Rekrytering med hög volym: komplett guide

Rekrytering i stor skala förekommer ofta inom sektorer som teknik, detaljhandel, hotell- och restaurangbranschen, kundservice, tillverkning och logistik, särskilt under högsäsong, vid öppnandet av nya verksamhetsställen eller efter en framgångsrik finansieringsrunda eller börsintroduktion.

Exempel: Rekrytering i stor skala inför lanseringen av ett nytt datacenter

Företag: ABC Tech

Situation: ABC Tech, en ledande leverantör av molntjänster, öppnar ett nytt datacenter i ett större storstadsområde. Företaget behöver anställa 500 nya medarbetare inom sex månader för att bemanna olika roller, däribland datacentertekniker, nätverksingenjörer, IT-supportpersonal och personal inom anläggningsförvaltning.

Strategi: ABC Techs HR-team samarbetar nära med datacenterverksamheten och IT-avdelningarna för att fastställa exakt hur många tjänster som behövs, vilka färdigheter som krävs för varje roll och tidsplanen för rekryteringen. 

Detta omfattar att skapa detaljerade arbetsbeskrivningar och fastställa kvalifikationerna för varje tjänst samt de ersättningspaket som erbjuds.

Därefter skapade de kandidatprofiler för olika roller, som de använde som underlag för kandidatsökning, SEO-strategin för jobbannonser och insatser inom rekryteringsmarknadsföring.

De utformade också specifika intervjuprocesser för olika roller, inklusive antal intervjuer, bedömningar och urvalskriterier.

Resultat: ABC Tech anställer framgångsrikt 1 000 högkvalificerade medarbetare inom sexmånadersperioden, vilket gör det möjligt för det nya datacentret att bli fullt operativt enligt tidsplanen. 

Den väl samordnade rekryteringsstrategin i stor skala fyller inte bara de nödvändiga rollerna utan stärker också ABC Techs arbetsgivarvarumärke som en attraktiv arbetsgivare inom teknikbranschen.

Det här exemplet visar hur ett teknikföretag effektivt kan hantera rekrytering i stor skala genom att utnyttja bemanningsteknik, branschpartnerskap och ett strukturerat tillvägagångssätt för att attrahera och anställa ett stort antal kvalificerade yrkespersoner.

Rekrytering i stor skala jämfört med företagsrekrytering

Rekrytering i stor skala fokuserar på att snabbt anställa ett stort antal kandidater, ofta för liknande roller, med hjälp av standardiserade processer och automatisering.

Företagsrekrytering riktar sig däremot mot specifika, ofta mer seniora tjänster, med ett personligt och relationsbaserat tillvägagångssätt som betonar kvalitet och lämplighet snarare än snabbhet.

Medan rekrytering i stor skala prioriterar effektivitet handlar företagsrekrytering mer om precision och anpassning.

Vilka branscher förlitar sig på rekrytering i stor skala?

Branscher som i stor utsträckning förlitar sig på rekrytering i stor skala omfattar:

1. Detaljhandel
2. Hotell- och restaurangbranschen
3. Kundservice/callcenter
4. Tillverkning
5. Logistik och lagerverksamhet
6. Hälso- och sjukvård (t.ex. sjuksköterskor och stödpersonal)
7. Livsmedelsservice och restauranger
8. Säsongsbetonat jordbruk
9. Byggbranschen
10. Teknik, inklusive IT-support

Dessa branscher behöver ofta anställa ett stort antal personer snabbt på grund av säsongsbetonad efterfrågan, snabb tillväxt eller specifika projekt.

Obs! Om du är verksam inom en av dessa branscher och behöver extra stöd med rekryteringen kanske vi kan hjälpa till! Det första steget är att ta en titt på vår lista över de bästa IT-rekryteringsbyråerna, rekryteringsbyråer inom hotell- och restaurangbranschen eller andra specialiserade tjänster för förstärkning av personalstyrkan för att hitta det alternativ som passar dina behov bäst.

Vilka är utmaningarna med rekrytering i stor skala?

1. Att hitta lämpliga kandidater

Att hitta tillräckligt många personer vid rekrytering i stor skala kan vara en utmaning, eftersom efterfrågan på kandidater kan överstiga den tillgängliga talangpoolen, särskilt för specialiserade roller.

Detta kan leda till ökad konkurrens, längre tid tills tjänsterna tillsätts och behov av bredare eller mer kreativa sökstrategier för att attrahera tillräckligt många sökande.

2. Att hantera många kandidater

Att hantera ett stort antal ansökningar kan överväldiga rekryteringsteam, vilket gör det svårt att bedöma kandidater och upprätthålla snabb kommunikation. Detta kan leda till förseningar och missade möjligheter samt skapa en dålig kandidatupplevelse.

Att implementera ett robust system för hantering av ansökningar (ATS) och verktyg för automatisering av rekryteringen kan dock bidra till att hålla processen organiserad och effektiv.

Utvald ATS

1. 

   Recruit CRM

   This rating combines scores from multiple user review sites to reflect overall customer sentiment about the product.

   4.9

   Visit Website
2. 

   Deel HR

   This rating combines scores from multiple user review sites to reflect overall customer sentiment about the product.

   4.8

   Visit Website
3. 

   ClearCo

   This rating combines scores from multiple user review sites to reflect overall customer sentiment about the product.

   4.5

   Visit Website

3. Tidsbegränsningar

Rekrytering i stor skala innebär ofta snäva tidsramar, vilket kan pressa rekryterare att fatta snabba beslut.

Denna brådska kan leda till förhastade anställningar och mindre noggranna kontroller, vilket påverkar rekryteringsmått som kvaliteten på rekryteringarna negativt.

För att bidra till att upprätthålla kvaliteten är det bra att fastställa tydliga rekryteringskriterier med standardiserade intervjuer och bedömningar, där automatiserade verktyg kombineras med en grundlig mänsklig granskning. 

En korrekt rekryteringsplanering och rätt teknik kan också bidra till att hantera dessa tidsbegränsningar effektivt.

Rekryteringsprocessen i stor skala

För att hitta nya talanger och hantera så många ansökningar på så kort tid kräver varje steg i rekryteringsprocessen i stor skala – ansökan, intervjuer och urval – en anpassad strategi.

Här är en översikt över varje steg samt några bästa metoder:

1. Ansökningsfasen

Mål: Att effektivt attrahera och sålla bland ett stort antal sökande.

Bästa metoder:

• Tydliga arbetsbeskrivningar: Skriv tydliga och koncisa arbetsbeskrivningar som redogör för viktiga kvalifikationer, ansvarsområden och förväntningar. Detta bidrar till att minska antalet ansökningar från obehöriga sökande.
• Frågor för förhandsgranskning: Använd frågor för förhandsgranskning i ansökningsprocessen för att snabbt bedöma om kandidaterna uppfyller grundkraven. Du kan sedan automatiskt avvisa kandidater som inte uppfyller specifika kriterier, till exempel plats eller visumstatus.
• Automatiserade bedömningar: Automatiserade bedömningar kan bidra till att effektivisera rekrytering i stor skala genom att effektivt förhandsgranska och utvärdera kandidater utifrån relevanta färdigheter och kvalifikationer, vilket möjliggör snabbare och objektiva beslut.
• Mobilanpassade ansökningar: Se till att ansökningsprocessen är enkel och mobilanpassad, eftersom många kandidater kan ansöka via sina smarttelefoner.

2. Intervjufasen

Mål: Att bedöma en kandidats lämplighet för rollen genom strukturerade samtal.

Bästa metoder:

• Strukturerade intervjuer: Ta fram en standardiserad uppsättning frågor och bedömningar som är anpassade efter tjänstens krav. Detta säkerställer konsekvens och rättvisa vid utvärderingen av kandidater.
• Gruppintervjuer: Överväg gruppintervjuer vid rekrytering i stor skala för att utvärdera flera kandidater samtidigt. Detta kan spara tid och resurser.
• Poängsystem för intervjuer: Använd poängmallar för att objektivt bedöma varje kandidats svar. Detta bidrar till att minska partiskhet och göra jämförelser enklare.

3. Urvalsfasen

Mål: Att identifiera och välja de bästa kandidaterna för rollen.

Bästa metoder:

• Hantering av erbjudanden: Var beredd att snabbt lämna erbjudanden. Använd förberedda erbjudandemallar och överväg att lämna villkorade erbjudanden för att påskynda processen.
• Samarbetsbaserat beslutsfattande: Samarbetsbaserad rekrytering som involverar flera intressenter i urvalsprocessen bidrar till att säkerställa ett välgrundat beslut. Olika perspektiv kan ge en mer fullständig bedömning av hur väl en kandidat passar och minska partiskhet, men var försiktig med att lägga till för många intervjuer och se till att återkopplingen ges i tid.
• Snabb återkoppling: Kommunicera beslut till kandidaterna utan dröjsmål. Vid rekrytering i stor skala kan förseningar leda till att de bästa kandidaterna går till konkurrenter.

It starts with one signal.

Each week, AI Signal takes one meaningful shift in AI and helps people leaders understand what changed, why it matters, and what to consider next.

Create Free Account

Have an account? Log In

Ytterligare tips

• Ständig förbättring: Granska och förfina regelbundet rekryteringsprocessen baserat på återkoppling och resultat. Det som fungerar vid en rekryteringsomgång kanske inte fungerar vid en annan.
• Kandidatens upplevelse: Även vid rekrytering i stor skala är det viktigt att upprätthålla en positiv kandidatupplevelse som inte är alltför dränerande för ert arbetsgivarvarumärke. Ge uppdateringar i tid och tydliga instruktioner i varje steg av processen.

7 bästa strategierna för rekrytering i stor skala

1. Definiera rekryteringsprocessen tydligt innan ni sätter igång

Det kommer snart att bli hektiskt. Att skapa en tydligt definierad process innan allt drar igång bör göra den mer effektiv och konsekvent samt bidra till att förhindra att alla tappar fattningen.

”Ni måste verkligen kartlägga kandidatresan”, säger Simon Royston, grundare och verkställande direktör för The Recruitment Lab, ”Hur ska ni kommunicera med kandidaterna, vilka budskap förmedlar ni till dem och vilka steg måste vara slutförda innan de faktiskt börjar arbeta? Ni hanterar inte en enda person som ni kan ge flexibilitet till … ni driver en process som måste kunna hantera potentiellt hundratals kandidater.”

En tydlig process samordnar också de interna teamen och säkerställer att alla känner till sin roll och vad som förväntas av dem.

2. Skapa ett övertygande arbetsgivarerbjudande (EVP)

Att skapa ett övertygande arbetsgivarerbjudande (EVP) är avgörande för att attrahera och behålla rätt kompetens för er.

Ert EVP bör tydligt kommunicera vad som gör ert företag till en attraktiv arbetsgivare och återspegla er unika kultur, era värderingar, ert uppdrag, era förmåner och era lokaler.

Bästa praxis:

• Målgruppsanpassning: Anpassa ert EVP för att tilltala den specifika kompetens ni vill attrahera och lyft fram aspekter som flexibilitet, ersättning eller utvecklingsmöjligheter.
• Konsekvens: Säkerställ att ert EVP återspeglas konsekvent i alla kontaktpunkter, från platsannonser till intervjuprocessen och introduktionen.
• Återkopplingsloop: Samla regelbundet in återkoppling från nuvarande medarbetare och även kandidater för att förfina och förstärka ert EVP och säkerställa att det förblir relevant och attraktivt.

3. Utveckla en målgruppsanpassad marknadsföringsstrategi för rekrytering

Marknadsföring för rekrytering handlar om hur ni marknadsför både ert varumärke och lediga tjänster. Några bästa praxis vid rekrytering i stor skala:

• Identifiera din målgrupp: Definiera de specifika demografiska egenskaperna, kompetenserna och erfarenheterna du riktar dig till och skapa personas som representerar dina ideala kandidater. Detta hjälper dig att utforma anpassade budskap som tilltalar olika segment av din målgrupp.
• Val av kanaler: Välj rekryteringskanaler utifrån var dina målgruppskandidater är mest aktiva. Det kan omfatta specifika jobbportaler, sociala medieplattformar, branschspecifika webbplatser och professionella nätverk som LinkedIn kan vara användbart.
• Plattformar för programmatisk annonsering: Använd plattformar för programmatisk jobbannonsering som automatiskt placerar dina jobbannonser på de webbplatser som presterar bäst och justerar placeringen i realtid baserat på resultatet.

Specialiserad programvara för rekryteringsmarknadsföring kan hjälpa dig att identifiera kanaler, publicera annonser och följa effektiviteten i dina insatser.

4. Vårda ditt arbetsgivarvarumärke

Relaterat till ditt EVP är ditt arbetsgivarvarumärke, det vill säga hur du uppfattas som arbetsgivare av omvärlden.

Genom att noggrant vårda ditt varumärke och visa vad du erbjuder som arbetsgivare blir det lättare att attrahera rätt kandidater.

”Det är verkligen viktigt att ha ett starkt arbetsgivarvarumärke, särskilt vid rekrytering i stor skala,” säger Vit Koval, medgrundare av Globy, ”Kandidaterna bör vara väl medvetna om att de börjar på ett bra företag med en positiv arbetskultur.”

Bästa metoder:

• Konsekventa budskap: Använd programvara för jobbannonser för att säkerställa att budskapen kring ditt arbetsgivarvarumärke är konsekventa på alla plattformar, inklusive din webbplats, sociala medier och jobbannonser.
• Medarbetarnas ambassadörskap: Uppmuntra nuvarande medarbetare att dela sina positiva erfarenheter och berättelser på sociala medier. Medarbetarberättelser och omdömen på plattformar som Glassdoor kan ha stor betydelse för hur ditt varumärke uppfattas.
• Engagerande innehåll: Skapa engagerande innehåll som visar upp er arbetsplatskultur, möjligheter till karriärutveckling och den inverkan medarbetarna har inom företaget.
• Utmärkelser och erkännande: Ansök till utmärkelser och erkännandeprogram för arbetsplatser, eftersom ett erkännande som ”Bästa arbetsplats” eller liknande bidrar till att stärka ditt arbetsgivarvarumärke.
• Möjligheter till karriärutveckling: Om det är relevant bör du lyfta fram möjligheter till karriärutveckling och kontinuerligt lärande i ditt varumärkesarbete.
• Tålamod och autenticitet: Det tar tid att bygga upp ett gott rykte (men ingen tid alls att förstöra det), så var tålmodig och autentisk i ditt arbetssätt.

5. Använd befintliga medarbetare för att hjälpa till med rekryteringen

Om du är en bra arbetsgivare bör det inte vara särskilt svårt att uppmuntra befintliga medarbetare att rekommendera potentiella kandidater.

Som Randy Tosch, VP Talent på Grainger, framhåller: ”Kandidater som rekommenderas av nuvarande medlemmar i Graingers team visar ofta goda resultat när de börjar på företaget. Nuvarande teammedlemmar förstår vad som behövs och är ofta mycket bra på att upptäcka talanger.”

Du kan göra erbjudandet ännu mer attraktivt genom att erbjuda incitament som en del av ett medarbetarrekommendationsprogram.

6. Återupptäck talanger

Förhoppningsvis har du en kandidatdatabas som du kan använda för att återknyta kontakten med tidigare kandidater och medarbetare och matcha dem med aktuella lediga tjänster (om inte rekommenderar jag att du överväger att investera i programvara för kandidatdatabaser eller ett CRM-system för rekrytering).

Bästa metoder:

• Regelbunden kontakt: Ta regelbundet kontakt med tidigare kandidater och ge dem uppdateringar om företaget, nya lediga tjänster och annan relevant information.
• AI och automatisering: Använd AI-verktyg för rekrytering för att analysera din befintliga talangpool och automatiskt matcha tidigare kandidater med nya lediga tjänster baserat på uppdaterade arbetsbeskrivningar och kandidatprofiler.
• Kandidatrelationer: Behandla tidigare kandidater som potentiella kunder i en försäljningstratt. Vårda relationen genom riktat innehåll, jobbaviseringar och personlig kommunikation för att hålla dem engagerade i ditt varumärke.

7. Skapa partnerskap med institutioner

Att skapa partnerskap med institutioner som universitet, högskolor och tekniska skolor kan bidra till att effektivisera rekrytering i stor skala genom att ge tillgång till en stor och varierad talangpool, särskilt för roller på nybörjarnivå eller specialiserade roller. 

Sådana partnerskap gör det möjligt för företag att bygga långsiktiga flöden av kvalificerade kandidater, bedriva riktade rekryteringsinsatser och etablera ett starkt arbetsgivarvarumärke bland studenter och nyutexaminerade.

”När jag tar mig an större kommersiella projekt rekryterar jag nyutexaminerade från yrkesskolor och erbjuder mentorskap på arbetsplatsen”, säger Francisco Romero, vd för Romero Hardwood Floors Inc,”Nyanställda arbetar tillsammans med seniora installatörer i flera veckor för att lära sig rätt tekniker och standarder, och regelbunden återkoppling hjälper till att avgöra om de rekryterade bör erbjudas en permanent anställning.”

Bästa metoder

1. Delta i rekryteringsevenemang på campus: Delta i karriärmässor, nätverksevenemang och workshops som anordnas av institutioner för att få direkt tillgång till stora grupper av potentiella kandidater på en och samma plats och marknadsföra ert varumärke.
2. Samarbeta kring utveckling av kursplaner: Samarbeta med institutioner för att påverka utformningen av kursplaner och säkerställa att studenterna utvecklar färdigheter som motsvarar företagets behov, vilket minskar introduktions- och utbildningstiden för nyanställda.
3. Dra nytta av alumninätverk: Använd alumniföreningar för att nå både nyutexaminerade och erfarna yrkespersoner i rekryteringen, vilket breddar talangpoolen för omfattande och mångsidiga rekryteringsbehov.

Automatisering av rekrytering i stor skala 

Modern rekryteringsteknik är verkligen till stor hjälp för att effektivisera rekryteringsprocessen och hantera stora mängder kandidater på ett effektivt sätt.

”Om du hanterar allt för hand kan rekrytering i stor skala vara extremt utmattande. Därför är automatisering så användbart i den här situationen”, säger Susan Andrews, HR-konsult på KIS Finance. ”Ett system för kandidathantering kan till exempel hjälpa till att hantera jobbannonser, CV:n och inledande urval. Det hindrade mig från att gå in i väggen och sparade massor av tid.” 

Här är vad som är möjligt:

1. System för kandidathantering

• Skapa jobbannonser och publicera dem på olika jobbsajter och sociala plattformar.
• Automatisera kandidaturval baserat på kriterier som plats eller visumstatus.
• Programvara för CV-skanning för att hjälpa till att extrahera information.
• Utför massåtgärder (e-postmeddelanden, schemaläggning av intervjuer) med viss grad av personalisering.
• Hjälp rekryteringsteamen att se vad som förväntas av dem och när, samt automatisera påminnelser, till exempel ”Vi väntar på din återkoppling efter intervjun”.

2. AI-drivna chattbotar

• Använd dem för att besvara vanliga frågor dygnet runt och ge hjälp med att skicka in ansökningar.

3. Automatiserad schemaläggning av intervjuer

• Programvara för schemaläggning av intervjuer med verktyg för självständig bokning, så att kandidater kan boka intervjutider.
• Konfigurera automatiska påminnelser om intervjuer.
• Integrera plattformar för videointervjuer med schemaläggningsverktyg.

4. Automatisera kommunikationen med kandidater

• Använd programvara för kandidatsökning för att automatisera kontakten.
• Konfigurera automatiska e-postsekvenser för uppdateringar.
• Personanpassa automatiska meddelanden för en bättre upplevelse.
• Använd SMS eller pushnotiser för snabba uppdateringar.

5. Använd programmatisk jobbannonsering

• Automatisera annonsplaceringen baserat på kandidaternas beteende.
• Använd dynamiskt annonsinnehåll anpassat efter kandidaten.
• Följ annonsresultaten och optimera automatiskt.

6. Automatisering av analys och rapportering

• Skapa automatiserade rapporter för viktiga rekryteringsmått. Detta är särskilt något att hålla utkik efter i rekryteringsprogramvara för stora företag.
• Använd instrumentpaneler i realtid för att följa rekryteringsresultaten.
• Implementera programvara för prediktiv rekryteringsanalys för framtida rekryteringsbehov.

Mått för rekrytering i stor skala 

Rekrytering i stor skala är en ständig balansgång mellan snabbhet och kvalitet – det är inte konstigt att efterfrågan är så stor på rekryteringsbyråer som har bemästrat den balansen! Här är några mått som hjälper dig att anställa bättre personer snabbare:

1. Tid till tillsättning/tid till anställning

Den genomsnittliga tiden från det att en ledig tjänst publiceras tills en kandidat accepterar erbjudandet.

Detta hjälper till att mäta effektiviteten i din rekryteringsprocess. Vid rekrytering i stor skala är det avgörande att minska tiden till tillsättning för att undvika att förlora de bästa kandidaterna till konkurrenterna.

Tiden från det att en kandidat kommer in i rekryteringsprocessen (t.ex. skickar in en ansökan) tills personen accepterar jobberbjudandet.

Visar snabbheten och effektiviteten i dina interna processer, från urval till slutligt beslut.

2. Kostnad per anställning

Den totala kostnaden för att anställa en ny medarbetare, inklusive annonsering, rekryterarens tid, bedömningar och introduktion.

Detta är viktigt för budgeteringen och för att förstå den ekonomiska påverkan av dina rekryteringsinsatser, särskilt när rekryteringsprocesserna skalas upp.

3. Kvoten mellan sökande och anställda

Detta är antalet mottagna ansökningar jämfört med antalet genomförda anställningar. Det ger insikt i hur effektiva dina strategier för att hitta kandidater är och hur selektiv din urvalsprocess är.

4. Andel accepterade erbjudanden

Andelen kandidater som accepterar ditt jobberbjudande av det totala antalet erbjudanden som skickats. En låg andel accepterade erbjudanden kan tyda på problem med erbjudandets konkurrenskraft, kandidatupplevelsen eller arbetsgivarvarumärket.

6. Andel kandidater som avbryter

Andelen kandidater som påbörjar men inte slutför ansökningsprocessen eller drar sig tillbaka under rekryteringens olika steg. Detta hjälper till att identifiera de delar av rekryteringsprocessen där kandidater tappar intresset, så att du kan göra nödvändiga justeringar.

7. Källa till anställning

Visar var dina nyanställda kommer ifrån, till exempel jobbportaler, sociala medier, medarbetarvärvning eller karriärsidor. Genom att förstå vilka källor som är mest effektiva kan du optimera dina utgifter för rekryteringsmarknadsföring och fokusera insatserna på de mest produktiva kanalerna.

8. Kvalitet på anställningen

Mäter nyanställdas prestationer och kvarstannande över tid, ofta genom prestationsbedömningar, tid till produktivitet och kvarstannandegrad. Uppföljningen hjälper till att säkerställa att dina rekryteringsinsatser i stor skala inte bara tillsätter tjänster snabbt utan också attraherar kompetenta medarbetare av hög kvalitet.

9. Kandidattillfredsställelse

Mäter hur nöjda kandidaterna är med rekryteringsprocessen, ofta genom enkäter efter intervjun eller feedbackformulär. Detta kallas kandidatens nettopromotorpoäng, och ett högt resultat visar på en positiv kandidatupplevelse.

11. Andel slutförda ansökningar

Andelen kandidater som påbörjar och slutför ansökningsprocessen. En låg andel slutförda ansökningar kan tyda på att ansökningsprocessen är för lång eller komplex, vilket kan leda till att kandidater avbryter.

12. Rekryterarens effektivitet

Antalet anställningar som en rekryterare genomför under en viss period, ofta mätt genom antalet genomförda intervjuer, lämnade erbjudanden och genomförda anställningar. 

Detta mäter produktiviteten och effektiviteten hos ditt rekryteringsteam och hjälper till att identifiera förbättringsområden eller behovet av ytterligare resurser.

13. Kvoten mellan intervjuer och jobberbjudanden

Kvoten mellan antalet intervjuade kandidater och antalet erbjudanden som lämnas. En hög kvot kan tyda på ineffektivitet i processen för kandidatgranskning, medan en låg kvot tyder på ett effektivt kandidaturval.

18. Effektiviteten i rekryteringstratten

Mäter effektiviteten i varje steg av rekryteringstratten, från ansökan till anställning. Ger en helhetsbild av rekryteringsprocessen och hjälper till att identifiera och åtgärda ineffektivitet i specifika steg.

14. Konverteringsgrad för kandidatflödet

Andelen kandidater som går från ett steg i rekryteringsprocessen till nästa och som slutligen leder till en anställning. Hjälper till att identifiera flaskhalsar eller steg där kandidater sållas bort i stort antal.

15. Andel rekryteringar via medarbetarrekommendationer

Andelen anställningar som kommer från medarbetarrekommendationer. Höga andelar rekommendationer korrelerar ofta med högre kvalitet på rekryteringarna och bättre kulturell passform, vilket minskar personalomsättningen.

Kom ihåg att rekrytering handlar om människor

I kaoset under en intensiv rekryteringsperiod kan det vara svårt att komma ihåg att människor inte är, som Mariya Hristova uttrycker det i sin utmärkta artikel om kandidat­upplevelsen, “siffror i en lottodragningstrumma.”

Även om ingen process är perfekt bör du göra ditt bästa för att se till att ingen lämnas ovetande om vad som händer med deras ansökan, särskilt om de har genomfört ett test eller deltagit i en intervju.

Detta är något som molnbaserad rekryteringsprogramvara kan hjälpa till med för att balansera automatisering med ett personligt bemötande.

Ju bättre kvalitet på den återkoppling du kan ge, desto bättre blir upplevelsen för kandidaterna, och det kommer att hjälpa dig med rekryteringar i framtiden.

Gå med i gemenskapen People Managing People för fler insikter

För mer vägledning om rekrytering i stor skala och talangförvärv i allmänhet kan du gå med i vår stödjande community för HR- och företagsledare som delar kunskap och bästa praxis för att hjälpa dig att utvecklas i din karriär och skapa större genomslag i din organisation.