İyi bir fikrin hayata geçirilebilmesi için mutlu ve işlevsel bir ekibe ihtiyaç vardır. Ayrıca bu ekibin doğru beceri setine sahip olması gerekir. Bu durum, Microsoft gibi 150.000 kişilik bir şirketteki bir proje ya da 25 çalışkan kişiden oluşan bir KOBİ için de geçerlidir.
Bu nedenle insan kaynaklarının rolü, çalışanların sağlıklı ve bağlı kalmasını sağlamak ve doğru kişilerin doğru zamanda doğru pozisyonlarda bulunmasını güvence altına alarak kuruluşun hedeflerine ulaşmasına yardımcı olmaktır.
Küçük ve orta ölçekli işletmelerde insan kaynakları yönetimine (HRM) nasıl yaklaşılması gerektiğini öğrenmek istiyorsanız okumaya devam edin. Elbette daha büyük kuruluşlar da bunları dikkate alabilir.
İnsan Kaynakları Yönetimi Nedir?
Konuya derinlemesine girmeden önce kısaca belirtelim: HRM, insanlar olarak adlandırılan değerli kaynağı yönetmeye yönelik stratejik bir yaklaşımdır. Nihai amaç, etkili yetenek yönetimi yoluyla işletmenin sürdürülebilir büyüme elde etmesine yardımcı olmaktır.
İK yöneticileri, sorunları çözmek ve çalışma arkadaşlarına rehberlik ve yönlendirme sağlamakla görevlidir. HRM işlevleri şunları içerir:
- İşe alım - küçük işletmeler için işe alım yazılımı kullanarak yeni yetenekleri bulma, cezbetme, işe alma ve işe alıştırma
- Eğitim ve gelişim - çalışanların eğitilmesine ve gelişimine destek olma
- Çalışan deneyimi - çalışanların başarılı olabileceği, gelişebileceği ve ilerleyebileceği; başkalarının desteğini ve takdirini hissedebileceği bir ortamın temelini oluşturma
- Çalışanı elde tutma stratejileri - çalışanları elde tutmaya yönelik stratejik eylemler
- Çalışan ilişkileri - işveren ile çalışanlar arasındaki olumlu ilişkinin sürdürülmesine yardımcı olma ve çalışanlar arasındaki anlaşmazlıklarda arabulucu olarak görev yapma
- Uyumluluk - kuruluşun iş hukuku kapsamında faaliyet göstermesini sağlama
- İK muhasebesi - iş gücü maliyetleri, verimlilik ve çalışanlara yapılan yatırımın getirisi de dahil olmak üzere İK uygulamalarının finansal etkisini ölçme ve analiz etme.
Evet, HRM kısmen idari işlerden oluşur; ancak bordro ve yan haklar gibi temel alanların yanı sıra gerekli İK dokümantasyonunun verimli bir şekilde yürütülmesi önemlidir. Çalışanların beklediği asgari düzey budur!
Ancak günümüzde İK'nın gelişimi idari işlere değil, daha çok analitik çalışmalara odaklanmaktadır. Bu, insan perspektifinden kurumsal gelişime yön vermek için verileri kullanmakla ilgilidir.
İKYS ve diğer teknolojilerin yaygınlaşmasıyla birlikte, işlerin idari tarafının büyük bölümü otomatikleştirilebilir veya çalışanların kendileri tarafından yürütülebilir. Böylece İK'dan sorumlu kişiler stratejik düşünmeye ve denemeler yapmaya daha fazla zaman ayırabilir.
İnsan Kaynakları Yönetimi Küçük ve Orta Ölçekli Şirketlerde Nasıl Farklılık Gösterir?
HRM'nin genel hedefleri kuruluşlar arasında aynı olsa da bu hedeflere ulaşma yöntemleri, büyüklük ve kaynaklar gibi etkenlere bağlı olarak değişir.
Büyüklük
Büyük kuruluşlar, çeşitli işlevlerde uzmanlaşmış kişilerden oluşan İK departmanlarına ihtiyaç duyar. Daha küçük işletmelerde HRM genellikle bir ila beş kişinin sorumluluğundadır. İşlevler; CEO, operasyon yöneticisi, İK yöneticisi, insan ve kültür yöneticisi veya kurum içi işe alım uzmanı arasında paylaştırılabilir.
Genel olarak, küçük işletmelerdeki İK ekipleri büyük kuruluşlarla aynı düzeyde kaynaklara erişemez. Daha azıyla yetinmek zorundadırlar ve İK yöneticileri bütçelerine uygun stratejiler ve araçlar seçerek biraz yaratıcı olmak zorundadır.
Örneğin, küçük ve orta ölçekli işletmelerde genel giderleri düşük tutmak için bordro, İK görevlerinin bir parçası olabilir; ancak daha büyük işletmelerde muhtemelen özel bir muhasebe/bordro departmanı bulunur.
Sorumluluklar
Yukarıda belirtildiği gibi, ekiplerin daha küçük olması nedeniyle KOBİ'lerdeki İK yöneticileri çeşitli sorumlulukların bir karışımını üstlenmek zorunda kalabilir (bazen bunlar İK ile ilgili bile olmayabilir). Buna karşılık, daha büyük bir kuruluşta bu rol muhtemelen daha uzmanlaşmış olacaktır.
Portekiz KOBİ'leri üzerine yapılan bir araştırma, küçük kuruluşlarda HRM'nin “sürekli bir resmiyetsizliği” yansıttığını ortaya koymuştur.
Bu durum, çeşitlilikten ve yeni rol ve sorumluluklar üstlenmekten hoşlanan İK profesyonelleri için harikadır. Daha küçük bir şirkette genellikle yaratıcılık için daha fazla alan vardır ve İK ile görevlendirilen kişilerin işi, kuruluşun büyümesi için temel oluşturmaktır.
İlgili okuma: İnsan Kaynaklarının Temel Sorumlulukları
Have an account? Log In
İdari İşlerden Stratejiye
Kuruluşunuz büyüdükçe İK departmanı da büyüyecektir. En azından öyle olmalı.
Bazen bir kuruluş büyür ve yalnızca idari işleri yürütmesi ve uyumluluk açısından doğru tarafta kalması için bir İK çalışanı işe alır. Bu kişiye muhtemelen işe alım, iş gücü yönetimi, finans ve hatta genel ofis yönetimi de verilir.
Ancak İK'ya gereğinden az yatırım yapmak ve departmanı aşırı yüklemek, odaklanmış ve deneyimli İK çalışanlarının sağlayabileceği stratejik değerden yararlanamamak anlamına gelir.
İyi İK çalışanlarına ve süreçlerine yatırım yapmak, daha geniş iş gücünüze yapılan bir yatırımdır.
Size ve liderlik ekibinize kuruluşunuzu büyütme ve genel iş hedeflerine ulaşmak için temel ihtiyaçları belirleme konusunda yardımcı olurlar.
İdari işlevleri dışarıdan temin edip yalnızca çalışanları ve süreçleri geliştirmeye ve istediğiniz kültürü oluşturmaya odaklanan birini işe alabilirsiniz.
Günümüzde giderek daha fazla İK profesyonelinin işlerine çevik bir yaklaşımla yaklaştığını ve şirket kültürü için ürün yöneticilerine benzer bir rol üstlendiğini görüyorum.
Bu; geri bildirim toplamak, küçük ölçekte bir şey denemek, daha fazla geri bildirim toplamak, düzenlemeler yapmak ve ardından ya tekrar denemek ya da şirket genelinde uygulamaya almaktır.
Küçük veya Orta Ölçekli İşletmenizde İKY: Nelere Odaklanmalısınız?
Bir kuruluşta liderseniz ve çalışanları yönetmekten sorumluysanız, şu ya da bu şekilde işiniz İK ile ilişkilidir.
Her kuruluş farklıdır; ancak İK departmanınız nasıl görünürse görünsün, her kuruluşa fayda sağlayan bazı evrensel İK en iyi uygulamaları vardır.
Tepkisel Değil, Proaktif Olun
İK, satışın ve kârın önünde engel oluşturan bürokratik işlemlerden, idari ve mali bir yükten ibaret görülebilir. Bu nedenle kuruluşun kendini zor bir durumdan kurtarması gerekene kadar genellikle göz ardı edilir.
Bu algı, kuruluşları “İK konusunda çekingen” hale getirir ve uygun yatırım yapma konusunda isteksizleştirir. Ayrıca bu metni bir İK profesyoneli olarak okuyorsanız, insanların bunun “nankör bir iş” olduğunu söylemesine katılmanızın nedeni de budur.
Ancak İK'ya daha erken yatırım yapmak, ileride önemli faydalar sağlayacaktır. Bu, tepkisel olmak yerine proaktif olma meselesidir. Çok geç olmadan çalışanları düşünmezseniz bunun bedeli motivasyonu düşük ve hatta sağlıksız çalışanlar olabilir.
Bu metni kuruluşunuzun İK yaklaşımından bıkmış bir İK profesyoneli olarak okuyorsanız, sadece evrak işleriyle uğraşan biri olmaktan çok daha fazlası olabilirsiniz!
İşletmenin farklı bölümleri hakkında bilgi edinerek ve insan odaklı çözümlerle iş sorunlarının çözümüne nasıl yardımcı olabileceğinizi göstererek değer katın.
Stratejik Bir Hedef Belirleyin
Yalnızca temel idari işleri yapmanın ötesine geçecek bir İK çalışanı işe alıyorsanız veya İK'yı yönetmek üzere işe alınan kişi sizseniz, İK işlevi için net stratejik hedefler belirlemek üzere birlikte çalışmanız önemlidir.
Bu, öncelikle iş hedeflerini ve temel değerleri oluşturmak istediğiniz kültürle birleştiren bir vizyon ve bildiri ortaya koymak anlamına gelir.
Unilever'in İK misyon bildirisi buna bir örnektir:
İK, kuruluş içinde stratejik ve kâr sağlayan bir departman olarak görülmeye başladığında daha fazla destek, bütçe vb. alacaktır.
Şirket Değerlerini Geliştirin ve Destekleyin
Şirketinizin değerleri, hem stratejiyi hem de kültürü etkileyen yol gösterici ilkeler bütünü olarak işlev görür. Ekiplerin ortak bir iş hedefi doğrultusunda birlikte çalışmasına yardımcı olurlar. Çok benzersiz olmaları gerekmez; yalnızca ekibinizin… neyse... değer verdiği şeyler olmalıdır.
Küçük bir ekibin avantajı, bu değerlerin neler olması gerektiği konusunda çalışanların görüşlerini almanın daha kolay olmasıdır. Bu süreci açık hâle getirmek, kuruluşun misyonuna bağlı, çok daha ilgili çalışanların ortaya çıkmasını sağlayabilir.
Değerleriniz oluşturulduğunda, işe alım ve çalışanların takdir edilmesi gibi işlevler söz konusu olduğunda bu değerlere uyulmasını ve bunların dikkate alınmasını sağlamak İK'nın görevidir.
İlham almak için şu şirket değerleri örneklerine göz atın.
Yol Haritanızı Oluşturun ve İletişimini Sağlayın
Bir İK yol haritası oluşturmanız önemlidir. Bu yalnızca kendi yararınız için değil, ekip üyelerinin üzerinde çalıştığınız proje türlerini ve bunların katacağını düşündüğünüz değeri görebilmeleri için de gereklidir.
Bir İK ekibi olarak aldığınız tüm kararlar, özellikle de “işlerin normalde yapılma şeklini” değiştirmeyi içeriyorsa, popüler olmayabilir. Bu nedenle yapabileceğiniz değişikliklerin gerekçesini açıkça iletmeniz ve çalışanların desteğini almanız önemlidir. Soruları yanıtlamak ve yeni sürecinizin veya stratejinizin uzun vadede herkese nasıl fayda sağlayacağını göstermek için zaman ayırın.
Ayrıca çalışanlarla açık ve düzenli iletişim kurmak, çalışanların kendilerini dinlenmiş hissettiği ve fikirleriyle katkıda bulunma konusunda güçlendirildiği iş birliğine dayalı bir kültür için emsal oluşturur.
Düzenli Olarak Geri Bildirim Toplayın
Açık iletişimi sürdürmenin bir parçası da geri bildirim toplamaktır. Yazar, liderlik koçu, HTI Institute kurucusu ve bu konudaki yakın tarihli podcast konuğumuz Matt Gould bunu çok güzel ifade ediyor:
Anketler, öneri kutuları, çalışan toplantıları ve performans değerlendirmeleri gibi yöntemleri kullanarak hem olumlu hem de olumsuz geri bildirimler toplamak, daha iyi bir çalışan deneyimi oluşturmak açısından değerlidir.
Bu, daha önce bahsettiğim “ürün yöneticisi olarak İK” benzetmesinin önemli bir unsurudur.
Sağlam Bir Performans Yönetimi Süreci Oluşturun
Ekip büyüklüğü ne olursa olsun, çalışanlar (iyi) performans yönetimini takdir eder; çünkü bu, onlara neyi başardıklarını ve üzerinde çalışmaları gereken noktaları açıkça gösterir. Bu süreç, yalnızca yıllık performans değerlendirmesinden ibaret değildir.
İdeal olarak, yöneticilerin daha çok mentor ve koç gibi hareket etmesine olanak tanıyan, düzenli geri bildirim içeren sürekli bir performans yönetimi süreci uygulamaya çalışın. Bunun bir parçası olarak gelişim ve kariyer planlamasına yer vermek de önemlidir.
İşte etkili bir performans yönetimi sistemi geliştirmeye yönelik daha kapsamlı bir rehber.
Eğitim ve Gelişime Yatırım Yapın
Eğitim ve gelişim (T&D), performans yönetimiyle yakından ilişkilidir. Kaynak eksikliği nedeniyle KOBİ'lerin T&D'ye yatırım yapma olasılığı daha düşüktür. Ancak daha küçük kuruluşlarda ve özellikle girişimlerde çalışanlar, daha önce herhangi bir eğitim almadan, özellikle yöneticilik olmak üzere çeşitli rolleri üstlenirken kendilerini bulabilirler.
T&D için bazı kaynakları bir kenara ayırmak, bu yalnızca çalışanların kendilerini geliştirmeleri için zaman ayırmak olsa bile, 1) işlerini daha etkili yapmalarına ve 2) motivasyonlarının artmasına yardımcı olur. Bütçeyi koçluk platformları veya harici eğitim araçları gibi uzmanlarla iş birliği yapmak için kullanın.
Bazı Politikaları ve Ortak Belgeleri Hazırlayın
İşletmeniz büyüdükçe ve uzaktan ve uluslararası çalışanlara yönelik gelişen eğilim yaygınlaştıkça, izin alma, masrafları ve yan hakları yönetme gibi temel işlevler etrafında standart İK politikaları ve süreçleri oluşturmak için zaman ayırmanız uzun vadede herkese zaman kazandıracaktır.
Bunlar, herkesin kolayca erişebileceği Slite veya Notion gibi ortak çalışma alanı uygulamalarında saklanabilir.
İyi Bir İşe Alıştırma Deneyimi Tasarlayın
Girişimlerde işe alım pahalı olabilir; bu nedenle yeni çalışanlara ilk andan itibaren harika bir deneyim sunmak önemlidir.
Kuruluşun büyüklüğü ne olursa olsun, yeni işe alınanların daha hızlı uyum sağlamasına, yeni rollerine motive olmalarına ve kuruluşta kalma olasılıklarının artmasına yardımcı olacak bir işe alıştırma deneyimi tasarlamak için zaman ve emek harcamaya değer.
İdeal olarak işe alıştırma programınız, yeni çalışanın teklif mektubunu imzaladığı andan başlayıp ilk 90 gününün sonuna kadar devam etmelidir. Ordergroove'daki işe alıştırma platformumuzda, işe başlamadan önce kuruluşu tanımalarını, ekipleriyle tanışmalarını ve kendileri hakkında bazı şeyler paylaşmalarını sağlamak için onlara yönelik görevler bulunur (hepsi eğlencelidir).
En iyi işe alıştırma uygulamaları ve 30, 60 ve 90 günlük planın nasıl oluşturulacağı hakkında daha fazla bilgi edinin.
More Articles
Teknolojiyi Benimseyin
Eskiden İK teknolojileri yalnızca büyük kuruluşların karşılayabileceği kurumsal paketlerden ibaretti.
Ancak günümüzde İK yazılımının faydaları, her büyüklükteki işletme için erişilebilir durumda ve birçok tedarikçi, uygun fiyatlı bulut tabanlı İK çözümleri ve uygulamaları ile KOBİ pazarına hizmet veriyor.
İnsan kaynakları yönetim sistemleri (HRMS), İK'nın idari yönüyle ilgilenmenize ve performans yönetimi gibi süreçleri desteklemenize yardımcı olabilir. Yaygın özellikler şunlardır:
- Zaman ve devam yönetimi
- Aday takip sistemleri
- Uyumluluk
- Yan haklar yönetimi
- Bordro özellikli İK yazılımı
- Tahmin çözümleri
- Çalışma çizelgeleri
- İşe alıştırma
- Çalışan vardiya planlaması
Ayrıca, çalışanlardan geri bildirim toplama, akran takdirini kolaylaştırma ve ilişkiler kurma gibi diğer önemli işlevlerde size yardımcı olacak çok sayıda modern İK aracı da mevcut.
Her şeyi tek bir aracın yönetmesine güvenmek yerine (satış temsilcileri aksini söylese de), İK yazılımının tüm faydalarından yararlanmak için araçları entegre ve esnek bir İK teknoloji yığını hâlinde birleştirmek çoğu zaman en iyi yaklaşımdır.
Dış kaynak kullanımı
Tıpkı teknolojiyi kullanmanın idari yükü hafifletmeye ve daha stratejik çalışmalar için zaman kazandırmaya yardımcı olması gibi, İK işlevlerini dış kaynak kullanımı yoluyla yürütmek de bu konuda yardımcı olabilir.
Bu, bordro veya diğer idari işlevlerin bir bordro şirketine, profesyonel işveren kuruluşuna (PEO) ya da kayıtlı işverene (EOR; uluslararası işe alım için idealdir) dış kaynak kullanımı yoluyla devredilmesini içerebilir.
Potansiyel faydalar ve dikkat edilmesi gereken hususlar hakkında bilgi almak için PEO nedir ve EOR nedir konulu makalelerimize göz atın.
Sorularınız mı var? Topluluğumuza katılın
People Managing People topluluğu, insan yöneticileri ve kurum kültürü oluşturan kişilerin lider olarak gelişmeleri ve benzer düşüncelere sahip diğer kişilerle bağlantı kurmaları için bir alandır.
Özel Slack Topluluğumuza erişimin yanı sıra, daha iyi bir insan lideri ve sağlıklı şirket kültürünün destekleyicisi olmanıza yardımcı olacak düzenli atölye çalışmalarına ve diğer özel içeriklere erişim elde edeceksiniz.
People Managing People Topluluğu hakkında daha fazla bilgi edinin.
Ayrıca, dünyanın dört bir yanındaki insan ve kültür uzmanlarının en güncel düşüncelerini içeren yeni makaleler ve podcast'ler yayımlandığında haberdar olmak için bültene abone olabilirsiniz.
İlgili okumalar:
- Kuruluşunuzda Çalışan İlişkilerini Geliştirmenin 7 Yolu
- Kayıtlı İşveren Nedir?
- En İyi 10 Profesyonel İşveren Kuruluşu (PEO)
- En İyi 10 Kayıtlı İşveren (EOR)
- Küçük İşletmeler İçin En İyi 10 İKBS
- İşgücü yönetimi yazılımı nedir?
- İK Departmanı Kurmak: Adım Adım Rehber
- İK'yı İşletmenin Stratejik Ortağı Olarak Nasıl Konumlandırabilirsiniz?
