Ehemalige HR-Managerin, heutige HR-Ausbilderin, erklärt, was Führungskräfte in einer KI-Welt brauchen – und wie man die richtigen KI-Tools für eine Organisation auswählt

Die Schnittstelle von HR und KI-Technologie am Arbeitsplatz

Ich sehe mich selbst als Branchenbeobachterin, Influencerin und Vermittlerin. Ich bin Gründerin und Initiatorin von Oops, Did I Think That Out Loud, einer Plattform, die sich ehrlichen Gesprächen über die Schnittstelle von HR und Technologie widmet.

Die Plattform entstand vor zwei Jahren, als ich noch im Bereich Corporate HR tätig war. Mir ist aufgefallen, dass es viele gibt, die ich als „traumatisierte HR-Käufer“ bezeichnen würde. Das sind Menschen, die aus unterschiedlichen Gründen sehr schlechte Erfahrungen mit HR-Technologien gemacht haben.

Es gibt einige wirklich brillante Anbieter, die vielleicht etwas zu viel Geld in die Produktentwicklung und Technik, aber nicht genug in Marketing investiert haben. Für mich wurde es mit der Zeit ein Ziel, die HR-Käufer mit wirklich herausragenden Lösungen zu verbinden, die darauf ausgerichtet sind, echte Probleme zu lösen – und zwar ohne unnötigen Schnickschnack.

Darüber hinaus habe ich in meiner Karriere Erfahrung im Bereich HR-Tech-Produktentwicklung, Personalstrategie und großangelegten HR-Transformationen gesammelt. Ich habe über 800 HR-Technologielösungen bewertet, ein HR-Portfolio von 40 Millionen Dollar verwaltet und die Einführung von über 60 Technologien persönlich begleitet. Ich habe mit Organisationen aller Größen gearbeitet – von schnell wachsenden Start-ups bis hin zu Fortune-500-Unternehmen – und ihnen geholfen, sich in der komplexen Welt der HR-Technologie zurechtzufinden.

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Warum HR-Führungskräfte in der KI-Ära technikaffiner werden müssen

Ich denke, die Art und Weise, wie HR-Technologie gesehen, genutzt und ausgewählt wurde, ändert sich in einer Welt mit KI rasant. Wir müssen Werkzeuge anders kaufen.

In den klassischen Cloud-SaaS-Zeiten hat man die Technologie typischerweise anhand von Nutzeranforderungen bewertet, sich dann eine Demo angeschaut und entschieden, ob das Tool diese Anforderungen erfüllen kann. Ganz einfach.

Das ist mittlerweile nicht mehr der Fall. Die digitalen Komponenten und Ebenen, die zur Entwicklung von KI-Tools notwendig sind, sind viel komplexer als frühere Versionen von HR-Software – nicht alle Anbieter sind in der Lage, ihre eigenen Daten zu speichern und zu verarbeiten, oder ihre eigenen KI-Modelle zu trainieren. Das bedeutet, dass sie Drittanbieter für ihre Technologie-Infrastruktur beauftragen müssen.

Aus Sicht eines HR-Käufers bringt das mehr Komplexität und Risiken für Datenschutz und Datensicherheit mit sich, da man nicht immer weiß, wer die Firmendaten verarbeitet oder wo diese bearbeitet werden.

Deshalb muss bei der Bewertung auch die Backend-Ebene der Technologie berücksichtigt werden – also die Intelligenz, die die Plattform antreibt.

Wie Sie KI-Tools für HR vor der Implementierung bewerten

Dafür muss man zunächst den Zweck des Tools verstehen und es mit den eigenen Geschäftsproblemen abgleichen.

• Automatisierungsbasierte KI automatisiert bestehende Prozesse. Sie eignet sich, wenn das Unternehmen Aufgaben schneller und sauberer erledigen will.
• Assistive KI unterstützt Menschen beim Abschluss von Arbeitsabläufen. Sie ist dann hilfreich, wenn Abläufe im Unternehmen konsistenter gestaltet werden sollen.
• Prädiktive KI trifft Vorhersagen. Sie eignet sich, wenn man Muster erkennen und Risiken vorbeugen möchte.
• Adaptive KI bietet personalisierte Erfahrungen, indem sie sich an Einzelne anpasst. Sie eignet sich, wenn Sie Kultur und Wachstum skalieren möchten.

Wenn Sie die passende Lösung gefunden haben, empfehle ich, dem Software-Anbieter drei Fragen zu stellen – und zu prüfen, ob er bereit ist, diese zu beantworten:

1. Zwischen der Eingabe meiner Organisationsdaten und dem Empfang des Outputs: Wohin gehen meine Daten, wer verarbeitet sie, und wo werden sie bearbeitet?
2. Was wird als Backend-LLM verwendet?
3. Welche zusätzliche Trainings erhält Ihr Modell und wie erfolgt dieses Training?

Wie HR-Fachleute KI-Kompetenz aufbauen können

Es ist heute wichtiger denn je, dass HR-Fachkräfte sich weiterbilden und mit den verschiedenen KI-basierten Backends vertraut werden.

Wie kann man sich weiterbilden? Indem man mir folgt, LOL. Spaß beiseite, es gibt ein paar Dinge, die Sie tun können:

• Seien Sie neugierig. Nur weil etwas technisch klingt, heißt das nicht, dass ChatGPT es nicht in leichter verständliche Bestandteile zerlegen kann.
• Haben Sie keine Angst, Fragen zu stellen. Gute Technologiepartner spielen stets gern die Rolle des Erklärenden. Wenn Ihre Fragen unbeantwortet bleiben, sagt das viel über die Lösung aus.
• Sprechen Sie darüber. Indem Sie Ihre Herausforderungen und Best Practices in kleineren Gemeinschaften teilen, erhalten Sie eine viel ganzheitlichere Perspektive von Ihren Kolleginnen und Kollegen und knüpfen Kontakte zu Menschen mit ähnlichen Erfahrungen.
• Packen Sie selbst mit an. Künstliche Intelligenz kann man nicht nur durch das Studium von Theorie und Konzepten online erlernen. Sie müssen sie praktisch erleben, um sie wirklich zu verstehen.

Warum HR-Führungskräfte Arbeitsabläufe überdenken müssen, bevor sie KI einsetzen

Aber denken Sie daran: KI ist nur ein weiteres Stück Technologie. Wir befinden uns mitten in einer Transformation, aber solche Umbrüche gab es schon viele Male zuvor. KI ist einfach eine andere Technologie, die eine solche Transformation ermöglicht.

Einige grundlegende Prinzipien, die bei vorangegangenen Transformationen gültig waren, sind weiterhin anwendbar. Nur weil es sich um eine neue Technologie handelt, müssen wir nicht alles über Bord werfen, was wir bereits wissen. Wir müssen nach wie vor in der Lage sein:

• Bestehende Prozesse zu verstehen und zu analysieren
• Zu definieren, wie Wertschöpfung für das Unternehmen aussieht
• Und mit anderen Beteiligten funktionsübergreifend zusammenzuarbeiten, um gemeinsam das Unternehmen in die Zukunft zu führen.

Ich denke, viele überspringen diesen ersten Schritt, den aktuellen Status zu prüfen und wirklich zu verstehen, wie das Unternehmen auf Prozessebene funktioniert – und warum bestimmte Prozessschritte so gestaltet sind, wie sie sind.

Wenn Sie als Führungskraft eine Organisation mit KI transformieren möchten, sich aber nicht ausreichend darüber informiert fühlen, dann ist es Zeit, zu den Grundlagen zurückzukehren. Verstehen Sie zunächst, wie aktuell gearbeitet wird, bevor Sie die Zukunft der Arbeit neu gestalten. Suchen Sie dann gezielt nach Möglichkeiten innerhalb dieser Abläufe. Und arbeiten Sie im Sinne der Unternehmenskultur, um die Transformation umzusetzen.

Geschäftswert und ROI im KI-Zeitalter neu definieren

Es geht nicht nur darum, wie das Unternehmen arbeitet; wir müssen auch überdenken, wie wir Wert schöpfen.

Früher, beim Aufbau von Business Cases und der Berechnung des ROI, sind wir von einem sehr linearen Zusammenhang zwischen unseren Handlungen und den Ergebnissen ausgegangen. Zum Beispiel: Wenn wir eine digitale Plattform eingeführt haben, gingen wir davon aus, dass wir entweder durch eine Umverteilung der Belegschaft oder einen generellen Rückgang der Ausgaben Effizienzgewinne erzielen würden.

Mit KI verläuft der Weg zum ROI jedoch nicht mehr so linear.

Wenn das HR beispielsweise bestimmte KI-Lösungen einsetzt, wirkt sich das Ergebnis möglicherweise nicht direkt im gesamten HR-PNL aus, aber Sie werden Unterschiede in der Performance Ihres Kundenservice, Vertriebsteams usw. sehen, etwa bei den Fallabschlussquoten und Ähnlichem.

Im KI-Zeitalter geht es also viel mehr darum, dass die gesamte Organisation bereichsübergreifend zusammenarbeitet und gemeinsam Wert für das gesamte Unternehmen definiert und schafft – anstatt wie früher jede Funktion für sich allein agieren zu lassen.

Warum Unternehmen das KI-Zeitalter nicht behandeln können wie das Internet-Zeitalter

Wir können Unternehmen im KI-Zeitalter nicht so führen wie zu Zeiten des Internets. Diese Technologie verlangt eine grundlegende Veränderung unserer Denkweise in Bezug auf Geschäftsabläufe, Prozesse und Wertschöpfung.

 

Wir können Unternehmen im KI-Zeitalter nicht auf die gleiche Weise führen wie im Internet-Zeitalter. Diese Technologie verlangt eine grundlegende Transformation der Art und Weise, wie wir über unsere Geschäftsabläufe, unsere Workflows und unsere Wertschöpfung denken.

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Lydia Wu

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Das ist das große Missverständnis. Wir erwarten immer noch, dass KI auf veralteten Prozessen, die für das Internet-Zeitalter entwickelt wurden, Wert generiert. Sicher kann man mit dem Einsatz von KI-Tools auf bestehenden Abläufen durchaus Ergebnisse erzielen, aber genau dadurch entstehen auch Herausforderungen, weshalb Unternehmen nicht über die Pilotphase oder den Proof of Concept hinaus skalieren können – weil die Technologie nie für diese alten Prozesse entwickelt wurde.

Eine Transformation im KI-Zeitalter erfordert von uns allen, zu den Grundlagen zurückzukehren und das Kerngeschäft zu überdenken. Erst dann können wir veraltete Prozesse verändern, bevor KI auf diesen neuen Grundsätzen zum Einsatz kommt.

Lydias Tipp

Eine Transformation im Zeitalter der KI erfordert von uns allen, dass wir zum Kern unserer Geschäftsabläufe zurückkehren und diese überprüfen. So können wir veraltete Prozesse ändern, bevor wir KI auf die grundlegenden Prinzipien aufsetzen.

KI-Kompetenz durch leicht verdauliche, praxisnahe HR-Erfahrungen aufbauen

Wie ich zuvor erwähnt habe, entwickelt sich KI-Kompetenz durch Übung und praktische, taktische Lernerfahrungen. Die gesamte Belegschaft sollte dazu ermutigt werden, praktisch zu arbeiten und aktiv dabei zu sein.

Ich habe einige Beispiele erlebt, bei denen dies sehr gut umgesetzt wurde. Alle hatten eines gemeinsam: Sie begannen klein und machten KI sehr praxisorientiert und wirkungsvoll.

Zum Beispiel hat eine HR-Organisation einen Prompt-a-thon ins Leben gerufen, bei dem das globale HR-Team zusammengebracht wurde, um Eingabeaufforderungen zu entwickeln, diese in der Praxis zu testen und anschließend die besten in einer Prompt-Bibliothek für die gesamte Organisation zusammenzustellen.

Ein weiteres Beispiel ist ein HR-Team, das sich gegenseitig dazu anregt, über die Verwendung von KI im eigenen Privatleben nachzudenken und bewährte Methoden aus diesen Erfahrungen zu teilen. Daraus leiten sie ab, wie diese auch auf die berufliche Praxis angewandt werden können.

Es ist wichtig zu bedenken, dass HR-Teams nicht über Nacht zu KI-Experten werden müssen. Das Vertrauen in KI wächst Schritt für Schritt durch kleine, praktische Lernerfahrungen.

Das HR-Betriebsmodell wird sich innerhalb von 12 Monaten verändern

Wenn wir einen Blick zurück auf die Weiterentwicklung der HR-Funktion seit den 1970er und 80er Jahren werfen, hat sich die funktionale Struktur von HR im Grunde genommen kaum verändert. Natürlich benutzen wir vielleicht andere Begriffe – Recruiting, Talentakquise, operative Services oder Shared Services – aber die Realität ist, dass die Arbeit weiterhin in unterschiedlichen funktionalen Silos stattfindet.

Aber KI-Technologie wird das HR-Betriebsmodell verändern – und zwar innerhalb der nächsten 9 bis 12 Monate.

Um den wahren Wert und Nutzen von KI zu realisieren, müssen wir die Arbeitsorganisation im HR-Bereich neu strukturieren und die funktionalen Silos aufbrechen. Wir müssen unseren Fokus auf die Ergebnisse richten.

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