Organisationswandel und KI-Einführungsexperte betont die Notwendigkeit, KI mit einem menschenzentrierten Ansatz zu integrieren

Erfahren Sie, wie ein Wandel-Experte den Einsatz von KI angeht – mit Fokus auf menschenzentrierte Strategien, Führungswandel und praxisnahe Wege, KI-Kompetenz sowie echten geschäftlichen Mehrwert aufzubauen.

Paul Gibbons

Autor von Die Wissenschaft des organisatorischen Wandels

By David Rice on May 7, 2026

Key Takeaways

Hintergrund: Paul Gibbons verfügt über eine vielseitige Karriere mit Schwerpunkt auf Management und Organisationswandel seit 35 Jahren.

Begeisterung für KI: Gibbons ist begeistert vom Potenzial der KI und deren Auswirkungen auf Produktivität sowie Lernen.

Führungswandel: Traditionelle Führungsmodelle müssen sich weiterentwickeln, um mit dem schnellen KI-Fortschritt in Organisationen Schritt zu halten.

Menschenzentriert: Gibbons plädiert für einen menschenzentrierten Ansatz bei der Einführung von KI, um Vertrauen zu schaffen und den ROI zu steigern.

KI-Kompetenz: KI-Kompetenz in Organisationen sollte Konzepte, Fähigkeiten, Ethik, Gesellschaft und kritisches Denken umfassen.

Paul Gibbons ist ein Generalist, der in unzähligen Bereichen gearbeitet hat, aber sein Hauptfokus lag in den letzten 35 Jahren auf Management und organisatorischem Wandel. Er ist Berater und Autor von „The Science of Organizational Change“ und „Adopting AI“ sowie sieben weiteren Titeln.

Wir haben uns mit Paul zusammengesetzt, um zu verstehen, wie Organisationen die Einführung und Kompetenz im Bereich KI verbessern können. Er berichtete uns von seinem menschenzentrierten Ansatz.

Eine Full-Stack-Perspektive

Mein Vater sagt: „Immer wenn du dabei bist, in etwas Weltklasse zu werden, machst du etwas anderes.“ Das ist schmerzhaft wahr.

Ich war die jüngste Person, die jemals zur medizinischen Fakultät der University of Wisconsin zugelassen wurde. Und dann wurde ich von der Wall Street verführt und erlebte einen kometenhaften Aufstieg.

Das Problem war, dass ich unterwegs starke Abhängigkeiten entwickelte, begleitet von Depressionen. Ich habe ein halbes Jahrzehnt damit verbracht, zwischen verschiedenen Promotionsprogrammen zu pendeln und Bridge professionell zu spielen, während ich im Grunde obdachlos war.

Mit 32 Jahren habe ich mein Leben umgekrempelt, bin bei PwC eingestiegen und habe deren Methoden im Bereich Organisationswandel und -transformation mit aufgebaut. Dann habe ich mich erneut selbstständig gemacht und meine eigene Firma gegründet. Diese besteht mittlerweile seit 25 Jahren, auch wenn ich sie vor einem Jahrzehnt verkauft habe.

Seitdem bin ich Berater, Professor, Keynote Speaker und Autor von neun Büchern. Wie sagt man so schön? „Das Leben beginnt mit fünfzig...“

Zwei meiner Bücher waren ein Volltreffer, oder „Sixes“, wie wir beim Cricket sagen. The Science of Organizational Change wurde zu einem der fünf besten Bücher über Veränderungsmanagement aller Zeiten gewählt. Und Adopting AI wurde als das beste KI-Buch des Jahres 2025 rezensiert — nicht, wohlgemerkt, von der New York Times, sondern auf LinkedIn, was tausendmal weniger zählt.

Ich denke, wenn es einen Segen in all diesem Chaos gibt, dann ist es, dass ich unsere aktuelle Situation aus vielen Perspektiven betrachten kann. Man könnte sagen: „Tausendsassa, aber nirgendwo ein Meister“, oder wohlwollender ausgedrückt: Ich habe eine „Full-Stack-Perspektive“.

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Warum dieser Experte für organisatorischen Wandel sich entschieden hat

Ich habe persönlich mindestens einmal pro Woche einen OMFG-Moment in Bezug auf KI. Jedes neue Tool, jede neue Perspektive, jeder technologische Durchbruch erfüllt mich mit kindlichem Staunen.

Aber Anfang 2025 war ich in Bezug auf KI noch sehr unentschieden. Sie hat enormes Potenzial für die Menschheit, aber auch große ethische Fallstricke. Doch dann hat sich etwas geändert. Ich weiß nicht, ob ich zu viel von Sam Altmans Kool-Aid getrunken habe oder ob ich das Potenzial einfach unmittelbarer spüre – aber ich bin tief in die KI-Welt eingetaucht und habe sogar LLMs auf meinem Heim-PC gebaut.

Und jetzt versuche ich, meine umfangreiche Praxiserfahrung im Bereich Organisationswandel und Leadership mit der KI-Welt zu verbinden.

Wie KI Produktivität und Lernen beschleunigt

Ich war noch nie so begeistert. Und ich war noch nie so produktiv.

Die Fähigkeit der KI, Präsentationen zu erstellen, hat für mich alles verändert. Es scheint vielleicht unbedeutend oder banal. Aber als Berater mit 35 Jahren Erfahrung habe ich Hunderte von Präsentationen erstellt, an denen ich jeweils eine Woche gearbeitet habe. Das sind Jahre meines Lebens mit PowerPoints.

Dann habe ich Gamma entdeckt. Damit kann ich in einem Tag etwas auf Weltklasseniveau erstellen.

Ich lerne auch schneller als je zuvor. Um ein Thema wirklich zu beherrschen, müsste man vermutlich 20 Bücher oder 50 wissenschaftliche Artikel lesen. NotebookLM erledigt das im Handumdrehen. Innerhalb von Sekunden erhält man eine Mindmap, basierend auf den Daten von 50 Quellen.

Ein Beispiel: Kürzlich entdeckte ich ein MIT-Paper über sogenannte Recursive Language Models. Es war dicht und anspruchsvoll. Vieles war technisch über meinem Niveau, aber ich wusste immerhin genug zu denken: „Wow, das ist wichtig.“ Also habe ich das Paper bei Gemini hochgeladen und gefragt: „Ist das relevant? Bitte gib mir eine Zusammenfassung auf zwei Seiten.“ Dann fragte ich, ob ich so ein Modell auf meinem Heim-PC bauen könne und wie lange das dauern würde. Zwei Stunden später lief ein Mini-LLM in meinem Wohnzimmer.

Das verändert die Dinge. Diese Technologie ist demokratisierend und befreiend.

Warum Organisationen sich auf mehr als nur Effizienzgewinne konzentrieren müssen

Dennoch dürfen wir uns nicht zu sehr auf die Produktivitätsgewinne durch KI konzentrieren. Das wäre so, als würde man Einstein Wäsche zusammenlegen lassen.

Ich mache mich da selbst schuldig. Als ich KI erstmals in meinem eigenen Unternehmen verwendet habe, diente es rein der Effizienz. Ich wollte 10-20 Stunden mühsame Arbeit pro Woche einsparen. Aber die gleiche Arbeit nur schneller zu erledigen, ist ziemlich begrenzt.

Wir müssen uns auf neue Fähigkeiten konzentrieren. Ich hätte fragen sollen: „Was ermöglicht es mir, was ich vorher nicht tun konnte?“

Das ist entscheidend für Fortune 500-Unternehmen.

Warum Führungsmodelle sich für das KI-Zeitalter weiterentwickeln müssen

KI verändert Führungsarbeit nicht – und genau das ist ein Problem.

Das am weitesten verbreitete Führungsmodell ist das der Transformationalen Führung. Das stammt aus den 1970ern. Alte Führungsideen wurden für eine Vorhersehbarkeit entwickelt, die heute nicht mehr existiert.

Wir müssen zum Modell der adaptiven Führung wechseln. Dieses erkennt das Tempo des Wandels an, aber auch die neue Dynamik der KI-Einführung. Denn wir wissen nicht, wie „fertig“ aussieht. Wir können kaum voraussagen, wie Pilotprojekte sich gestalten oder wie leicht sie skalierbar sind.

So sieht ein KI-Tech-Stack für Wandelbegleiter aus

Mein KI-Stack verändert sich ständig, aber hier ist eine Momentaufnahme:

Descript — Videoeditor
Granola — Notiz-App
NotebookLM — Forschungs- und Schreibassistent
Gamma — PowerPoint-Ersteller
Claude — Allzweck
ChatGPT — Allzweck
Gemini — Allzweck
Obsidian — Notizen
Leonardo — Bildgenerator
Ollama — Automatisierung
VSCode — Programmierung
Hugging Face — Community-Building
LangChain
PostgresSQL

Wie bereits erwähnt, waren insbesondere Gamma und NotebookLM eine echte Revolution für mich.

Warum unterschiedliche KI-Einführungsparadigmen die Unternehmenskultur prägen werden

Es gibt verschiedene Paradigmen für die Einführung von KI.

Aktuell schreibt Accenture KI-Logins vor – zweifellos ein zwangsweises, grobes Instrument. Walmart hingegen setzt auf einen "Sog"-Ansatz und bietet allen kostenlosen Zugang zu KI-Weiterbildung.

Die Frage für Accenture ist, ob ein erzwungener Ansatz Kreativität und psychologische Sicherheit beeinträchtigt. Die Zeit wird es zeigen.

Warum menschenzentrierte KI-Einführung Vertrauen, Kompetenz und ROI fördert

Etwa 88 % aller Organisationen versuchen, KI einzuführen, aber weniger als 30 % verdienen damit Geld. Die Zahlen sind miserabel.

Das überrascht nicht. Als jemand, der seit drei Jahrzehnten auf der menschlichen Seite der Technologieeinführung arbeitet, weiß ich: Die Lücke zwischen „glänzender neuer Technik“ und echter Nützlichkeit braucht Jahre.

Die Hürden sind organisatorisch. Silos, Kultur, Denkweise, Fähigkeiten und vieles mehr. Menschen haben Angst davor. Wenn man Technologie in diesem Kontext mit Gewalt einführen will, viel Erfolg.

Mein Ansatz – und ein Konzept, das ich entwickelt habe – ist die „menschenzentrierte Einführung“. Das ist sowohl eine moralische Forderung als auch eine taktische Herangehensweise. Meine Hypothese, die von zwei Fortune-500-Unternehmen genutzt wird, ist: Wenn man zuerst Menschen stärkt und Anwendungsfälle entwickelt, die menschliches Wohlergehen fördern, werden Ängste und Misstrauen abgebaut. Sie übernehmen Technik, die ihr Leben verbessert, viel schneller.

Mit Kompetenz, Vertrauen, Verständnis und den nötigen Fähigkeiten lässt sich schließlich der ROI konsequent anpeilen.

Wie KI-Kompetenz in der Praxis aussieht

Mein forschungsbasiertes KI-Kompetenzmodell umfasst fünf Dimensionen. Hier ein Überblick:

Konzepte: Ein grundlegendes Verständnis dessen, was sich hinter KI verbirgt
Fähigkeiten: Wissen, wie man promptet – und später, wie man entwickelt
Ethik: Ein gewaltiges Feld, in dem niemand blind agieren sollte
Zivilgesellschaft: Wie KI Nachrichten, Politik, Erziehung und Schulen beeinflusst
Kritisches Denken: KI ist manchmal schlauer als du und manchmal viel dümmer. Kritisch mit KI zu denken, wird selten gelehrt, und die meisten sind darin schlecht.

Jede dieser Dimensionen muss vermittelt werden, wenn echte KI-Kompetenz in der Organisation entstehen soll.

Warum Erfolg zu einem Hindernis für KI-Lernen werden kann

Das ist meine Sicht auf Führung aktuell: Niemand kann mithalten, aber man muss es versuchen.

KI ist das komplexeste Thema der Menschheitsgeschichte – von Modellen über Algorithmen bis hin zu massiven, disruptiven Kräften in Unternehmen, Wirtschaft und Geopolitik.

Das Beängstigendste jedoch stammt aus einer Geschichte. Im Jahr 1995 wurde ich gerufen, um einen Fall von Derivatebetrug zu untersuchen – nach heutigen Maßstäben Kleinkram, 100 Millionen Dollar. Ich war dort, um einen Optionshändler zu verhören. Da ich aus dieser Welt stamme, verstand ich Gamma, Theta und Smile-Kurven.

Was mich verblüffte war, dass niemand bei der Bank – weder der Geschäftsführer noch der Finanzvorstand oder der Chief Risk Officer – eine Ahnung hatte, wovon dieser Typ sprach. Sie hatten Milliarden an Risiken in ihren Büchern und keinerlei Verständnis von Derivaten.

Künstliche Intelligenz ist weitaus komplizierter, und Führungsetagen fliegen blind. Das jagt mir eine Heidenangst ein. Unwissenheit an der Spitze ist gefährlich.

Aber wer hat schon die Zeit? Ich habe einmal ein Programm für eine Gruppe von Führungskräften geleitet und gefragt: „Wie viel formale Fortbildung haben Sie letztes Jahr gemacht?“ Drei Tage, insgesamt. Unter zwölf Leuten. Das reicht einfach nicht aus.

Führungskräfte müssen sich Zeit fürs Lernen nehmen. Sie müssen auch die grundsätzliche Einstellung ablegen: „Wenn ich es nicht kenne, kann es nicht so wichtig sein.“ Denn momentan sind ihre Macht und ihr Erfolg Feinde des Lernens.

Warum Führungskräfte sich Zeit zum Ausprobieren nehmen müssen

Gerade jetzt müssen Führungskräfte ihre Fähigkeiten erweitern. Sie müssen KI-kompetent werden.

Es ist ganz und gar heuchlerisch, ein KI-Schulungsprogramm für Mitarbeitende anzubieten, ohne sich selbst weiterzubilden.

Ich gehe davon aus, dass die meisten Führungskräfte dieser Aussage zustimmen würden. Aber fast niemand wird es wirklich tun. Sie arbeiten ohnehin schon 60 Stunden pro Woche. Sie brauchen Unterstützung. Sie brauchen strukturierte Programme. Und sie brauchen Zeit zum Ausprobieren – vielleicht ein bis zwei Stunden pro Woche, mindestens.

Ausprobieren ist unverzichtbar. Die Bücher darüber sind noch nicht geschrieben, und selbst wenn es sie gäbe, kann man sich diese Fähigkeiten aus keinem Buch aneignen.

Bleiben Sie dran

Sie können die Arbeit von Paul Gibbons auf LinkedIn, YouTube und Substack verfolgen. Und schauen Sie sich Paul Gibbons Advisory an.

Weitere Experteninterviews folgen bei People Managing People.