HR-Tech-Gründer und erfahrener CHRO sagt: HR-Leader betreiben Nabelschau, statt neue KI-Chancen zu ergreifen

Die meisten HR-Leader optimieren die Vergangenheit. Dean Carter erklärt, warum KI verlangt, dass wir für das bauen, was noch nicht existiert – und wie man es tatsächlich erreicht.

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By David Rice on May 7, 2026

Key Takeaways

KI annehmen: Definieren Sie Ihr spezifisches Problem, bevor Sie KI integrieren, und erkennen Sie sowohl ihre Grenzen als auch ihre Möglichkeiten an.

HR-Entwicklung: HR sollte über bestehende Arbeitsabläufe hinausblicken und KI für innovative Chancen zur Steigerung des Geschäftswertes nutzen.

Spielerisches Lernen: Ermutigen Sie Teams, KI-Tools auch zu Hause auszuprobieren, um Verständnis und praktische Anwendung zu fördern.

Tool-Übersicht: Dean nutzt verschiedene KI-Tools wie Gloat und Rippling, um HR-Prozesse und die Leistungsüberwachung zu verbessern.

Zukunftsfähigkeit: HR-Führungskräfte müssen anpassungsfähig und vernetzt bleiben, da sich Rollen durch Fortschritte in der KI grundlegend verändern werden.

Dean Carter ist CEO von Instill, einem KI-Unternehmen in der HR-Branche, das Kultursignale aus Meeting-Gesprächen mit Handlungen und Ergebnissen in Einklang bringt.

Zuvor war er CHRO bei Unternehmen wie Fossil und Sears und hatte verwandte Führungspositionen auf C-Ebene bei Patagonia und Guild inne. Außerdem ist er der Autor des Bestsellers Employee Experience Design: How to Co-create Work Where People and Organizations Thrive.

Wir haben uns mit Dean getroffen, um darüber zu sprechen, wie er KI dazu nutzt, seine Arbeit zu transformieren und warum HR-Führungskräfte oft auf dem Holzweg sind. Hier ist, was er dazu zu sagen hatte.

Eine erfahrene Führungspersönlichkeit

Fast 25 Jahre lang war ich CHRO bei Fossil, Sears/Kmart, Patagonia und Guild. Mit der längsten Amtszeit bei Patagonia, wo ich als Chief Administrator tätig war.

Meine Karriere begann ich nach meinem Abschluss an der University of Texas at Austin im Fach Organisationskommunikation als Vertriebsexekutive bei Procter & Gamble. Bevor ich meine erste HR-Rolle bei Fossil übernahm, hatte ich eine Reihe von zunehmend verantwortungsvolleren Führungspositionen bei Pearle Vision und Pier 1 Imports inne.

Warum das Akzeptieren von Teillösungen für die KI-Einführung entscheidend ist

Viele Menschen stürzen sich in KI, ohne ein klares Problem zu definieren. Es ist wichtig, zunächst das eigene Problem zu bestimmen. Außerdem muss man bedenken, dass so erstaunlich LLMs auch sind, sie ernsthafte Einschränkungen und Herausforderungen mit sich bringen, weil sie so konzipiert sind, zu gefallen und ständig zu beschäftigen.

Es ist also ein Fehler, ein Anliegen an die KI heranzutragen und zu denken, dass sie das Problem komplett löst.

Achtzig Prozent dessen, was mir KI liefert, ist großartig, und genau das reicht mir. Ich brauche und will keine endgültige Lösung, kein fertiges Bild oder eine fertige Antwort mehr. Ich möchte, dass sie die Wissenssammlung und -aufbereitung übernimmt – also die Aufgaben, die mehr Zeit als Gehirnschmalz brauchen –, damit ich meine Zeit und mein Hirn auf die letzte, herausfordernde und wunderbare restliche zwanzig Prozent konzentrieren kann.

Warum HR mit KI über den Tellerrand blicken muss

Vor diesem Hintergrund denke ich, dass sich HR zu sehr auf die Überarbeitung von Arbeitsabläufen und Organisationsdesign konzentriert. Das ist ein Tropfen auf den heißen Stein. Für Unternehmen bringt das praktisch keinen Return on Investment.

Wir betreiben Nabelschau, indem wir KI auf Bestehendes anwenden. Stattdessen sollten wir auf die völlig neue Zukunft schauen, die durch KI möglich wird.

Wie man KI-Kompetenz und Bereitschaft im Team aufbaut

Bei einem früheren Unternehmen haben wir Gemini einfach auf allen PCs installiert und gesagt, sie sollen es für die Arbeit nutzen, aber nichts durcheinander bringen. So lernen Menschen aber nicht.

Menschen entwickeln KI-Kompetenz, indem sie in sicherem Rahmen damit herumspielen. Spielen ist der beste Weg, zu lernen und Kompetenzen zu entwickeln. Je mehr die Leute damit herumprobieren, desto besser verstehen sie dessen Möglichkeiten und Grenzen. Das wirkt sich direkt auf ihre Arbeit aus. Deshalb empfehle ich Führungskräften sehr, dass sie Ausgaben für ChatGPT, Gemini und Claude für alle Mitarbeitenden erstatten, damit diese zu Hause damit experimentieren können.

Wenn Führungskräfte ihr Team fragen wie: „Könntest du deine Arbeit in Aufgaben und Kompetenzen zerlegen, damit wir sicherstellen, dass wir ‚Wert‘ aus KI ziehen?“ verstehen die meisten das als: „Wie kann ich Stellen abbauen?“ Egal was Führungskräfte sagen: Die Menschen sehen, was sie tun, und das fühlt sich nicht authentisch an.

Das lässt sich leicht vermeiden. Ich sage nicht, dass man ankündigen soll, dass viele Menschen entlassen wurden, weil KI deren Aufgaben und Fertigkeiten übernehmen kann. Aber man sollte transparent sein und ein starkes Reskilling-Programm für Betroffene anbieten.

Wie Führungskräfte Innovation fördern können

Hier ist etwas Wichtiges, das Sie bedenken sollten, wenn Sie und Ihr Team KI einführen.

Wenn ein externer Anbieter ein Problem mithilfe von KI löst und diese KI Ihre Systeme nicht berührt, ist es einfach eine weitere gute Lösung. Sie sollte nicht in der Bürokratie neu gebildeter KI-Governance-Gruppen versanden, die trotz guter Absichten zum echten Hemmschuh für Fortschritt werden können.

Wie KI-Tools die Effektivität von HR-Führungskräften steigern

Hier sind die wichtigsten KI-Tools, die ich nutze:

Gloat: Ich verwende Gloat, um die Fähigkeiten und Kompetenzen zu beurteilen, die für die Erledigung von Aufgaben benötigt werden.
Rippling: Ich nutze Rippling, um all unsere HR-Prozesse und Arbeitsabläufe zu automatisieren.
Instill.ai: Hier bin ich befangen. Instill hilft mir, passiv das Verhalten und die Erfahrungen zu verstehen, die die Unternehmensleistung und das Wohlbefinden der Menschen fördern.

Natürlich bin ich weiterhin ein Fan meiner intelligenten Helfer in der Hosentasche. Ich nutze sie täglich, um meine Wirkung zu Hause und bei der Arbeit zu beschleunigen:

ChatGPT: Ich verwende ChatGPT für allgemeine Konzeptgespräche.
Claude: Ich nutze Claude für anspruchsvollere Aufgaben, wie zum Beispiel den Aufbau eines Finanzanalysten-Agenten.
Perplexity: Perplexity setze ich für Daten- und Faktenüberprüfung ein.

Jedes dieser Tools ist sehr unterschiedlich, und ich teste sie, um herauszufinden, welches bestimmte Probleme am besten löst. Wir bauen unser Produkt außerdem auf Claude auf und ich verwende OpenClaw, um Assessment- und Finanzmodellierungs-Tools zu entwickeln.

Wie KI HR-Arbeitsabläufe und Organisationsdesign grundlegend verändert

Künstliche Intelligenz macht in HR völlig neue Dinge möglich.

Vor zwei Jahren, als ich die HR bei Guild leitete, haben wir KI schnell für grundlegende Dinge wie Stellenbeschreibungen und Ausschreibungen eingeführt. Ich habe die Teams ermutigt, damit zu experimentieren, und sie begannen, Informationen innerhalb von Minuten zu sammeln, für die man früher Stunden recherchieren musste.

Ein weiteres Beispiel: Früher haben wir uns auf Umfragen und Pulsbefragungen verlassen, von denen wir alle wussten, dass sie unzureichend waren. Jetzt verwende ich ein KI-basiertes System, das beobachtbare Verhaltensweisen in virtuellen Meetings erkennt und quantifiziert. Diese Daten nutze ich, um zu verstehen, was die Teamkultur prägt.

Jeder Teilnehmer erhält maßgeschneiderte Erkenntnisse zu seinem effektiven Verhalten sowie Empfehlungen für das nächste Meeting. Wir aggregieren die Meeting-Daten pro Team und Führungskraft bis auf die gesamte Organisation.

Das wäre in der Vergangenheit ohne KI undenkbar gewesen.

Warum HR-Führungskräfte in den kommenden Jahren flexibel bleiben müssen

Wir können die nächsten fünf Jahre nicht vorhersagen, daher müssen Sie wachsam, stets gut vernetzt mit innovativen Köpfen und neugierig bleiben.

Jede Rolle wird sich dramatisch verändern, und wer glaubt, dass dies keine Auswirkungen auf die eigene Arbeit hat, irrt mindestens so sehr wie ChatGPT!

Ich hoffe, dass daraus sinnvollere Arbeit und Chancen entstehen. Meine Sorge ist, dass diese Chancen sich immer stärker auf wenige Menschen konzentrieren.

Wie HR-Führungskräfte mit KI einen Vorsprung gewinnen können

Hier mein Rat:

Wenn Sie KI einführen, denken Sie an Evolution – nicht an Revolution.
Denken Sie daran: Spielen bedeutet Lernen.
Beginnen Sie mit einem Problem und suchen Sie dann nach Lösungen.
Haben Sie Geduld mit langsameren Anwendern – Menschen durchlaufen Veränderungen in unterschiedlichem Tempo.
Und denken Sie daran: KI ersetzt keine Weisheit oder Erfahrung. Der Wert liegt in Weisheit und Erfahrung plus KI.

Bleiben Sie dran

Sie können Deans Arbeit auf LinkedIn verfolgen oder sich seine Unternehmenswebsite ansehen.

Weitere Experteninterviews folgen bei People Managing People!