Statystyki dotyczące utrzymania pracowników, które warto znać w 2023 roku

Przegląd: obecny stan rynku pracy

W tej sekcji przyglądamy się sytuacji na rynku pracy w 2023 roku.

Statystyki rotacji pracowników w 2023 roku

W 2022 roku rekordowa liczba 50,6 miliona pracowników w USA rzuciło pracę, co stanowiło 70% wszystkich przypadków odejścia z pracy. To najwyższy poziom w historii badania Ofert pracy i rotacji pracowników (JOLTS), prowadzonego od 2001 roku.

Łączny roczny wskaźnik rezygnacji z pracy w sektorze pozarolniczym w USA wyniósł w 2022 roku 3,1%, natomiast łączny roczny wskaźnik rezygnacji w sektorze prywatnym wyniósł 2,8%.

Na podstawie obecnie dostępnych danych można stwierdzić, że „Wielka Rezygnacja” wydaje się trwać w najlepsze również w 2023 roku. Ponadto młodzi mężczyźni opuszczają rynek pracy w zatrważającej liczbie.

Jak dotąd roczny łączny wskaźnik rezygnacji z pracy w USA w 2023 roku (w sektorze pozarolniczym) wynosi 2,5%.

Chociaż w styczniu 2023 roku liczba rezygnacji spadła względem rekordowych poziomów z 2022 roku, po raz pierwszy od maja 2021 roku obniżając się poniżej czterech milionów, w lutym ponownie wzrosła powyżej czterech milionów.

Na poniższej tabeli cieplnej, która pokazuje poziomy rotacji pracowników w USA według miesięcy z ostatnich dziesięciu lat, miesiące z najwyższym poziomem rezygnacji przedstawiono w najciemniejszych odcieniach niebieskiego, dzięki czemu łatwo dostrzec utrzymujący się trend.

Kwiecień 2021 roku przyniósł pierwszy rekordowo wysoki poziom rezygnacji — 3,9 miliona przypadków. Od tego czasu miesięczna liczba rezygnacji spadła poniżej 4 milionów tylko dwukrotnie — w maju 2021 roku i niedawno, w styczniu 2023 roku — po czym w lutym ponownie powróciła do poziomu 4 milionów. Nie wiadomo jeszcze, czy trend ten utrzyma się przez resztę 2023 roku.

Według najnowszych danych JOLTS z Biura Statystyki Pracy liczba wolnych miejsc pracy zmniejszyła się z 10,8 miliona w styczniu 2023 roku do 9,9 miliona w lutym 2023 roku. Liczba zwolnień i odejść z pracy zmniejszyła się z 1,7 miliona w styczniu do 1,5 miliona w lutym.

Liczba dobrowolnych odejść wzrosła z 3,9 miliona w styczniu do 4 milionów w lutym (+146 000).

Branże, w których w lutym 2023 roku odnotowano wzrost liczby dobrowolnych odejść, obejmowały:

• usługi profesjonalne i biznesowe (+115 000)
• zakwaterowanie i usługi gastronomiczne (+93 000) 
• handel hurtowy (+31 000) 
• usługi edukacyjne (+18 000)

Tymczasem liczba dobrowolnych odejść spadła w branży finansowej i ubezpieczeniowej (-39 000). 

Rotacja pracowników w 2023 roku: czego się spodziewać

Według Raportu LinkedIn Learning na temat nauki w miejscu pracy z 2023 roku 93% organizacji obawia się utrzymania pracowników.

Ankieta Bankrate wśród osób poszukujących pracy, opublikowana w kwietniu 2023 roku, wykazała, że więcej osób prawdopodobnie będzie szukać nowej pracy w 2023 roku niż w 2022 roku. 

W tym roku 56% ankietowanych pracowników w USA stwierdziło, że prawdopodobnie będzie szukać nowej pracy, w porównaniu z 51% w 2022 roku. Ponadto 37% respondentów stwierdziło, że jest „bardzo prawdopodobne”, iż będzie szukać nowej pracy — w porównaniu z 32% w 2022 roku.

Według Raportu Joblist na temat trendów na rynku pracy w Stanach Zjednoczonych w 2023 roku 67% osób zatrudnionych, które poszukują pracy, planuje odejść z obecnej pracy w 2023 roku. Spośród nich 34% zdecydowałoby się na ten krok bez zapewnionej nowej pracy.

59% pracowników ankietowanych w ramach zimowej ankiety Future Forum, opublikowanej w lutym 2023 roku, stwierdziło, że rozważa poszukiwanie nowej pracy w ciągu najbliższego roku — to wzrost o 4% od zeszłego lata.

Pewność siebie pracowników w 2023 roku

Chociaż niepewność gospodarcza może skłonić niektórych pracowników do dwukrotnego zastanowienia się nad odejściem bez zapewnionej nowej pracy, obawa przed zwolnieniami może skłonić innych do poszukiwania alternatywnych możliwości zatrudnienia.

Zgodnie z raportem Joblist na temat trendów na rynku pracy w USA w 2023 roku większość osób poszukujących pracy dobrze ocenia swoją sytuację na rynku pracy pomimo narastających obaw gospodarczych: 

• 52% osób poszukujących pracy uważa, że ma przewagę na obecnym rynku pracy. 

• Jedna trzecia osób poszukujących pracy określiła się jako „bardzo pewna”, że może zdobyć równie dobrą lub lepszą pracę. 

• Nawet w branży technologicznej 40% osób poszukujących pracy jest „bardzo pewnych”, że mogłoby znaleźć równie dobrą pracę.

• 78% osób poszukujących pracy uważa, że zmiana pracy może przynieść im wyższe wynagrodzenie.

• Chociaż pracownicy obawiają się zwolnień, ogółem tylko 26% deklaruje, że „martwi się” lub „bardzo martwi się” o bezpieczeństwo zatrudnienia, podczas gdy 47% twierdzi, że „w ogóle się nie martwi”. 
• Tylko 35% osób poszukujących pracy uważa, że w 2023 roku trudniej będzie znaleźć nową pracę niż w 2022 roku.

Podobnie wynika z badania przeprowadzonego przez Bankrate: chociaż niemal co dziesiąty pracujący Amerykanin „bardzo martwi się” o bezpieczeństwo swojego zatrudnienia, ogółem w 2023 roku mniej osób martwi się o bezpieczeństwo zatrudnienia niż w 2022 roku — 33% w porównaniu z 39% w 2022 roku).

Rynek pracy pozostaje napięty w 2023 roku

Stosunek liczby osób bezrobotnych do liczby ofert pracy wskazuje, czy mamy do czynienia z luźnym, czy napiętym rynkiem pracy. 

Gdy liczba osób bezrobotnych przewyższa liczbę dostępnych miejsc pracy (stosunek wynoszący 1,0 lub więcej), rynek pracy uznaje się za luźny. Z kolei gdy liczba ofert pracy przewyższa liczbę bezrobotnych pracowników (stosunek niższy niż 1,0), wskazuje to na napięty rynek pracy. 

W 2018 i 2019 roku stosunek ten wynosił od 0,8 do 1,0. W kwietniu 2020 roku wysoki poziom bezrobocia spowodowany pandemią (23,1 mln osób bezrobotnych przy 4,7 mln ofert pracy) doprowadził do osiągnięcia wartości 4,9.

Od maja 2021 roku stosunek liczby bezrobotnych pracowników do dostępnych miejsc pracy wynosił 0,9 lub mniej. Od października 2021 roku stosunek ten utrzymuje się co miesiąc na stabilnym poziomie od 0,5 do 0,6.

W styczniu 2023 roku dostępnych było 10,8 mln ofert pracy przy 5,7 mln bezrobotnych pracowników, co dało stosunek liczby osób bezrobotnych do liczby ofert pracy na poziomie 0,5 — wskazujący, że nadal mamy do czynienia z napiętym rynkiem pracy związanym z Wielką Rezygnacją.

Dlaczego ludzie odchodzą z pracy: co wpływa na rotację lub utrzymanie pracowników

Według Gallupa niektóre 52% pracowników, którzy dobrowolnie odeszli z organizacji, stwierdziło, że ich przełożony lub firma mogli zrobić coś, aby zmienić ich decyzję o odejściu. 

Sugeruje to, że ponad połowie odejść można zapobiec, jeśli pracodawcy potrafią zidentyfikować przyczynę źródłową i wprowadzić zmiany, które rozwiążą problem niezadowolenia pracowników. 

Oto najnowsze statystyki dotyczące czynników wpływających na rotację pracowników (a tym samym tego, na czym organizacje powinny się skupić, aby poprawić statystyki utrzymania pracowników).

Lepsze wynagrodzenie i świadczenia

Według badania Bankrate wśród osób poszukujących pracy w 2023 roku wyższe wynagrodzenie stało się najważniejszą cechą dobrej pracy (dla 30% pracowników), podczas gdy elastyczne godziny pracy spadły na drugie miejsce (są najważniejsze dla 13% pracowników).

Podobnie, zgodnie z opublikowanym w lutym 2023 roku raportem Future Forum Zimowa migawka Pulse 2022–2023, najważniejszym czynnikiem decydującym o satysfakcji pracowników z pracy jest wynagrodzenie, a drugim — elastyczność.

Na poziomie 45% „lepsze wynagrodzenie lub świadczenia” to najczęstszy powód planowania odejścia z pracy w 2023 roku wskazywany przez osoby poszukujące pracy ankietowane przez Joblist.

Badanie Joblist wykazało również, że tylko połowa osób poszukujących pracy jest zadowolona z obecnego wynagrodzenia, a tylko 45% deklaruje, że czuje się „komfortowo finansowo”.

Choć 53% pracowników zadeklarowało, że w 2022 roku otrzymało podwyżkę, 89% tych podwyżek wyniosło mniej niż 10%, a 65% — mniej niż 5%. Biorąc pod uwagę, że roczna inflacja w 2022 roku wyniosła 7%, oznacza to, że wielu pracowników było rozczarowanych wysokością swoich podwyżek.  

54% respondentów w badaniu pracowników z USA przeprowadzonym przez Bankrate stwierdziło, że wyższe wynagrodzenie jest dla nich obecnie ważniejsze niż przed pandemią Covid-19.

Ogółem 55% pracowników stwierdziło, że zarabia zbyt mało w porównaniu z osobami o takich samych kwalifikacjach lub doświadczeniu zawodowym. W podziale na grupy demograficzne 60% czarnoskórych pracowników, 56% białych pracowników i 49% pracowników latynoskich stwierdziło, że zarabia zbyt mało.

Przeczytaj nasz artykuł na temat filozofii wynagrodzeń, aby upewnić się, że wynagrodzenia i świadczenia odpowiadają potrzebom związanym z pozyskiwaniem talentów.

Elastyczność i praca zdalna 

Coraz więcej firm wymaga od pracowników powrotu do biura, ale dla osób, które przyzwyczaiły się do pracy zdalnej i/lub elastycznych godzin pracy, jest to warunek nie do zaakceptowania.

Według Joblist 36% obecnych osób poszukujących pracy chce pracować całkowicie zdalnie, a 19% szuka stanowiska hybrydowego. Preferencje pracowników wydają się różnić w zależności od pokolenia: niemal połowa millenialsów chce pracować całkowicie zdalnie, podczas gdy 57% przedstawicieli pokolenia Z wolałoby pracę stacjonarną.

Badanie Joblist wykazało również, że 39% obecnie zatrudnionych osób poszukujących pracy pracuje zdalnie przynajmniej przez część czasu, a 43% z nich twierdzi, że odeszłoby z pracy, gdyby musiało wrócić do biura na pełen etat.

Opublikowany w lutym 2023 roku raport Future Forum Pulse wykazał, że 67% pracowników preferuje pracę hybrydową z możliwością korzystania z fizycznej przestrzeni biurowej. To samo badanie wykazało, że 75% pracowników niezadowolonych z obecnego poziomu elastyczności planuje szukać nowej pracy w ciągu najbliższego roku.

Dobrą wiadomością jest to, że dzięki rozpowszechnieniu narzędzi takich jak oprogramowanie do rezerwacji współdzielonych biurek i aplikacje do komunikacji zespołowej ułatwianie pracy zdalnej i hybrydowej nigdy nie było prostsze.

Ponadto, choć pragnienie elastyczności jest powszechne wśród pracowników, Future Forum ustaliło, że możliwość samodzielnego ustalania godzin pracy (przynajmniej w pewnym zakresie) jest dla pracowników ważniejsza niż miejsce wykonywania pracy. Aż 93% pracowników chce elastycznych godzin pracy, a 81% pracowników biurowych chce elastyczności w zakresie miejsca pracy — w tym 56% pracowników, którzy obecnie pracują w pełni stacjonarnie. 

A kiedy pracownicy muszą udać się do biura, chcą mieć ku temu dobry powód. Zgodnie z raportem Microsoft Indeks trendów w pracy 78% osób podejmujących decyzje biznesowe i 73% pracowników chce mieć lepszy powód, by przychodzić do biura, niż samo spełnianie oczekiwań firmy.

Microsoft ustalił również, że większość pracowników hybrydowych przychodziłaby do biura częściej, gdyby wiedziała, że będą w nim także ich bezpośredni członkowie zespołu (73%) lub przyjaciele z pracy (74%).

Choć obecna niepewność gospodarcza może w krótkim okresie skłaniać do pracy stacjonarnej, organizacje, które nie oferują przekonujących powodów wymagania od pracowników obecności w biurze, mogą stracić talenty na rzecz firm, które oferują możliwość pracy zdalnej lub hybrydowej.

Powiązane materiały:

• Praca hybrydowa: czym jest i jak do niej podejść
• Kształtowanie kultury hybrydowego miejsca pracy sprzyjającej innowacjom i kreatywności
• Wykorzystaj potencjał pracy asynchronicznej: najlepsze praktyki i wskazówki
• Czym jest harmonogram 2-2-3 i jak działa?

Możliwości nauki i mobilność wewnętrzna

Opublikowany w 2018 roku raport LinkedIn dotyczący nauki w miejscu pracy z 2018 roku wykazał, że 93% pracowników pozostałoby w firmie dłużej, gdyby inwestowała ona w ich kariery.

W raporcie LinkedIn dotyczącym nauki w miejscu pracy z 2019 roku 94% pracowników stwierdziło, że inwestowanie przez ich firmę w ich naukę i rozwój skłoniłoby ich do pozostania w niej na dłużej.

Zgodnie z raportem LinkedIn dotyczącym nauki w miejscu pracy z 2021 roku, firmy o wysokiej mobilności wewnętrznej (czyli firmy, które zatrudniają i awansują pracowników wewnątrz organizacji — często poprzez podnoszenie i zmianę kwalifikacji pracowników) zatrzymują pracowników niemal dwa razy dłużej niż firmy o niskiej mobilności wewnętrznej (5,4 roku w porównaniu z 2,9 roku).

To samo badanie wykazało, że pracownicy, którzy zmienili stanowisko w ramach firmy, 3,5 razy częściej są zaangażowani w pracę niż pracownicy, którzy pozostali na swoich pierwotnych stanowiskach.

Raport LinkedIn dotyczący nauki w miejscu pracy z 2022 roku wykazał, że pracownicy 10 razy częściej szukają nowej pracy, jeśli czują, że ich obecna praca nie pozwala im dobrze wykorzystywać ich umiejętności. Jeśli więc zwlekasz z zakupem systemu zarządzania nauką, nadszedł właściwy czas! Na rynku dostępnych jest wiele takich systemów, a wiele z nich jest przeznaczonych dla konkretnych rodzajów firm, takich jak przedsiębiorstwa czy małe firmy.

Podobne wnioski płyną z raportu Work Trend Index firmy Microsoft, opublikowanego we wrześniu 2022 roku. Potwierdza on te ustalenia: 68% pracowników stwierdziło, że pozostałoby dłużej w swojej organizacji, gdyby firma oferowała większą mobilność wewnętrzną.

Odsetek ten wzrasta do 75% wśród menedżerów oraz do 77% wśród osób podejmujących decyzje biznesowe. 

Microsoft ustalił, że większość respondentów (68% pracowników i 77% osób podejmujących decyzje biznesowe) wolałaby zmienić stanowisko na równorzędne, uzyskując możliwość nauczenia się nowych umiejętności, niż awansować na wyższe stanowisko, które zapewniałoby mniejsze możliwości rozwoju i nauki.

Najnowszy raport LinkedIn Learning dotyczący nauki w miejscu pracy dodatkowo pokazuje związek między mobilnością wewnętrzną a utrzymaniem pracowników. Wykazał on, że pracownik, który w ciągu pierwszych dwóch lat pracy zmienił stanowisko w ramach organizacji, jest o 19% bardziej skłonny pozostać w swojej firmie (75% w porównaniu z 56%).

To samo badanie wskazało pięć najważniejszych czynników, które respondenci biorą pod uwagę przy rozważaniu nowej pracy:

1. Wynagrodzenie i świadczenia
2. Elastyczność w zakresie tego, kiedy i gdzie pracuję
3. Wymagająca i wywierająca znaczący wpływ praca
4. Możliwości rozwoju kariery w firmie
5. Możliwości nauki i rozwijania nowych umiejętności.

Co ciekawe, trzy z pięciu najważniejszych czynników branych pod uwagę przez osoby poszukujące pracy odzwierciedlają ich pragnienie podejmowania ambitnych wyzwań, rozwijania nowych umiejętności i rozwoju kariery.

Ten sam raport wykazał, że motywacje pracowników różnią się w zależności od grupy wiekowej. Pracownicy w wieku 18–34 lat częściej stawiają na naukę, rozwój umiejętności i rozwój kariery, podczas gdy pracownicy w wieku 35–49 lat częściej cenią sobie pracę umożliwiającą zachowanie równowagi między życiem zawodowym a prywatnym. Z kolei pracownicy w wieku 50+ częściej poszukują pracy, którą uważają za wymagającą i mającą znaczenie.

We wszystkich grupach wiekowych chęć wykonywania wymagającej i mającej znaczenie pracy była najważniejszym czynnikiem przy rozważaniu nowej oferty pracy. 

I chociaż badanie firmy Microsoft wykazało, że 76% pracowników pozostałoby dłużej w firmie, gdyby mogli korzystać ze wsparcia w zakresie nauki i rozwoju, 56% pracowników i 68% osób podejmujących decyzje biznesowe uważa, że ich firma nie oferuje wystarczających możliwości rozwoju, aby zachęcić ich do długoterminowego pozostania. 

To odczucie potwierdza Raport rynku pracy Joblist za 2023 rok, w którym stwierdzono, że 73% pracowników nie uważa, że w ich obecnej firmie istnieją istotne możliwości rozwoju.  

W badaniu firmy Microsoft 64% przedstawicieli pokolenia Z, 64% milenialsów, 60% przedstawicieli pokolenia X i 41% przedstawicieli pokolenia wyżu demograficznego zgodziło się z następującym stwierdzeniem: „Najlepszym sposobem rozwijania moich umiejętności jest zmiana firmy”.

Mając na uwadze te dane, nie dziwi, że najnowszy Raport LinkedIn na temat nauki w miejscu pracy wykazał, że „zapewnianie możliwości nauki” jest najczęstszym sposobem, w jaki organizacje starają się poprawić retencję pracowników. 

Najważniejszy wniosek jest taki, że organizacje, które chcą poprawić retencję pracowników, powinny dokładnie przyjrzeć się temu, co oferują w zakresie nauki i rozwoju oraz poziomu mobilności wewnętrznej.

Co więcej, włączenie najwyższej klasy rozwiązań do zarządzania świadczeniami, takich jak najlepsze narzędzia do automatyzacji administracji świadczeniami, może wzmocnić te strategie retencji pracowników.

Przydatne materiały:

• Nauka i rozwój: (bardzo) szybki przewodnik
• Jak stworzyć strategię nauki i rozwoju w 7 krokach
• Dlaczego i jak stworzyć wewnętrzny rynek talentów
• Mobilność wewnętrzna: dlaczego jest ważna i jak ją wspierać
• 5 metod pomagających oddać pracownikom stery nad rozwojem ich kariery

Wypalenie zawodowe pracowników

Wypalenie zawodowe jest często wskazywane jako przyczyna wysokiego wskaźnika odchodzenia pracowników. Długotrwały stres, niepokój i niepewność mogą poważnie odbić się na zdrowiu psychicznym pracowników, pozostawiając ich zmęczonymi i wycofanymi w pracy. 

Badanie przeprowadzone przez Amerykańskie Towarzystwo Psychologiczne w 2014 roku wykazało, że wypaleni pracownicy 2,6 raza częściej aktywnie poszukują nowych możliwości i o 63% częściej korzystają ze zwolnienia chorobowego. 

Badania przeprowadzone przez McKinsey w 2021 roku wykazały, że „niemal połowa wszystkich pracowników zgłasza co najmniej częściowe wypalenie zawodowe”. 

Najnowszy raport firmy Microsoft Indeks trendów w pracy wykazał, że 53% menedżerów i 48% pracowników twierdzi, że doświadcza wypalenia zawodowego w pracy. 

Według Joblist połowa pracowników twierdzi, że obecnie odczuwa wypalenie zawodowe, a 62% uważa, że ich pracodawca nie robi wystarczająco dużo, aby przeciwdziałać wypaleniu. 

Według raportu Future Forum Pulse opublikowanego w lutym 2023 roku wypalenie zawodowe narasta na całym świecie, a 42% respondentów badania określa siebie jako osoby wypalone zawodowo. 
Future Forum ustaliło również, że pracownicy dotknięci wypaleniem zawodowym są 3,4 razy bardziej skłonni twierdzić, że „zdecydowanie” będą szukać nowej pracy w ciągu najbliższych 12 miesięcy.

W raporcie Joblist dotyczącym trendów na rynku pracy w Stanach Zjednoczonych w 2023 roku osoby poszukujące pracy podały następujące powody odczuwania wypalenia zawodowego:

Powiązane źródło: Jak rozpoznać wypalenie zawodowe w miejscu pracy, zapobiegać mu i sobie z nim radzić

Niskie zaangażowanie, źli menedżerowie i toksyczne miejsca pracy

W raporcie Joblist dotyczącym rynku pracy z 2023 roku 39% respondentów, którzy odeszli z pracy w 2022 roku, stwierdziło, że powodem były złe zarządzanie lub toksyczne środowisko pracy. 

Według raportu Work Trend Index firmy Microsoft, opublikowanego we wrześniu 2022 roku, 81% pracowników chce, aby ich menedżerowie pomagali im ustalać priorytety zadań. Jednak tylko 31% pracowników twierdzi, że ich menedżerowie przekazują im jasne wskazówki podczas spotkań indywidualnych.

I nie tylko pracownicy chcą większej jasności: 80% osób zarządzających zespołami uważa, że osiągałyby lepsze wyniki, gdyby kierownictwo wyższego szczebla zapewniało im większą jasność i wskazówki dotyczące ustalania priorytetów w pracy. 

Microsoft ustalił również, że pracownicy, którzy uważają, że ich firma reaguje na opinie pracowników, są bardziej zadowoleni (90% wobec 69%) i zaangażowani (89% wobec 73%) niż pracownicy, którzy nie mają poczucia, że ich organizacja wykorzystuje opinie pracowników do wprowadzania zmian.

Ponadto pracownicy, którzy uważają, że ich firma nie reaguje na opinie pracowników, ponad dwukrotnie częściej rozważają odejście.

Wskazuje to, że nie wystarczy mierzyć poziomu zaangażowania pracowników za pomocą ankiet i innych mechanizmów zbierania opinii. Kierownictwo musi zamknąć pętlę informacji zwrotnej, wyrabiając nawyk dzielenia się otrzymanymi opiniami oraz informowania o planowanej reakcji na nie — a następnie faktycznie podejmować działania

Popularne powiedzenie mówi: „Ludzie nie odchodzą z pracy, lecz od złych szefów”. Choć stwierdzenie to często okazuje się prawdziwe, skoro doczekało się własnego powiedzenia, nie przedstawia całej historii.

Oczywiście niektórzy szefowie rzeczywiście są okropnymi ludźmi. Jednak w większości przypadków źli menedżerowie albo nie mają wymaganego przeszkolenia, albo są objawem firmy z głębszymi problemami systemowymi. 

Nawiązując do określenia z czasów pandemii, kiepskie zarządzanie często współwystępuje z toksyczną kulturą organizacyjną i brakiem zaangażowania pracowników.

Rozważ skorzystanie z oprogramowania do zbierania opinii pracowników, aby pomóc swojej organizacji gromadzić pomysły, przekształcać je w możliwe do wdrożenia kolejne kroki oraz sprawić, by pracownicy czuli, że ich głos jest słyszany.

Powiązane materiały:

• Jak wspierać nowych menedżerów za pomocą programu partnerstwa personalnego
• Wskazówki dotyczące zarządzania ludźmi dla nowych i doświadczonych menedżerów
• 5 subtelnych oznak, że kultura organizacyjna w Twoim miejscu pracy staje się toksyczna (i jak to naprawić)
• Najlepsze oprogramowanie szkoleniowe dla pracowników

Zdrowie, dobre samopoczucie i równowaga między życiem zawodowym a prywatnym 

Według Microsoftu 53% pracowników (a także 55% rodziców i 56% kobiet) twierdzi, że obecnie częściej niż wcześniej priorytetowo traktuje swoje zdrowie i dobre samopoczucie zamiast pracy, podczas gdy 47% deklaruje, że częściej niż przed pandemią stawia rodzinę i życie osobiste ponad pracą. 

Badania Microsoftu wykazały również, że firmy aktywnie wspierające dobrostan pracowników odnotowują wyższy poziom zaangażowania, a pracownicy częściej twierdzą, że czują się zdrowi fizycznie i psychicznie.

Dokładniej mówiąc, pracownicy, którzy czują, że pracodawca troszczy się o ich dobrostan, są trzy razy bardziej skłonni entuzjastycznie podchodzić do swojej pracy i polecać swoją organizację jako świetne miejsce pracy. 

Są również trzy razy bardziej skłonni deklarować, że „rzadko” myślą o poszukiwaniu alternatywnych możliwości zatrudnienia. Z drugiej strony pracownicy, którzy nie czują, że pracodawca wspiera ich dobrostan, dwa razy częściej deklarują, że „regularnie” rozważają poszukiwanie nowej pracy. 

Docenianie osiągnięć pracowników odgrywa również ważną rolę w promowaniu zaangażowania i dobrostanu, a tym samym w utrzymaniu pracowników. 

Microsoft ustalił, że pracownicy, którzy deklarują otrzymywanie znaczącego uznania co tydzień, dwa razy częściej zgłaszają wysoki poziom dobrostanu psychicznego i fizycznego niż ci, którzy go nie otrzymują. Są również dwa razy bardziej skłonni deklarować, że czują się zdolni do radzenia sobie ze stresem związanym z pracą. 

Jednak Microsoft ustalił, że tylko co piąty pracownik deklaruje silne poczucie dobrostanu psychicznego i fizycznego.  

Według Raportu dotyczącego zaangażowania i utrzymania pracowników z 2022 roku opracowanego przez Achievers Workforce Institute 48% pracowników odczuwa stres, a 80% zestresowanych pracowników myśli o poszukiwaniu innej pracy „przynajmniej czasami” 

W niedawnym badaniu Bankrate dotyczącym osób poszukujących pracy 30% pracowników uznało równowagę między życiem zawodowym a prywatnym (praca zdalna, elastyczne godziny pracy, więcej płatnego czasu wolnego) za najważniejszy priorytet przy wyborze przyszłej pracy. Ponadto 54% pracujących rodziców dzieci poniżej 18. roku życia stwierdziło, że w ciągu najbliższych 12 miesięcy prawdopodobnie poprosi o większą elastyczność, w porównaniu z 40% pracowników nieposiadających dzieci.

Co ciekawe, kobiety częściej niż mężczyźni wskazywały jakość równowagi między życiem zawodowym a prywatnym jako najważniejszy czynnik (35% w porównaniu z 26%). Może to wynikać z faktu, że matki nadal częściej są głównymi opiekunkami.

Chociaż osiągnięcie równowagi między życiem zawodowym a prywatnym jest czymś, z czym większość z nas ma trudności, jest to jeszcze większe wyzwanie dla pracujących rodziców, którzy muszą zestawić koszty opieki nad dziećmi ze swoimi obowiązkami zawodowymi — nawet przy elastycznych zasadach pracy. 
W rzeczywistości 46% rodziców przebadanych w ramach badania Wskaźnik współczesnych rodziców 2023 firmy KinderCare umieściło świadczenia związane z opieką nad dziećmi wśród trzech najważniejszych świadczeń pracowniczych, a 69% umieściło je wśród pięciu najważniejszych. Ponadto 43% rodziców rozważyłoby zmianę pracy, gdyby mieli trudności ze znalezieniem przystępnej cenowo opieki nad dziećmi (a 26% już to zrobiło).

W tym samym badaniu ponad połowa pracujących rodziców stwierdziła, że pozostałaby w obecnej pracy, gdyby ich firma oferowała którekolwiek z poniższych świadczeń związanych z opieką nad dziećmi: 

• Świadczenia przed opodatkowaniem
• Finansowanie edukacji
• Opieka nad dziećmi na żądanie
• „Godziny wolne od pracy”, podczas których rodzice nie korzystają z urządzeń elektronicznych 
• Awaryjna/zastępcza opieka nad dziećmi zapewniana przez pracodawcę
• Dofinansowana opieka nad dziećmi
• Różnorodne formy opieki nad dziećmi
• Opieka nad dziećmi na miejscu pracy 
• Przestrzenie coworkingowe pełniące jednocześnie funkcję żłobków i przedszkoli

Jako pracodawca warto inwestować w sposoby pomagające pracownikom poprawić ich dobrostan i zbliżyć się do osiągnięcia trudnej do uchwycenia równowagi między życiem zawodowym a prywatnym. W niektórych przypadkach pracownicy mogą uznać uzyskanie świadczeń związanych z opieką nad dziećmi lub czterodniowego tygodnia pracy za uczciwą wymianę za ograniczenie części elastyczności i powrót do biura.

Elastyczna praca to jeden ze sposobów na zapewnienie lepszej równowagi między życiem zawodowym a prywatnym oraz poprawę dobrostanu, podobnie jak podejmowanie działań mających na celu ograniczenie stresu i wsparcie osób z przewlekłymi problemami zdrowotnymi lub szczególnymi potrzebami.

Powiązane zasoby:

• Ograniczanie stresu w miejscu pracy: wskazówki od pilota myśliwca
• 10 najlepszych platform dobrostanu pracowników wspierających zdrowie i dobre samopoczucie pracowników
• 4 skuteczne zasady pomagające poprawić zdrowie psychiczne w miejscu pracy
• 3 sposoby wspierania niewidocznych niepełnosprawności w miejscu pracy

Skoncentruj się na procesach rekrutacji i wdrażania

Ciekawostka: badania wykazały, że około 1/3 nowych pracowników odejdzie w ciągu pierwszych 90 dni.

Większość z nich wskazuje niedopasowanie stanowiska do swoich oczekiwań lub brak zgodności z kulturą organizacyjną jako główne przyczyny.

Aby temu przeciwdziałać, sugerujemy dopracowanie procesu rekrutacji poprzez dopilnowanie, aby opisy stanowisk odpowiadały zakresowi ról, a także odpowiednie przedstawienie misji, wartości i kultury organizacyjnej. Przede wszystkim należy również zapewnić pełną przejrzystość i uczciwość w całym procesie — w czym może pomóc odpowiedni system śledzenia kandydatów.

Kolejnym obszarem, na którym warto się skupić, jest proces wdrażania oraz używane oprogramowanie do wdrażania.

Panuje powszechna zgoda, że przygotowanie planu wdrażania na 30/60/90 dni znacznie zwiększa prawdopodobieństwo pozostania nowego pracownika w firmie, a dodatkowo pomaga mu szybciej osiągnąć produktywność.

Jak przeciwdziałać rotacji pracowników za pomocą analizy danych

Biorąc pod uwagę, że aż 75% rotacji wynika z możliwych do uniknięcia przyczyn, organizacje mogą poprawić retencję, odpowiadając na kwestie ważne dla pracowników i udoskonalając doświadczenia pracowników. 

Najpierw należy określić wskaźniki retencji i rotacji pracowników (zob. poniżej).

Następnie można wykorzystać powyższą statystykę w połączeniu z opiniami własnych pracowników na temat czynników, które mogą napędzać odejścia, takich jak niski poziom satysfakcji i zaangażowania pracowników, aby dotrzeć do przyczyn źródłowych.

Przeprowadzając regularne ankiety pracownicze (zalecamy korzystanie w tym celu z narzędzi do przeprowadzania ankiet pracowniczych), a także rozmowy z pracownikami, którzy pozostają w firmie, rozmowy końcowe i spotkania 1:1, liderzy HR, menedżerowie i kadra kierownicza powinni być w stanie dostrzec wzorce i określić priorytety pracowników. 

Na tej podstawie mogą zaproponować zmiany odpowiadające konkretnym problemom, z którymi mierzą się pracownicy — niezależnie od tego, czy będzie to wprowadzenie pracy zdalnej lub elastycznych godzin pracy, ponowna analiza pakietów świadczeń pracowniczych, działania na rzecz zwiększenia zaangażowania pracowników czy wdrożenie programu doceniania pracowników, który nagradza dobrą pracę.

Ustalenie wartości referencyjnych, przeprowadzanie eksperymentów i mierzenie konkretnych usprawnień w czasie pozwoli organizacjom śledzić skuteczność programów zaangażowania i retencji.

Czym jest wskaźnik retencji pracowników? 

Wskaźnik retencji pracowników w organizacji wyraża, jaki odsetek jej pracowników pozostaje w organizacji (zazwyczaj w ujęciu rok do roku). 

Obliczanie wskaźnika retencji pracowników

Aby obliczyć wskaźnik retencji pracowników w firmie, skorzystaj z następującego prostego wzoru: 

Podziel liczbę pracowników zatrudnionych na koniec okresu pomiarowego przez liczbę pracowników na początku okresu pomiarowego, a następnie pomnóż wynik przez 100. 

Przykład: 

W 2021 roku firma X rozpoczęła rok z 12 pracownikami. Jednak pod koniec roku pozostało tylko 8 z tych pracowników. 

RR (wskaźnik utrzymania) = 8/12 x 100 

Oznacza to, że firma X ma wskaźnik utrzymania na poziomie 67%

Ponieważ przy obliczaniu wskaźnika utrzymania uwzględnia się wyłącznie osoby zatrudnione na początku i na końcu analizowanego okresu, a wskaźnik utrzymania jest zazwyczaj obliczany w ujęciu rocznym, warto również obliczyć wskaźnik rotacji — odsetek pracowników, którzy odeszli w tym okresie — aby uzyskać pełny obraz. 

Czym jest wskaźnik rotacji pracowników?

Wskaźnik rotacji pracowników określa tempo, w jakim pracownicy dobrowolnie opuszczają organizację w określonym czasie — zazwyczaj w ciągu roku.  

Obliczanie wskaźnika rotacji pracowników

Aby obliczyć roczny wskaźnik rotacji w firmie, wystarczy podzielić liczbę (dobrowolnych) odejść w analizowanym okresie przez średnią liczbę osób zatrudnionych w tym samym okresie (w tym przypadku w ciągu roku), a następnie pomnożyć wynik przez 100.

Przykład: 

Choć w 2021 roku z firmy X odeszły 4 osoby z 12 pracowników, firma zatrudniła również 2 nowe osoby. Jednak przed końcem roku obaj nowi pracownicy odeszli i ponownie zostali zastąpieni. 

TR (wskaźnik rotacji) = 6/9.8 x 100

Oznacza to, że firma X ma wskaźnik rotacji na poziomie 61.2% 

Warto pamiętać, że wskaźnik utrzymania i wskaźnik rotacji niekoniecznie przedstawiają tę samą historię, co pokazują powyższe przykłady. 

Może to wynikać z różnych przyczyn. Można na przykład zauważyć, że pracownicy z dłuższym stażem są bardziej skłonni pozostać w firmie niż nowo zatrudnione osoby.

To z kolei może wynikać z różnych powodów — od niedbałego wdrożenia po niedopasowanie do kultury organizacyjnej firmy. 

Tworzenie teorii na temat przyczyn odejść pracowników to dobry punkt wyjścia, jednak im więcej danych uda się zebrać, tym trafniej będzie można wprowadzać pozytywne zmiany, które w mierzalny sposób wpłyną na utrzymanie pracowników. 

Nie należy jednak zaniedbywać wdrażania wniosków wyciągniętych z danych. Żadna ilość analiz danych nie poprawi wskaźnika odejść, jeśli nie podejmiesz działań, aby zająć się przyczynami odejść pracowników.

Teraz kolej na Ciebie

Możliwa do uniknięcia utrata pracowników bardzo często wynika z poczucia urazy. 

Jednym z głównych powodów, dla których pracownicy z dłuższym stażem składają wypowiedzenie, jest pominięcie ich przy podwyżce lub odkrycie, że mniej doświadczeni albo mniej wykwalifikowani młodsi pracownicy zarabiają więcej. Jest to również jeden z głównych czynników napędzających rosnącą w ostatnim czasie popularność ruchu osób pracujących na wielu etatach. 

Organizacje powinny rozsądnie porównać koszt utraty doświadczonych talentów posiadających wiedzę instytucjonalną — a następnie konieczności zastąpienia ich znacznie wyższym kosztem — z kosztem przekierowania części budżetu na pozyskiwanie talentów na działania związane z ich utrzymaniem.

Niezależnie od tego, czy chodzi o pominięcie przy zasłużonym awansie, odkrycie, że młodsi stażem pracownicy zarabiają znacznie więcej, poczucie wypalenia i bezsilności wobec toksycznego miejsca pracy, zmaganie się z niekompetentnym menedżerem, poczucie, że firma Cię nie ceni ani nie dostrzega Twojego wkładu, czy po prostu przekonanie, że wyczerpały się możliwości rozwoju oferowane przez obecną firmę — rotacja jest gorzkim owocem wyrastającym z małych nasion urazy.  

Organizacje działające proaktywnie, które regularnie badają poziom zaangażowania pracowników, będą miały wiele okazji, aby zidentyfikować te nasiona urazy i zdusić je w zarodku, zanim przerodzą się w wysokie wskaźniki rotacji. 

Na tym etapie często powtarza się, że zmiana pracy to najlepszy sposób na rozwój kariery i uzyskanie podwyżki. 

A gdybyśmy to zmienili? Jak wyglądałaby sytuacja, gdybyśmy postawili na utrzymanie najlepszych pracowników i inwestowali w pomoc w rozwijaniu ich pełnego potencjału, zamiast zaciekle walczyć o nowych, atrakcyjnych kandydatów? 

Ostatecznie ludzie odchodzą, gdy przestają widzieć dla siebie przyszłość w organizacji. Jeśli chcesz ich zatrzymać, musisz pokazać im, że Twoja firma oferuje lepszą przyszłość niż konkurencja — i że jest w niej dla nich miejsce.

Mamy nadzieję, że te statystyki okazały się dla Ciebie przydatne i że informacje te pomogą w realizacji inicjatyw związanych z utrzymaniem pracowników. Nawet niewielkie usprawnienia, takie jak umożliwienie pracownikom samodzielnego załatwiania spraw za pomocą odpowiedniego systemu HRMS, przyczyniają się do tworzenia lepszego doświadczenia pracowników.

Jeśli chcesz dowiedzieć się więcej o utrzymaniu pracowników, przeczytaj Jak przyciągać i zatrzymywać najlepsze talenty na każdym etapie cyklu życia pracownika.