HR-Tech-Gründer und erfahrener CHRO sagt: HR-Leader blicken zu sehr nach innen, statt neue KI-Chancen zu ergreifen
Die meisten HR-Leader optimieren die Vergangenheit. Dean Carter erklärt, warum KI verlangt, dass wir für das bauen, was noch nicht existiert – und wie wir dorthin kommen.
Dean Carter
CEO von Instill
KI nutzen: Definieren Sie Ihr spezifisches Problem, bevor Sie KI integrieren, und erkennen Sie neben ihren Fähigkeiten auch ihre Grenzen an.
HR-Evolution: HR sollte über bestehende Arbeitsabläufe hinausblicken und KI für innovative Möglichkeiten nutzen, die den Unternehmenswert steigern.
Spielerisches Lernen: Ermutigen Sie Teams, KI-Tools zu Hause auszuprobieren, um Verständnis und praktische Anwendung zu fördern.
Tool-Überblick: Dean setzt verschiedene KI-Tools wie Gloat und Rippling ein, um HR-Prozesse und Leistungsüberwachung zu verbessern.
Zukunftsfähigkeit: HR-Leader müssen anpassungsfähig und vernetzt bleiben, da sich ihre Rollen durch KI-Entwicklungen stark verändern werden.
Dean Carter ist CEO von Instill, einem KI-Unternehmen in der HR-Branche, das kulturelle Signale in Meeting-Gesprächen mit Aktionen und Ergebnissen in Einklang bringt.
Zuvor war er CHRO bei Unternehmen wie Fossil und Sears und hatte vergleichbare C-Level-Positionen bei Patagonia und Guild inne. Außerdem ist er Autor des Bestsellers Employee Experience Design: How to Co-create Work Where People and Organizations Thrive.
Wir haben mit Dean gesprochen, um herauszufinden, wie er KI einsetzt, um seine Arbeit zu transformieren, und wo HR-Führungskräfte auf dem Holzweg sind. Hier ist, was er dazu zu sagen hatte.
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Ein erfahrener Manager
Fast 25 Jahre lang war ich CHRO bei Fossil, Sears/Kmart, Patagonia und Guild. Meine längste Zeit war ich bei Patagonia, wo ich die Position des Chief Administrator innehatte.
Nach meinem Abschluss an der University of Texas at Austin in Organizational Communication begann ich meine Karriere als Vertriebsleiter bei Procter & Gamble. Vor meiner ersten HR-Position bei Fossil hatte ich eine Reihe von zunehmend verantwortungsvollen Führungspositionen bei Pearle Vision und Pier 1 Imports inne.
Warum die Akzeptanz von Teillösungen der Schlüssel zur KI-Adoption ist
Viele Menschen stürzen sich in KI, ohne ein klares Problem zu haben, das sie lösen wollen. Es ist wichtig, zuerst das eigene Problem zu definieren. Außerdem muss man im Hinterkopf behalten, dass LLMs zwar beeindruckend sind, aber gravierende Einschränkungen und Herausforderungen mit sich bringen, weil sie darauf ausgelegt sind, zu gefallen und dauerhaft zu beschäftigen.
Es ist also ein Fehler, mit der Erwartung an KI heranzugehen, dass sie ein Problem völlig für einen löst.
Achtzig Prozent von dem, was KI mir liefert, ist großartig, und das ist alles, was ich brauche. Ich will und brauche keine endgültige Lösung, kein finales Bild oder eindeutige Antwort mehr. Ich möchte, dass sie die Wissenssammlung und die Fleißarbeit übernimmt – die Aufgaben, die mehr Zeit als Verstand erfordern – und dann kann ich meine Zeit und mein Hirn nutzen, um die letzten zwanzig Prozent anspruchsvoll und großartig zu gestalten.
Warum HR mit KI über den Tellerrand hinausblicken muss
Ich finde, HR konzentriert sich derzeit zu stark darauf, Workflows zu überarbeiten und Organisationsstrukturen zu optimieren. Das ist nur ein Tropfen auf den heißen Stein und bringt dem Unternehmen nahezu keinen Return on Investment.
Durch die Anwendung von KI auf das, was bereits existiert, schauen wir nur nach innen. Stattdessen sollten wir auf die völlig neue Perspektive blicken, die KI eröffnet.
Wie Teams KI-Kompetenz und Bereitschaft entwickeln können
In einem früheren Unternehmen haben wir einfach Gemini auf allen PCs installiert und gesagt: „Nutzt es für die Arbeit, aber macht bloß nichts kaputt.“ So lernen Menschen aber nicht.
Menschen erlangen KI-Kompetenz, indem sie sicher damit herumexperimentieren. Spielen ist die beste Methode, um zu lernen und Fähigkeiten aufzubauen. Je mehr sie herumprobieren, desto besser verstehen sie die Möglichkeiten und Grenzen. Das wirkt sich dann auch auf ihre Arbeit aus. Deshalb empfehle ich Führungskräften sehr, ChatGPT-, Gemini- und Claude-Kosten für alle Mitarbeitenden, die zu Hause spielen wollen, zu erstatten.
Wenn Führungskräfte ihr Team dann fragen: „Könntest du deine Arbeit in Aufgaben und Fähigkeiten aufschlüsseln, damit wir sicherstellen, dass wir 'Wert' aus KI ziehen?“ verstehen die meisten das gleich als: „Wie kann ich Personal abbauen?“ Unabhängig von dem, was Führungskräfte sagen – die Mitarbeitenden sehen, was getan wird, und das fühlt sich nicht authentisch an.
Das ist einfach zu vermeiden. Ich sage nicht, dass man verkünden soll, dass wegen KI viele Menschen entlassen wurden. Aber man sollte transparent sein und ein starkes Reskilling-Programm für Betroffene aufsetzen.
Wie Führungskräfte Innovation fördern können
Hier ist etwas, das Sie bei der Einführung von KI in Ihrem Team beachten sollten.
Wenn ein externer Anbieter KI einsetzt, um ein Problem zu lösen und dabei keine Ihrer Systeme berührt, dann ist das einfach nur eine weitere großartige Lösung. Diese sollte nicht in der Bürokratie neu gebildeter KI-Governance-Gruppen stecken bleiben, die – bei allen guten Absichten – zu wahren Fortschrittsblockern werden können.
Wie KI-Tools die Wirksamkeit von HR-Führung verbessern
Hier sind die wichtigsten KI-Tools, die ich nutze:
- Gloat: Ich nutze Gloat, um die Fähigkeiten und Kompetenzen zu beurteilen, die für die Erledigung von Aufgaben benötigt werden.
- Rippling: Ich nutze Rippling, um all unsere HR-Prozesse und Arbeitsabläufe zu automatisieren.
- Instill.ai: Hier bin ich ein wenig befangen. Instill hilft mir dabei, auf passive Weise die Verhaltensweisen und Erfahrungen zu verstehen, die die Unternehmensleistung und das Wohlbefinden von Menschen fördern.
Natürlich bin ich auch weiterhin ein Fan meiner smarten Begleiter in der Hosentasche. Ich nutze sie täglich, um meine Wirkung zu Hause und bei der Arbeit zu beschleunigen:
- ChatGPT: Ich nutze ChatGPT für Gespräche zu allgemeinen Konzepten.
- Claude: Claude setze ich für anspruchsvollere Aufgaben ein, wie zum Beispiel den Aufbau eines Finanzanalysten-Agenten.
- Perplexity: Perplexity hilft mir bei Daten- und Faktenchecks.
Jede dieser Lösungen ist sehr unterschiedlich, und ich teste, welche am besten spezifische Probleme adressiert. Außerdem bauen wir unser Produkt auf Claude, und ich nutze OpenClaw, um Bewertungs- und Finanzmodellierungstools zu entwickeln.
Wie KI HR-Arbeitsabläufe und Organisationsgestaltung grundlegend verändert
KI ermöglicht in HR neue Möglichkeiten.
Vor zwei Jahren, als ich HR bei Guild leitete, setzten wir KI schnell für grundlegende Dinge wie Stellenbeschreibungen und -ausschreibungen ein. Ich ermutigte die Teams, damit zu experimentieren, und sie begannen, mit KI in wenigen Minuten Informationen zu sammeln, die zuvor Stunden in Anspruch genommen hätten.
Ein weiteres Beispiel: Früher verließen wir uns auf Umfragen und Pulsbefragungen, von denen wir alle wussten, dass sie unzureichend waren. Jetzt nutze ich ein KI-natives System, das beobachtbare Verhaltensweisen in virtuellen Meetings erkennt und quantifiziert. Mit diesen Daten verstehe ich nun, was die Teamkultur prägt.
Jede:r Teilnehmende eines Meetings erhält gezielte Einblicke, die effektive Verhaltensweisen hervorheben und Empfehlungen für das nächste Meeting geben. Die Daten werden von Team- und Leitungs-Ebene bis hin zur Gesamtorganisation aggregiert.
Früher wäre all das ohne KI unmöglich gewesen.
Warum HR-Führungskräfte in den kommenden Jahren flexibel bleiben müssen
Wir können die nächsten fünf Jahre nicht vorhersehen, deshalb müsst ihr wachsam sein, mit den Ohren am Puls der Zeit, stark vernetzt mit Menschen am Innovationsrand und neugierig bleiben.
Jede Rolle wird sich dramatisch verändern, und wer glaubt, dass KI die eigene Arbeit nicht beeinträchtigen wird, halluziniert noch mehr als ChatGPT!
Ich hoffe, dass sich dadurch sinnvollere Arbeit und mehr Möglichkeiten ergeben. Meine Sorge ist, dass Chancen zunehmend nur noch auf wenige Menschen konzentriert werden.
Wie HR-Führungskräfte mit KI die Nase vorn haben können
Mein Rat:
- Bei der Einführung von KI sollte man eher an Evolution als an Revolution denken.
- Denkt daran: Spielen ist Lernen.
- Startet mit einem Problem und sucht dann nach Lösungen.
- Habt Geduld mit denjenigen, die langsamer adaptieren – Veränderungen verlaufen in unterschiedlichem Tempo.
- Und nicht vergessen: KI ersetzt keine Weisheit oder Erfahrung. Der Wert liegt in Weisheit und Erfahrung plus KI.
Dranbleiben
Du kannst Deans Arbeit auf LinkedIn verfolgen oder seine Unternehmenswebseite besuchen.
Bald folgen weitere Experteninterviews auf People Managing People!
