Bringen Sie sich selbst die Kunst der Vergütung bei
Solange ich mich erinnern kann, war ich ein wenig besessen vom Thema Vergütung. Vielleicht getrieben von Aufregung, Neugier oder sogar beidem zusammen, fand ich es faszinierend zu erfahren, was die Top-Führungskräfte meiner Lieblingsunternehmen verdienen und wie sie ihr Geld erhalten.
Hast du vom neuen CEO von Starbucks und seinem lukrativen Vergütungspaket gehört? Brian Niccol könnte bis zu 113 Millionen Dollar verdienen, wenn er sich der in Seattle ansässigen Kaffee-Marke anschließt. Bedeutet das, Starbucks stellt ihm am ersten Tag einen Scheck über mehr als 100 Millionen Dollar aus? Nein. Diese Summe schwankt je nach Unternehmens- und Aktienperformance.
Wie kann man also herausfinden oder verstehen, wie ein so dynamischer Vergütungsplan im Detail funktioniert?
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Die Vergütungslandschaft
In den letzten vier Jahren hat sich das Personalwesen als ein rasant wachsendes und gleichzeitig stetig veränderndes Feld erwiesen. DEI, Lohngleichheit, Mitarbeitererfahrung und Wohlbefinden haben alle zur Weiterentwicklung der Branche beigetragen.
Ein HR-Bereich, der eine große Rolle bei dieser Entwicklung als geschäftlicher Treiber spielt, ist tatsächlich alles andere als neu. Es ist wahrscheinlich eine der grundlegendsten HR-Funktionen überhaupt – die Vergütung.
Vergütung umfasst die Praktiken, mit denen ein Unternehmen festlegt, wie Mitarbeitende motiviert und incentiviert werden – vom Berufseinsteiger bis zur Führungskraft. Besonders die Vergütung von Führungskräften ist aus verschiedenen Gründen immer häufiger Gesprächsthema geworden.
Da Lohngleichheit und Arbeitnehmerrechte vermehrt in den gesellschaftlichen Diskurs rücken, stehen viele Unternehmen aufgrund ihres CEO-zu-Mitarbeiter-Vergütungsverhältnisses, der Anfangsgehälter und von Unstimmigkeiten bei der Geschlechter-Gleichbezahlung in der Kritik.
Wie kann man sich also in der Welt der Vergütung zurechtfinden, ohne selbst in einer Total-Rewards-Position zu arbeiten oder Geld für einen Lohnabrechnungskurs auszugeben?
Warum Sie die Gesamtvergütung beherrschen sollten
Die Welt der Gesamtvergütung geht weit über das hinaus, was jemand mit der Gehaltsabrechnung jede Woche nach Hause nimmt. Gesamtvergütung kann – wenn sie richtig gestaltet wird – Mitarbeitende motivieren, bestimmte Ziele zu erreichen, Marktanteile zu erlangen und die Zufriedenheit von Mitarbeitenden sowie Kundschaft zu steigern.
In der Regel belohnen leistungsabhängige Vergütungsprogramme Mitarbeitende dafür, in Schlüsselfeldern Ergebnisse zu erzielen, die die langfristige Gesundheit des Unternehmens bestimmen.
Es gibt vier Hauptgründe, warum HR-Fachleute sich für das Thema Gesamtvergütung interessieren sollten.
1. Verstehen, wie Gehälter und Anreize funktionieren
Stellen wir den HR-Hut kurz beiseite und sprechen Sie als Arbeitnehmer an: Wissen ist Macht – und könnte für Sie zu einem höheren Einkommen führen. Es kann Ihnen auch mehr Verhandlungsspielraum für Ihren nächsten Karriereschritt oder ein Jobangebot eröffnen.
Mit voranschreitender Karriere werden immer mehr Gehaltsbestandteile Teil Ihres Vergütungspakets. Das Verständnis dieser Komponenten ist entscheidend.
Als ich meine Karriere begann, bekam ich ein Angebot mit einem Grundgehalt und einer Komponente aus Restricted Stock Units (RSU). Da ich nicht wusste, was RSUs sind, habe ich sie einfach abgelehnt und nicht darüber nachgedacht, dass dies ein sehr lukrativer Teil des Angebots hätte sein können.
Ohne alle notwendigen Informationen lehnte ich das Jobangebot ab und ließ dabei eine beträchtliche Summe auf dem Tisch liegen. Hätte ich alle Fakten gekannt, hätte ich mich vermutlich anders entschieden.
2. Sie können Programme gestalten, die die Unternehmensleistung steigern
Wenn Ihr Karriereziel ein HR-Leitungsposition im Unternehmen ist, ist das Verständnis für Vergütung unverzichtbar. Es ist ein Bereich, in dem viele CHROs viel Zeit verbringen, weil er entscheidend, regulativ und eng mit dem Mitarbeiter-Lebenszyklus verknüpft ist.
3. Schonen Sie Ihr Unternehmen vor vielen regulatorischen Kopfschmerzen
Einige Vergütungsentscheidungen sind gesetzlich geregelt – manche müssen gegenüber dem Vorstand offengelegt werden. In einem börsennotierten Unternehmen bestehen zudem Meldepflichten gegenüber der Securities and Exchange Commission (SEC).
4. Vergütungsphilosophie und -struktur können die Unternehmensleistung verbessern
Wird sie gut umgesetzt, kann die Vergütungsphilosophie eines Unternehmens sowohl das Engagement und die Leistungskennzahlen als auch die Zufriedenheit der Mitarbeitenden steigern und die Strategie Ihres Unternehmens wirkungsvoller machen.
Der grundlegendste Aspekt des Verhältnisses zwischen Unternehmen und Mitarbeitenden baut auf dem Prinzip auf, dass Angestellte ihre Zeit und ihr Fachwissen gegen Geld eintauschen. Komplizierter wird es, wenn Unternehmen Anreize für bessere Leistungen oder das Erreichen bestimmter Leistungskennzahlen anbieten.
Ein:e Mitarbeiter:in könnte eine jährliche Gehaltserhöhung für zusätzlichen Einsatz erhalten. Eine Führungskraft könnte dafür incentiviert werden, die Mitarbeiterbindung im Team zu fördern. Ein Unternehmen kann Meilenstein-Prämien für die Betriebszugehörigkeit anbieten, um die Bindung zu stärken und Mitarbeitende im Unternehmen zu halten.
Es gibt unendlich viele Möglichkeiten, solche Programme zu gestalten, aber in der Regel baut man Vergütungsstrukturen auf Grundlage von strategischen Zielen und Chancen auf, die bei Überprüfungen der Vergütungsprozesse identifiziert wurden.
Wenn Sie möchten, dass Ihre Mitarbeitenden den Kundenservice stärken, entwickeln Sie ein Programm, bei dem Boni anhand von Kundenzufriedenheitskennzahlen ausgezahlt werden. Nutzen Sie solche Programme, damit die Mitarbeitenden einen Grund haben, sich auf die richtigen Dinge zu konzentrieren.
Führungskräfte in einem börsennotierten Unternehmen werden dazu motiviert, die Aktienkurse zu beeinflussen. Diese Anreize stellen sicher, dass Führungskräfte die besten Entscheidungen für das Unternehmen treffen, da sie persönlich am Ergebnis beteiligt sind – etwas, das ein Grundgehalt nicht immer garantieren kann.
Wie Sie mehr über Vergütung erfahren
Wenn Sie mehr über Bezahlungsstrategien, Vergütungsgrundlagen und darüber, wie manche Führungskräfte bezahlt werden, erfahren möchten, gibt es eine Möglichkeit, Ihre Kenntnisse zu erweitern… und das kostenlos.
Das ist außerdem eine unterhaltsame, einfache und (zumindest für mich) eigenartig befriedigende Methode, um einige der komplexesten Vergütungsstrukturen und -instrumente kennenzulernen.
Egal, ob Sie mehr über Vergütung in börsennotierten oder privaten Unternehmen, in Non-Profit-Organisationen, in großen oder kleinen Unternehmen, für Stundenlohnempfangende oder Angestellte erfahren möchten – mit diesem Prozess können Sie Ihr Wissen rund um Vergütung erweitern.
Der Lernprozess
Denken Sie an Ihr Lieblingsunternehmen, das börsennotiert ist. Jedes Unternehmen mit einem Aufsichtsrat und Börsennotierung eignet sich. Beispiele könnten Apple, die Walt Disney Company, Nike usw. sein. Folgen Sie dann diesen Schritten.
1. Googeln Sie „[Firmenname] Proxy Statement [aktuelles Jahr]“
Sie werden höchstwahrscheinlich auf Optionen stoßen, die Sie auf die Investor-Relations-Seite des Unternehmens führen, wo Sie das aktuelle Proxy Statement finden.
Ein Proxy Statement ist eine offizielle Einreichung bei der US-amerikanischen Börsenaufsichtsbehörde SEC, die börsennotierte Unternehmen jährlich (häufig vor großen Aktionärsversammlungen) veröffentlichen, um wichtige und relevante Informationen zu publizieren.
Im Unterschied zu einem Geschäftsbericht, einem Quartalsbericht oder anderen SEC-Einreichungen sind diese Dokumente meist am gleichen Ort zu finden.
Heute schauen wir uns speziell das Proxy Statement an.
2. Klicken Sie auf das Proxy Statement für das aktuelle Jahr und öffnen Sie es
Diese Datei hat wahrscheinlich über 100 Seiten. Auf den ersten Blick kann das überwältigend wirken, aber das macht nichts – besonders interessiert uns der Abschnitt „Executive Compensation“. Die meisten Proxy Statements haben ein Inhaltsverzeichnis, und die besonders aufwendig gestalteten haben Hyperlinks zu den einzelnen Abschnitten.
In diesem Abschnitt wird dargelegt, wie die Führungskräfte vergütet werden und wie deren gesamtes Vergütungspaket aussieht. Wir suchen nach dem, was im Proxy Statement als „Named Executive Officers" (NEOs) bezeichnet wird.
Wenn Sie genug Proxy Statements auswerten, werden Sie feststellen, dass viele Konzepte ähnlich sind.
Ich empfehle, den Abschnitt zur Vergütung der Führungskräfte auszudrucken, damit Sie sich Notizen machen können.
3. Überprüfen Sie den Abschnitt „Executive Compensation“
Er ist lang und wortreich und manchmal sehr fachsprachlich. Versuchen Sie nicht, alles auf einmal zu lesen. Ziel ist es, einen Überblick über das Dokument zu gewinnen.
Der Blick in diesen Abschnitt lehrt Sie einiges. Erstens: Wie viel Vergütung (oder NEOs) Führungskräfte tatsächlich erhalten.
Zweitens erfahren Sie, wie Unternehmen ihre Führungskräfte incentivieren. Dieser Abschnitt kann einige Fragen beantworten:
- Wie hoch ist der Anteil der „at risk“-Vergütung im Portfolio einer Führungskraft? Der Begriff „At Risk Compensation" bezeichnet Vergütungsbestandteile, die nur gezahlt werden, wenn bestimmte Schwellenwerte oder Kennzahlen erreicht werden. Das Grundgehalt ist KEIN Beispiel für at-risk Vergütung, aber ein kurzfristiges Anreizprogramm schon.
- Was priorisiert das Unternehmen? In diesem Abschnitt erfahren Sie, ob bestimmte Anreizprogramme sich an Kundenzufriedenheit, Aktienentwicklung, Neugeschäftsentwicklung, Diversitätskennzahlen usw. orientieren.
- Welche weiteren nicht-monetären/aktienbasierten Vergünstigungen erhalten Führungskräfte? Dies könnte private Sicherheit, Geschenkzuwendungen, Autopauschalen u.ä. umfassen.
- Priorisieren sie langfristige Barvergütung? Aktienperformance?
4. Gehen Sie zurück zum Anfang und lassen Sie den eigentlichen Spaß beginnen…
Sie haben richtig gelesen. Gehen Sie zurück und lesen Sie das gesamte Dokument noch einmal von Anfang an.
Jedes Mal, wenn du auf ein Konzept, ein Wort oder eine Redewendung stößt, die du nicht kennst, suche auf YouTube nach einem Video (idealerweise unter 3 Minuten), um das Konzept, das Wort oder die Redewendung anzuschauen.
So erhältst du ein besseres Verständnis dafür und eignest dir Wissen über das Konzept an. Überprüfe das Material weiter, bis du das Gefühl hast, einen Kurzüberblick über das Konzept zu haben.
Du solltest genug wissen, um mit Kollegen darüber sprechen zu können, musst aber nicht so tief einsteigen, dass du als Fachexperte vor Gericht auftreten könntest. Sobald du es verstanden hast, kannst du mit der Prüfung der Proxy Statement fortfahren.
Nachfolgend findest du ein Beispiel für die Art von Informationen, die du aus einem solchen Bericht gewinnen kannst.
Auch wenn dies etwas Zeit in Anspruch nimmt, ist das Proxy Statement eine Fülle an Informationen und ein großartiges Lerninstrument.
Große Unternehmen neigen dazu, ihre Führungskräfte auf unterschiedliche Weise zu vergüten. Typischerweise gibt es 3-5 Wege für Unternehmen, ihre Führungskräfte zu entlohnen – darunter Grundgehalt, kurzfristige Anreize, Restricted Stock Units, Aktienoptionen usw.
Egal, ob du Wissen zu Grundgehältern suchst oder dich für die komplexesten Situationen interessierst – es ist wahrscheinlich, dass ein Proxy Statement etwas enthält, das für dich nützlich sein kann.
Mehrwert für kleinere Organisationen
Vielleicht schaust du dir das an und fragst dich: Warum sollte ich mir die Mühe machen? Wir sind ein kleines Unternehmen, ich muss mich gerade nicht damit beschäftigen.
Der Wert der Übung liegt darin, die verschiedenen Instrumente zur Vergütung deines Führungsteams zu verstehen und zu wissen, wie du das kommunizierst – nicht nur an dein Führungsteam und Behörden, sondern auch an deine Mitarbeitenden und die Öffentlichkeit.
Wenn du Teil einer Organisation mit großen Ambitionen und expandierendem Geschäft bist, ist es sinnvoll, zu wissen, wie du die Bezahlung von Führungskräften strukturieren solltest. Auch wenn du vielleicht nicht alle Ressourcen hast, mit einem Großunternehmen zu konkurrieren, von dem du dich inspirieren lässt, kannst du ein Grundverständnis davon gewinnen, wonach Führungskräfte suchen und was deine Vergütungsstrategie bieten kann.
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