À medida que as ferramentas de IA conquistam uma adoção generalizada e a tecnologia se torna cada vez mais indissociável do mundo do trabalho, a transformação digital dos RH está no topo da agenda de muitas organizações. A função de RH terá de passar por uma «reconfiguração» semelhante para facilitar o alinhamento entre as necessidades da força de trabalho e as prioridades estratégicas da empresa.
A gestão estratégica dos RH deve garantir que as iniciativas de transformação digital melhoram tanto as experiências dos colaboradores como a eficiência organizacional.
Como alguém que faz isto diariamente, partilho o meu processo, exemplos do mundo real e boas práticas para ajudar a sua equipa de RH a tirar partido das tecnologias mais recentes e a superar os desafios de adoção.
O que é a transformação digital dos RH?
A transformação digital dos RH consiste na implementação estratégica de tecnologias, ferramentas e estruturas digitais para modernizar a função de recursos humanos e otimizar os processos de RH.
O objetivo é capacitar os profissionais de RH para oferecerem melhores serviços, melhorarem a experiência dos colaboradores, aumentarem a eficiência e apoiarem a tomada de decisões estratégicas no departamento de RH, promovendo simultaneamente um maior alinhamento entre a estratégia de pessoas e os objetivos empresariais gerais da organização.
Este processo envolve a mudança de processos de RH tradicionais e manuais para soluções automatizadas, orientadas por dados e baseadas em tecnologia, como a IA nos RH, concebidas para eliminar a burocracia e aumentar a eficácia da função.
Benefícios da transformação digital dos RH
Se for utilizada de forma eficaz, a transformação digital deverá:
Aumentar a eficiência
A digitalização dos processos de RH deverá torná-los mais eficientes e poupar tempo e recursos em toda a organização.
Por exemplo, um sistema de gestão de RH (HRMS) terá provavelmente um portal de autosserviço que os trabalhadores podem utilizar para aceder e atualizar os seus dados, poupando tempo e criando uma melhor experiência para os colaboradores.
Melhorar a gestão de dados
As ferramentas digitais permitem uma melhor recolha, armazenamento e análise de dados. O acesso a dados em tempo real e a análise avançada de pessoas permite aos profissionais e líderes de RH tomar decisões informadas com base em informações precisas e atempadas, melhorando o planeamento estratégico geral.
Melhorar a experiência dos colaboradores
Processos mais eficientes, nos quais os colaboradores podem gerir as suas informações pessoais, benefícios e outras atividades relacionadas com os RH, ajudarão a proporcionar uma melhor experiência aos colaboradores e a melhorar a reputação dos RH.
Alguns exemplos poderão incluir uma intranet com uma funcionalidade de chatbot de RH para responder às questões dos trabalhadores, ou software de integração que facilite a revisão e assinatura da documentação necessária para a integração e forneça uma estrutura para um processo de integração bem-sucedido.
Conformidade e gestão de riscos
As verificações automatizadas de conformidade e a manutenção digital de registos ajudam a garantir que as organizações cumprem o panorama legal e regulamentar em constante mudança.
Exemplos de transformação digital dos RH
A adoção de tecnologias digitais avançadas oferece aos profissionais de RH enormes benefícios em termos de eficiência e eficácia em quase todos os aspetos da função de RH.
Tecnologias emergentes, como a IA generativa e a aprendizagem automática, estão a melhorar as capacidades do software de RH, incluindo sistemas de informação de recursos humanos (HRIS), sistemas de acompanhamento de candidatos (ATS) e mercados de talento.
A automatização pode reduzir significativamente a carga administrativa e libertar tempo dos profissionais de pessoas para se concentrarem em trabalho mais impactante e estratégico.
Isto inclui — mas não se limita a — trabalhar para melhorar o alinhamento entre os RH e as prioridades empresariais de alto nível e implementar iniciativas estratégicas de pessoas ao longo do ciclo de vida dos colaboradores.
Eis alguns exemplos de como as tecnologias digitais podem melhorar a função de RH:
Automatização de fluxos de trabalho
As tecnologias de automatização foram concebidas para eliminar tarefas de RH repetitivas e demoradas, como o processamento de salários, o controlo de assiduidade e a administração de benefícios.
Por exemplo, um software de processamento de salários como o Gusto é excelente para pequenas empresas que contratam prestadores de serviços, ao automatizar o processo de geração e pagamento de faturas.
Análise avançada de dados
A utilização de dados dos colaboradores é essencial para obter informações sobre tendências da força de trabalho, métricas de desempenho, envolvimento dos colaboradores e outras métricas de RH.
O software de análise de pessoas pode capacitar os profissionais de RH a tomar melhores decisões e até a prever necessidades empresariais futuras, como a procura de talento, o planeamento da sucessão e as lacunas de competências.
Com o advento do processamento de linguagem natural, da IA e da aprendizagem automática, é agora possível analisar grandes conjuntos de dados não estruturados para obter informações mais aprofundadas e avaliar o sentimento dos colaboradores.
A utilização de IA para a análise de dados também pode ajudar a eliminar enviesamentos, aumentar a rapidez e a precisão, reduzir custos e criar capacidades de previsão superiores às obtidas apenas através de práticas tradicionais de análise de dados.
Por exemplo, a grande cadeia retalhista Walmart utiliza IA para prever as necessidades de pessoal e otimizar os horários, o que conduziu a uma redução de 15% nos custos laborais.
Autosserviço dos colaboradores
A tecnologia disponibiliza aos colaboradores plataformas ou portais digitais onde podem consultar e atualizar as suas informações pessoais, pedir dispensas, inscrever-se em benefícios e aceder a recursos relacionados com RH — sem a assistência de um representante de RH.
Também é possível utilizar chatbots para tornar as ferramentas de autosserviço dos colaboradores ainda mais fáceis de utilizar, orientando-os pelas políticas e procedimentos da organização, respondendo a perguntas relacionadas com benefícios e fornecendo-lhes até orientação em tempo real.
Um exemplo real disso é este prestador regional de cuidados de saúde, a Tower Health, que adotou o Portal do Colaborador da Dovetail para melhorar os serviços de RH e a comunicação com a sua força de trabalho.
O portal permitiu aos colaboradores aceder de forma independente a informações e serviços, conduzindo a um aumento da eficiência e da satisfação dos colaboradores.
Aquisição de talento
O RH pode utilizar ferramentas como software de recrutamento com IA para simplificar o processo de contratação, facilitando a redação de descrições de funções, a identificação de talento, a seleção de candidatos, a gestão de dados dos candidatos, a realização de avaliações em linha e o agendamento de entrevistas.
Os ATS avançados podem analisar currículos, candidaturas e bases de dados para elaborar listas restritas de candidatos com base em critérios predefinidos, ajudando os colaboradores de RH a tomar decisões de contratação mais inteligentes. A gigante farmacêutica Unilever utiliza inclusivamente IA para analisar entrevistas em vídeo, poupando aparentemente 100 000 horas de tempo de recrutamento.
As tecnologias digitais também podem contribuir para uma melhor experiência de candidatura para os candidatos, por exemplo, garantindo que recebem todas as comunicações relevantes para se manterem informados, preparados e envolvidos ao longo de todo o processo.
Por exemplo, as automatizações do Recruit CRM permitiram à empresa de recrutamento kpCompanies poupar cerca de 10 horas por semana, eliminando folhas de cálculo e tornando a extração de dados muito mais rápida e simplificada.
Integração
Utilização de tecnologia de RH para facilitar o processo de integração dos colaboradores, automatizando fluxos de trabalho de integração, como o registo das informações dos colaboradores, a assinatura de documentos, a inscrição em benefícios, os calendários de formação e a atribuição de tarefas.
A IA pode inclusivamente criar uma experiência de integração personalizada, adaptando os programas de orientação e formação com base na função do novo colaborador.
A automatização pode ajudar ainda mais à medida que as informações dos novos colaboradores são transmitidas à organização de TI, garantindo que estes têm o computador, os endereços de e-mail, os sistemas telefónicos e outras ferramentas necessárias para desempenhar a sua função.
Um exemplo é a utilização de software de integração pela empresa de publicidade Ooh! Media para enviar automaticamente comunicações de pré-integração aos novos colaboradores e lembrar os gestores das suas tarefas de integração.
Aprendizagem e desenvolvimento
A implementação de programas de aprendizagem e desenvolvimento dá aos colaboradores acesso a oportunidades de formação e desenvolvimento de carreira, permitindo-lhes adquirir novas competências ao seu próprio ritmo.
Os modernos sistemas de gestão da aprendizagem (LMS) podem recomendar oportunidades de formação e desenvolvimento com base nas competências atuais e nos objetivos de carreira de um colaborador, e as avaliações adaptativas vão transformar significativamente este cenário.
As competências estão a tornar-se cada vez mais a moeda comum da força de trabalho, mas tornar-se uma organização baseada em competências não é fácil.
A IA pode ajudar, deduzindo as competências dos seus colaboradores a partir dos cursos que frequentaram, dos projetos em que estão envolvidos e de outras fontes, para criar perfis detalhados de competências da sua população de colaboradores.
Isto permite-lhe desenvolver programas de aprendizagem e desenvolvimento de próxima geração, concebidos para responder às necessidades atuais e futuras da sua força de trabalho e da sua empresa.
Gestão do desempenho
O software de gestão do desempenho ajuda a aperfeiçoar a definição de objetivos, acompanhar o desempenho, realizar avaliações e fornecer feedback contínuo aos colaboradores. Também pode ajudar a simplificar as tarefas nos processos de gestão do desempenho.
Por exemplo, a cadeia de supermercados Tesco utiliza a ferramenta de gestão do desempenho ETS para recolher e analisar feedback de 360 graus e melhorar o desempenho dos gestores.
Gestão de talentos e planeamento da sucessão
Tecnologias como a análise de dados de RH e as ferramentas de planeamento da sucessão ajudam a identificar, reter e desenvolver colaboradores de elevado potencial.
Alguns dos principais benefícios do software de gestão de talentos consistem em ajudar as equipas de RH a tomar decisões baseadas em dados, proporcionar a cada colaborador percursos de desenvolvimento de carreira e criar planos de sucessão detalhados para funções essenciais na organização.
Envolvimento dos colaboradores
Tecnologias como o software de envolvimento dos colaboradores ajudam a avaliar os níveis de envolvimento da força de trabalho e a compreender as prioridades dos colaboradores.
Além disso, as ferramentas que facilitam o feedback dos colaboradores podem fornecer às organizações informações baseadas em dados sobre a experiência dos colaboradores.
Como referido, a IA pode analisar dados estruturados e não estruturados para fornecer informações relevantes à sua equipa de liderança, com vista à criação de uma experiência dos colaboradores de excelência.
Isto permite-lhes implementar proativamente iniciativas que façam com que os colaboradores se sintam apoiados, valorizados e envolvidos, melhorando a retenção e a produtividade
Um estudo de caso real é o da empresa de TI Wasatch IT, que utiliza o software de envolvimento dos colaboradores Motivosity para realizar inquéritos eNPS e reforçar o reconhecimento dos colaboradores.
Processo de transformação digital em 4 passos
É evidente que esta vaga de transformação digital encerra um potencial extraordinário, mas também desafios consideráveis.
Assim, qualquer iniciativa de transformação digital dos RH deve procurar preparar as equipas de RH para a disrupção da força de trabalho que se avizinha.
Isto significa que deve dotá-las das ferramentas necessárias para tirar partido das oportunidades proporcionadas pela automatização e enfrentar os riscos e desafios associados.
1. Clarificar os objetivos organizacionais
Cada objetivo de transformação dos RH deve decorrer de uma prioridade empresarial estratégica abrangente, quer se trate de captar talento para expandir as operações, reestruturar a organização para acomodar um novo modelo de negócio ou intensificar as iniciativas de L&D para melhorar a retenção dos colaboradores.
Utilize a estratégia empresarial plurianual da sua equipa de liderança executiva como a sua estrela-guia.
Se a transformação digital dos seus RH não permitir concretizar a estratégia da sua empresa, não estará a responder às necessidades do seu negócio.
Reúna todas as partes interessadas principais (idealmente membros da direção de topo ou os seus representantes) na mesma sala com a liderança dos RH para avaliar os principais objetivos a longo e a curto prazo da sua organização e utilize estas discussões para determinar de que forma a transformação digital dos RH irá permitir alcançar esses objetivos.
2. Defina os seus objetivos
Quer esteja a tentar apoiar um objetivo empresarial específico (por exemplo, recrutar melhores talentos), melhorar um aspeto específico da experiência dos colaboradores (por exemplo, simplificar os pedidos de reembolso de despesas) ou simplesmente responder às necessidades dos RH (por exemplo, melhorar a produtividade dentro do próprio departamento de RH), o sucesso é mais provável quando sabe em que consiste.
Crie um roteiro de transformação dos RH que defina as suas iniciativas de transformação a longo e a curto prazo, alguns KPIs para medir o sucesso e marcos importantes para se manter no caminho certo.
Por exemplo, se estiver a implementar um novo sistema de acompanhamento de candidatos, poderá ter KPIs associados à redução do tempo médio necessário para preencher vagas ou dos seus SLAs para responder aos candidatos.
Para calcular o ROI de uma nova tecnologia, o artigo de Dan George sobre literacia financeira dos RH é um excelente recurso.
3. Selecione soluções tecnológicas
Muito mais fácil dizer do que fazer!
Com tantos tipos de software de RH à escolha, selecionar os fornecedores e as soluções tecnológicas certos pode ser um desafio, especialmente num mercado de software de RH altamente saturado.
É essencial que as organizações avaliem cuidadosamente as suas opções e garantam que o sistema escolhido 1) está alinhado com os seus objetivos de RH e recursos e 2) se integra na sua infraestrutura tecnológica de RH geral.
A seleção de fornecedores pode ser ainda mais complicada devido às preocupações relacionadas com a privacidade e a segurança dos dados, uma vez que os dados dos RH exigem protocolos de segurança significativos para proteger as informações dos colaboradores e cumprir quaisquer requisitos regulamentares.
Segundo a minha experiência, os fornecedores dir-lhe-ão que a sua solução consegue fazer tudo, mas normalmente é melhor combinar soluções diferentes.
Pode considerar a ajuda de uma empresa de consultoria externa na implementação de grandes transformações, caso não disponha dos conhecimentos técnicos internos necessários para gerir estas particularidades sem incorrer em riscos. O guia da PMP sobre como justificar a aquisição de software de RH é um ponto de partida útil.
4. Implemente novas soluções
Já decidiu adotar algumas tecnologias novas e brilhantes e agora chega outra fase mais fácil de dizer do que fazer: a implementação.
Mais uma vez, a PMP vem em seu auxílio com o seu guia de implementação de software de RH, mas apresentamos aqui algumas boas práticas para garantir que esta fase decorra da forma mais tranquila possível:
- Obtenha o apoio necessário para a nova solução envolvendo outras áreas, compreendendo atempadamente as suas necessidades, envolvendo-as desde o início e identificando quaisquer «vitórias rápidas»
- Implemente o software por fases para permitir ajustes e minimizar o impacto nas operações diárias.
- Mantenha uma comunicação transparente ao longo de todo o processo para manter todos informados e alinhados.
- Crie um plano de gestão da mudança para incentivar a adoção e superar a resistência
- Adapte a sua formação para que seja o mais relevante possível para a sua organização.
- Trabalhe em estreita colaboração com os fornecedores durante todo o processo e aproveite todo o apoio que possam prestar, desde a formação até à integração com os sistemas de RH.
5. Monitorize e ajuste
Agora que tudo está a funcionar, acompanhe o desempenho dos novos sistemas e processos em relação aos KPIs definidos.
Também pode recolher feedback dos utilizadores para efetuar melhorias. Não tenha receio de pedir ajuda aos fornecedores se algo não estiver bem; se forem bons fornecedores, estarão abertos a fazer melhorias e ajustes por si.
Por último, continue a monitorizar os seus processos e mantenha-se atualizado sobre as tendências emergentes da tecnologia de RH, caso surja no mercado algo que possa representar uma mudança decisiva para si.
Boas práticas para a transformação digital dos RH
Evite a tecnologia pela tecnologia
Até agora tenho defendido bastante a tecnologia, mas as novas tecnologias nem sempre são a resposta.
Resista à tentação de “adotar o digital” e gastar dinheiro numa ferramenta popular só porque toda a gente no seu setor está a fazê-lo.
Qualquer tecnologia que implemente deve responder às necessidades reais da sua organização — e fazê-lo de forma eficaz. Também não vale a pena implementar uma ferramenta que ninguém quer utilizar.
Uma excelente abordagem consiste em permitir que os seus colaboradores ajudem a coconceber o processo consigo.
Os grupos de discussão, os inquéritos aos colaboradores e outras estratégias de escuta podem ajudá-lo a avaliar os desejos e as necessidades dos seus colaboradores desde o início do processo de conceção.
Além disso, é importante incluir representação empresarial multifuncional nas suas equipas de projeto, de modo a representar as necessidades de todas as áreas da sua organização.
Isto permite-lhe recolher feedback fundamental dos seus colaboradores e também ajuda a obter o seu apoio e a dar início ao processo de gestão da mudança.
Dedique tempo a avaliar várias soluções e a comparar as suas funcionalidades e facilidade de utilização, e não hesite em aproveitar os períodos de teste gratuitos.
Se precisar de ajuda para decidir qual é a melhor ferramenta para si, leia o nosso guia para escolher software de RH.
Corrija ou reformule primeiro os sistemas problemáticos
Embora fazer pequenos ajustes possa aumentar a eficiência a curto prazo, automatizar processos fundamentalmente deficientes não os irá corrigir.
Em vez disso, os líderes de recursos humanos que procuram obter ganhos substanciais de produtividade devem reavaliar cuidadosamente os seus modelos operacionais e reformular (ou “reconfigurar”) os sistemas problemáticos desde a base antes de avançarem com uma nova tecnologia.
Por exemplo, se estiver a considerar implementar um novo sistema de informação de recursos humanos ou um sistema de acompanhamento de candidatos, é fundamental que avalie e modernize primeiro os seus processos.
Se tiver funções e responsabilidades profissionais desatualizadas, processos demasiado complexos, protocolos de comunicação pouco claros ou até mesmo não dispuser das competências técnicas adequadas para dar suporte à nova aplicação, os seus esforços de digitalização serão o equivalente, na área dos RH, a colocar um penso rápido numa perna partida.
Tenha em mente a experiência dos seus colaboradores e certifique-se de que está a criar simplicidade, em vez de manter inadvertidamente burocracia que possa afetar negativamente os seus colaboradores e gestores.
Adote uma abordagem ágil
Adotar uma abordagem ágil permite-lhe dividir a sua estratégia global de transformação dos RH em partes mais fáceis de gerir.
As metodologias ágeis popularizaram-se na comunidade tecnológica e podem ser aplicadas à gestão de projetos em muitas áreas, incluindo os RH.
A agilidade consiste em privilegiar o progresso em detrimento da perfeição, adotando abordagens iterativas para disponibilizar novas funcionalidades aos utilizadores finais e recolhendo feedback dos utilizadores ao longo do processo para continuar a aperfeiçoá-las.
Esta abordagem permite-lhe ser altamente intencional relativamente às funcionalidades ou melhorias que disponibiliza para apoiar os seus colaboradores ao longo do tempo.
Isto permite uma disponibilização mais rápida de novas funcionalidades aos seus colegas e permite-lhe estar plenamente consciente da experiência dos seus colaboradores durante toda a mudança, garantindo que não os sobrecarrega com demasiadas alterações de uma só vez.
Para obter algumas orientações, leia o meu artigo sobre RH ágil.
Desafios da transformação digital dos RH
Por mais entusiasmantes que sejam as tecnologias emergentes, existem riscos e desafios potenciais associados à sua implementação nas organizações.
À medida que as empresas exploram os potenciais ganhos da automatização, muitas irão reformular os seus modelos operacionais e estruturas organizacionais para melhor responderem às suas novas prioridades estratégicas.
Neste processo, é inevitável algum grau de desestabilização, especialmente à medida que os recursos são reorganizados e as funções evoluem.
Caberá às equipas de RH ajudar a promover uma cultura empresarial que se adapte facilmente à mudança.
Ameaça à motivação dos colaboradores
A automatização está a causar uma incerteza considerável em torno de questões como a segurança no emprego, o que pode afetar negativamente o ambiente de trabalho e o envolvimento dos colaboradores.
Muitos colaboradores terão novas funções ou responsabilidades significativamente alteradas. Isto acarreta o risco de enfraquecer a perceção que têm do valor que acrescentam à empresa — um sentido de propósito que está intimamente ligado ao envolvimento dos colaboradores.
Assim, a função de RH e os líderes de pessoas terão de fazer tudo o que estiver ao seu alcance para promover um ambiente de apoio que dê prioridade à experiência dos colaboradores perante todas estas mudanças.
Mudança cultural
A transformação digital dos RH exige frequentemente uma mudança cultural na organização. É provável que os colaboradores tenham de adotar uma mentalidade mais orientada por dados e ágil. Isto implica novas competências e novas expectativas.
De acordo com o Arbinger Institute, “Quase metade (46%) de todos os decisores e líderes afirma que a cultura promove melhorias em áreas críticas para o crescimento, como a produtividade, a retenção e o envolvimento dos colaboradores, à medida que a cultura melhora.”
No entanto, apesar de um ROI sólido, mudar a sua cultura pode ser um grande desafio.
Uma excelente tática para ajudar a influenciar a cultura da sua organização consiste em criar o seu programa de recompensas e reconhecimento em torno dos comportamentos fundamentais que pretende promover na sua organização.
Reconhecer publicamente os líderes e colaboradores que adotam precocemente esses comportamentos e fornecer testemunhos de utilizadores pode ajudar a disponibilizar aos seus colaboradores modelos para as novas expectativas dentro da sua organização.
Além disso, os gestores de pessoas devem dar o exemplo dos comportamentos desejados, prestar apoio e comunicar a importância estratégica da transformação.
Os colaboradores e a liderança podem mostrar resistência à adoção de novas ferramentas e processos digitais de RH.
Sejamos realistas: embora a mudança possa ser “a única constante”, nunca é fácil — sobretudo quando tem impacto na forma como as pessoas trabalham. Com efeito, 70% das iniciativas de mudança acabam por falhar.
Resistência à mudança
Uma gestão eficaz da mudança começa pelos porquês e por uma compreensão profunda dos benefícios da transformação e do impacto que esta terá no trabalho das pessoas.
A aprendizagem e o desenvolvimento são também uma parte crucial da sua estratégia de gestão da mudança. A transformação digital exigirá que os seus colaboradores, gestores e equipas de RH aprendam novas ferramentas e processos.
Além disso, as suas equipas de RH poderão ter de adquirir competências diferentes à medida que as expectativas em relação às suas funções evoluem, de modo a apoiarem a empresa de uma forma diferente.
Um recurso útil é o guia da PMP sobre gestão da mudança nos RH.
Escassez de competências, perda de emprego e necessidade de requalificação
Embora a IA prometa assumir muitas tarefas humanas, a adoção bem-sucedida desta tecnologia exige talento com conjuntos de competências especializadas. Até agora, o mercado de trabalho não está a acompanhar a procura.
De acordo com um recente inquérito empresarial sobre IA da PwC, 79% das empresas estão a abrandar a adoção da IA (ou tencionam fazê-lo) devido à escassez de competências em IA e ciência de dados.
A requalificação é uma solução para este desafio e serve o duplo propósito de responder à escassez de talento e mitigar o impacto da perda de empregos resultante da substituição de trabalhadores pela IA.
Os executivos estimam que a implementação da automatização orientada por IA exigirá a requalificação de cerca de 40% da sua força de trabalho nos próximos três anos, de acordo com o relatório Trabalho aumentado da IBM, de agosto de 2023.
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Desenho organizacional
Como já foi referido, a transformação digital é frequentemente concebida para libertar os seus colaboradores de tarefas administrativas e permitir-lhes concentrar-se na estratégia.
Isto pode significar redesenhar o seu modelo operacional de RH para apoiar adequadamente este trabalho estratégico.
Novas competências significam novas funções, e novas funções significam novos desenhos organizacionais, criados estrategicamente para apoiar as suas novas ferramentas e processos digitais de RH e a forma como a sua equipa de RH estabelece parcerias com a empresa.
Será necessário considerar cuidadosamente o seu orçamento e a distribuição de recursos e ajustá-los em conformidade, com base nas novas necessidades da sua organização.
A automatização é frequentemente acompanhada por um investimento em funções estratégicas de RH, como parceiros de negócio de RH, permitindo que os seus profissionais de RH passem mais tempo a atuar como parceiros estratégicos da empresa, em vez de administradores.
Danos reputacionais
À medida que as iniciativas de automatização são implementadas em grande escala e as reduções de pessoal relacionadas com a automatização se tornam manchetes frequentes, é provável que as organizações que não consigam mitigar o impacto social dos seus programas de automatização enfrentem uma reação negativa do público e danos reputacionais.
Embora seja algo inevitável a criação de legislação que estabeleça proteções para os trabalhadores e defina quadros para a redução dos danos causados pela automatização, é provável que esta fique atrasada em relação à adoção. Isto significa que os primeiros adotantes terão de orientar-se pela “automatização ética” por si próprios.
Isto pode incluir minimizar os despedimentos através da requalificação, dar prioridade à mobilidade interna e utilizar mecanismos como a recolocação profissional para reduzir o impacto social da reestruturação.
Expectativas tóxicas de produtividade
Num ensaio recente da What Works, Tara McMullin analisa a ideia de que “os dispositivos que poupam trabalho não tendem a poupar-nos trabalho nem tempo.”
Refere o trabalho da historiadora Ruth Schwartz Cowan, que explora como as invenções do século XIX destinadas a poupar trabalho — como as batedeiras e as máquinas de lavar roupa —, que pretendiam libertar tempo às empregadas domésticas, acabaram por alterar os padrões ao redefinir aquilo que era possível alcançar no mesmo período de tempo.
McMullin apresenta um argumento pertinente: existe um risco real de, em vez de nos devolver tempo ao reduzir a nossa carga de trabalho, a automação aumentar ainda mais as expectativas de produtividade já insustentáveis e contribuir para o esgotamento profissional.
Sobre-emprego e retenção de talento excecional
Embora alguns especialistas de RH defendam que as organizações devem encontrar formas de incentivar os colaboradores a implementar a automação (por exemplo, sextas-feiras de folga ou bónus), um grupo crescente de trabalhadores já está a automatizar grande parte do seu trabalho sem informar os empregadores.
Embora alguns possam estar a utilizar o tempo libertado para criar valor adicional ou melhorar o equilíbrio entre a vida profissional e pessoal, outros estão a usar a sua maior eficiência para manter vários empregos em simultâneo.
Nas discussões em fóruns sobre sobre-emprego, verifica-se uma tendência crescente para encarar os empregadores de forma semelhante aos clientes de trabalho freelance.
Independentemente das reservas éticas e legais, o facto de algumas pessoas conseguirem fazê-lo sem serem detetadas — por vezes durante anos — ajuda a fundamentar a remuneração baseada em resultados.
Se um colaborador altamente eficaz cumpre ou excede consistentemente os requisitos da sua função, talvez deva ser remunerado a uma taxa superior à dos seus colegas menos eficientes na mesma função, através de uma remuneração baseada em competências de IA.
As organizações devem fazer tudo o que estiver ao seu alcance para reter este talento excecionalmente eficaz e conquistar a sua atenção exclusiva, remunerando-o adequadamente.
Quando plenamente envolvidos, estes colaboradores podem revelar-se inestimáveis na reinvenção dos modelos operacionais das organizações, de forma a tirar pleno partido dos benefícios da automação.
Por outro lado, não reconhecer (e incentivar) este talento pode acarretar custos de oportunidade consideráveis em termos de capital humano e potencial de inovação.
O que significa a transformação digital dos RH para os profissionais de gestão de pessoas
À medida que a tecnologia, em rápida evolução, se torna cada vez mais integrada na forma como as organizações funcionam, os sistemas de RH têm de evoluir ao mesmo ritmo para continuarem a servir as suas pessoas da forma mais eficaz possível.
À medida que os modelos de negócio e as estruturas organizacionais evoluem em resposta ao avanço das capacidades tecnológicas, muitas empresas implementarão novos modelos operacionais de RH que poderão tirar partido destas mudanças.
De acordo com a Deloitte, os RH digitais não consistem apenas em transformar as operações de RH, mas também em “Transformar a força de trabalho e a forma como o trabalho é realizado.” Isto significa que não se trata apenas de automatizar os processos de RH, mas também de conceber novos sistemas que reflitam a realidade em mudança do local de trabalho.
Os líderes de RH terão a responsabilidade não só de encontrar formas de tirar o máximo partido destas ferramentas, mas também de lidar com — e antecipar — os riscos e desafios para as empresas decorrentes dos avanços tecnológicos, como a IA.
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