Quanto Custa um Funcionário por Hora?

Contratar um funcionário não se resume ao seu salário à hora ou ao salário anual. Existe todo um conjunto de custos que os empregadores têm de considerar, desde as remunerações diretas aos impostos, benefícios e até às despesas gerais, para compreender o custo real de um funcionário.

Compreender o verdadeiro custo por hora de um funcionário ajuda as empresas a elaborar orçamentos precisos e a tomar decisões de contratação informadas. Isto aplica-se tanto à contratação do primeiro funcionário como à do centésimo.

Então, quanto custa realmente um funcionário por hora?

Vamos analisar a questão.

Compreender os componentes básicos dos custos de um funcionário

Os custos de um funcionário variam consoante este trabalhe a tempo inteiro ou a tempo parcial, seja contratado através da utilização de um empregador de registo e seja um funcionário interno ou um prestador de serviços independente.

Eis outros fatores importantes a considerar ao analisar o custo de um funcionário.

Remunerações e salários diretos

Na base dos custos de um funcionário está a remuneração ou o salário direto. Este é o montante pago diretamente ao funcionário pelo seu trabalho.

No caso dos funcionários remunerados à hora, o cálculo é simples: multiplique o valor à hora pelo número de horas trabalhadas. No caso dos funcionários assalariados, divida o salário base do funcionário pelo número total de horas de trabalho num ano (normalmente cerca de 2 080 horas para funcionários a tempo inteiro).

Exemplo:

• Remuneração à hora: $20/hora
• Salário anual: $50,000/ano ≈ $24/hora ($50,000 ÷ 2,080)

Impostos e contribuições do empregador

Os empregadores são responsáveis por vários benefícios e contribuições obrigatórios relacionados com a folha salarial, que acrescem ao custo do funcionário:

• Segurança Social e Medicare (FICA): Normalmente, os empregadores igualam a contribuição do funcionário, que é de 6.2% para a Segurança Social e de 1.45% para o Medicare. A Lei Federal das Contribuições para Seguros (FICA) estabelece a obrigatoriedade destas contribuições.
• Seguro de desemprego: Varia consoante o estado, mas geralmente corresponde a cerca de 1-2% da remuneração do funcionário. Ao abrigo da Lei Federal do Imposto sobre o Desemprego (FUTA), os empregadores são geralmente obrigados a pagar 6% de impostos sobre os primeiros $7,000 auferidos por qualquer funcionário.
• Impostos específicos de cada estado: Alguns estados aplicam impostos adicionais, como os relativos ao seguro de invalidez ou à formação.

É claro que estes custos variam consoante a localização do funcionário. Se este estiver noutro país, os melhores serviços de empregador de registo podem ajudá-lo a assegurar a conformidade com os regulamentos locais e a política fiscal, reduzindo parte da carga da sua equipa de RH.

Exemplo

Para um funcionário que aufere $50,000/ano:

• Segurança Social: $3,100/ano
• Medicare: $725/ano
• Seguro de desemprego: $500/ano
• Total: $4,325/ano ≈ $2.08/hora ($4,325 ÷ 2,080)

Benefícios dos funcionários

Os benefícios representam uma parte significativa do custo total e podem incluir:

• Seguro de saúde: A parte suportada pelo empregador pode rondar os $6,000/ano.
• Planos de reforma: As contribuições podem variar, mas uma contribuição equivalente comum pode ser de 3% do salário, ou seja, $1,500/ano para um salário de $50,000.
• Licença remunerada (PTO): Se um funcionário tiver direito a 2 semanas de férias remuneradas, o valor será aproximadamente $1,923 para um salário de $50,000.
• Outros benefícios: Inscrições em ginásios, reembolso de propinas, etc., que podem totalizar um montante significativo.

Exemplo

• Seguro de saúde: $6,000/ano
• Plano de reforma: $1,500/ano
• PTO: $1,923/ano
• Total: $9,423/ano ≈ $4.53/hora ($9,423 ÷ 2,080)

Custos gerais

Os custos indiretos incluem as despesas associadas à disponibilização de espaços de trabalho, equipamento e outros recursos necessários para que os colaboradores desempenhem as suas funções. Isto pode incluir:

• Espaço de escritório: Renda, serviços públicos e manutenção.
• Equipamento: Computadores, software e outras ferramentas.
• Custos administrativos: Recursos humanos, suporte informático, etc.
• Seguro de acidentes de trabalho: Proporciona assistência médica e substituição do salário aos colaboradores que adoeçam ou se lesionem no trabalho.

Exemplo

Vamos assumir, para simplificar, que estamos a falar de uma empresa com um colaborador na folha de pagamentos. 

• Espaço de escritório e serviços públicos: $3,000/ano
• Equipamento: $1,000/ano
• Custos administrativos: $2,000/ano 
• Total: $6,000/ano ≈ $2.88/hora ($6,000 ÷ 2,080)

Calcular o custo de um colaborador

Noções básicas do cálculo dos custos laborais

Para calcular o custo total da mão de obra, some todos os custos diretos e indiretos associados a um colaborador. A fórmula é:

Custos diretos vs. custos indiretos

• Custos diretos: Salários, impostos e benefícios.
• Custos indiretos: Formação, equipamento, espaço de trabalho e outros custos indiretos.

Como parte deste processo, deverá também manter registos detalhados das opções escolhidas pelos colaboradores, como o custo dos pacotes de benefícios dos colaboradores, que pode variar, ou as diferentes taxas das contribuições correspondentes do empregador para planos 401k. 

Exemplo de cálculo passo a passo

Exemplo de cálculo:

• Salários diretos: $24/hora
• Impostos e contribuições: $2.08/hora
• Benefícios: $4.53/hora
• Custos indiretos: $2.88/hora

Custo total por hora: $24 + $2.08 + $4.53 + $2.88 = $33.49/hora

Fatores que influenciam os custos dos colaboradores

Variações específicas do setor e da função

O custo por hora pode variar significativamente consoante o setor e as funções específicas. Por exemplo, os setores de alta tecnologia podem ter custos indiretos mais elevados devido ao equipamento dispendioso, enquanto os setores dos serviços podem ter custos de formação mais elevados.

Localização geográfica

Os custos dos colaboradores também variam consoante a região. Os colaboradores em Nova Iorque ou São Francisco auferem normalmente salários e benefícios mais elevados do que os que trabalham em zonas rurais, devido ao custo de vida mais elevado e às taxas de tributação locais.

Dimensão e estrutura da empresa

As empresas maiores podem beneficiar de economias de escala, reduzindo o custo por colaborador. As empresas mais pequenas podem enfrentar custos mais elevados por colaborador devido a menos recursos e a um menor poder de negociação com os prestadores de benefícios.

Processos de recrutamento

O recrutamento em si é dispendioso, desde os anúncios de emprego até aos processos de entrevista e integração. Os custos internos de recrutamento incluem despesas associadas ao pagamento dos profissionais de recrutamento e dos responsáveis pela contratação pelo tempo dedicado às tarefas de recrutamento.

Práticas de contratação eficientes podem ter um impacto significativo no custo global por colaborador. Os custos externos de recrutamento incluem despesas como anúncios de emprego, honorários de agências de recrutamento e outros custos associados à atração de candidatos externos à organização.

Estratégias para otimizar os custos dos colaboradores

Práticas de contratação eficientes

• Utilizar agências de trabalho temporário: Preencher temporariamente posições sem compromissos a longo prazo.
• Contratar freelancers: Pagar por projetos específicos sem os custos gerais dos colaboradores a tempo inteiro (as plataformas de recrutamento de freelancers são um bom recurso neste caso).
• Trabalho remoto: Poupar em espaço de escritório e despesas relacionadas. Além disso, os empregadores têm de pagar impostos e seguros de desemprego pelos seus colaboradores, incluindo segurança social, Medicare e impostos estatais e federais.

Maximizar a produtividade dos colaboradores

• Formação e desenvolvimento: Investir em formação para melhorar a eficiência.
• Objetivos e incentivos claros: Alinhar os objetivos dos colaboradores com os objetivos da empresa e oferecer incentivos pelo elevado desempenho.

Tirar partido da tecnologia e da automatização

• Software de RH: Automatizar o processamento salarial e a administração de benefícios ao tratar do processamento salarial internamente.
• Ferramentas de produtividade: Utilizar ferramentas de gestão de projetos e comunicação para simplificar os fluxos de trabalho.

Os serviços EOR podem reduzir os custos dos colaboradores?

Um empregador de registo é um serviço útil para controlar os custos dos colaboradores, especialmente se pretende contratar internacionalmente. Dependendo da dimensão e das necessidades da sua empresa, eis algumas formas como um EOR pode ajudar a reduzir custos. 

Economias de escala

Capacidade de compra em volume: Os EOR gerem frequentemente um grande número de colaboradores para vários clientes. Esta capacidade de compra em volume pode resultar numa redução dos custos dos benefícios e dos prémios de seguro, que pode ser transferida para o empregador.

Processos simplificados: Os EOR dispõem de sistemas e processos estabelecidos que podem ser mais eficientes do que os das empresas mais pequenas, reduzindo potencialmente os custos administrativos.

Conformidade e gestão de riscos

Evitar penalizações: Os EOR são especializados em direito do trabalho e conformidade fiscal, reduzindo o risco de penalizações dispendiosas por incumprimento.

Conhecimentos especializados: Os seus conhecimentos especializados podem prevenir erros no processamento salarial e na administração de benefícios, permitindo poupar dinheiro a longo prazo.

Redução dos custos gerais

Custos administrativos: Ao subcontratar funções de RH a um EOR, as empresas podem reduzir o número de profissionais internos de RH e os custos gerais associados.

Poupanças em infraestruturas: As empresas mais pequenas podem poupar nos custos relacionados com as infraestruturas de RH, como software de RH e espaço de escritório.

Como os empregadores de registo podem aumentar os custos

Taxas de serviço

Taxas de gestão: Os EOR cobram pelos seus serviços, normalmente através de uma percentagem da folha salarial ou de uma taxa por colaborador. Estas taxas podem aumentar o custo global por hora.

Encargos adicionais: Poderão existir taxas adicionais para serviços ou apoio específicos, dependendo da estrutura de custos do EOR.

Falta de personalização

Soluções genéricas: Alguns EOR oferecem soluções padronizadas que poderão não se adequar perfeitamente às necessidades de todas as empresas, podendo resultar em ineficiências ou custos adicionais para personalizar as soluções.

Limitações dos serviços: Determinadas necessidades específicas ou especializadas poderão não estar abrangidas pelo acordo padrão com o EOR, levando as empresas a incorrer em custos adicionais para satisfazer essas necessidades.

Análise custo-benefício

Para determinar se um EOR reduz ou aumenta o custo por hora dos colaboradores, as empresas deverão realizar uma análise custo-benefício detalhada. Existem três componentes principais a considerar neste processo.

Cálculo do custo total: Compare os custos totais da gestão interna dos recursos humanos, incluindo salários, benefícios, conformidade e custos gerais, com o custo total da utilização de um EOR, incluindo todas as taxas de serviço.

Poupanças indiretas: Considere potenciais poupanças indiretas, como a redução dos riscos jurídicos, uma melhor conformidade e ganhos de eficiência resultantes da simplificação dos processos.

Qualidade dos serviços: Avalie a qualidade e o âmbito dos serviços prestados pelo EOR para garantir que estão alinhados com as necessidades da empresa.

Melhores serviços de empregador registado para controlar os custos dos colaboradores

Clicks on the links below may earn a commission, which supports our independent testing and review of software and services. Learn more about how we stay transparent.

1. 1. Deel Hire — Best for compliant hiring without local entities
2. 2. RemotePeople — Best for end-to-end hiring compliance
3. 3. G-P — Best for flexible global payment options
4. 4. RemoFirst — Best for budget-conscious remote team expansion
5. 5. Pebl — Best for global expansion support
6. 6. TopSource — Best for 24/5 dedicated support
7. 7. Native Teams — Best for compliant hiring in complex markets
8. 8. Multiplier — Best for global onboarding
9. 9. TriNet — Best for co-employment model
10. 10. WorkMotion — Best for compliance with European labor laws

Quer saber mais sobre como pode controlar os custos, subcontratar de forma eficaz e tirar o máximo partido do seu orçamento?

Subscreva o boletim informativo da People Managing People e receberá todas as informações mais recentes e ideias inovadoras de líderes de RH e gestão de pessoas.