutten.

Volgens Deloitte gaat digitale HR niet alleen over het transformeren van HR-operaties, maar ook over “Het transformeren van het personeelsbestand en de manier waarop werk wordt gedaan.” Dat wil zeggen dat het niet alleen gaat om het automatiseren van HR-processen, maar ook om het ontwerpen van nieuwe systemen die de veranderende realiteit van de werkplek weerspiegelen.

HR-leiders zullen niet alleen de opdracht krijgen om manieren te vinden om optimaal van deze hulpmiddelen te profiteren, maar ook om de risico's en uitdagingen voor bedrijven die voortkomen uit technologische vooruitgang, zoals AI, te navigeren en erop te anticiperen.

Abonneer je op de nieuwsbrief van People Managing People

Voor verdere ondersteuning rond digitale transformatie van HR kun je je abonneren op onze wekelijkse nieuwsbrief voor HR- en bedrijfsleiders. Je ontvangt al onze nieuwste content om je carrière te ontwikkelen en meer impact te maken binnen je organisatie.