11 Führungsmodelle, die Ihnen helfen, eine bessere Führungskraft zu werden

Tim Reitsma

on May 7, 2026

Im Laufe unserer Karrieren haben wir alle unterschiedliche Führungsmodelle erlebt, von denen einige zweifellos erfreulicher waren als andere. Denken Sie nun an die beste Führungskraft, die Sie je hatten. Jemand, der Ihnen beigebracht hat, wie Sie Ihre Arbeit besser machen können, und Sie dazu motiviert hat, selbst bessere Leistungen zu erbringen.

Tatsache ist, dass es eine ganze Reihe verschiedener Führungsmodelle gibt und keine einzige Definition für eine ‚gute Führungskraft‘ existiert. Vielmehr ist jemand, der gemeinhin als gute Führungskraft gilt, oft jemand, der sein eigenes Führungsmodell gut kennt und kontinuierlich an der Weiterentwicklung seiner Führungskompetenzen arbeitet, um die bestmögliche Führungskraft zu werden.

In diesem Artikel werfen wir einen Blick auf die einzelnen Führungsmodelle, um Ihnen zu helfen, Ihren eigenen Führungsstil zu erkennen und zu entwickeln.

Was ist ein Führungsmodell?

Um William Shakespeare zu zitieren: „Scheue dich nicht vor Größe. Einige Führungskräfte werden groß geboren, einige erreichen Größe und anderen wird Größe aufgezwungen.“ Während das zur Zeit von Shakespeares Was Ihr wollt vor über 500 Jahren zutraf und heute immer noch wahr ist, wissen wir heute viel mehr über Führungsmodelle und Führungsstile.

Ein Führungsmodell ist im Grunde die Struktur, zu der ein Führungsstil gehört. Wenn Ihr Führungsstil Ihr Team dazu bringt, immer besser zu werden und stetig mehr Potenzial zu sehen, wenden Sie möglicherweise einen transformationalen Führungsstil an, ohne zu wissen, dass dies einen Namen hat.

Ihr Führungsstil kann anders sein oder andere Eigenschaften haben, aber höchstwahrscheinlich passt er zu einem der Modelle, die wir besprechen werden.

11 Führungsmodelle erklärt

Dienende Führung (Servant Leadership)

Ein Modell der dienenden Führung stellt die Mitarbeitenden an die erste Stelle – noch vor Aktionären und sogar vor Kunden. Dienende Führungskräfte glauben, dass gepflegte und geförderte Mitarbeitende glücklicher, gesünder und letztlich produktiver sind.

Großartige Beispiele für dienende Führung gab es während der Corona-Pandemie wie auch in der Geschichte. Denken Sie an CEOs, die während wirtschaftlich schwierigen Zeiten auf Gehaltserhöhungen oder einen Teil ihres Gehalts verzichten, damit ihre Mitarbeitenden den vollen Lohn behalten und das Unternehmen Entlassungen vermeiden kann.

Auch im Kleinen: Führungskräfte, die sich nicht zu schade sind, die Ärmel hochzukrempeln und in arbeitsreichen Zeiten auch bei den einfachsten Tätigkeiten mit anpacken. Eine dienende Führungspersönlichkeit stellt ihr Ego zurück und wird kaum sagen, dass eine Aufgabe „nicht zu ihrer Stellenbeschreibung gehört“. Sie glaubt wirklich daran, dass es „kein Ich im Team gibt“.

Dienende Führung hat sich als wirkungsvoll für erfolgreiche und nachhaltige Unternehmen erwiesen. Möchten Sie mehr erfahren?

Schauen Sie mal hier: Beispiele und Merkmale für dienende Führung

Transformationale Führung

Stellen Sie sich transformationale Führung als „inspirierende Führung“ vor. Transformationale Führungspersönlichkeiten sind diejenigen, die andere dazu inspirieren, aktiv zu werden und gemeinsam auf eine größere Vision hinzuarbeiten.

Denken Sie an Harriet Tubman, die ihr Volk mit der Underground Railroad in die Freiheit führte und dabei ein Unterstützernetzwerk aufbaute, das viel größer war als ihre eigenen Möglichkeiten. Oder an einen weiteren transformativen Anführer wie Theodor Herzl, dessen Vision schließlich zum modernen Staat Israel führte: „Wenn ihr wollt, ist es kein Traum.“

Es gibt auch häufig genannte Beispiele aus der Tech-Welt – Bill Gates, Steve Jobs und Jeff Bezos, die mit bescheidenen Mitteln technologische Imperien aufbauten.

Transformationale Führungspersönlichkeiten sind für ihre Vision und Integrität bekannt. Sie nehmen den Status quo nicht einfach hin. Sie sehen die Welt, wie sie sein könnte, und setzen alles daran, Veränderungen herbeizuführen.

Wichtiger noch: Transformationale Führungskräfte handeln nicht isoliert. Was sie so mitreißend macht, ist ihre Fähigkeit, andere zu inspirieren, an ihrer Vision mitzuarbeiten. Sie holen andere mit ins Boot und erreichen ihre Ziele dadurch, dass sie Menschen für ihre Vision begeistern.

Kürzlich haben wir einen Artikel über transformationale Führung und ihre Unterschiede zur transaktionalen Führung geschrieben: Transformationale Führung: Wie man andere dazu inspiriert, besser zu werden.

Transaktionale Führung

Eine Theorie der transaktionalen Führung basiert ganz auf Geben und Nehmen. Ich gebe Ihnen diese Aufgabe, Sie erledigen sie und erhalten dafür eine Belohnung. Wenn Sie sie vor der Frist oder besser als erwartet erledigen, wird die Belohnung erhöht.

Transaktionale Führung schafft ein Arbeitsumfeld mit Anreizen. Führungskräfte machen sehr klar, was erwartet wird, und Mitarbeitende wissen genau, was sie für ihre Leistung erhalten.

Es gibt Umgebungen, in denen transaktionale Führung gut funktioniert. In der Medizinbranche zum Beispiel, wo das ultimative Ziel bessere Patientenergebnisse sind, kommen Anweisungen oft von leitenden Ärzten und Vorgesetzten zu denjenigen, die die Arbeit ausführen, wie Assistenzärzte und Pflegekräfte. Sie wissen genau, was von ihnen als Teammitglieder erwartet wird, um ihre Arbeit gut zu machen.

Die Herausforderung bei der transaktionalen Führung besteht jedoch darin, dass sie nicht besonders geeignet für unkonventionelles Denken ist. Dieser Führungsstil dreht sich ganz um das Befolgen von Regeln, und für kreative Köpfe sind Regeln dazu da, gebrochen zu werden.

Das CRA-Modell der Führung

Wie wissen Sie, ob Sie am Ziel angekommen sind, wenn Sie weder wissen, was das Ziel ist, noch wie Sie dorthin kommen? Wie kann von Ihnen erwartet werden, dass Sie erfolgreich sind, wenn Sie nicht wissen, was im Allgemeinen von Ihnen erwartet wird?

Das CRA-Modell der Führung steht für Klarheit, Verantwortung und Rechenschaftspflicht.

Klarheit — Jedes Teammitglied kennt die Mission und Ziele des Unternehmens sowie dessen Vision und Werte genau.
Verantwortung — Jedes Teammitglied kennt seine individuellen Verantwortlichkeiten zur Erreichung dieser Ziele und sorgt für Klarheit in den individuellen Rollen.
Rechenschaftspflicht — Alle wissen genau, wie Erfolg gemessen wird, und sind für ihren Beitrag zur Zielerreichung zur Verantwortung gezogen.

Das CRA-Modell der Führung ist ein effektives Werkzeug für jede Organisation.

Mehr erfahren: Klarheit, Verantwortung und Rechenschaftspflicht (CRA) Modell der Führung.

Einfühlsame Führung

Auch Ihre besten Mitarbeitenden sind nur Menschen. Sie sind beschäftigt, übersehen manchmal Dinge und machen hin und wieder Fehler. Alle haben ein Leben außerhalb der Arbeit, und manchmal kommt dieses Leben anderen Vorhaben in die Quere.

Einfühlsame Führung bedeutet, zuerst zu verstehen, bevor man selbst verstanden werden möchte. Anstatt vorschnell zu urteilen oder Mitarbeitende zu bestrafen, nehmen einfühlsame Führungskräfte Abstand, stellen Fragen und versuchen nachzuvollziehen, was das Problem verursacht hat. Dieser Ansatz fördert Gesundheit und Zufriedenheit am Arbeitsplatz.

Jede Person kann eine einfühlsame Führungskraft sein, aber es erfordert Übung, die richtigen Fragen zu stellen und nicht vorschnell zu urteilen.

Mehr erfahren: Mitarbeitende einbinden durch einfühlsame Führung: Das habe ich gelernt.

Autokratische Führung

Autokratische Führung macht Führungskräfte zu Militärgenerälen. Autokratische Führungskräfte sind oft "knallhart" und ihr Führungsverhalten lässt wenig Raum für Widerspruch. Denken Sie an die klassischen amerikanischen Generäle des Zweiten Weltkriegs wie George S. Patton (oder den Film über sein Leben), und Sie bekommen ein Gefühl für autokratische Führungspersönlichkeiten.

Eine autokratische Führungskraft kann in manchen Organisationen sehr erfolgreich sein. Sie sind oft furchtlos, denken schnell und haben kaum Hemmungen, ihrem Bauchgefühl bei Entscheidungen zu folgen.

Muss eine Organisation schnell den Kurs wechseln, kann eine autokratische Führungskraft die beste Lösung sein.

Doch naturgemäß kann diese Sturheit für Mitarbeitende häufig zum Albtraum werden. Sensible oder kreative Mitarbeitende, die gerne unkonventionell denken, geraten schnell mit autokratischen Führungskräften aneinander, was das Arbeitsleben für sie äußerst unangenehm machen kann.

Demokratische Führung

Demokratische Führungskräfte sind das Gegenteil von autokratischen. Eine demokratische Führung agiert tatsächlich so – wie eine demokratisch gewählte Leitung. Sie hören auf die Meinungen der Teammitglieder und bemühen sich, einen Konsens zu finden, um Entscheidungen zu treffen.

Demokratische Führung kann besonders vorteilhaft im Teamkontext sein, wenn das Team offen für Innovation ist. Demokratische Führungskräfte heißen neue Ideen willkommen und begegnen Vorschlägen mit einer offenen Haltung, solange sich das Team einig ist. Zudem sind sie hervorragend darin, Beziehungen zu knüpfen und Brücken zu bauen, um einen Konsens zu schaffen.

Der Nachteil demokratischer Führung ist, dass sie in Stresssituationen häufig ineffektiv ist. Der Aufbau von Konsens kostet Zeit, was für ein Unternehmen oft mit Kosten verbunden ist, die es nicht bereit ist, zu tragen.

Authentische Führung

Authentische Führung ist wertebasierte Führung. Authentische Führungskräfte wissen genau, was ihnen am wichtigsten ist, und ihre Grundwerte und Ethik bestimmen, wie sie Entscheidungen treffen, wie sie mit Mitarbeitenden umgehen, wie sie Rückmeldungen geben usw.

Authentische Führungskräfte sind deshalb wirksam, weil sie keine Ausreden durchschauen. Für Tratsch oder Kleinkriege haben sie keine Zeit, wenn es nicht mit ihren Werten vereinbar ist.

Eine authentische Führungskraft kann besonders effektiv sein, da ihre konsequente Werteorientierung unter den Kollegen bewundert wird. Weicht eine Organisation jedoch von ihren Werten ab, wird sie voraussichtlich nicht bleiben.

Coaching-Führung

Coaching-Leadership macht Menschen zu großartigen Führungskräften – auf oder neben dem Spielfeld. Ähnlich wie im Sport zeichnet sich ein Coach durch Zielorientierung aus und verliert sich nicht in Kleinigkeiten.

Coachende Führungskräfte sind meist charismatisch und bauen besondere Beziehungen zu ihren Mitarbeitenden auf, die wiederum motiviert werden, sich anzustrengen, um ihren Coach zufriedenzustellen.

Nicht jede Mitarbeiterin oder jeder Mitarbeiter reagiert positiv auf Coaching-Leadership. Wenn ein Teammitglied nicht einverstanden ist oder schwer zu coachen ist, kann ein daraus resultierender Persönlichkeitskonflikt letztlich den Arbeitsfluss negativ beeinflussen.

Für diejenigen, die sich mit Coaching nicht so leichttun, könnte auch ein eigenständiger Kurs weiterhelfen.

Unterstützende Führung

Unterstützende Führung bedeutet, für die Mitarbeitenden ein hilfreicher und unterstützender Leader zu sein. Wenn Sie Ihren Mitarbeitenden das nötige Wissen und die Werkzeuge mitgeben, um erfolgreich zu sein und sie wissen, was sie erreichen müssen, hält sich eine unterstützende Führungskraft zurück und lässt sie eigenständig wachsen.

Der Unterstützungsbedarf kann von Teammitglied zu Teammitglied variieren, daher arbeiten unterstützende Führungskräfte möglicherweise mit einigen enger zusammen als mit anderen.

Im Allgemeinen bleiben unterstützende Führungskräfte während Besprechungen meist im Hintergrund und lassen dem Team den Vortritt. Sie sind vor allem dazu da, den Prozess zu überwachen, regelmäßig nachzufragen und allen die Möglichkeit zum Erfolg zu geben.

Delegierende Führung

Delegierende Führungskräfte haben immer das große Ganze im Blick. Sie delegieren Aufgaben und geben den Mitarbeitenden genügend Autonomie, um diese bestmöglich zu erledigen. Delegierende Leader wissen, dass sie sich nicht an Kleinigkeiten aufhalten sollten, sondern diese abgeben können, damit sie sich auf die Realisierung ihrer übergeordneten Vision konzentrieren können.

Eine gute delegierende Führungskraft weiß, Mikromanagement zu vermeiden. Sie kann nicht 10 von 14 Aufgaben ans Team abgeben, die restlichen 4 selbst erledigen und dann den 10 Mitarbeitenden ständig über die Schulter sehen und jede Aufgabe detailliert vorgeben.

Delegierende Führungskräfte können auch hervorragend coachen und unterstützen und ggf. zu anderen Führungsmodellen passen, aber es ist beinahe unmöglich, wenn man nicht loslassen kann.

Situative Führung

Situative Führung ist der flexibelste Stil auf dieser Liste und basiert auf der Annahme, dass es nicht den einen „besten" Führungsstil gibt.

Laut der Theorie der situativen Führung müssen Führungskräfte manchmal zurücktreten und die Situation bewerten, damit sie entscheiden können, welcher Führungsstil für den Moment angemessen ist.

Tatsächlich passen die wirkungsvollsten Leader ihren Führungsstil laufend ein wenig an, beispielsweise indem sie neue und erfahrene Mitarbeitende unterschiedlich behandeln. Diese Führungskräfte dienen oft als Musterbeispiel für agile Führung, wenn die Rahmenbedingungen stimmen.

Falls Sie noch tiefer in das Thema situative Führung einsteigen möchten, ist das Video unten eine gute Erklärung.

Welche Art von Führungskraft sind Sie?

Sprechen Sie bestimmte Führungsstile besonders an? Sind Sie eher der Michael Scott aus "The Office" (er würde sich vermutlich selbst als transformational bezeichnen) oder ein C. Montgomery Burns aus "Die Simpsons" (ein Musterbeispiel für einen Autokraten)?

Wissen Sie, dass Sie eindeutig eine bestimmte Kategorie sind oder sehen Sie sich selbst als Mischung verschiedener Stile? Hatten Sie schon lange genug die Führung, um Ihren eigenen Führungsstil wirklich näher zu erforschen?

Hier sind einige zusätzliche Ressourcen, die Ihnen helfen, eine bessere Führungskraft zu werden:

11 Führungsmodelle, die Ihnen helfen, eine bessere Führungskraft zu werden

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Was ist ein Führungsmodell?