Sådan ansætter du en leder: En guide til rekrutteringsansvarlige

Hvad kendetegner en god leder?

I 2023 gennemførte Pew Research Center en undersøgelse, der viste, at 80 % af amerikanske medarbejdere vurderede deres nærmeste leder eller chef som god, meget god eller fremragende.

For de resterende 20 % ved jeg alt for godt, hvad de følte.

For nogle år siden arbejdede jeg i en mellemstor virksomhed med omkring 200 medarbejdere. En dag talte jeg med en kollega, Janine, i vores frokostpause om den oplevelse, vi hver især havde med vores ledere, og jeg husker, hvor markant forskellen var mellem de oplevelser. 

Janine beskrev sine dage under en leder, der havde talent for at se det større billede og inspirere teamet. Denne leder var en støtte, som altid lyttede til bekymringer og gav konstruktiv feedback. 

Da Janine stod over for et særligt udfordrende projekt, kunne hun gå til sin leder for at få vejledning og klare, handlingsorienterede råd. For hende styrkede denne indsigt hendes tillid til det, hun lavede. Teamets arbejdsmoral var høj, og alle følte sig værdsatte og motiverede.

Den anden oplevelse

Jeg havde derimod en mindre positiv oplevelse med min tidligere leder. Han var ofte utilnærmelig, kommunikerede sjældent klart og tog ofte æren for teamets succeser, mens han gav andre skylden for fejl, der ofte skyldtes hans konstante forstyrrelser af vores arbejdsgange. 

Det førte til et giftigt arbejdsmiljø, hvor det var almindeligt at pege fingre, og hvor jeg og resten af mit team følte os demoraliserede og undervurderede. Det konstante pres og den manglende støtte fik til sidst mange talentfulde medarbejdere, inklusive mig, til at søge muligheder andre steder.

Det, jeg tog med mig fra vores kontrasterende oplevelser, var, at de tydeliggjorde den dybtgående indflydelse, en leder kan have på sit teams trivsel og produktivitet.

Den ene ledelsesstil fremmede udvikling og tilfredshed, mens den anden kan beskrives som dårlig ledelse og skabte en skadelig atmosfære, der hæmmede potentialet og fik medarbejdere til at forlade virksomheden.

Ved at følge juridiske standarder for rekruttering ved ansættelse af ledere sikrer organisationer, at de undgår dyre fejl og bevarer deres troværdighed.

5 egenskaber ved en god leder

Det er ret subjektivt, hvad der kendetegner en god leder. For nogle er det evnen til at kommunikere på en måde, der får dem til at føle sig trygge eller værdsatte. For andre er det gennemsigtigheden og evnen til at se det store billede, når der træffes en beslutning. 

Ifølge eksperten i talentudvikling og præstationer, Elena Agaragimova, er der nogle uundværlige egenskaber, når det gælder kandidatens personlighed og erfaring.

"Jeg vurderer, hvilke typer teams de har ledet, hvilken type rammer de har arbejdet i (fjernarbejde/hybrid), hvordan de målte deres teams succes, hvordan de planlagde teamets udvikling og forfremmelser, og hvad fastholdelsesprocenten på teamet er," siger hun.

"Derefter ser jeg på deres interpersonelle færdigheder – hvordan de håndterer interessenter og navigerer i de forskellige relationer internt og eksternt. Det er også vigtigt at forstå, hvordan de fører deres team gennem den forandring. Jeg vil gerne vide, hvordan de håndterer forandringer i deres eget liv, hvordan de prioriterer deres trivsel for at kunne håndtere arbejdets krav, hvordan de reagerer på stressfaktorer og konflikter, og hvordan de bearbejder fiaskoer. Disse ting vil være en god indikator for, hvordan de vil håndtere deres teammedlemmer."

Sandheden er, at der ikke findes et enkelt svar på, hvad der kendetegner en god leder, men sådan ville jeg se på det.

Ledelseskompetencer

Lyder det tilstrækkeligt vagt? Okay, lad os præcisere det lidt. En god leder forstår, at deres rolle handler om at opbygge ting, hvad enten det er forbindelser mellem kolleger, planen for et nyt produkt, projektteams eller en følelse af tilhørsforhold i teamet. 

Men måske er den vigtigste ledelseskompetence, man kan have, selvbevidsthed. Mener jeg at forstå, hvordan din adfærd, dine følelser, bekymringer osv. påvirker dine teams og ledelseskolleger? Eller mener jeg at kende dine styrker og begrænsninger, når det gælder tilpasningsevne, evnen til at lytte til mennesker og evnen til at styre din tid? Svaret er ja, alt det ovenstående. 

Som leder er du på et tilstrækkeligt højt niveau til, at du skal vide, hvornår du skal være brutalt ærlig, hvornår du skal delegere, hvornår du skal være åben over for en ny udfordring, og hvordan du hjælper dine medarbejdere med at trives i forskellige situationer. Lederskabskompetencer er et ekstremt bredt begreb. Så tænk over, hvilke kompetencer der kendetegner de ledere, som har betydet mest for dig i din karriere, og skab en definition af, hvordan en god leder for dit team ser ud.

»De allerbedste ledere, jeg har haft eller arbejdet sammen med, er mennesker, der forstår mennesker,« siger Chris Williams, tidligere vicepræsident for HR hos Microsoft, efter sin seneste Spørg eksperten-session. »Det er dem, der forstod, hvem jeg var som person. Det kan man til en vis grad lære, men sandheden er, at der bare findes mennesker, som er idioter.«

Kommunikationsevne 

Det er rigtigt, kommunikation er ikke en færdighed. Det er en evne. Folk kan lære at gøre det, men jo højere du kommer i ledelseslagene, desto oftere vil det føles som noget, du enten har eller ikke har. 

Det lyder begrænsende og vil ikke nødvendigvis være en populær holdning. Alle vil gerne tro, at evnen til at kommunikere er noget, man kan opbygge. Men faktum er, at det vigtigste aspekt ved din kommunikation er, at den er ægte. 

Gode ledere kommunikerer på deres egen måde, og de arbejder på at gøre kommunikationen tilgængelig for alle, de kommer i kontakt med. De forsøger ikke at kopiere en ledelsesguru eller tips fra forfatteren til en bog om, hvordan man bliver en bedre leder. De opfinder ikke måder at gøre sig selv vellidt på (pinlige vittigheder, falsk latter osv.), og de viser altid respekt for folks tid og indsats i den måde, de kommunikerer på. 

For at sige det enkelt er det en evne, fordi hvis en person er i stand til at være komfortabel med sig selv og den måde, vedkommende kommunikerer på, vil personen lære, hvordan man får det bedste frem i sine medarbejdere på en måde, der passer til ens personlighed, og bliver en effektiv kommunikator som leder på sin egen måde. 

Når jeg ansætter nogen til en lederstilling, ser jeg efter, om personen hviler i sig selv og har tillid til sine evner uden at virke arrogant. Det lyder som en hårfin balance at bede nogen om at gå, men jeg ansætter ikke en junioranalytiker her. Jeg leder efter en person, der har evnen til at få et team af mennesker til at følge sig. 

It starts with one signal.

Each week, AI Signal takes one meaningful shift in AI and helps people leaders understand what changed, why it matters, and what to consider next.

Get Free Access

Have an account? Log In

Problemløsningskompetencer

Når der opstår problemer, og det vil der gøre, hvem går folk så til? Ledere, naturligvis. Og der vil opstå problemer. Uanset om det er mellem teams, problemer med tidsstyring, dårlig præstation, overskredne deadlines eller fejlkommunikation. Det sker. 

Hvordan en lederkandidat tænker over disse ting, er næsten lige så vigtigt som det, vedkommende gør. I praksis kan mange ting påvirke, hvad personen gør, lige fra en situations kontekst eller omgivelser til direktiver fra et højere niveau i organisationen. Men udgangspunktet er, hvordan personen tænker, og der er nogle vigtige spørgsmål, du gerne vil stille i en jobsamtale, som giver dig indsigt i vedkommendes tankeprocesser. For eksempel: 

• Kan du beskrive en gang, hvor dit team stod over for en betydelig udfordring? Hvordan greb du situationen an, og hvilke skridt tog du for at løse problemet?
• Fortæl mig om en gang, hvor du skulle træffe en vanskelig beslutning, som var upopulær blandt dit team. Hvordan håndterede du situationen, og hvad blev resultatet?
• Beskriv en situation, hvor du identificerede et potentielt problem, før det blev til et større problem. Hvilke handlinger foretog du, og hvordan kommunikerede du dine resultater til dit team?
• Hvordan håndterer du konflikter i dit team? Kan du give et eksempel på en gang, hvor du med succes mæglede i en konflikt, og hvad resultatet blev?
• Kan du give et eksempel på et projekt, der ikke gik som planlagt? Hvad var de vigtigste problemer, og hvordan ledte du dit team til at overvinde dem?

Emotionel intelligens

Evnen til at udvise empati hjælper os på mange områder i livet, men naturligvis ingen steder mere end når vi har med andre mennesker at gøre. Og som leder består det meste af det, du gør, i at have med mennesker at gøre. 

En høj EQ vil hjælpe kandidaten med at nedbryde menneskers forsvar og mestringsmekanismer, som ofte fungerer som barrierer for positiv kommunikation, og opbygge vigtige relationer, der fremmer ting som samarbejde og kreativitet. 

For at vurdere en persons EQ handler det delvist om at skærpe din egen emotionelle intelligens som interviewer og virkelig være opmærksom på, hvordan personen reagerer på disse situationsbestemte spørgsmål. Se på personens stil inden for nonverbal kommunikation, ikke kun på det, vedkommende siger. Det giver dig en idé om personens komfortniveau med vanskelige spørgsmål og komplekse scenarier. 

Beslutningsevne 

Den sværeste del af enhver leder- eller ledelsesstilling er at skulle træffe beslutninger. Beslutninger, der har afledte effekter, beslutninger, der forstyrrer folks arbejde, påvirker præstationer og udfordrer nogen til at gøre noget ubehageligt eller nyt. 

Det er ganske enkelt en del af jobbet. For at vurdere en persons evne til at gøre dette vil du sandsynligvis præsentere vedkommende for et hypotetisk scenarie, hvor personen skal træffe en klar beslutning og forklare sin begrundelse. Selvfølgelig er det vigtigt her og nu at se, hvordan en person reagerer, og hvilken slags beslutning vedkommende træffer, men et vigtigt skridt, som du ikke bør springe over, er at tjekke personens referencer og spørge disse personer om vedkommendes evne til at træffe beslutninger.

At høre det fra en anden kan også give dig indsigt i, hvordan personen kommunikerer sine beslutninger, og hvordan vedkommende opfattes af sine kolleger.

9 trin til at ansætte en leder

Okay, du ved grundlæggende, hvad du leder efter, men før vi kommer for langt, lad os gennemgå processen, så du har et klart overblik over alt det, du skal nå.

Først kan du effektivt besætte lederstillinger med rekrutteringssoftware til små virksomheder eller gratis rekrutteringsløsninger, der imødekommer behovene hos dit voksende team.

Eller sådan gør du det hele selv:

Trin 1: Definer rollen og kravene

Begynd med tydeligt at beskrive ansvarsområderne og forventningerne til lederstillingen. Identificer de væsentlige færdigheder og kvalifikationer, der kræves til rollen. Det hjælper med at tiltrække kandidater, der passer godt til den.

Trin 2: Skriv en overbevisende jobbeskrivelse

At skrive en effektiv jobbeskrivelse er afgørende for at tiltrække kvalificerede kandidater. Fremhæv de fordele og muligheder, der er forbundet med rollen, såsom karriereudvikling, virksomhedskultur og eventuelle unikke personalegoder, som din virksomhed tilbyder.

Trin 3: Find kandidater

Brug forskellige strategier til at finde kandidater, herunder både interne og eksterne jobportaler, rekruttering via sociale medier, medarbejderhenvisninger og professionelle netværk.

Medarbejderhenvisninger og overvejelser af interne kandidater er yderst værdifulde, da disse personer allerede kender din virksomheds kultur og drift.

Værktøjer til medarbejderhenvisninger kan automatisere henvisningsprocessen og gøre det lettere for medarbejdere at henvise kvalificerede kandidater til ledige stillinger i virksomheden.

Trin 4: Screening og udvælgelse

Du kan bruge funktionerne til CV-screening i din rekrutteringssoftware til at identificere de bedste kandidater. Når du har finjusteret din proces med teknologien, kan du gennemføre indledende telefon- eller videointerviews for at indsnævre listen yderligere.

Det hjælper med at spare tid og ressourcer under den dybdegående interviewfase.

Ved at optimere din rekrutteringstragt med platforme til CV-screening kan du tidligt frasortere ukvalificerede kandidater.

Trin 5: Gennemfør interviews

For det første er det afgørende at bruge et effektivt værktøj til interviewplanlægning for at strømline interviews på lederniveau uden at gå glip af vigtige trin.

Strukturer og gennemfør dybdegående interviews for at evaluere kandidaterne grundigt. Brug adfærds- og situationsbaserede spørgsmål til at vurdere deres ledelseskompetencer, og hvordan de håndterer scenarier fra den virkelige verden.

Mariya Hristova, leder for People and Operations hos Focaldata, stiller specifikke spørgsmål "for at forstå en lederkandidats tanker om at motivere hold, ledelse og arbejdspræstation." Spørgsmål som:

• Hvordan balancerer du det at lede et team med individuelle behov med at sikre, at du efterlever en virksomhedskultur?
• Forklar, hvordan du træffer beslutningen om, at en person ikke passer til rollen, i stedet for at du ikke har fundet den rigtige måde at vejlede vedkommende på?
• Fortæl mig om en gang, hvor du fik en medarbejder med utilstrækkelig arbejdspræstation på rette spor igen? (særligt vigtigt for ledere, der har været ledere i mere end 3-4 år)
• Hvordan motiverer du dine hold, og kan du give mig et eksempel på, hvornår den metode har været mest effektiv i din erfaring?

"Generelt bør halvdelen af vurderingen, hvis ikke mere (afhængigt af rollen), handle om deres lederevner – både inden for personaleledelse og strategisk ledelse," siger Hristova.

 

Under interviewet vil du naturligvis gerne være til stede i samtalen, men Agaragimova har nogle råd om, hvad du skal være opmærksom på.

Gå dybere end et standardinterview

“Begynd med at forstå kandidatens adfærdsmønstre, og gå derefter videre til arbejdsrelaterede spørgsmål. Mange mennesker er virkelig gode til jobsamtaler og lyder fantastiske på papiret, men ved at gå mere i dybden med spørgsmål om interpersonelle relationer (som de fleste ikke forventer), får du mulighed for at se den virkelige person, og det vil hjælpe med at vurdere, om vedkommende kan passe godt ind i virksomhedens ledelse og kultur. Jeg vil også sørge for, at det er en samtale, der går begge veje. Hvis du kan se, at samtalen er meget ensidig (fra din side), viser det, at kandidaten ikke har lavet sit hjemmearbejde, forberedt spørgsmål eller måske ikke ser sig selv som leder.” – Elena Agaragimova, ekspert i talentudvikling og præstation

Trin 6: Vurdering af færdigheder og kompetencer

Du kan bruge vurderinger og test til at evaluere kandidaternes færdigheder. Inkludér praktiske øvelser og opgaver, der er specifikke for rollen, for at se, hvordan de klarer sig i situationer, de vil møde i jobbet.

Ved at bruge en af de mange typer test før ansættelse kan du få en endnu bedre forståelse af deres færdigheder.

Software til test før ansættelse kan hjælpe her ved at tilbyde tilpassede vurderinger, automatiseret bedømmelse og rapportering for øget effektivitet samt integrationsmuligheder med bemandingssystemer.

Trin 7: Kontrol af referencer og baggrund

Kontrollér kandidaternes ansættelseshistorik og referencer for at sikre deres troværdighed. Der findes en række leverandører af software til baggrundstjek og software til referencekontrol, som du kan samarbejde med for at implementere værktøjer, der er udviklet specifikt til denne opgave. 

Trin 8: Fremsættelse af tilbuddet

Fremsæt et jobtilbud, og forhandl effektivt om vilkårene. Klar kommunikation i denne fase er afgørende for at afstemme forventninger og undgå misforståelser.

Trin 9: Introduktion af den nye leder

Sørg for en gnidningsfri overgang og en vellykket integration af den nye leder ved at tilbyde omfattende oplæring og ressourcer. En velstruktureret introduktionsproces for ledere hjælper vedkommende med hurtigt at falde til og begynde at bidrage til teamets succes.

More Articles

• 10 bedste softwareløsninger til CV-screening for HR-afdelinger i 2026
• 10 bedste rekrutteringssoftwareløsninger i 2026: Anmeldt & sammenlignet
• 10 bedste ansøgersporingssystemer til små virksomheder i 2026
• 10 bedste ansøgersporingssystemer (ATS) i 2026
• 10 Bedste software til test før ansættelse gennemgået for 2026

Vurdering af din lederkandidat

Okay, så du har de trin, du vil følge, men hvad leder du efter, når det gælder, hvor godt kandidaten passer til rollen og din organisation?

Der er nogle få ting, jeg godt kan lide at have i tankerne, men først er der en vigtig bemærkning. Som en person, der har været involveret i ansættelsen af en leder, mens jeg selv arbejdede i den samme stilling, som vedkommende senere skulle besætte, er én ting, jeg ikke leder efter, en kopi af mig selv eller af nogen anden på teamet.

Selvom det måske lyder godt, kan det at ansætte en person, der deler mange af de samme egenskaber som de nuværende teammedlemmer, begrænse mangfoldigheden i tanker og erfaringer og bidrage mindre til teamets kultur end en person med en anden baggrund, hvad enten det er kulturelt eller erfaringsmæssigt.

Folk forlader ledere, ikke virksomheder

“En ny ekstern leder kan være forstyrrende for teamet; derfor er det afgørende, at personen passer godt både erfaringsmæssigt og ud fra et kulturelt match. Det er vigtigt her at identificere lederens adfærdskompetencer, især når det gælder interpersonelle færdigheder, konflikthåndtering, mentor- og coachingfærdigheder samt evnen til at håndtere forandringer. Rekruttering af en ny leder kræver en dybere undersøgelse af, hvordan vedkommende tænker og træffer beslutninger, den strategiske tænkning samt evnen til at motivere og lede et team.” Elena Agaragimova, ekspert i talentudvikling & præstation.

Betydningen af brancheerfaring

En leder med brancheerfaring kan komme hurtigt fra start. Vedkommende forstår de nuancer og udfordringer, der er specifikke for branchen, hvilket kan føre til mere effektiv ledelse og hurtigere problemløsning.

En leder med en baggrund inden for detailhandel vil for eksempel kende de sæsonmæssige tendenser og kundeadfærdsmønstre, der er unikke for denne sektor.

Samtidig bryder du måske ikke om nogle af de vaner, de tager med sig, eller deres ønske om at efterligne processer fra en tidligere organisation, som ikke passer med dine. Overvej nøje, hvor vigtig brancheerfaring er for succes, og om personen virker til at være tilstrækkeligt omstillingsparat til at foretage en ændring.

Kulturelt match

Det vil bidrage til langsigtet succes at få en leders værdier til at stemme overens med virksomhedskulturen. Under ansættelsesprocessen kan du vurdere det kulturelle match ved at stille spørgsmål om deres værdier, arbejdsmoral og hvordan de håndterer bestemte situationer. 

Når du giver en testopgave, bør et af formålene være at vurdere, hvor godt deres måde at tænke på passer sammen med den måde, dine teams udfører deres bedste arbejde på.

Det er med til at sikre, at de passer godt ind på dit team og bidrager positivt til virksomhedskulturen.

Endelig kan en samarbejdsbaseret ansættelsesproces også vise sig værdifuld, da den giver flere perspektiver fra organisationen mulighed for at bidrage til vurderingen af, hvordan denne person vil passe ind i organisationens kulturelle identitet.

Dokumenterede resultater

En vurdering af kandidatens tidligere resultater og præstationer er en god indikator for deres potentielle succes i din organisation.

Ud over at indhente referencer og anbefalinger fra tidligere arbejdsgivere for at få indsigt i deres arbejdsmoral og resultater bør du opfordre kandidaten til at give et struktureret svar, der på en eller anden måde beskriver denne præstation. 

Nedenfor har jeg lavet et eksempel på den type struktur, du bør se efter. 

Resultat: Ledede med succes et tværfunktionelt team i lanceringen af en ny produktlinje, hvilket øgede virksomhedens omsætning med 25 %.

Detaljer:

• Stod i spidsen for et tværfunktionelt team på 15 medlemmer fra marketing-, produktudviklings- og salgsafdelingerne.
• Implementerede agile projektledelsesmetoder for at effektivisere produktudviklingsprocessen.
• Gennemførte markedsundersøgelser og analyserede kundefeedback for at identificere vigtige funktioner og forbedringer.
• Koordinerede med leverandører og styrede budgetter, så projektet blev afsluttet til tiden og inden for budgettet.
• Udviklede og gennemførte en omfattende marketingstrategi, som resulterede i en stigning i virksomhedens omsætning på 25 % inden for seks måneder efter produktlanceringen.

Vil du holde dig opdateret om alt inden for ansættelse og rekruttering? Tilmeld dig People Managing People-nyhedsbrevet, så får du de nyeste tendenser, tips og indsigter direkte i din indbakke.