MBO vs. OKR: Was ist der Unterschied?
Navigieren Sie durch das Labyrinth der Management-Strategien? Zwei herausragende Methoden, Management by Objectives (MBO) und Objectives and Key Results (OKR), bieten unterschiedliche Wege zur Zielausrichtung und zum Teamerfolg.
MBO konzentriert sich auf individuelle Ziele, die mit den Unternehmenszielen in Einklang stehen, während smarte OKRs ehrgeizige, messbare Ergebnisse anstreben. Dieser Artikel erklärt diese Ansätze und hilft Ihnen hoffentlich dabei, die richtige Methode für die Vision Ihres Unternehmens auszuwählen.
Was ist MBO?
MBO (Management by Objectives) ist ein Prozess zum Festlegen von Zielen für einzelne Mitarbeitende, die mit den übergeordneten Unternehmenszielen verknüpft sind.
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Eine Organisation legt ihre übergeordneten Ziele fest, danach erarbeiten Mitarbeitende und Führungskräfte gemeinsam individuelle Ziele, die dazu beitragen.
Auf diese Weise werden individuelle Ziele auf die Kompetenzen der Mitarbeitenden zugeschnitten und als erreichbar angesehen. Wenn Mitarbeitende ihre Ziele erreichen, erhalten sie in der Regel einen Bonus.
Der Grund für diese Zusammenarbeit ist, Motivation und Engagement der Mitarbeitenden zur Zielerreichung zu fördern.
Ein typischer MBO-Zyklus dauert 12 Monate, in denen der Fortschritt der Mitarbeitenden überwacht wird.
Strategien für das Leistungsmanagement sind ein Schlüsselelement von MBO, weil Führungskräfte beurteilen müssen, wie weit die Ziele erreicht wurden. Ohne ein Rahmenwerk zur Leistungsbewertung kann diese Einschätzung jedoch schwierig werden.
Ungeachtet dessen ist es wichtig, Mitarbeitenden, die ein bestimmtes Ziel nicht erreichen, konstruktives Feedback zu geben und sie im nächsten MBO-Zyklus beim Erreichen der Ziele zu unterstützen.
Beispiel für MBO
Angenommen, Ihr Ziel ist es, den Kundenservice des Unternehmens zu verbessern, dann könnten Sie folgende Zielsetzungen festlegen:
- Schnellere Reaktionszeiten
- Sorgfältigere Einarbeitung
- Proaktives Ansprechen von Kund:innen, um Unterstützung zu neuen Funktionen anzubieten.
Auch wenn die Zielsetzungen dabei helfen, das übergeordnete Ziel zu erreichen, fehlt ein Weg, den Fortschritt zu messen oder wie die Ziele erreicht werden sollen.
Hier kommen die OKRs ins Spiel.
Was ist OKR?
OKR ist ein Rahmenwerk zur Zielsetzung, das auf der MBO-Methode aufbaut, indem es festlegt, wie ein Ziel erreicht werden soll.
Die "Objectives" beschreiben, was erreicht werden soll.
"Key Results" (meist 3-5) schaffen Klarheit darüber, wie diese Objectives erreicht werden.
OKR stützt sich stark auf die SMART-Kriterien, um sicherzustellen, dass die Ziele spezifisch, erreichbar und messbar sind.
Die OKR-Methodik wurde in den 1980ern von Andrew Grove, ehemaliger CEO von Intel, eingeführt.
„Herauszufinden, was zu tun ist, ist wichtig. Aber es zu tun und es gut zu tun, ist ebenso wichtig.“ sagte Andrew Grove, ehemaliger CEO und Mitbegründer von Intel.
John Doerr, ein früher Investor von Google, war überzeugt vom OKR-Ansatz und setzte ihn bei Google um. Doerr wird dafür verantwortlich gemacht, OKR in der Managementwelt populär gemacht zu haben.
Wie beim MBO funktionieren OKRs auf allen Ebenen und sorgen für eine zielgerichtete Ausrichtung im gesamten Unternehmen.
Im Unterschied zu MBO sind OKRs jedoch für alle Teammitglieder zugänglich, was Transparenz schafft und die Zusammenarbeit unter den Mitarbeitenden fördert.
Außerdem bietet OKR keinen finanziellen Anreiz für das Erreichen von Zielen.
Schließlich werden OKRs in der Regel flexibler genutzt und können verpflichtend, ambitioniert oder auf Lernen ausgerichtet sein.
Beispiel für OKR
Wenn Ihr Ziel darin besteht, die Kundenzufriedenheit um 5 % zu steigern, könnten Sie folgende Key Results zur Messung des Fortschritts heranziehen:
- Reduzieren Sie die Wartezeit der Kund:innen bei Anrufen im Support um 10 %, indem Sie die Anzahl der Mitarbeitenden im Support um 15 % erhöhen
- Informieren Sie mehr bestehende Kund:innen über Angebote und Rabatte, indem Sie die Anzahl der ausgehenden Kanäle von 2 auf 4 erhöhen
- Minimieren Sie die Zeit, die Anrufer:innen im IVR (Interactive Voice Response) verbringen, um 20 %, indem das IVR-System überarbeitet wird
Wir haben noch mehr HR OKR-Beispiele, wenn Sie einen tieferen Einblick darin gewinnen möchten, wie Sie OKR im Personalbereich anwenden können.
MBO vs OKR
Hier finden Sie eine Übersicht der wichtigsten Unterschiede zwischen MBO und OKR:
Ob MBO oder OKR – Mitarbeiterbewertungsplattformen helfen, den Fortschritt bei der Zielerreichung zu verfolgen und die Ausrichtung zu verbessern.
1. Das „Was“ vs. das „Was + Wie“
Der Hauptunterschied zwischen MBO und OKRs besteht darin, dass OKRs noch einen Schritt weiter gehen und den Mitarbeitenden aufzeigen, wie sie ihre Ziele erreichen können.
MBO gibt die übergeordneten Unternehmensziele vor, bietet jedoch keinen Rahmen zur Messung des Fortschritts. Es gibt auch keine Hinweise darauf, wie Mitarbeitende ihre Ziele erreichen können.
OKRs geben zusätzlich Auskunft darüber, wie Ziele erreicht und gemessen werden können. Führungskräfte können Ziele festlegen, Meilensteine oder „Schlüsselergebnisse“ definieren und Mitarbeitenden Einblicke geben, wie sie ein Ziel erreichen können.
2. Risikoscheue vs. ehrgeizige Zielsetzungen
MBOs sind an Boni und andere Vergütungsformen geknüpft. Wenn ein Mitarbeitender die Ziele nicht erreicht, erhält er weniger Bonus.
Es ist leicht nachzuvollziehen, wie dies dazu führt, dass Mitarbeitende sichere und leicht erreichbare Ziele setzen. Risikoarme Ziele bedeuten, immer einen Bonus zu bekommen.
OKRs beseitigen dieses Problem, da die Zielerreichung keinen Einfluss auf die Vergütung von Mitarbeitenden hat. Da es keine finanziellen Konsequenzen gibt, ermutigen OKR zu ehrgeizigeren Zielsetzungen.
60 %–70 % ehrgeizig gesetzter Ziele zu erreichen, ist immer noch besser, als 100 % sicherer Ziele zu erreichen. Wenn Mitarbeitende weniger als 100 % ihrer Ziele erreichen, fühlen sie sich gefordert und zu Innovationen angespornt.
Wo bleibt auch der Reiz, alle seine Ziele mühelos zu erreichen?
3. Top-down vs. Top-down + Bottom-up Zielsetzung
Beim MBO-Ansatz erfolgt die Zielsetzung auf Führungsebene. Die Führungskräfte formulieren Zielvorgaben basierend auf den Unternehmenszielen und weisen sie den entsprechenden Mitarbeitenden und Abteilungen zu.
Dasselbe geschieht auch beim OKR-Ansatz. Zusätzlich gibt OKR Mitarbeitenden die Freiheit, eigene Ziele zu definieren, die mit den Zielen des Unternehmens oder des jeweiligen Teams übereinstimmen.
OKR ermöglicht also auch das Setzen von Bottom-up-Zielen und motiviert dazu, mehr zu erreichen.
4. Kontrolle vs. Mitarbeiterentwicklung
MBO, nach wie vor weit verbreitet, folgt dem traditionellen Managementansatz. Das Management setzt jährlich die Ziele fest und überwacht, ob die Mitarbeitenden an deren Erreichung arbeiten.
OKRs hingegen bieten Mitarbeitenden einen taktischen Weg zur Zielerreichung. Das Management misst die Zielerreichung jedes einzelnen Mitarbeitenden und sollte sowohl während des OKR-Zyklus als auch im Nachhinein wöchentlich Feedback geben.
Die Feedbackschleife und die gemeinsame Anstrengung stellen die Weiterentwicklung der Mitarbeitenden über das Erreichen von allen Zielen.
5. Längere vs. kürzere Zyklen
MBOs werden in der Regel jährlich überprüft. Bis ein MBO-Zyklus endet, können sich verschiedene Variablen (unmittelbare Unternehmensziele, Prioritäten usw.) bereits verändert haben.
OKRs durchlaufen meist einen Quartalszyklus. Dadurch bleibt mehr Spielraum, die Ziele an die sich entwickelnden Bedürfnisse des Unternehmens anzupassen.
Mit OKR besprechen Teams ihren Fortschritt wöchentlich, wodurch sie die Möglichkeit erhalten, bei sich entwickelnden oder unerwarteten Situationen flexibel zu reagieren.
6. Kein Bedarf an Zusammenarbeit vs. Förderung von Zusammenarbeit
MBO hilft Führungskräften sicherzustellen, dass alle Mitarbeitenden die übergeordneten Ziele des Unternehmens im Blick haben.
Nachdem Führungskräfte die Ziele gesetzt haben, überwachen, messen und kontrollieren sie deren Erreichung. Ab diesem Punkt ist MBO ein individuelles Vorgehen. Die Mitarbeitenden konzentrieren sich auf ihre Ziele, eine Zusammenarbeit ist kaum erforderlich.
OKR ermöglicht einen teambezogenen Ansatz, da es transparenter ist. Alle Mitarbeitenden haben Einblick in den Fortschritt der Ziele ihrer Teammitglieder und können dort mitwirken, wo Zusammenarbeit notwendig ist.
Diese Transparenz erlaubt zudem kontinuierliches Feedback, sodass das gesamte Team gemeinsam daran arbeiten kann, wie eine Aufgabe effektiver gelöst werden kann bzw. ein Ziel besser erreicht wird.
7. Abhängigkeit von SMART-Zielen
MBO ist in dieser Hinsicht flexibler und offener, da Führungskräfte qualitative, quantitative oder beide Faktoren nutzen können, um die Mitarbeiterleistung zu messen.
OKRs betonen die quantitative Messung, weil sie auf den SMART-Kriterien für die Zielsetzung beruhen.
Ziele, die spezifisch und messbar sind, erfordern, dass das Ziel vor der Zuordnung quantifiziert wird, sodass stets ein Bewertungsmodell zur Messung des OKR-Fortschritts zugrunde liegt.
Seien Sie zukunftsbereit mit OKR
Sowohl das MBO- als auch das OKR-Zielsetzungsframework werden von vielen erfolgreichen Organisationen genutzt.
Heutzutage übernehmen viele Unternehmen das OKR-Framework, da es als detaillierter und flexibler gilt.
Sie bieten Teams und Einzelpersonen ein motivierendes Gerüst, um ihren Erfolg zu messen und Leistung zu fördern.
OKRs sind spezialisierte Werkzeuge, um Ziele in großem Umfang zu setzen, zu verfolgen und zu messen. OKR-Software vereinfacht den Prozess der Implementierung des Frameworks und hilft, das Tracking in den Arbeitsalltag zu integrieren. Es gibt zahlreiche Vorteile von OKR-Software.
Wenn Sie daran interessiert sind, OKRs in Ihrem Unternehmen einzusetzen, müssen Sie die Zustimmung der Geschäftsleitung einholen. Für weitere Tipps zur Anwendung von OKRs werfen Sie einen Blick auf unsere Auswahl der besten OKR-Podcasts.
