Wie Sie HR zu einem strategischen Partner des Unternehmens machen
Die Fähigkeit, als strategischer Partner für das Unternehmen zu agieren, ist das ultimative Zeichen für den Erfolg eines HR-Teams.
Die Fähigkeit von HR-Fachleuten, strategisch zu handeln, ist so wichtig, dass Unternehmen grundlegend ihre Arbeitsweise verändern, um ihnen zu ermöglichen, weniger Zeit für transaktionale Aufgaben und mehr Zeit für strategische Arbeit aufzuwenden.
Organisationen weltweit setzen zunehmend fortschrittlichere HR-Technologien wie erstklassige HR-Managementsysteme und Analytik-Plattformen ein, um diese Transformation voranzutreiben, und neue Rollen werden geschaffen, um Strategie in verschiedene HR-Funktionen zu integrieren. Zum Beispiel ist „Strategie“ mittlerweile Teil meiner Berufsbezeichnung.
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In meinem Berufsalltag bin ich Director of Talent Strategy. Das bedeutet, ich bin verantwortlich für die Führung, Entwicklung und Umsetzung von Strategien, die das Lernen, Wachsen und die Weiterentwicklung der Talente in meiner Organisation beeinflussen.
Aber ich habe diesen Punkt nicht über Nacht erreicht. Mein Weg, ein strategischer Partner zu werden, hat viel Zeit, Mühe, Energie und Networking gekostet.
Es erforderte bewusste Schritte, um Vertrauen mit Führungskräften in meiner gesamten Organisation aufzubauen, darunter:
- Schattenarbeit bei Mitarbeitenden in verschiedenen Unternehmensbereichen, um deren Wünsche und Bedürfnisse zu verstehen
- Standortbesuche, um zu verstehen, wie unsere Führungskräfte mit unseren Mitarbeitenden an vorderster Front interagieren
- Aktive Pflege von Beziehungen zu Führungskräften im gesamten Unternehmen, indem ich sowohl ihre geschäftlichen als auch ihre persönlichen Karrierezielen tiefgehend verstehe und dann dazu beitrage, sie in beiden Bereichen erfolgreich zu machen.
- Durchsetzung von Einstellungsvorschriften, damit alle Rekrutierungspraktiken mit den Unternehmenswerten und Vorschriften übereinstimmen.
Meine Arbeit in diesem Bereich hat sich ausgezahlt. Ich konnte meine Rolle aufwerten und wurde als wertvoller Partner für die Führungskraft, die ich unterstütze, anerkannt.
Mein Ziel ist es hier, dir zu helfen, darüber nachzudenken, wie du und/oder deine HR-Abteilung als strategischerer Partner für die von euch unterstützten Geschäftsbereiche agieren könnt.
Steigen wir ein.
Was ist ein strategischer HR-Partner?
Einfach ausgedrückt ist ein strategischer HR-Partner eine Person im Personalwesen oder eine HR-Abteilung, deren Arbeit darauf ausgerichtet ist, die von ihnen unterstützten Geschäftsteams darin zu befähigen, ihre Ziele zu erreichen.
In der Praxis bedeutet das, Hand in Hand mit dem Unternehmen zusammenzuarbeiten, um deren Ziele zu definieren, Maßnahmen oder Aktivitäten zur Zielerreichung (Fahrpläne) zu identifizieren, Kennzahlen zur Erfolgsmessung festzulegen und vor allem die Talente so auszurichten, dass der Erfolg möglich wird.
Für mich ist das alles eine Frage der Denkweise. HR-Führungskräfte müssen aufhören, sich nur als Personal-Kollegen/Führungskräfte zu sehen, sondern sich stattdessen als Geschäftskollegen/Führungskräfte mit Spezialisierung auf HR begreifen.
Dieser Wechsel in der Denkweise ist stärkend. HR-Kolleg:innen sind nicht länger ein zusätzliches Paar Hände für transaktionale Arbeit, sondern ein echter Geschäftspartner, der dazu beiträgt, geschäftlichen Mehrwert zu schaffen.
Wie profitiert das Unternehmen von strategischem HR?
Dass HR als strategischer Partner agiert, ist für jedes Unternehmen, das in der heutigen, sich ständig wandelnden Geschäftswelt wettbewerbsfähig bleiben will, ein Muss. Durch die Priorisierung von strategischem HR können Unternehmen eine effizientere und effektivere Belegschaft schaffen, was wiederum zu besseren Geschäftsergebnissen führen kann.
Strategisches HR bringt dem Unternehmen mehrere Vorteile:
- Talente mit den Unternehmenszielen in Einklang bringen. Ob durch Talentbewertungen, Nachfolgeplanung, Organisationsdesign oder andere Personalplanungs-Aktivitäten: Eine entscheidende strategische HR-Funktion besteht darin, Führungskräfte abzustimmen und sicherzustellen, dass die Ziele des HR mit den Unternehmenszielen übereinstimmen.
- Eine Kultur des kontinuierlichen Lernens, Wachstums und der Entwicklung schaffen. Ein verstärkter Fokus auf die strategische HR-Partnerschaft hilft HR-Teams, sich auf unsere wichtigste Priorität zu konzentrieren – unser Personal. Der strategische Aufbau und die Förderung einer Lern- und Entwicklungskultur kommen nicht nur dem beruflichen Wachstum Ihrer Mitarbeitenden zugute, sondern auch Ihrem Unternehmenserfolg.
- Top-Talente gewinnen und binden. Die Fähigkeit des HR, gemeinsam ein Employer Value Proposition (EVP) zu entwickeln, das sich auf die Gewinnung und Bindung von Talenten konzentriert, ist ein wichtiger strategischer Vorteil.
- Mitarbeiterengagement und Mitarbeitererlebnis verbessern. Eine fokussierte und strategische HR-Funktion spielt eine bedeutende Rolle bei der Zusammenarbeit mit Führungskräften im gesamten Unternehmen, um die bestmögliche Unternehmenskultur und ein optimales Mitarbeitererlebnis zu schaffen.
- Steigerung der betrieblichen Effizienz: Strategisches HR steigert die operative Effizienz durch die Optimierung von Personalplanung und -management. Dazu zählen die Senkung von Kosten durch effektive Talentmanagement-Strategien, die Verbesserung der Produktivität der Belegschaft und die Nutzung von Technologie zur Prozessoptimierung.
Beispiel für einen strategischen HR-Partner
Schauen wir uns ein Praxisbeispiel an, wie HR als strategischer Partner einer Organisation zugutekommt.
Ich bin derzeit an einer strategischen Talentinitiative mit unserem Technologieteam beteiligt, die darauf abzielt, unsere Talente weiterzuentwickeln und unser Unternehmen in die Zukunft zu führen. Diese Initiative besteht aus mehreren Teilprojekten, von denen jeweils ein Business Executive und eine HR-Führungskraft gemeinsam geleitet werden.
Die HR-Führungskräfte wurden nicht nur wegen ihrer technischen HR-Expertise ausgewählt (ich beispielsweise helfe dabei, unseren Bereich für Lernen, Wachstum und Entwicklung zu leiten), sondern auch wegen ihres tiefen Verständnisses für unser Geschäft, unsere Mitarbeitenden und unsere Kunden.
Diese strategische Partnerschaft zwischen HR und dem Business hat zu größerem Erfolg geführt, als wenn das Projekt allein vom Business oder HR gesteuert worden wäre.
HR-Führungskräfte haben häufig ein tieferes Verständnis dafür, was unsere Kolleginnen und Kollegen möchten und benötigen, und können daher bei der Entwicklung strategischer Fahrpläne für die jeweiligen Arbeitspakete als Sprachrohr für sie fungieren.
Das befähigt uns, Lösungen zu entwickeln, die sowohl unsere betrieblichen Anforderungen als auch die Bedürfnisse unserer Mitarbeitenden vereinen.
Wie wird man ein strategischer HR-Partner?
Ich glaube, dass die meisten HR-Kolleginnen und -Kollegen sowie Unternehmen den Wert einer strategischen Partnerschaft erkennen. Dennoch ist es ein Unterschied, zu wissen, dass man etwas tun sollte, und es tatsächlich zu tun.
Strategischer HR-Partner zu werden, gelingt nicht über Nacht. Es erfordert Zeit, um neue Kompetenzen aufzubauen, möglicherweise neue Prozesse zu etablieren und ein neues Maß an Vertrauen mit Ihren Business-Partnern zu entwickeln.
Doch wenn Sie es geschafft haben, wiegen die Vorteile die investierte Arbeit bei weitem auf.
Lassen Sie uns anschauen, wie Sie ein strategischer HR-Partner werden können.
Verstehen Sie Ihr Geschäft
Der wichtigste Ausgangspunkt auf Ihrem Weg zum strategischen HR-Partner ist ein tiefgehendes Verständnis für das Geschäft.
Personalfachleute können diese Rolle nur erfüllen, wenn sie das Geschäft mit derselben Tiefe und Breite verstehen wie ihre internen Kunden.
Ein Freund und Mentor von mir sagt seinen Teams immer: „Um das Geschäft zu unterstützen, musst du das Business besser verstehen als das Business selbst.“
Auch wenn das zugespitzt formuliert ist, steckt doch Wahrheit dahinter. Ohne ein tiefes Verständnis für die Arbeit Ihrer Geschäftskolleginnen und -kollegen können Sie ihnen keine strategische Beratung und Unterstützung bieten, die sie benötigen.
Ein gemeinsames Verständnis und die Wertschätzung ihrer Arbeit hebt Sie von der Rolle des bloßen Auftragsbearbeiters zur strategischen Partnerin bzw. zum strategischen Partner.
Wie lernt man das Geschäft kennen?
Meiner Meinung nach gibt es hier keine Abkürzungen. Es braucht Zeit, Einsatz und bewusste Anstrengung und ist ein entscheidender Teil Ihrer persönlichen Entwicklung.
Möglichkeiten, wie Sie Ihr Geschäftsverständnis aufbauen können, sind unter anderem:
- Integrieren Sie dies in Ihre individuellen Entwicklungspläne (IDP). Personalleiter und Mitarbeitende sollten gezielt überlegen, wie sie IDPs gestalten, die darauf ausgerichtet sind, das Unternehmen kennenzulernen (z. B. neue Projekte/Sonderaufgaben, die Kolleginnen und Kollegen Einblicke in Unternehmensbereiche verschaffen, die sie bisher nicht unterstützt haben).
- Teilnahme an Ergebnispräsentationen/Quartalsgesprächen. Wenn Ihr Unternehmen börsennotiert ist, liefern Ergebnispräsentationen eine Fülle von Informationen – nicht nur für die Investierenden, sondern für alle, die das Geschäft, die Strategie und die finanzielle Performance besser verstehen möchten.
- Formelle Beziehungen aufbauen. Priorisieren Sie die Führungskräfte, mit denen Sie Zugang im Unternehmen haben, und nutzen Sie Ihre Zeit mit ihnen. Wenn es zu Ihrer Position/Ihrem Verhältnis passt, vereinbaren Sie regelmäßige Einzelgespräche und zeigen Sie Interesse, mehr über sie, ihre Teams und ihre Aufgaben zu erfahren. Das ist Ihre Chance, eine vertrauensvolle Beziehung aufzubauen, beratend-strategisch zu agieren und so die Unternehmensstrategie zu unterstützen.
- Nutzen Sie Ihr internes Netzwerk. Informelles Lernen innerhalb Ihres Netzwerks ist eine der besten (und psychologisch sichersten) Möglichkeiten, neues Wissen zu erlangen. Bitten Sie Kolleginnen und Kollegen aus Ihrem Netzwerk, Sie auf einen Kaffee oder zum Mittagessen zu begleiten, und bereiten Sie gezielte Fragen vor, um mehr über ihre Arbeit zu erfahren.
- Umfragen/Interviews/Fokusgruppen/Hörrunden mit Ihren Mitarbeitenden und Führungskräften. In großen Organisationen bieten Instrumente wie Umfragen oder eine Reihe von Hörrunden einen wertvollen Zugang, um mehr über das Unternehmen und Ihre Kolleginnen und Kollegen zu erfahren.
- Teilnahme an Strategiemeetings. Bei (und später aktiver Beteiligung an) Business-Strategie-Sitzungen gewinnen Sie Einblicke in die strategische Planung, lernen die geschäftlichen Zielsetzungen kennen und erhalten einen aktiven Platz am Tisch, um sich über die Zeit einzubringen.
- Ein Tag im Leben. Hospitationstage sind eine hervorragende Möglichkeit, das Unternehmen in Aktion zu erleben. So lernen Sie die Menschen kennen, die Sie unterstützen, erfahren, was sie tun, was sie sich wünschen und benötigen und können sicherstellen, dass Ihre Strategien an ihren Bedürfnissen ausgerichtet sind.
Schaffen Sie Freiraum für Strategie, indem Sie transaktionale Aufgaben reduzieren
Eine der größten Hürden auf dem Weg zu einer strategischen HR-Partnerschaft ist der Faktor Zeit. Es gibt nur eine begrenzte Anzahl von Stunden am Tag, daher muss die Zeitnutzung ganz bewusst erfolgen.
Ich denke darüber gerne auf zwei Arten nach:
- HR-Governance-Modell. Was kann an unserem Betriebsmodell verändert werden, damit HR-Fachkräfte mehr Zeit für strategische Aufgaben gewinnen?
- Selbststeuerung. Wie können Sie Ihre Arbeit anders priorisieren, um mehr Zeit für strategische Anforderungen zu schaffen?
HR-Governance-Modell
Es ist wichtig zu verstehen, wie die Prozesse, Systeme und Tools im Personalwesen beeinflussen, wie Ihre HR-Kolleginnen und Kollegen ihren Arbeitstag verbringen.
Es ist einfach zu sagen "Seien Sie strategischer", aber in Wirklichkeit gibt es weiterhin administrative und transaktionale Aufgaben, die im Personalbereich erledigt werden müssen.
Immer mehr Organisationen setzen auf neue HR-Betriebsmodelle, die gezielt auf den Einsatz von Technologie setzen, um die HR-Kompetenzen zu verstärken und das Personal stärker auf strategische Schwerpunkte zu lenken.
Laut einer Studie von McKinsey & Company mit Chief Human Resources Officers (CHROs) weltweit erwarten 90% der CHROs in den kommenden Jahren bedeutende Veränderungen in den HR-Betriebsmodellen:
Richtig umgesetzt, werden diese Veränderungen Ihr HR-Delivery-Modell grundlegend transformieren und dafür sorgen, dass Ihr HR-Team sich auf die Aufgaben konzentriert, die den höchsten Wert für Ihr Unternehmen schaffen.
Selbststeuerung
Auch wenn Sie möglicherweise nicht immer Einfluss auf die Gesamtstruktur der Personalabteilung nehmen können, sollten Sie dennoch einen gewissen Handlungsspielraum haben, wie Sie Ihre Zeit einsetzen.
Es wird immer dringliche Aufgaben geben, die Sie davon abhalten, wichtige Dinge zu erledigen. Aber es ist entscheidend, dass das „Dringende“ nicht dauerhaft das Wesentliche verdrängt.
Eine beliebte Methode, um nicht in die Dringlichkeitsfalle zu geraten, ist die Eisenhower-Methode.
Diese Methode wurde bekannt durch eine Rede von Dwight D. Eisenhower aus dem Jahr 1954, in der er sagte: „Ich habe zwei Arten von Problemen: das Dringende und das Wichtige. Das Dringende ist nicht wichtig, und das Wichtige ist niemals dringend.“
Ihre strategische HR-Arbeit wird damit zur dringenden und wichtigen Aufgabe, die letztlich nach oben priorisiert wird. Mit diesem Blickwinkel können Sie entscheiden, was jetzt zu tun ist, was Sie auf später verschieben, delegieren oder – wenn möglich – streichen sollten.
Daten sammeln und analysieren
Personalverantwortliche müssen den Umgang mit Daten beherrschen und diese nutzen, um Einsichten zu gewinnen und fundierte Entscheidungen zu treffen.
Eine Schlüsselrolle ist, als Hüter dieser Daten im Unternehmen zu fungieren – Sie müssen in der Lage sein, die relevanten Daten zu sammeln, sie zu analysieren und einen datengestützten Ansatz zu verfolgen, um sowohl HR-Strategien als auch Geschäftsstrategien und -initiativen zu unterstützen.
Die gesammelten Daten sollten auf Ihre strategischen Ziele zurückgeführt werden und dabei helfen, Ihren Fortschritt gegenüber den Zielen zu messen. Dies kann sich über alle Bereiche der HR und des Unternehmens erstrecken (z. B. Talentgewinnung, Lernen und Entwicklung, Mitarbeiterbindung, DEI, Bindung/Fluktuation).
Eine hilfreiche Herangehensweise, um beim Thema Daten nicht den Überblick zu verlieren, ist sich auf Schlüsselkennzahlen (Key Performance Indicators – KPIs) zu konzentrieren.
KPIs sind ein entscheidender Weg für strategische Geschäftspartner, das Unternehmen bei Entscheidungen zu unterstützen, die Leistung schrittweise zu verbessern und Wertschöpfung sicherzustellen.
Wenn Sie Anregungen suchen, welche KPIs für Sie hilfreich sein könnten, um die Strategie Ihrer Organisation zu unterstützen, lesen Sie meinen Artikel zu HR-KPIs entwickeln.
Strategische Fähigkeiten und Kompetenzen aufbauen
Als strategischer Partner zu agieren, ist für viele HR-Fachkräfte ein völlig neues Aufgabenfeld.
Wenn Sie oder Ihr Unternehmen also daran arbeiten, strategischer zu werden, müssen Sie vollkommen neue Kompetenzen entwickeln, um in diesem Bereich erfolgreich zu sein (siehe unten).
Wie bei allen entwicklungsorientierten Themen empfehle ich, den 70-20-10-Ansatz zur Entwicklung strategischer HR-Kompetenzen zu verfolgen.
Das bedeutet, 70% der Zeit mit Erfahrungslernen zu verbringen, 20% mit sozialem Lernen und 10% mit formaler Weiterbildung (das ist wichtig).
Ein wahrhaft strategischer HR-Partner werden Sie nicht durch das Lesen von Büchern oder das Absolvieren von Kursen zur Strategieplanung oder Kursen zum Workforce Management.
Ein starker Mentor oder Coach, der Sie beim Aufbau strategischer Kompetenzen unterstützt, kombiniert mit praxisnahen Erfahrungen, in denen Sie Ihre strategischen Fähigkeiten erweitern, ist entscheidend, um Ihre Entwicklung in diesem Bereich zu vervollständigen.
Möglicherweise gibt es in Ihrer Organisation bereits ein HR-Kompetenzmodell, das Sie für Ihre Entwicklung nutzen können. Falls nicht, empfehle ich Ihnen, sorgfältig zu überlegen, welche Kompetenzen und Fähigkeiten für Ihren Erfolg in diesem Bereich in Ihrem Unternehmen unerlässlich sind.
Ich empfehle folgende Kompetenzen als Ausgangspunkt:
- Unternehmerisches Verständnis
- Personalwesen-Kompetenz
- HR-Finanzwissen
- Strategisches Denken
- Beziehungsaufbau
- Beeinflussen
- Datenanalyse
- Veränderungsmanagement
- Zusammenarbeit
- Beratung
- Ressourcenmanagement
- Marktanalyse
- Zielsetzung/Roadmapping
- Prognose/Planung
- Priorisierung
Verändern Sie die Sichtweise auf HR im Unternehmen
Sie werden nie erfolgreich ein strategischer HR-Partner werden, wenn sich nicht auch die Sichtweise des Unternehmens auf HR und/oder die Beziehung zu Ihnen ändert.
Im Grunde handelt es sich um einen Veränderungsprozess. Sie müssen Führungskräften vermitteln, wie Sie Ihre Art der Unterstützung ändern und die Akzeptanz Ihrer erweiterten Rolle fördern.
Aus meiner Sicht ist es enorm wichtig, das Führungsteam des Unternehmens auf diese Reise mitzunehmen. Das gilt, wenn Sie etwas grundlegend Neues für Ihr HR-Team tun, um die gesamte Organisation strategischer auszurichten (z. B. Anpassung Ihres HR-Betriebsmodells), aber auch dann, wenn Sie versuchen, die Beziehung zu den Geschäftsleitern, mit denen Sie arbeiten, organisch zu verändern.
Lassen Sie Ihre Stakeholder wissen, was Sie vorhaben, bitten Sie sie, gemeinsam zu definieren, was sie von Ihnen benötigen, und stellen Sie sicher, dass Sie Ihren HR-Ansatz an deren Wünsche und Bedürfnisse ausrichten.
Haben Sie außerdem keine Scheu, einen agilen Ansatz zu wählen, wenn Sie Ihre Beziehung zum Geschäft ändern. Das bedeutet, klein anzufangen, Feedback einzuholen, zu iterieren und sich anzupassen – um sicherzustellen, dass Sie auch weiterhin die Bedürfnisse des Unternehmens erfüllen.
Vom Partner zur Führungskraft
Ihre Transformation hin zum strategischen HR-Business-Partner (HRBP) geschieht nicht über Nacht. Wie bei allem empfehle ich, klein anzufangen und sich mit der Zeit weiterzuentwickeln.
Ich bin fest davon überzeugt, dass ein tiefes Verständnis des Unternehmens der einzig richtige Ausgangspunkt für Ihre Reise als strategischer HR-Partner ist.
Ein strategischer HR-Partner zu sein bedeutet, Ihr Unternehmen dabei zu unterstützen, seine Ziele zu erreichen. Das werden Sie niemals schaffen, ohne ein tiefgreifendes Verständnis für die Geschäftsabläufe, finanzielle Entwicklungen und Branchendynamiken Ihrer Organisation.
Wenn Sie das gemeistert haben, haben Sie das notwendige Grundvertrauen und eine Beziehung zu Ihren Geschäftsführern aufgebaut, sodass Sie als Partner wahrgenommen werden (und nicht nur als jemand, dem Aufgaben delegiert werden).
Das ist das Fundament, auf dem Sie im Lauf der Zeit Ihre strategische Beziehung pflegen und Ihre Unterstützung für das Unternehmen weiterentwickeln.
Aber warum dort aufhören?
Schließlich sollte HR danach streben, eine Unternehmensleitung zu werden, zu der Kolleginnen und Kollegen für Führung und Orientierung auf den höchsten Ebenen der Organisation aufschauen. Die Zeit für HR ist gekommen.
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