Ergebnisorientierte vs. mitarbeiterorientierte Führungskräfte: Wer sind sie & welche ist besser?
Kaum jemand würde bestreiten, dass die Persönlichkeit des Managers und seine Herangehensweise an die Arbeit ein entscheidender Faktor sind, der nicht nur die eigene Produktivität, sondern auch die Produktivität des gesamten Teams beeinflusst. Bereits 2015 argumentierte Gallup, dass „Manager für mindestens 70 % der Unterschiede in den Mitarbeiterengagement-Werten zwischen Geschäftseinheiten verantwortlich sind“.
Daher stellt sich stets die Frage, welchen Managertyp man bei der Einstellung bevorzugen sollte (oder welcher Managertyp man selbst sein möchte) – denn vom Ausgang dieser Wahl hängt der Erfolg eines Teams oder gar des gesamten Unternehmens maßgeblich ab.
Im Kern dreht sich die Diskussion um eine Entweder-oder-Entscheidung zwischen zwei Ansätzen: Ergebnisorientierung und Menschenorientierung. Was lohnt sich also?
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Der ergebnisorientierte Manager
Wie schon der Name vermuten lässt, zählt für diesen Managementstil vor allem das Ergebnis – „der Zweck heiligt die Mittel“. Damit kennt dieser Typ letztlich nur zwei Prioritätskategorien: „wichtig für das Ergebnis“ und „insgesamt unwichtig“.
Die folgenden Merkmale kennzeichnen typischerweise den Arbeitsstil solcher Menschen:
- Volle Konzentration auf das Endergebnis, eigentlich ein Zahlenfuchs;
- Sie sehen Mitarbeiter als austauschbar an;
- Oft mangelnde soziale Kompetenz;
- Sie halten Kundenservice für unwichtig;
- Mitarbeitervorteile sind für sie keine hohe Priorität, da sie das Ergebnis beeinträchtigen könnten;
- Sie halten nichts von Anerkennung oder Belohnungen.
Solche Manager erwarten von ihren Mitarbeitern lange Arbeitszeiten, ohne dass diese Urlaub oder Freizeit einfordern. Meistens mögen ihre Mitarbeiter sie nicht – und infolgedessen vermutlich auch nicht ihren eigenen Job.
In Teams mit solchen Managern gibt es nur zwei Gründe, warum die Fluktuation nicht noch höher ist: die Angst der Mitarbeiter vor Veränderung, oder der Mangel an angemessenen Alternativen auf dem Arbeitsmarkt. Aber sobald sich eine Gelegenheit ergibt, verlassen sie das Unternehmen.
Auch für die Kundenerfahrung sieht es nicht besser aus. Ein zu stark ergebnisorientierter Ansatz führt häufig dazu, dass die Kundenorientierung nahezu gegen Null geht, und solche Teams haben meist mehr Beschwerden und deutlich schlechtere Bewertungen als ihre Mitbewerber. Meist sucht sich der Kunde nach dem ersten Kontakt schon eine Alternative.
Der menschenorientierte Manager
Das komplette Gegenteil zum ergebnisorientierten Managementstil ist der menschenorientierte Manager, dessen Hauptfokus – wie der Name schon sagt – auf den Menschen liegt, egal ob Mitarbeiter oder Kunde. Solche Manager versuchen oft, mit ihren Mitarbeitern „Kumpel“ zu sein und pflegen Kontakte auch außerhalb der Arbeit.
Anders als der ergebnisorientierte Manager glaubt ein menschenorientierter Manager nicht an das Prinzip „der Zweck heiligt die Mittel“ und ist stattdessen bereit, die Leistung dem Wohlbefinden aller unterzuordnen. So wird etwa schon mal ein Leistungsdefizit eines Teammitglieds „übersehen“ oder einem Kunden ein zu hoher Rabatt gewährt.
Ein menschenorientierter Manager weist folgende Eigenschaften auf:
- Verfügt über gute soziale Fähigkeiten;
- Die Mitarbeiter mögen diese Person sehr (wenn auch manchmal nur pro forma);
- Glaubt, dass das Geschäft von allein läuft, solange er sich um die Menschen im Unternehmen und die Kunden kümmert;
- Die Anteilseigner wünschen sich höhere Renditen;
- Die Mitarbeiter erwarten viel – und bekommen es auch;
- Die Konkurrenz ist meist erfolgreicher.
Warum man bei ergebnisorientierten Managern vorsichtig sein sollte
Ein ergebnisorientierter Manager kann Mitarbeitende kurzfristig noch motivieren, laugt sie aber auf Dauer aus und vertreibt sie. Mitarbeiter möchten für ihren Einsatz anerkannt und wertgeschätzt werden und wissen, dass ihre Anstrengungen auch belohnt werden. Die meisten wünschen sich darüber hinaus einen Chef, der offen ist, ein offenes Ohr hat und für ihre Anliegen erreichbar ist.
Solche Manager wirken oft abgehoben und desinteressiert und respektieren die Bedürfnisse nach Familienzeit oder Urlaub häufig nicht.
Wie man sieht, klaffen die Interessen eines solchen Managers und die der Beschäftigten weit auseinander, weshalb sich in dieser Führungskultur meist eine hohe Fluktuation entwickelt. Es kostet Zeit, neue Mitarbeiter einzustellen und so zu schulen, dass sie ihren Job beherrschen – und diese Zeit ist verlorene Produktivität.
Das Extrembeispiel eines ergebnisorientierten Managers ist die Meuterei auf der Bounty.
Siehe auch: Menschenführungstipps für neue und erfahrene Manager
Warum rein menschenorientierte Führung auch keine Option ist
Andererseits lieben alle einen mitarbeiterorientierten Manager. Sie sind freundlich und es macht Spaß, mit ihnen zusammenzuarbeiten. Sie kümmern sich und sind vielleicht sogar „Freunde“ ihrer Mitarbeitenden. Klingt gut, oder? Bis zu einem gewissen Grad kann das vorteilhaft sein, aber es kann auch schnell zu viel des Guten werden.
Auch wenn es sicherlich vieles erleichtert, wenn ein Manager ein gutes Arbeitsverhältnis mit den Mitarbeitenden hat, ist es ähnlich, wie bei Kindern eher Freund als Elternteil zu sein. Es ist schwer, zugleich ein guter Elternteil und ein Freund zu sein – deshalb muss man sich entscheiden.
Der Manager könnte anfangen, Entscheidungen zu treffen, die nicht unbedingt dem Unternehmen dienen, indem er seine Kumpel befördert, anstatt die am besten geeignete Person. Lieblingsmitarbeiter könnten sich erlauben, nachlässig zu arbeiten.
Produktivität und Gewinne können auf der Strecke bleiben, wenn ein menschenorientierter Manager vergisst, sich auch auf Ergebnisse zu konzentrieren.
Was funktioniert am besten
Und so stehen Sie vor einer Wahl – welcher dieser Managertypen wollen Sie sein? Was werden Sie wählen? Die richtige Antwort ist: keiner, denn jeder von ihnen richtet in seiner „Radikalität“ mehr Schaden als Nutzen an.
Die besten Manager vereinen Ergebnisorientierung und Menschenorientierung. Es ist nicht einfach, den Mittelweg zu finden, aber notwendig, wenn Sie langfristig gute Ergebnisse für Ihr Unternehmen erzielen wollen.
Halten Sie die Menschen auf die Ziele fokussiert und fordern Sie Verantwortung ein, jedoch auf konstruktive Weise, die Empathie zeigt. Seien Sie freundlich, aber keine engen Freunde mit Ihren Mitarbeitenden. Begrenzen Sie die Zeit, die Sie außerhalb der Arbeit mit Ihren Mitarbeitenden verbringen, damit Sie im Arbeitsumfeld weiter als Führungskraft agieren können. Seien Sie sich bewusst, dass Ihre Mitarbeitenden Familie und ein Leben außerhalb der Arbeit haben, und zeigen Sie Flexibilität, wenn nötig.
Ein effektiver Manager muss das Gleichgewicht zwischen „Ergebnissen“ und „Menschen“ finden.
Für weitere Unterstützung, wie Sie dieses Gleichgewicht finden, hier einer unserer vielen hilfreichen Podcasts: Wie man Unsicherheiten am Arbeitsplatz managt (mit Melanie Pump, Autorin von DETOX: Managing Insecurity In The Workplace).
Weitere Informationen:
- Wie Sie außergewöhnliche Führungskräfte in Ihrem Unternehmen entwickeln
- Vom Freund zum Vorgesetzten: Wie Sie als neue Führungskraft Autorität aufbauen und Grenzen setzen
- Tipps für das People Management – für neue und erfahrene Führungskräfte
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