Wie man wirkungsvolle Entwicklungspläne für Mitarbeitende erstellt
Entwicklungspläne für Mitarbeitende sind strukturierte Leitfäden, die Ihrem Team helfen, neue Fähigkeiten zu erlernen, in ihrer Rolle zu wachsen und sowohl persönliche als auch unternehmensbezogene Ziele zu erreichen. Das Erstellen effektiver Entwicklungspläne steigert die Mitarbeiterbindung; tatsächlich sagen die meisten Mitarbeitenden, dass sie länger bleiben würden, wenn ihre berufliche Entwicklung unterstützt würde. In diesem Artikel erfahren Sie, was Entwicklungspläne sind, warum sie wertvoll sind und wie Sie ganz praktisch effektive Pläne für Ihr Team erstellen können.
Was ist ein Entwicklungsplan für Mitarbeitende?
Ein Entwicklungsplan für Mitarbeitende ist eine strukturierte, zielorientierte Roadmap, die Mitarbeitenden hilft, ihre Fähigkeiten zu verbessern, sich beruflich weiterzuentwickeln und ihre Karrierezielsetzungen zu erreichen. Solche Pläne werden häufig mithilfe eines Leistungsmanagement-Tools verwaltet, das Mitarbeitende kontinuierlich zu ihrem Fortschritt einbindet.
Diese Pläne stimmen auch das individuelle Wachstum mit den übergeordneten Zielen der Organisation ab, womit eine Win-win-Situation für Mitarbeitende und Arbeitgebende entsteht.
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Vorteile von Entwicklungsplänen
1. Für Mitarbeitende
- Klarer Weg für persönliches und berufliches Wachstum und Entwicklung.
- Plan zur Verbesserung von Fähigkeiten und für den beruflichen Aufstieg.
- Verbessertes Gefühl von Sinnhaftigkeit und Zufriedenheit. Beispiel: Eine Kundenservice-Mitarbeiterin, die aufsteigen möchte, kann an ihren Präsentationsfähigkeiten arbeiten, um sich auf die Übernahme einer Trainingsrolle vorzubereiten.
2. Für Organisationen
- Gesteigerte Produktivität
- Bessere Mitarbeiterbindung
- Stärkere Mitarbeiterloyalität. Beispiel: Eine Einzelhandelsorganisation kann Entwicklungspläne nutzen, um vielversprechende Mitarbeitende für Rollen als Filialleitung auszubilden und so kontinuierlich qualifizierte Führungskräfte bereitzustellen.
4 Schritte zur Erstellung von Entwicklungsplänen für Mitarbeitende
1. Stärken und Schwächen der Mitarbeitenden feststellen
Der erste Schritt ist, die aktuellen Fähigkeiten, Stärken und Verbesserungsbereiche der Mitarbeitenden zu identifizieren. Nutzen Sie Instrumente wie Skill-Gap-Analysen, Selbsteinschätzungen und das Feedback der Führungskräfte, um zu bestimmen, wo Entwicklungspotenzial besteht.
Wir leben derzeit in einer Zeit, in der viele das Gefühl haben, dass Soft Skills die neuen Hard Skills sind und die jüngere Generation es an diesen Soft Skills mangeln lässt. Doch das ist – wenig überraschend – eine starke Vereinfachung der Situation und erschwert es, kurzfristige Entwicklungspfade zu schaffen. Denn Soft Skills benötigen mehr Zeit und sind schwieriger auszubilden.
„In Soft Skills zu investieren ist ein langfristiges Vorhaben und bringt nicht immer direkte Ergebnisse“, sagte Pavel Shynkarenko, Gründer und CEO von Mellow, einem Softwareunternehmen für Vertragsmanagement. „Technische Fähigkeiten sind leichter zu vermitteln – sie kommen mit klaren Anweisungen und festgelegten Abläufen.“
Mit Shynkarenkos Ansatz muss Ihre Stärken- und Schwächenanalyse das gesamte Fähigkeitsprofil einer Person sorgfältig betrachten und die Entwicklung in Bezug auf deren Ziele sowie das Talent-Ökosystem der Organisation planen.
Mit anderen Worten: Ihr Entwicklungsplan für Mitarbeitende ist nicht einfach eine Liste an Fähigkeiten. Es ist vielmehr eine Karte, wohin sich die Karriere Ihrer Mitarbeitenden innerhalb Ihrer Organisation entwickeln kann. Die Identifikation von Stärken und Schwächen hilft dabei, herauszufinden, an welchen Stellschrauben gearbeitet werden sollte, um beruflich voranzukommen.
2. Zielsetzung
Sie brauchen einen strukturierten Rahmen für Ziele. Es gibt verschiedene Beispiele für Leistungsziele, aus denen Sie Formate wählen können, etwa SMART-Ziele, OKRs, FAST oder eine andere bewährte Methode der Zieldefinition und Zielvereinbarung.
Ohne einen klaren Rahmen ist es schwierig, die Ziele der Mitarbeitenden transparent und zielgerichtet zu verfolgen.
3. Entwicklungsmöglichkeiten identifizieren
Sind die Ziele festgelegt, gilt es, Maßnahmen zu finden, die zu den Entwicklungsbedürfnissen des Mitarbeitenden passen. Häufige Optionen sind:
- Schulungsprogramme: Workshops, Webinare und Zertifizierungskurse.
- Mentoring: Mitarbeitende mit erfahrenen Fachkräften zusammenbringen.
- Bereichsübergreifende Projekte: Aufgaben in neuen Bereichen übertragen, um Kompetenzen zu erweitern.
„Ich bin der Meinung, Unternehmen sollten Mitarbeitende darin unterstützen, persönliche Karrierewege aufzubauen“, sagt Shynkarenko. „Es geht nicht darum, Menschen zum Lernen zu zwingen, sondern Entwicklungs-Möglichkeiten und Unterstützung anzubieten. Mentoring-Programme, Buddy-Systeme und die Unterstützung bei Zertifizierungen sind hervorragende Beispiele. Mitarbeitende benötigen Klarheit über ihr Wachstumspotenzial – welche Schritte sie unternehmen müssen, um von einer Position zur nächsten zu gelangen.“
Das Fehlen eines klaren Weges beeinflusst tatsächlich, wie Menschen ihre Arbeit wahrnehmen. Untersuchungen zeigen, dass etwa drei von vier Beschäftigten irgendwann das Gefühl haben, keine Entwicklungsmöglichkeiten zu haben, was sie daran hindert, ihr Potenzial voll zu entfalten.
Nach Angaben von Heather Doshay, Head of Talent bei SignalFire, gibt es drei Ansätze, dies zu verhindern.
- Das 70-20-10-Modell anwenden
Siebzig Prozent des Lernens sollten erfahrungsbasiert sein, zum Beispiel in Form von Projekten mit erhöhtem Verantwortungsbereich oder praxisorientierter Problemlösung, die Geschäftszielen dienen. Zwanzig Prozent ergeben sich durch Kolleg:innen wie Mentoring, Job-Sharing oder 360-Grad-Feedback.
Die restlichen 10% sollten auf traditionellen Lernformen wie internen Trainings oder vom Unternehmen geförderten Teilnahmen an externen Konferenzen und Zertifikatsprogrammen liegen.
- Karrierefortschritt als transparentes System sehen, das über klassische Beförderungen hinausgeht
Der Aufbau von Karrierepfaden in Organisationen mit 50 bis 100 Mitarbeitenden verschafft einen strategischen Vorteil, da so die vorhandenen Entwicklungsmöglichkeiten sowie die Vergütungsstrukturen nachvollziehbar werden.
- Führungskräfte schulen, um fundierte Entwicklungsgespräche zu führen
So wird Wachstum nicht ausschließlich an Beförderungen geknüpft. Indem auf die individuellen Ziele von Mitarbeitenden eingegangen wird, entstehen gezielte Karrierepfade, die zu längerer Betriebszugehörigkeit ermutigen.
4. Fortschritte nachverfolgen und messen
Ein guter Entwicklungsplan für Mitarbeitende enthält klare Meilensteine und regelmäßige Termine zur Überprüfung des Fortschritts. Mithilfe von KPIs und Feedbackschleifen bleibt die Entwicklung auf Kurs.
Aber das war Ihnen vermutlich schon klar, richtig? Wo läuft es also meistens schief?
„Unternehmen fokussieren sich zu sehr auf Schein-Kennzahlen wie Abschlussquoten und Zufriedenheitswerte, weil bedeutsame Ergebnisse wie gestiegene Kompetenzen oder Beförderungen nachgelagert sind und sich schwerer in eine einfache KPI umwandeln lassen“, sagt Doshay.
Sie ist der Meinung, Unternehmen sollten Selbstbeurteilungen der Lernenden vor und nach Programmen einholen und – auch wenn dies verzögert wirkt – die Korrelation zwischen der Teilnahme an Entwicklungsmaßnahmen und Ergebnissen bei Leistungsbeurteilungen, Beförderungsraten und Mitarbeiterbindung beobachten.
Eine Vorlage für Entwicklungspläne von Mitarbeitenden
Ein sorgfältig ausgearbeiteter Entwicklungsplan sollte konkrete Leistungsziele, Kompetenzlücken, Entwicklungsmöglichkeiten und messbare Ergebnisse enthalten. Hier eine Beispielvorlage:
Diese Vorlage sorgt sowohl für Klarheit als auch für Verantwortlichkeit bei Mitarbeitenden und Führungskräften.
Eine formellere Version davon könnte folgendermaßen aussehen.
Tools und Ressourcen zur Erstellung von Entwicklungsplänen für Mitarbeitende
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FAQs
Wie oft sollten Entwicklungspläne aktualisiert werden?
Entwicklungspläne sollten vierteljährlich oder halbjährlich überprüft werden, um den Fortschritt abzubilden und Ziele bei Bedarf anzupassen.
Was sollte ein Entwicklungsplan für Mitarbeitende beinhalten?
Zu den wichtigsten Elementen gehören klare Ziele, identifizierte Kompetenzlücken, maßgeschneiderte Entwicklungsmöglichkeiten, Zeitpläne und messbare Erfolgskriterien. Die Verwendung von Software, wie z. B. Mitarbeiterbewertungstools, kann dabei helfen, dass nichts Wichtiges übersehen wird.
Worin unterscheiden sich Entwicklungspläne von Leistungsverbesserungsplänen?
Entwicklungspläne konzentrieren sich auf Wachstum und Kompetenzförderung, während Leistungsverbesserungspläne gezielt Leistungsprobleme adressieren, um Mitarbeitende auf den geforderten Standard zu bringen.
