5 subtile Anzeichen für eine toxische Arbeitsplatzkultur & wie man sie behebt

Finn Bartram

on May 7, 2026

Auch wenn es wie ein abstraktes Konzept erscheinen mag, ist Ihre Unternehmenskultur entscheidend für den Erfolg Ihrer Organisation. So erkennen Sie eine toxische Kultur und fördern die Kultur, die Sie sich wünschen.

„Kultur isst Strategie zum Frühstück.“

Was dieses berühmte Zitat des Managementberaters Peter Drucker bedeutet, ist, dass egal wie gut Ihre Strategie auch sein mag, sie davon abhängt, dass Teams von Menschen effektiv zusammenarbeiten, um sie umzusetzen. Und genau hier ist das schwer zu fassende Konzept, das wir Unternehmenskultur nennen, so wichtig.

Kultur wird definiert als „die Ideen, Bräuche und das soziale Verhalten einer bestimmten Gruppe von Menschen oder Gesellschaft“.

Wer von Ihnen schon einmal international Geschäfte gemacht hat, weiß, wie wichtig es ist, die kulturellen Normen des Landes zu verstehen, in dem Sie Geschäfte machen möchten!

Da eine gesunde Unternehmenskultur – was übersetzt bedeutet, dass glückliche, motivierte und kollaborative Teams auf die Mission des Unternehmens hinarbeiten – ein so entscheidender Erfolgsfaktor ist, ist es wichtig, dass Führungskräfte sie pflegen und erhalten.

Wir haben alle schon von Organisationen gehört, die als „toxisch“ bezeichnet werden, und dies wird meist durch geringe Moral, geringe Mitarbeiterbindung und schlechte Leistungen bestätigt.

Kultur entsteht nicht über Nacht.

Wie unser Podcast-Gast John Carter (Mitglied des Teams, das das Noise-Cancelling-Headset erfunden hat und Berater für Innovation und Unternehmenskultur) so treffend formuliert: „Kultur entsteht über die Zeit, ganz wie sich Staub langsam auf einem Regal sammelt. Sie sammelt sich sehr, sehr langsam an.“

Daher ist es möglich, wenn Sie erste Anzeichen einer toxischen Unternehmenskultur erkennen, das Problem im Keim zu ersticken, bevor es sich vollständig ausbreitet. Und damit wären wir beim nächsten Thema.

5 Anzeichen, dass Ihre Unternehmenskultur „toxisch“ ist

Vielleicht haben Sie schon einmal oder arbeiten gerade an einem Ort, an dem Ihnen die Arbeit gefällt, aber nicht die Organisation. Sie können es kaum erwarten, so schnell wie möglich aus dem Büro zu „flüchten“, und der bittere Nachgeschmack, der Sie den ganzen Tag begleitet hat, bleibt auch zu Hause bestehen.

Vielleicht ist der Chef ein Tyrann, jeder lebt in ständiger Angst, einen Fehler zu machen, und wenn doch einmal etwas gut läuft, gibt es keine Anerkennung. Vielleicht ist das Betriebsklima einfach nur gehässig und Mobbing wird toleriert.

In jedem Fall sorgt das Arbeitsumfeld – nicht die Arbeit selbst – dafür, dass es ein schwieriger und stressiger Ort ist, was sich auf Ihre Leistung, Motivation und möglicherweise sogar Ihre Gesundheit auswirkt.

Manchmal, wie in den obigen Beispielen, sind die Anzeichen für eine toxische Unternehmenskultur offensichtlich. Doch manchmal sind sie subtiler und erfordern eine tiefere Selbstreflexion.

Toxizität existiert auf einer Skala, und was sie bedeutet, variiert je nach Organisation. Manche Unternehmen beispielsweise gedeihen bei einen offenen Wettbewerb, der in anderen nicht funktionieren würde – und das spiegelt sich in ihrer Kultur wider.

Schauen wir uns also einige der Indikatoren an, die darauf hindeuten, dass Ihre Unternehmens- oder Teamkultur möglicherweise gegen und nicht mit Ihrer Strategie arbeitet.

1. Fehlende Begeisterung

Köpfe hängen, Lächeln sind schwach, es fehlt deutlich an joie de vivre.

Anstatt eine Aufgabe oder ein Projekt mit Schwung anzugehen, wirken alle träge und unbeteiligt. Die Arbeit ist vermutlich ein wenig schlampig und besonders bedenklich ist es, wenn bei einem Erfolg niemand feiert.

Wenn Teammitglieder unmotiviert und apathisch erscheinen, ist das ein deutliches Zeichen dafür, dass die Unternehmenskultur toxisch geworden ist. Das könnten die Ursachen sein:

Schlechte Leistung – Leider ist mangelnde Motivation von Mitarbeitenden manchmal auf schwache Leistungen zurückzuführen. Das kann auf persönlicher Ebene, auf Team- oder sogar Unternehmensebene zutreffen. Wie der CEO von Levi’s, Chip Bergh, sagte: „Wenn ein Unternehmen zehn Jahre lang im Niedergang ist, passiert mit seiner Kultur etwas Abgründiges.“ Aber wenn es schlecht läuft, ist eine gesunde Unternehmenskultur das, was einen wieder aufrichtet.
Schwaches Management – Wird ein Manager als in irgendeiner Weise inkompetent wahrgenommen, kann das Mitarbeitende schnell abschrecken, die diesen als Hindernis wahrnehmen.
Toxische Kollegen – Negative Kolleginnen und Kollegen oder Führungskräfte können andere durch ihr Verhalten anstecken. In diesem Fall müssen die Verantwortlichen identifiziert werden und es ist ein ernstes Gespräch notwendig.
Burnout – Ein weiterer Grund für Apathie ist Überarbeitung. Als Menschen können wir nur eine gewisse Menge Stress verarbeiten, bevor unser Gehirn abschaltet und verweigert, sich damit auseinanderzusetzen.

Eigentlich können Sie nur herausfinden, was den Frust verursacht, indem Sie Feedback von den Teammitgliedern einholen. Oder Sie bitten sie alternativ zu gehen.

2. Niemand weiß so recht, wofür das Unternehmen steht

Starke Kulturen sind auf gemeinsamen Ideen, Werten und Zielen aufgebaut. Daher liegt es nahe, dass, wenn Teammitglieder diese nicht kennen, keine Ausrichtung herrscht und toxisches Verhalten wahrscheinlicher ist.

Auch hier gibt es nur eine Möglichkeit, es wirklich herauszufinden: Fragen Sie Ihre Teammitglieder. Wie viele können die Unternehmenswerte aufzählen und die Mission erklären?

3. Es fehlt an Transparenz

Transparenz ist ein Vertrauensfaktor, denn Menschen schätzen offene und ehrliche Kommunikation und werden entsprechend reagieren. Eine transparente Unternehmenskultur ist eine, die aktiv den offenen Informationsaustausch – auch finanzieller Informationen – auf allen Ebenen fördert.

Manche Führungskräfte glauben, dass Transparenz dem Unternehmen schaden kann, weil Mitarbeiter:innen negativ auf Nachrichten wie etwa schlechte Finanzergebnisse reagieren könnten.

In einer HBR-Studie gaben jedoch 70 % der Mitarbeiter:innen an, dass sie sich am meisten engagiert fühlen, wenn die Führung regelmäßig mit ihnen über die Entwicklung und Strategie der Organisation kommuniziert.

Als Levi’s CEO Chip Bergh 2011 sein Amt antrat, nahm er sich zunächst Zeit, um seine Mitarbeitenden kennenzulernen und zu erfahren, warum das Unternehmen so schlecht performte.

Er stellte fest, dass die meisten Teammitglieder gar nicht wussten, wie schlecht es dem Unternehmen wirklich ging. Folglich gab es auch keinen Drang, etwas zu verändern!

Man kann sich vorstellen, wie sich die obersten Chefs zurückzogen und hofften, die Dinge würden sich wie von Zauberhand bessern.

Wie transparent ist also Ihr Unternehmen?

4. Die Fluktuation ist hoch

Ein gewisses Maß an Fluktuation ist für Unternehmen gesund. Aber wenn die Mitarbeiterfluktuation auffällig hoch ist, also Personen schnell kommen und wieder gehen oder plötzlich viele wertvolle Teammitglieder das Unternehmen verlassen, könnte das ein Zeichen dafür sein, dass sich eine toxische Umgebung bildet.

Ein Bericht von BreatheHR stellte fest, dass 27 % der Mitarbeitenden eine schlechte Unternehmenskultur als Kündigungsgrund angaben. Anders herum: Menschen möchten bei Organisationen wie Google (beste Unternehmenskultur in den USA laut einer aktuellen Studie) arbeiten und bleiben, weil sie für ihre entspannte, entwicklungsorientierte Kultur bekannt sind.

Weiterführende Lektüre: Resilienz stärken mit der 3R-Technik

5. Es gibt keine neuen Ideen

In gesunden Unternehmenskulturen fühlen sich Beschäftigte ermächtigt, mit neuen Ideen und Strategien beizutragen. Bleiben diese aus, läuft der Innovationsmotor, der von der Unternehmenskultur geölt wird, nicht richtig.

Woran kann das liegen?

Ein häufiger Grund ist eine übertriebene Angst vor Fehlern. Menschen fürchten Misserfolge ganz natürlich, vor allem am Arbeitsplatz.

Wie Unternehmenskultur-Experte John Carter im erwähnten Podcast anmerkt, ist Scheitern ein Teil von Innovation. Haben Menschen zu große Angst davor, Risiken einzugehen, weil sie harte Konsequenzen fürchten, wird genau dadurch ihre Kreativität erstickt.

Ein gutes Beispiel für ein Unternehmen, das einen Teammitglied nach einem Fehler unterstützt hat, ist dieser Tweet von HBO Max zur Unterstützung eines sicherlich beschämten Praktikanten:

Awww, wie nett! Und das bringt uns zu etwas Leichterem ...

Top-Tipps zum Aufbau einer großartigen Unternehmenskultur

Eine toxische Arbeitskultur ist schlecht für Mitarbeitende und das Unternehmen.

Jetzt, da Sie wissen, worauf Sie achten müssen, finden Sie hier einige Möglichkeiten, wie Sie einen Kulturwandel anstoßen und Ihre gewünschte Unternehmenskultur aufbauen und erhalten können.

1. Klare Werte festlegen, kommunizieren und leben

Kultur basiert auf gemeinsamen Werten und Bräuchen. Die Werte eines Unternehmens sind wie ein Schnappschuss seiner Kultur, Standards und Identität. Daher ist es wichtig, klare Werte festzulegen, die das Verhalten und die Entscheidungen der Mitarbeitenden leiten.

Diese Werte könnten sein:

Inklusivität
Transparenz
Vertrauen
Ehrlichkeit

Kommunizieren Sie diese Werte zudem regelmäßig gemeinsam mit der Unternehmensvision und gehen Sie selbst als Führungskraft mit gutem Beispiel voran. Es hat keinen Sinn, Ehrlichkeit als Wert zu postulieren, wenn die Führungsetage etwas anderes vormacht.

Indem Sie die Werte des Unternehmens verankern und vorleben, entsteht Vertrauen – und darauf bauen all die positiven Effekte auf (wie Mitarbeiterzufriedenheit, größere Flexibilität, Remote-Arbeit), die sie mit sich bringen.

2. Schalten Sie Ihren SCARF-Modus ein

Im Zentrum einer positiven Arbeitskultur steht, dass sich alle Teammitglieder entspannt und befähigt fühlen. Um dies zu unterstützen, hat der Neurowissenschaftler David Rock fünf zentrale Themenbereiche identifiziert, die unser Verhalten in sozialen Situationen beeinflussen. Diese sind:

Status – wie wir uns im sozialen Vergleich mit anderen einstufen
Certainty – wie sicher wir uns hinsichtlich der Zukunft fühlen
Autonomie – das Gefühl, ermächtigt zu sein, eigene Entscheidungen zu treffen
Relatedness – wie sicher wir uns im Umgang mit anderen fühlen
Fairness – ob wir empfinden, dass der Austausch zwischen Menschen fair ist.

SCARF (jetzt wissen Sie, woher das Akronym kommt) ist ein nützliches Modell, um einzuschätzen, was Menschen in einem sozialen Umfeld bedroht oder belohnt fühlen lässt.

Es ist leicht zu erkennen, wie das auf die Unternehmenskultur angewendet werden kann. Rock schlägt einige Möglichkeiten vor:

Geben Sie Teammitgliedern die Möglichkeit, Feedback zu ihrer eigenen Leistung zu geben, und belohnen Sie gute Arbeit öffentlich mit positivem Feedback (Status)
Seien Sie transparent, teilen Sie Informationen großflächig und zerlegen Sie komplexe Projekte in kleinere Schritte (Ungewissheit; Fairness)
Ermöglichen Sie Teammitgliedern, ihr eigenes Lernen und ihre Entwicklung zu steuern (Autonomie)
Finden Sie Wege, um Begegnungen zu fördern, damit Menschen einander kennenlernen (Verbundenheit)
Legen Sie klare Erwartungen und Ziele fest und stellen Sie sicher, dass die Einhaltung überprüft wird (Fairness).

3. Führen Sie ein paar Skip-Level-Meetings durch

Je größer eine Organisation wird, desto stärker kann sich das obere Management von den tatsächlichen Begebenheiten entfernen.

Deshalb entscheiden sich viele Führungskräfte dafür, sogenannte „Skip-Level“-Meetings mit Mitarbeitenden zwei oder mehr Ebenen darunter abzuhalten, um herauszufinden, was wirklich passiert. Die Idee dahinter ist, dass Führungskräfte einen unverfälschten Eindruck von der tatsächlichen Unternehmenskultur bekommen.

2018 begab sich der CEO von JP Morgan Chase, Jamie Dillon, auf Bustour (ja, wirklich) in die Regionalbüros, um mit Angestellten ins Gespräch zu kommen und ihre Meinungen zum Unternehmen zu hören. Er gewährte ihnen Straffreiheit für ehrliche Aussagen – sowie kostenloses Bier.

Werbeaktion? Vielleicht, doch es ist ein starkes Zeichen: Führungskräfte müssen beim Management der Unternehmenskultur auf ihr Team hören.

Weitere Tipps finden Sie hier: So führen Sie ein Skip-Level-Meeting durch.

4. Optimieren Sie Ihren Onboarding-Prozess

Das Onboarding eines neuen Mitarbeitenden ist entscheidender, als viele Unternehmen glauben. Ein effektiver Onboarding-Prozess sollte sicherstellen, dass neue Teammitglieder die Vision, Mission und Werte des Unternehmens verstehen und die erwarteten Verhaltensweisen und Einstellungen, aus denen sich die Unternehmenskultur bildet, verstärkt werden.

Tipps und Anregungen finden Sie in unserem 30-60-90-Tage-Onboarding-Plan für neue Mitarbeitende.

Beteiligen Sie sich an der Diskussion

Wie Sie sehen, ist das Managen von Unternehmenskultur eine anspruchsvolle, aber wichtige Komponente für den Erfolg von Organisationen — und „toxisch“ ist nicht immer das offensichtlich schlechte Verhalten.

Führungskräfte spielen dabei eine zentrale Rolle. Wenn sie persönliche Hürden wie das Impostor-Syndrom erleben, kann das ihre Arbeit und die Kultur, die Sie aufbauen möchten, stark und direkt beeinflussen. Lesen Sie, wie dies angegangen werden kann, in diesem Artikel.

Wir sind gespannt auf Ihre Gedanken dazu, was eine toxische oder gesunde Unternehmenskultur ausmacht. Hinterlassen Sie unten einen Kommentar oder beantragen Sie die Mitgliedschaft in der People Managing People Community, wo Sie sich mit anderen Fachleuten für Menschen und Unternehmenskultur vernetzen und austauschen können.

Passender Podcast: Der eine Faktor, der Ihre Karriere entgleisen lässt, wenn Sie nicht vorbereitet sind (mit Berta Aldrich, Autorin von Winning the Talent Shift: Three Steps to Unleashing the New High-Performance Workplace)

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