HR-Tech-Gründer und erfahrener CHRO sagt: HR-Führungskräfte betreiben Nabelschau, statt neue KI-Chancen zu ergreifen
Die meisten HR-Führungskräfte optimieren die Vergangenheit. Dean Carter erklärt, warum KI verlangt, dass wir für etwas bauen, das es noch nicht gibt – und wie man tatsächlich dorthin gelangt.
Dean Carter
CEO von Instill
Den KI-Wandel annehmen: Definieren Sie Ihr spezifisches Problem, bevor Sie KI integrieren, und erkennen Sie dabei sowohl ihre Grenzen als auch ihre Möglichkeiten.
HR-Entwicklung: HR sollte über bestehende Arbeitsabläufe hinausblicken und KI für innovative Chancen nutzen, die den Unternehmenswert steigern.
Verspieltes Lernen: Ermutigen Sie Teams, KI-Tools zu Hause auszuprobieren, um Verständnis und praktische Anwendung zu fördern.
Werkzeug-Überblick: Dean verwendet verschiedene KI-Tools wie Gloat und Rippling, um HR-Prozesse und Leistungsüberwachung zu verbessern.
Zukunftsfähigkeit: HR-Leiterinnen und -Leiter müssen anpassungsfähig und vernetzt bleiben, da sich die Rollen aufgrund von KI-Entwicklungen stark verändern werden.
Dean Carter ist CEO von Instill, einem KI-Unternehmen in der HR-Branche, das Kultursignale in Meeting-Gesprächen mit Handlungen und Ergebnissen synchronisiert.
Zuvor war er CHRO bei Unternehmen wie Fossil und Sears sowie in vergleichbaren C-Level-Positionen bei Patagonia und Guild. Außerdem ist er Autor des Bestsellers Employee Experience Design: How to Co-create Work Where People and Organizations Thrive.
Wir haben uns mit Dean getroffen, um darüber zu sprechen, wie er KI einsetzt, um seine Arbeit zu transformieren und warum HR-Führungskräfte häufig falsch liegen. Hier seine Sicht der Dinge.
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Ein erfahrener Geschäftsführer
Fast 25 Jahre lang war ich CHRO bei Fossil, Sears/Kmart, Patagonia und Guild. Am längsten war ich bei Patagonia tätig, wo ich eine Position als Chief Administrator bekleidete.
Nach meinem Abschluss an der University of Texas at Austin im Bereich Organisationskommunikation begann meine Karriere als Sales Executive bei Procter & Gamble. Vor meiner ersten HR-Position bei Fossil hatte ich eine Reihe zunehmend verantwortungsvoller Führungsrollen bei Pearle Vision und Pier 1 Imports inne.
Warum das Akzeptieren von Teillösungen entscheidend für die Einführung von KI ist
Viele Menschen stürzen sich ohne ein klares Problem in KI. Es ist wichtig, zunächst das eigene Problem zu definieren. Außerdem sollte man sich darüber im Klaren sein, dass LLMs zwar großartig sind, aber auch erhebliche Grenzen und Herausforderungen haben, da sie darauf ausgelegt sind, zu gefallen und dauerhaft zu beschäftigen.
Deshalb ist es ein Fehler, von der KI zu erwarten, dass sie ein Problem vollständig für einen löst.
Achtzig Prozent dessen, was KI mir liefert, ist großartig, und das reicht mir vollkommen. Ich brauche oder will keine abschließende Lösung, kein endgültiges Bild oder Ergebnis mehr. Ich möchte, dass KI die Wissenssammlung und -aufbereitung übernimmt – eben die Aufgaben, die mehr Zeit als Hirnschmalz kosten – und dann kann ich meine Zeit und mein Denken darauf verwenden, die letzten, schwierigen und wunderbaren zwanzig Prozent zu formen.
Warum HR mit KI ihren Horizont erweitern muss
Aus meiner Sicht konzentriert sich HR derzeit zu sehr auf die Überarbeitung von Arbeitsabläufen und Organisationsdesigns. Das ist nur ein Tropfen auf den heißen Stein. Für ein Unternehmen hat das nahezu keinen Return on Investment.
Wir schauen ständig auf das, was schon da ist, und wenden darauf KI an. Stattdessen sollten wir auf den vollkommen neuen Horizont blicken, den KI gerade eröffnet.
Wie Teams KI-Kompetenz und -Bereitschaft aufbauen können
In einem vorherigen Unternehmen haben wir Gemini einfach auf jeden PC installiert und gesagt, die Mitarbeiter sollen es für die Arbeit nutzen, aber ja nichts durcheinanderbringen. So lernt niemand wirklich.
Menschen bauen ihre KI-Kompetenz auf, indem sie sicher damit herumspielen. Spielen ist die beste Art zu lernen und Kompetenzen aufzubauen. Je mehr man mit KI spielt, desto besser versteht man deren Möglichkeiten und Grenzen. Dieses Verständnis überträgt sich auf die Arbeit. Deshalb empfehle ich jedem Unternehmen, Kosten für private ChatGPT-, Gemini- oder Claude-Nutzung zu erstatten, damit Mitarbeitende zu Hause ausprobieren können.
Wenn Führungskräfte ihr Team Dinge fragen wie, „Könntest du deine Arbeit in Aufgaben und Fähigkeiten unterteilen, damit wir den ‚Wert‘ von KI sicherstellen?“, dann verstehen die meisten das als „Wie kann ich Personal abbauen?“ Unabhängig von dem, was Führungskräfte sagen: Die Leute sehen auf das, was wirklich getan wird — und das fühlt sich nicht authentisch an.
Das lässt sich leicht vermeiden. Ich sage nicht, dass man offenlegen soll, dass man viele Mitarbeitende entlassen hat, weil KI ihre Aufgaben übernehmen kann. Aber man sollte transparent sein und ein aktives Reskilling-Programm für Betroffene anbieten.
Wie Führungskräfte Innovation fördern können
Hier ist etwas, das du dir merken solltest, wenn du und dein Team KI einführt.
Wenn ein externer Anbieter KI nutzt, um ein Problem zu lösen und die KI dabei nicht auf eure Systeme zugreift, ist es einfach nur eine weitere gute Lösung. Sie sollte nicht im Dickicht neu gegründeter KI-Governance-Gremien steckenbleiben, die — trotz guter Absichten — echte Fortschrittsblockierer werden können.
Wie KI-Tools die Effektivität der HR-Führung steigern
Hier sind die wichtigsten KI-Tools, die ich verwende:
- Gloat: Ich nutze Gloat, um die Fähigkeiten und Kompetenzen einzuschätzen, die zur Erledigung von Aufgaben benötigt werden.
- Rippling: Ich setze Rippling ein, um all unsere HR-Prozesse und Arbeitsabläufe zu automatisieren.
- Instill.ai: Bei diesem Tool bin ich voreingenommen. Instill hilft mir dabei, passiv die Verhaltensweisen und Erfahrungen zu verstehen, die die Unternehmensleistung und das Wohlbefinden der Mitarbeitenden fördern.
Natürlich bin ich nach wie vor ein Fan meiner smarten Taschenhelfer. Ich nutze sie täglich, um meine Wirkung zu Hause und bei der Arbeit zu beschleunigen:
- ChatGPT: Ich verwende ChatGPT für allgemeine Konzeptgespräche.
- Claude: Claude nutze ich für anspruchsvollere Aufgaben, wie etwa den Aufbau eines Financial-Analyst-Agenten.
- Perplexity: Perplexity setze ich für Datenabfragen und Faktenchecks ein.
Jedes dieser Tools ist sehr unterschiedlich, und ich teste sie, um herauszufinden, welches Tool bestimmte Herausforderungen am besten löst. Zudem bauen wir unser Produkt auf Claude auf und ich verwende OpenClaw, um Assessment- und Finanzmodellierungs-Tools zu entwickeln.
Wie KI HR-Arbeitsabläufe und Organisationsstrukturen neugestaltet
KI ermöglicht im HR-Bereich völlig neue Möglichkeiten.
Vor zwei Jahren, als ich das HR bei Guild leitete, haben wir schnell KI für grundlegende Aufgaben wie Stellenbeschreibungen und Inserate eingeführt. Ich habe die Teams ermutigt, damit zu experimentieren, und sie begannen, Informationen in wenigen Minuten zu sammeln, für deren Recherche früher Stunden nötig waren.
Ein weiteres Beispiel: Früher haben wir uns auf Umfragen und Pulsbefragungen verlassen, von denen wir alle wussten, dass sie unzureichend waren. Jetzt setze ich ein KI-basiertes System ein, das in virtuellen Meetings beobachtbare Verhaltensweisen erkennt und quantifiziert. So kann ich verstehen, was die Teamkultur prägt.
Jede:r Teilnehmende erhält kuratierte Erkenntnisse über eigenes effektives Verhalten sowie Empfehlungen für das nächste Meeting. Wir aggregieren die Meetingdaten nach Team und Führungskraft bis hin zur Gesamtorganisation.
Das wäre früher ohne KI undenkbar gewesen.
Warum HR-Führungskräfte in den kommenden Jahren agil bleiben müssen
Wir können die nächsten fünf Jahre nicht vorhersagen. Daher müssen Sie wachsam sein, stets gut vernetzt mit Menschen, die am Puls der Innovation sind, und neugierig bleiben.
Jede Rolle wird sich dramatisch verändern. Wer denkt, sein Job bleibt unberührt, täuscht sich genauso wie ChatGPT, wenn es "halluziniert"!
Ich hoffe, dass dadurch sinnstiftendere Arbeit und mehr Möglichkeiten entstehen. Ich fürchte jedoch, dass sich Chancen auf immer weniger Menschen konzentrieren könnten.
Wie HR-Führungskräfte mit KI einen Vorsprung erzielen
Mein Rat dazu:
- Wenn Sie KI einführen, denken Sie an Evolution – nicht an Revolution.
- Denken Sie daran: Spielen ist Lernen.
- Starten Sie mit einem Problem und suchen Sie dann die Lösung.
- Haben Sie Geduld mit langsamen Umstellern – jeder Mensch geht Veränderungen in seinem eigenen Tempo an.
- Und denken Sie daran: KI ersetzt keine Weisheit oder Erfahrung. Der Wert liegt in Weisheit und Erfahrung plus KI.
Bleiben Sie dran
Sie können Deans Arbeit auf LinkedIn verfolgen oder seine Unternehmenswebsite besuchen.
Weitere Experteninterviews folgen bei People Managing People!
