Wie Sie die besten Talente für Ihr Unternehmen identifizieren und gewinnen

Einige Jahre später machte ich einen MBA, weil ich meine Geschäftskenntnisse erweitern wollte, und fand meine Nische darin, persönliche Entwicklung im Rahmen von Unternehmen zu ermöglichen. Seitdem tue ich genau das – ich unterstütze Einzelne und Gruppen dabei, ihre geschäftlichen Ziele zu erreichen, während sie persönlich, beruflich und als Führungskräfte wachsen.  

Im Laufe meiner Karriere habe ich eine echte Leidenschaft für Talententwicklung, Unternehmenskultur, Vielfalt und Inklusion sowie alles, was mit persönlichem Wachstum zu tun hat, entwickelt.  

Ich liebe, was ich tue. Mein Job ermöglicht es mir, mit wirklich außergewöhnlichen Menschen zusammenzuarbeiten und ich lerne ständig etwas Neues dazu.

Einer der Vorteile, im HR-Bereich zu arbeiten, ist die Vielfalt, die dieser Beruf bietet. Man kann zwischen Branchen und Fachbereichen wechseln – es gibt keine Grenze, was man erleben und lernen kann.

Ich bin sehr dankbar dafür, wohin mich mein Berufsweg geführt hat.

Es heißt, dass unsere Fehler unsere größten Lehrmeister sein können. Können Sie uns eine Geschichte über den lustigsten Fehler erzählen, den Sie zu Beginn gemacht haben? Und was haben Sie daraus gelernt?

Das war wohl zu Beginn meiner Karriere. Ich trat einem lokalen HR-Team bei, das gerade viele Veränderungen und einen Führungswechsel durchmachte. Es war nicht einfach, sich in diesem Umfeld zurechtzufinden, insbesondere nachdem unsere Managerin das Unternehmen verlassen hatte und wir gebeten wurden, uns selbst zu organisieren und zu arbeiten (fast wie ein selbstgesteuertes Team), bis eine Nachfolge gefunden wurde.

Wir alle gingen davon aus, dass es eine externe Suche gab, und machten einfach unsere Arbeit weiter. Es war sicher ungewöhnlich, aber wir haben alle gemeinsam herausgefunden, wie wir planen und als Team auf gleicher Linie bleiben. Es gab Zweifel, und wir haben oft darüber gescherzt, dass es für die Person, die das Team leiten würde, nicht leicht sein würde, weil wir es so sehr gewohnt waren, alles selbst zu machen.

Was ich nicht wusste, war, dass man mir ein paar Monate später anbot, diese Führungsrolle zu übernehmen. Schließlich nahm ich das Angebot an. Zwei Dinge habe ich daraus gelernt: Erstens, ob man nun offiziell „der Boss“ ist oder nicht, muss sich an der Zusammenarbeit mit anderen Menschen nichts ändern – dieselben Regeln gelten immer.

Man selbst bleibt die gleiche Person, und in 99,9% der Situationen muss man einfach offen dafür sein, als Kollegin oder Kollege mit anderen zusammenzuarbeiten, anstatt Autorität zu demonstrieren – dieser Ansatz bringt immer bessere Ergebnisse und macht die Arbeit generell produktiver und erfüllender. 

Zweitens kann es sein, dass einem Chancen begegnen, mit denen man nicht gerechnet hat oder die man zu einem anderen Zeitpunkt vielleicht lieber wahrnehmen würde. Unabhängig von den Umständen sollte man, wenn man glaubt, etwas Neues lernen zu können, es einfach probieren.

Wir alle finden unseren Weg im Laufe der Zeit – und genau das macht Arbeit spannend.  

Können Sie uns bitte Ihr Lieblingszitat als „Lebensweisheit" geben und erklären, was es Ihnen persönlich bedeutet? 

Jemand, mit dem ich in der Vergangenheit zusammengearbeitet habe, sagte mir einmal, seine große Lebensweisheit sei, weniger zu urteilen. Die Welt wäre ein viel besserer Ort, wenn wir alle weniger urteilen und mehr lieben würden.

Ich könnte dem nicht mehr zustimmen – und das gilt in allen Lebensbereichen, sowohl privat als auch beruflich.   

Es gibt ein Zitat, das ich Mutter Teresa zuschreibe (obwohl ich nicht sicher bin, ob es wirklich von ihr ist), das ungefähr so lautet: „Sei vorsichtig, andere zu verurteilen, denn dann verlierst du die Fähigkeit, sie zu lieben.“ Gerade in der heutigen Zeit, in der es so viele polarisierte Standpunkte zu allen gesellschaftlichen Themen gibt, ist Offenheit und weniger Urteilen vielleicht der einzige Weg, wie wir Gemeinsamkeiten finden können.

Wenn wir urteilen, verschließen wir uns, verengen unsere Wahrnehmung und beschränken unsere Fähigkeit, andere wirklich nach ihren eigenen Erfahrungen sehen zu können. Und, ehrlich gesagt, wir werden nie alle dieselben Erfahrungen machen können, da manches mit unserer Ethnie, unserem Geschlecht, unserem Glauben, unseren religiösen Überzeugungen usw. verbunden ist.   

Regelmäßig werde ich in meinem Leben daran erinnert, weniger zu urteilen. Es gibt eine andere Interpretation – wenn wir dies anderen anbieten, sollten wir es auch selbst erleben, und wer weiß, vielleicht wird die Welt dadurch ein besserer Ort! 

Arbeiten Sie derzeit an spannenden neuen Projekten in Ihrem Unternehmen? Wie hilft dies den Menschen?

2023 verspricht für mich und mein People Team bei ABBYY ein arbeitsreiches und aufregendes Jahr zu werden. Einige der Schlüsselbegriffe, die unsere Prioritäten für das kommende Jahr bestimmen, sind: Verbesserung der Employee Experience, Steigerung der Performance und Entwicklung exzellenter Führungskräfte. 

Nach einem Jahr, in dem wir eine Reihe organisatorischer Veränderungen durchlaufen haben, überarbeiten wir in den kommenden Monaten viele Elemente unserer ABBYY-Kultur und arbeiten daran, ein Umfeld zu schaffen, in dem unsere globale, vielfältige Belegschaft wirklich aufblühen kann. 

Es ist allgemein bekannt, dass eine positive Unternehmenskultur das Gemeinschaftsgefühl und die Zugehörigkeit unter den Mitarbeitenden fördern kann, was zu einer angenehmeren und erfüllenderen Arbeitserfahrung führt.

Glücklicherweise haben wir eine solide Grundlage, auf der wir aufbauen können: Unser globales Team meldete 2022 Monat für Monat Ergebnisse, die deutlich über dem Branchendurchschnitt lagen. Zum Beispiel erreichten wir für flexibles Arbeiten und für die Eigenständigkeit der Mitarbeitenden jeweils mehr als 9 von 10 Punkten.  

Aber wir wissen, dass es immer Verbesserungsmöglichkeiten gibt, und ein Bereich, den wir dabei betrachten, sind die Kompetenzen und Führungspraktiken unserer Führungskräfte im gesamten Unternehmen. Wir wollen dies im kommenden Jahr auf ein neues Niveau heben, damit unsere Führungskräfte jedem Mitglied unseres Teams ein exzellentes Erlebnis bieten können. 

Wunderbar. Nun kommen wir zum Hauptfokus unserer Serie. Personalbeschaffung kann sehr zeitaufwendig und herausfordernd sein. Können Sie unseren Lesern etwas über Ihre Erfahrungen bei der Identifizierung und Einstellung von Talenten berichten? Was war bisher Ihre erfolgreichste Initiative im Bereich Recruiting?

Bei ABBYY stellen wir einige der klügsten Köpfe der Branche ein. Und unser Ansatz lässt sich ganz einfach zusammenfassen: Wir finden die besten Menschen und sorgen dafür, dass wir ihnen genau das bieten, was sie brauchen, um erfolgreich zu sein.  

Unser Recruiting-Ansatz ist sehr zielgerichtet, und wir haben das Glück, ein großartiges Team von Recruitern zu haben, die hervorragende Arbeit dabei leisten, diejenigen Kandidaten zu identifizieren, die nicht nur für die jeweilige Position, sondern auch zum ABBYY-Team und zur Unternehmenskultur passen. 

Obwohl wir ein attraktives globales EVP (Employer Value Proposition) haben, sind wir auch bereit, unser Angebot auf die unterschiedlichen Bedürfnisse und Wünsche bestimmter Gruppen auf dem Talentmarkt zuzuschneiden. Am Ende des Tages wollen wir sicherstellen, dass neue Kolleginnen und Kollegen im Team unterstützt und befähigt werden, um ihr Bestes zu geben – was ABBYY letztlich voranbringt. 

Wenn ein Talent angesprochen wurde, was ist Ihr Rat, um eine großartige Candidate Experience zu schaffen und sicherzustellen, dass die richtigen Menschen durch den Prozess gehen?

Wenn es darum geht, unseren Bewerbungsprozess so reibungslos und effizient wie möglich zu gestalten, wissen wir: Unsere Recruiter und Hiring Manager sind diejenigen, die den Kandidatinnen und Kandidaten einen ersten Einblick in das Arbeitsleben bei ABBYY geben.  

Daher ist es für uns wichtig, eine hervorragende Candidate Experience zu bieten, indem wir: 

1. Klar und zeitnah kommunizieren: Wir antworten den Kandidatinnen und Kandidaten zügig und halten sie über den Stand ihrer Bewerbung auf dem Laufenden. 
2. Den Bewerbungsprozess reibungslos gestalten: Wir straffen den Bewerbungsprozess, so dass nur die wichtigsten Schritte erhalten bleiben – die es uns ermöglichen, die Kandidatin oder den Kandidaten einzuschätzen und es ihnen zugleich erlauben, ABBYY als Unternehmen und zukünftiges Team kennenzulernen. 
3. Wertschätzung zeigen: Oft übersehen, aber schon das einfache Dankeschön für das Interesse und die investierte Zeit kann den Unterschied zwischen einer guten und einer weniger guten Candidate Experience ausmachen – unabhängig vom Ergebnis. 
4. Feedback geben: Wird eine Kandidatin oder ein Kandidat für die Stelle nicht ausgewählt, ist es elementar, Feedback zur Bewerbung zu geben, damit sie oder er sich verbessern kann. Manchmal kommen die Personen nach einigen Monaten besser vorbereitet wieder und werden Teil unseres Teams! 
5. Eine positive und einladende Atmosphäre schaffen: Wir sorgen dafür, dass sich die Kandidatinnen und Kandidaten während des gesamten Auswahlprozesses willkommen und respektiert fühlen. 
6. Unterstützung anbieten: Wir stellen Ressourcen oder Unterstützung bereit, um die Bewerbenden auf Interviews oder praktische Herausforderungen vorzubereiten. Unser Team möchte, dass die Kandidatinnen und Kandidaten erfolgreich sind, daher geben wir oft die Werkzeuge und Einblicke, um ihre Fähigkeiten und Kompetenzen zu präsentieren. 
7. Transparent sein: Ehrlich und offen über den Auswahlprozess und die Erwartungen an die Rolle zu sein, ist der Schlüssel, um nicht nur die passenden Menschen einzustellen, sondern auch dafür zu sorgen, dass sie bleiben und im Unternehmen aufblühen.

Basierend auf Ihrer Erfahrung, wie können Personal- und Kulturverantwortliche mit der gesamten Organisation zusammenarbeiten, um Talentbedarfe zu identifizieren?

Ich bin kein Fan des Wortes „HR“, daher erlaube ich mir, stattdessen „People“ zu verwenden. Fachkräfte für Personal und Unternehmenskultur sollten es zur Priorität machen, mit Führungskräften und Teams zu kooperieren, um deren aktuelle und zukünftige Personalbedarfe zu verstehen sowie die Fähigkeiten und Kompetenzen, die zur Erfüllung dieser Anforderungen notwendig sind. 

Ein effektiver Weg, Personalbedarf zu identifizieren, ist die Durchführung einer Kompetenzlücken-Analyse mithilfe von Instrumenten wie Arbeitsplatzanalysen, Kompetenzzuordnung und Talentbewertungen. Die beste Informationsquelle hierfür ist nach meiner Erfahrung, Teil des Geschäftsalltags der Teams zu sein, um Gelegenheiten frühzeitig zu erkennen.

Ebenso ist es entscheidend, eng mit dem kommerziellen Teil der Organisation zusammenzuarbeiten – Herausforderungen zu beobachten, vorauszusehen und Lösungen vorzuschlagen. Das People-Team sollte an jeder Geschäftsentscheidung beteiligt sein, denn letztlich hängt jede Entscheidung auch mit dem Faktor Mensch zusammen. 

Der Austausch mit Mitarbeitenden und die Förderung offener Kommunikation helfen ebenfalls dabei, Potenziale und Talente innerhalb der Organisation zu identifizieren.

Durch einen umfassenden Ansatz und den Einsatz verschiedenster Werkzeuge und Methoden können Personal- und Kulturverantwortliche den Talentbedarf eines Unternehmens wirksam bestimmen.

Gibt es etwas, das Sie bei Recruitern, intern oder extern, regelmäßig beobachten und denken: „Nein, bitte hören Sie damit auf!“?

Ein Einheitsansatz für alle. Das funktioniert einfach nicht mehr, besonders nach der Pandemie, da mehr Menschen remote oder hybrid arbeiten. Die Erwartungen an eine individuelle Behandlung sind gestiegen – zu Recht! Andernfalls ignoriert man die Bedürfnisse eines diversen Teams. 

Jede Bewerberin und jeder Bewerber ist einzigartig, mit eigenen Fähigkeiten, Erfahrungen und Präferenzen. Ein Einheitsansatz berücksichtigt diese individuellen Unterschiede nicht. 

Infolgedessen kann dieser Ansatz nicht zuverlässig die passende Person für eine bestimmte Position identifizieren. Eine Stelle beispielsweise für drei Tage im Büro und zwei zu Hause auszuschreiben, passt für manche, für andere nicht. 

Bestimmte Kompetenzen sind stark gefragt, und Menschen wollen zunehmend auf ihre eigenen Bedingungen arbeiten. Unternehmen, die starr bleiben, werden den Organisationen mit flexibleren Ansätzen unterlegen sein. 

Langfristig kann ein Einheitsansatz zu einer hohen Fluktuation führen, da Mitarbeitende sich in ihren Rollen womöglich nicht unterstützt fühlen, falls ihre Bedürfnisse nicht erfüllt werden. 

Es ist klar, dass eine stärker personalisierte Personalgewinnung notwendig ist, um Top-Talente zu gewinnen und zu halten.  

Gleichzeitig sehe ich jedoch auch viele Unternehmen, die massiv in die Candidate Experience investieren. Ich habe tolle Recruiter kennengelernt, die sich besonders dafür eingesetzt haben, dass sich Kandidat:innen wertgeschätzt und respektiert fühlen.  Manchmal bedeutet das, dass sich Unternehmen mit zu vielen Prozessen selbst im Weg stehen – sie sollten ihren Recruitern Freiraum lassen, um Talente bestmöglich zu betreuen und zu gewinnen.

Bei all dem Lärm und Wettbewerb – welche drei Top-Strategien nutzen Sie, um die besten Talente einer Branche zu gewinnen und zu binden, wenn sie selbst noch nicht auf Sie zugekommen sind?

Die Gewinnung und Bindung der besten Talente einer Branche erfordert einen strategischen Ansatz.

Ein zentrales Element dieser Strategie ist ein überzeugendes Arbeitgeberversprechen (EVP).

Ein EVP ist das einzigartige Bündel von Vorteilen, Erfahrungen und Entwicklungsmöglichkeiten, das Ihre Organisation ihren Mitarbeitenden bietet.

Sobald Sie ein starkes EVP haben, das Sie im Arbeitsmarkt von anderen abhebt, ist es an der Zeit, dieses gezielt Ihrer Zielgruppe zu präsentieren: 

1. Gezielte Stellenanzeigen und aktive Ansprache potenzieller Kandidat:innen: Schalten Sie offene Positionen auf Jobbörsen und in sozialen Netzwerken und heben Sie die Unternehmenskultur sowie die Vorteile der Mitarbeit hervor.  
2. Mitarbeiterempfehlungen fördern: Ihre aktuellen Mitarbeitenden verfügen vermutlich über ein Netzwerk von Kontakten, die gut zur Organisation passen würden. Ermutigen Sie diese dazu, Talente für offene Positionen vorzuschlagen, und stellen Sie dabei Ihr EVP als Argument in den Vordergrund. Sie können Empfehlungssoftware zu Unterstützung einsetzen.
3. Soziale Medien und berufliche Netzwerke nutzen: Nutzen Sie Social-Media-Plattformen und Networking-Veranstaltungen, um mit potenziellen Kandidat:innen in Kontakt zu treten und Ihr EVP sichtbar zu machen. So erreichen Sie einen größeren Talentpool und positionieren Ihr Unternehmen als attraktiven Arbeitgeber.  

Was sind die drei effektivsten Strategien, mit denen Sie Mitarbeitende binden?

1. Wettbewerbsfähige Vergütungs- und Leistungspakete anbieten und flexible Arbeitsregelungen einführen

Seien wir ehrlich, jeder freut sich über ein gutes Gehalt und ein umfassendes Leistungspaket. Außerdem wird es für Ihre Wettbewerber schwieriger, Ihre besten Talente abzuwerben. 

Flexibilität bei der Arbeit wird zur Norm. Es geht weniger darum, wie man arbeitet, sondern vielmehr darum, wie die Arbeit das Unternehmen voranbringt. 

Flexible Arbeitsmodelle, wie z. B. Remote- und Hybridarbeit sowie flexible Arbeitszeiten, haben sich bei uns bei ABBYY als äußerst vorteilhaft erwiesen.

Sie verbessern nicht nur die Work-Life-Balance unserer Kolleginnen und Kollegen, sondern wir sehen als Unternehmen auch die Vorteile in Form von höherer Produktivität.

2. Fördern Sie eine positive Arbeitskultur

Eine Umgebung zu schaffen, in der sich Mitarbeitende wertgeschätzt und unterstützt fühlen, ist entscheidend. Niemand möchte in einem Umfeld arbeiten, das nicht das Beste aus einem herausholt. 

3.  Bieten Sie Möglichkeiten zur Weiterentwicklung und zum Wachstum

Ihre Mitarbeitenden werden sich langweilen, wenn sie das Gefühl haben, in einer Sackgasse gelandet zu sein. Laufende Schulungs- und Entwicklungsmöglichkeiten sorgen dafür, dass die Kolleginnen und Kollegen engagiert und motiviert bleiben und sehen einen weiteren Grund, langfristig bei Ihnen zu bleiben. 

Bei ABBYY bieten wir kostenlose LinkedIn Learning-Kurse an, die sich als außergewöhnlich erfolgreich erwiesen haben – mit einer Teilnahmequote von 70 % und mehr als 2.000 absolvierten Lernstunden. Die Kurse reichen von JavaScript Essential Training über Learning Kubernetes, selbstbewusstes und wirkungsvolles Auftreten bis hin zur Zielsetzung. 

Außerdem haben wir erlebt, dass einige Kolleginnen und Kollegen innerhalb des Unternehmens die Stelle gewechselt und eine ganz neue Karriere eingeschlagen haben.

Hier ist die Hauptfrage unseres Interviews. Können Sie fünf Techniken teilen, wie Sie die Talente identifizieren, die am besten für die zu besetzende Stelle geeignet sind? Bitte geben Sie zu jeder Idee ein Beispiel. 

Obwohl diese Punkte offensichtlich erscheinen mögen, ist es wichtig zu bedenken, dass Personalgewinnung kein Hexenwerk ist. Oft übersehen wir die einfachen Dinge bei der Suche nach dem perfekten Kandidaten. Dennoch gibt es verschiedene Techniken, um die am besten geeigneten Talente für eine Rolle zu identifizieren: 

1. Networking

Wenn Ihr Team sich mit Branchenprofis vernetzt und Beziehungen zu potenziellen Kandidaten aufbaut, kann das helfen, Top-Talente zu identifizieren. 

Ein gutes Beispiel sind branchenspezifische Veranstaltungen, die oft eine Vielzahl hochqualifizierter Talente konzentrieren und für Rekrutierungszwecke von Recruitern und Führungskräften genutzt werden können. So haben wir bei ABBYY beispielsweise die JSConf Budapest gesponsert – eine internationale Konferenz, die JavaScript-Begeisterte aus aller Welt zusammenbringt. Sie ist ein Magnet für Softwareentwickler und ein idealer Ort, um Talente zu finden. 

2. Kompetenz-Mapping 

Hierbei werden die spezifischen Kompetenzen oder Fähigkeiten identifiziert, die für bestimmte Rollen und innerhalb bestimmter Teams erforderlich sind. Ein technischer Teamleiter etwa muss die Produktivität seiner Mitarbeitenden sicherstellen. Dazu benötigt er die Fähigkeit, Verantwortung für die Ergebnisse anderer zu übernehmen, also z. B. Zielsetzung, Anleitung geben und als Coach agieren zu können.   

3. Kompetenztests

Kompetenztests sind Prüfungen oder Übungen, mit denen das Wissen, die Fähigkeiten oder Fertigkeiten eines Bewerbers in einem bestimmten Bereich gemessen werden. Nicht für jede Position zwingend notwendig, dennoch absolvieren viele unserer Bewerber während des Auswahlprozesses eine Art von Test, um ihre relevanten Kompetenzen unter Beweis zu stellen. Diese Tests können eine praktische technische Aufgabe oder eine Analyse von Soft Skills anhand einer psychometrischen Plattform umfassen. 

4. Gut konzipierte Interviews

Durch die Führung vertiefender Interviews mit Kandidaten können deren Stärken, Kompetenzen und Erfahrungen erkannt sowie die Passgenauigkeit für die jeweilige Position bewertet werden. 

Bei ABBYY zum Beispiel wurde unser Einstellungsprozess dahingehend verändert, dass mehr Menschen in die Personalauswahl einbezogen werden. Der oder die Personalverantwortliche trifft die Entscheidung nicht mehr allein. Stattdessen gibt es eine sogenannte Auswahlgruppe. 

Als Kandidat bzw. Kandidatin trifft man auf verschiedene Manager – einer prüft die technischen Fähigkeiten, ein anderer die Soft Skills, vielleicht ein weiterer die Führungskompetenz oder den Arbeitsstil und ob man gut zur Unternehmenskultur passt. 

Als Führungskraft reichen reine Datenpunkte aus einem 60-minütigen Interview nicht aus, um einen guten Gesamteindruck von den Fähigkeiten und der Persönlichkeit für die Position zu bekommen. Nun liegt die Entscheidung und die Verantwortung für die Auswahl eines neuen Teammitglieds bei der Gruppe bei ABBYY. 

5. Förderung von Mitarbeiterempfehlungen

Mitarbeiterempfehlungen sind ein hervorragender Weg, Talente zu gewinnen, da Mitarbeitende vor allem Kandidaten empfehlen, von deren Passgenauigkeit für das Unternehmen sie überzeugt sind – basierend auf ihren eigenen Erfahrungen und Einschätzungen.

Mitarbeitende kennen die Unternehmenskultur und Werte und empfehlen Menschen, die damit in Einklang stehen. 

Zudem sind Mitarbeiterempfehlungen häufig eine gute Talentquelle, weil enge Beziehungen zu den vorgeschlagenen Personen bestehen. Dadurch wird der Auswahlprozess effizienter, weil die Mitarbeitenden Einblicke in die Qualifikationen und Arbeitsweise der empfohlenen Kandidaten geben können. 

Gibt es eine Person auf der Welt, mit der Sie gerne ein privates Mittagessen hätten – und warum?

Es gibt viele brillante Köpfe und Herzen, die ich gerne treffen würde, aber meine erste Wahl wäre Brene Brown. Das Mittagessen würde ich jedoch nicht privat halten – ich würde ihre Weisheit gerne mit einer Gruppe meiner Kolleginnen und Kollegen teilen!

Ich habe Brenes Bücher gelesen, höre ihre Podcasts und lasse mich von den Gesprächen inspirieren, die sie mit wirklich bemerkenswerten Menschen führt. Sie spricht mit viel Anmut, Offenheit und Mut über einige schwierige Themen – gerade heute ist das sehr wichtig. Es würde mich wahnsinnig freuen, sie zu treffen, und ich hoffe, eines Tages klappt es vielleicht.

Vielen Dank für deine Einblicke, Weronika! Wie können unsere Leserinnen und Leser deiner Arbeit online weiterhin folgen? 

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