Wie Sie HR als strategischen Partner des Unternehmens etablieren
Ein strategischer HR-Partner ist jemand, der über traditionelle HR-Aufgaben hinausgeht, um aktiv die Unternehmensstrategie mitzugestalten und den Organisationserfolg voranzutreiben. In diesem Artikel zeige ich Ihnen, wie Sie Ihre HR-Rolle aufwerten können, indem Sie sich auf strategische Beziehungen konzentrieren, Technologie nutzen und bewusst Vertrauen zu Geschäftsleitern aufbauen.
Wenn Sie möchten, dass Ihre Personalarbeit größere Wirkung erzielt und Sie als unverzichtbarer Berater und nicht bloß als Administrator wahrgenommen werden, sind Sie hier genau richtig.
Was ist ein strategischer HR-Partner?
Einfach gesagt ist ein strategischer HR-Partner ein Personalexperte oder eine HR-Abteilung, deren Arbeit darauf ausgerichtet ist, die von ihnen unterstützten Fachbereiche dabei zu befähigen, ihre Ziele zu erreichen.
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In der Praxis bedeutet dies, Hand in Hand mit dem Unternehmen daran zu arbeiten, Ziele zu definieren, Maßnahmen oder Aktivitäten zu identifizieren, die zur Zielerreichung notwendig sind (Fahrpläne), Kennzahlen zur Erfolgsmessung festzulegen und – was am wichtigsten ist – Talente so auszurichten, dass der Erfolg gesichert ist.
Für mich ist das alles eine Frage der Einstellung. HR-Führungskräfte müssen aufhören, sich selbst als Kollegen/Führungskräfte im Personalwesen zu betrachten, sondern vielmehr als Geschäftskollegen/-leiter mit Spezialisierung auf Human Resources.
Dieser Wandel im Denken ist ermächtigend. HR-Kollegen sind nicht länger nur extra Hände für transaktionale Aufgaben, sondern ein wirklich strategischer Geschäftspartner, der dazu beiträgt, echten Mehrwert für das Unternehmen zu schaffen.
Wie profitiert das Unternehmen von strategischem HR?
Dass HR ein strategischer Partner wird, ist für jedes Unternehmen, das in der heutigen sich ständig wandelnden Geschäftswelt wettbewerbsfähig bleiben will, ein Muss. Indem strategische Personalarbeit priorisiert wird, schaffen Unternehmen eine effizientere und effektivere Belegschaft, was zu besseren Geschäftsergebnissen führt.
Strategisches HR bringt dem Unternehmen mehrere Vorteile:
- Talente mit den Unternehmenszielen in Einklang bringen. Ob durch Talent-Reviews, Nachfolgeplanung, Organisationsgestaltung oder andere Workforce-Planning-Aktivitäten – eine zentrale strategische HR-Aufgabe ist es, die Führungskräfte auszurichten und sicherzustellen, dass die Ziele des Personalbereichs mit den Unternehmenszielen übereinstimmen.
- Eine Kultur des kontinuierlichen Lernens, Wachstums und der Entwicklung schaffen. Ein stärkerer Fokus auf strategische HR-Partnerschaften hilft HR-Teams, sich auf unsere wichtigste Priorität zu konzentrieren – unser Personal. Der strategische Aufbau und die Förderung einer Kultur des Lernens und der Entwicklung kommt nicht nur der Karriereentwicklung Ihrer Mitarbeitenden zugute, sondern auch dem Unternehmenserfolg.
- Top-Talente anziehen und binden. Die Fähigkeit der HR, ein Arbeitgeberwertversprechen (EVP) mitzugestalten, das auf die Gewinnung und Bindung von Talenten ausgerichtet ist, ist ein wichtiger strategischer Vorteil.
- Mitarbeiterbindung und Employee Experience verbessern. Eine fokussierte und strategische HR-Funktion spielt eine bedeutende Rolle bei der Zusammenarbeit mit Führungskräften in der gesamten Organisation, um die bestmögliche Unternehmenskultur und Mitarbeitererfahrung zu schaffen.
- Steigerung der betrieblichen Effizienz: Strategisches HR steigert die operative Effizienz, indem es Workforce Planning und Personalmanagement optimiert. Dazu gehört die Senkung der Kosten durch effektives Talentmanagement, die Steigerung der Produktivität der Mitarbeitenden und der Einsatz von Technologie zur Verbesserung von Prozessen.
Beispiel: Strategischer HR-Partner
Schauen wir uns ein Praxisbeispiel an, wie HR als strategischer Partner einer Organisation zugutekommt.
Aktuell bin ich an einer strategischen Talentinitiative mit unserem Technologieteam beteiligt, die darauf abzielt, unsere Talente zu fördern und unser Unternehmen in die Zukunft zu führen. Diese Initiative umfasst mehrere Arbeitsstränge, die jeweils von einem Business Executive und einem HR-Leiter gemeinsam geführt werden.
Die HR-Leiter wurden nicht nur wegen ihrer technischen HR-Expertise (z. B. leite ich unser Lernen, Wachstum und Entwicklungsinitiativen mit), sondern auch wegen ihres tiefen Verständnisses unseres Geschäfts, unserer Mitarbeitenden und Kundschaft ausgewählt.
Diese strategische Partnerschaft zwischen HR und dem Business führte zu größeren Erfolgen, als wenn das Vorhaben allein von HR oder dem Business geleitet worden wäre.
HR-Führungskräfte verfügen häufig über ein tieferes Verständnis der Wünsche und Bedürfnisse unserer Kolleginnen und Kollegen und können daher deren Stimme vertreten, wenn wir strategische Fahrpläne für die verschiedenen Arbeitsstränge entwickeln.
Das versetzt uns in die Lage, Lösungen zu entwickeln, die sowohl den geschäftlichen Anforderungen als auch den Bedürfnissen unserer Mitarbeitenden gerecht werden.
Wie wird man ein strategischer HR-Partner?
Ich bin überzeugt, dass die meisten HR-Kolleg:innen und Organisationen den Wert einer strategischen Partnerschaft erkennen. Doch zu wissen, dass man etwas tun sollte, ist etwas ganz anderes, als es tatsächlich zu tun.
Zum strategischen HR-Partner zu werden, geschieht nicht über Nacht. Es erfordert zeitliches Engagement, den Aufbau neuer Fähigkeiten, möglicherweise das Einführen neuer Prozesse und das Entwickeln eines neuen Vertrauensniveaus zu den Geschäftspartner:innen.
Aber sobald Sie es geschafft haben, werden die Vorteile, die Sie ernten, den Aufwand auf Ihrem Weg bei weitem übersteigen.
Lassen Sie uns eintauchen, wie Sie ein strategischer HR-Partner werden können.
Verstehen Sie Ihr Geschäft
Der wichtigste Ausgangspunkt für Ihre Entwicklung zum HR-Strategiepartner ist ein tiefes Verständnis des eigenen Unternehmens.
Fachkräfte im Personalwesen können in diesem Bereich nicht mitwirken, wenn sie nicht über ein vergleichbares Maß an Tiefe und Breite im Verständnis des Unternehmens verfügen wie ihre Kundenbereiche.
Ein Freund und Mentor von mir motiviert seine Teams stets mit dem Satz: „Um das Unternehmen zu unterstützen, musst du das Unternehmen besser verstehen als das Unternehmen selbst.“
Auch wenn das etwas überspitzt formuliert ist, steckt ein wahrer Kern darin. Ohne ein tiefes Verständnis für die Arbeit Ihrer Geschäftspartner:innen werden Sie ihnen niemals die strategische Beratung und Unterstützung geben können, die sie benötigen.
Ein gemeinsames Verständnis und eine Wertschätzung ihrer Arbeit hebt Ihre Rolle vom reinen Erfüllungsgehilfen zum strategischen Partner.
Wie geht man nun vor, um mehr über das Geschäft zu lernen?
Meiner Meinung nach gibt es hier keine Abkürzungen. Es braucht Zeit, Mühe und bewusste Entscheidungen — und es ist ein kritischer Bestandteil Ihrer persönlichen Entwicklung.
Einige Wege, wie Sie Ihr Geschäftsverständnis aufbauen können, sind:
- In Ihre persönlichen Entwicklungspläne (IDP) integrieren. HR-Leiter:innen und Mitarbeitende sollten zielgerichtet prüfen, wie IDPs aufgebaut werden können, die Mechanismen zum Verständnis des Geschäfts enthalten (z.B. neue Projekte/Sonderaufgaben, welche Einblicke in Unternehmensbereiche ermöglichen, die noch nicht unterstützt wurden).
- Teilnahme an Ergebnis-/Quartalsgesprächen. Falls Ihr Unternehmen börsennotiert ist, bieten z.B. Ergebnisgespräche eine Fülle an Informationen – nicht nur für Investor:innen, sondern auch für alle, die tiefergehende Einblicke in das Unternehmen, dessen Strategie und wirtschaftliche Leistung gewinnen möchten.
- Formelle Beziehungen aufbauen. Priorisieren Sie die Führungskräfte, zu denen Sie Zugang haben, und nutzen Sie Ihre Zeit mit ihnen. Wenn es zu Ihrer Position und Beziehung passt, vereinbaren Sie regelmäßige Einzelgespräche, zeigen Interesse an ihnen, ihren Teams sowie deren Arbeit. Hier haben Sie die Möglichkeit, ein vertrauensvolle Beziehung aufzubauen, beratend-strategisch zu agieren und die Unternehmensstrategie mitzugestalten.
- Nutzen Sie Ihr internes Netzwerk. Informelles Lernen im eigenen Netzwerk ist einer der besten (und psychologisch sichersten) Wege, sich Wissen anzueignen. Bitten Sie Kolleg:innen Ihres Netzwerks zu einem Kaffee oder Mittagessen und bereiten Sie gezielte Fragen vor, um mehr über deren Aufgabenbereiche zu erfahren.
- Umfragen/Interviews/Focus Groups/Austauschrunden mit Mitarbeitenden und Führungskräften. In großen Organisationen können Instrumente wie Umfragen oder eine Reihe von Austauschrunden sehr hilfreich sein, um mehr über das Geschäft und Ihre Kolleg:innen zu erfahren.
- Teilnahme an Strategie-Meetings. Bei Sitzungen zur Unternehmensstrategie mitzuhören (und, später, beizutragen) ist ein hervorragender Weg, strategische Planung in der Praxis kennenzulernen, mehr über die Strategie zu erfahren und über die Zeit einen aktiven Platz am Tisch einzunehmen.
- Ein Tag im Alltag. Hospitationen sind ein großartiger Weg, den Geschäftsalltag direkt zu erleben. So lernen Sie die Menschen kennen, die Sie unterstützen, bekommen einen Einblick in ihre Tätigkeiten, Bedürfnisse und Wünsche und stellen sicher, dass Ihre Strategien auf diese abgestimmt sind.
Schaffen Sie Raum für Strategie, indem Sie transaktionale Aufgaben reduzieren
Eine der größten Hürden auf dem Weg zum strategischen HR-Partner ist Zeit. Es gibt nur eine begrenzte Anzahl von Stunden am Tag und Sie müssen ganz gezielt darauf achten, wie Sie diese nutzen.
Ich unterscheide hier gerne zwischen zwei Perspektiven:
- HR-Governance-Modell. Was kann an unserem Betriebsmodell verändert werden, um HR-Fachkräften mehr Zeit für strategische Aufgaben zu verschaffen?
- Selbststeuerung. Wie können Sie Ihre Arbeit anders priorisieren, um mehr Zeit für strategische Aufgaben zu gewinnen?
HR-Governance-Modell
Es ist wichtig zu verstehen, wie Ihre HR-Prozesse, -Systeme und -Tools Einfluss darauf haben, wie Ihre Kolleg:innen im Personalbereich ihren Tag verbringen.
Es ist einfach zu sagen „Seien Sie strategischer“, aber die Realität ist, dass es weiterhin administrative und transaktionale Aufgaben gibt, die im HR erledigt werden müssen.
Immer mehr Organisationen setzen auf neue HR-Betriebsmodelle, die den Einsatz von Technologie in den Vordergrund stellen, um HR-Kompetenzen zu erweitern und HR-Mitarbeitende auf strategisch wichtige Aufgaben zu fokussieren.
Laut einer Studie von McKinsey & Company mit CHROs aus aller Welt erwarteten 90 % der CHROs in den nächsten Jahren erhebliche Veränderungen bei den HR-Betriebsmodellen:
Wenn diese Veränderungen richtig umgesetzt werden, revolutionieren sie grundlegend Ihr HR-Betriebsmodell und stellen sicher, dass Ihr HR-Team sich auf die Bereiche konzentriert, die für Ihr Unternehmen den größten Mehrwert schaffen.
Selbststeuerung
Auch wenn Sie vielleicht nicht immer den generellen Ablauf der Personalabteilung in Ihrem Unternehmen beeinflussen oder ändern können, sollten Sie dennoch einen gewissen Einfluss darauf haben, wie Sie Ihre eigene Zeit gestalten.
Es wird immer dringliche Aufgaben geben, die Sie von wichtigen Vorhaben abhalten. Dennoch ist es entscheidend, nicht zuzulassen, dass das „Dringliche“ ständig die Erledigung des wirklich Wichtigen verhindert.
Eine beliebte Methode, um der „Dringlichkeitsfalle“ zu entgehen, ist die Eisenhower-Methode.
Diese Methode wurde bekannt durch eine Rede von Dwight D. Eisenhower aus dem Jahr 1954, in der er sagte: „Ich habe zwei Arten von Problemen: das Dringende und das Wichtige. Das Dringende ist nicht wichtig und das Wichtige ist niemals dringend.“
Ihre strategische HR-Arbeit wird somit zu Ihrer dringenden und wichtigen Aufgabe und gelangt folgerichtig ganz nach oben. Mit dieser Sichtweise priorisieren Sie, was jetzt erledigt, für später aufbewahrt oder delegiert bzw. wenn möglich eliminiert werden sollte.
Daten erfassen und analysieren
HR-Fachkräfte müssen sich im Umgang mit Daten sicher fühlen und diese nutzen, um Erkenntnisse zu gewinnen und Entscheidungsprozesse zu steuern.
Als „Datenhüter“ für Ihre Fachbereiche ist es entscheidend, die relevanten Daten zu sammeln, auszuwerten und datenbasierte Ansätze für sowohl HR-Strategien als auch Geschäftsstrategien und Initiativen zu wählen.
Die erfassten Daten sollten mit Ihren strategischen Zielen verknüpft werden und dazu dienen, Ihre Fortschritte in Bezug auf die Zielerreichung zu messen. Dies betrifft alle Bereiche von HR und des Unternehmens (z. B. Talentakquise, Lernen und Entwicklung, Mitarbeiterengagement, DEI, Bindung/Fluktuation).
Um sich beim Thema Daten nicht zu verzetteln, empfiehlt es sich, auf Key Performance Indicators (KPIs) zu fokussieren.
KPIs sind ein zentraler Hebel für strategische Geschäftspartner, um Entscheidungen zu unterstützen, die Leistung schrittweise zu steigern und sicherzustellen, dass ein Mehrwert realisiert wird.
Wenn Sie Anregungen benötigen, welche KPIs für Sie hilfreich sein könnten, um Ihre Unternehmensstrategie zu unterstützen und zu messen, lesen Sie meinen Artikel über die Entwicklung von HR-KPIs.
Strategische Fähigkeiten und Kompetenzen aufbauen
In die Rolle des strategischen Partners zu schlüpfen, ist für viele HR-Fachkräfte ein völlig neues Terrain.
Wenn Sie oder Ihr Unternehmen also versuchen, die Arbeitsweise strategischer auszurichten, benötigen Sie ein ganz neues Kompetenzspektrum, um in diesem Bereich erfolgreich zu sein (siehe unten).
Wie bei allen entwicklungsorientierten Vorhaben empfehle ich den 70-20-10-Ansatz für den Erwerb strategischer HR-Kompetenzen.
Das bedeutet, 70 % der Zeit in praxisnahe Erfahrungen, 20 % in soziales Lernen und 10 % in formale Weiterbildung zu investieren (das ist wichtig).
Ein echter strategischer HR-Partner werden Sie nicht allein durch Bücherlesen oder das Absolvieren von Strategie- oder Workforce-Management-Kursen.
Ein erfahrener Mentor oder Coach, der Sie beim Ausbau Ihrer strategischen Fähigkeiten unterstützt, und praktische Erfahrungen, die Sie in Ihrer strategischen Entwicklung fordern, sind entscheidend, damit Sie Ihr Entwicklungspotenzial in diesem Bereich voll ausschöpfen können.
Vielleicht hat Ihre Organisation bereits ein HR-Kompetenzmodell, auf dem Sie Ihre Entwicklung aufbauen können. Falls nicht, möchte ich Sie ermutigen, darüber nachzudenken, welche Kompetenzen und Fähigkeiten für Ihren Erfolg in diesem Bereich in Ihrer Organisation unerlässlich sein werden.
Ich empfehle die folgenden Kompetenzen als Ausgangspunkt:
- Unternehmerisches Verständnis
- HR-Fachkenntnis
- HR-Finanzkompetenz
- Strategisches Denken
- Beziehungsaufbau
- Beeinflussung
- Datenanalyse
- Veränderungsmanagement
- Zusammenarbeit
- Beratung
- Ressourcenmanagement
- Marktanalyse
- Zielsetzung/Roadmapping
- Prognosen/Planung
- Priorisierung
Verändern Sie die Sichtweise des Unternehmens auf HR
Sie werden nie erfolgreich ein strategischer HR-Partner werden, wenn Sie nicht verändern, wie Ihr Unternehmen HR oder Ihre Beziehung zu ihm wahrnimmt.
Letztendlich ist dies eine Aufgabe des Veränderungsmanagements. Sie müssen Führungskräften verdeutlichen, wie Sie Ihre Unterstützungsleistungen verändern und die Akzeptanz Ihrer erweiterten Rolle fördern.
Ich halte es für äußerst wichtig, Ihr Führungsteam durch diesen Prozess mitzunehmen. Das gilt, wenn Sie für Ihr HR-Team einen grundlegenden Wandel einleiten, um Ihr gesamtes Unternehmen strategischer auszurichten (z.B. durch Anpassung Ihres HR-Betriebsmodells), aber auch, wenn Sie auf organische Weise die Zusammenarbeit mit den Geschäftsleitenden verändern möchten.
Teilen Sie Ihren Stakeholdern mit, was Sie erreichen möchten, bitten Sie sie, mit Ihnen gemeinsam zu definieren, was sie von Ihnen benötigen, und stellen Sie sicher, dass Sie Ihren HR-Ansatz an deren Wünsche und Erwartungen ausrichten.
Zuletzt: Scheuen Sie sich nicht davor, einen agilen Ansatz beim Wandel Ihrer Beziehung zum Unternehmen zu verfolgen. Das bedeutet, klein anzufangen, Feedback einzuholen, zu iterieren und sich weiterzuentwickeln, um sicherzustellen, dass Sie weiterhin die Anforderungen des Unternehmens erfüllen.
Vom Partner zur Führungskraft
Ihre Transformation zum strategischen HR Business Partner (HRBP) wird nicht von heute auf morgen geschehen. Wie bei allem empfehle ich, klein zu beginnen und sich schrittweise weiterzuentwickeln.
Ich bin fest davon überzeugt, dass tiefgehendes Geschäftsverständnis der beste Ausgangspunkt für Ihre Reise zum HR-Strategiepartner ist.
Ein HR-Strategiepartner zu sein bedeutet, Ihr Unternehmen in die Lage zu versetzen, seine Ziele zu erreichen. Das gelingt nur, wenn Sie die Geschäftstätigkeit Ihrer Organisation, finanzielle Trends und die Dynamik der Branche wirklich verstehen.
Haben Sie dies gemeistert, verfügen Sie über das Grundvertrauen und das nötige Verhältnis zu Ihren Führungskräften, um als Partner wahrgenommen zu werden (und nicht nur als eine weitere Person, an die Aufgaben delegiert werden).
Darauf basiert Ihre strategische Beziehung, die Sie im Laufe der Zeit pflegen und mit der Sie Ihre Unterstützung für das Unternehmen neu gestalten.
Aber warum dort aufhören?
Letztlich sollte HR anstreben, zu einer unternehmerischen Führungskraft zu werden, die Kolleginnen und Kollegen als Vorbild und Ratgeber wahrnehmen – mit Mitsprache auf höchster Ebene im Unternehmen. Die Zeit für HR ist gekommen.
Werden Sie Teil der Community „People Managing People“
Für weitere Tipps, wie Sie ein strategischer Partner werden, treten Sie unserer unterstützenden Community von HR- und Business-Führungskräften bei. In der Community werden Wissen und Best Practices ausgetauscht, um Sie in Ihrer Karriere zu fördern und Ihre Wirkung im Unternehmen zu erhöhen.
