Die große Kündigungswelle – Sollten Sie besorgt sein?
„Die große Kündigungswelle“ ist etwas, über das Sie sicherlich schon in den Medien gelesen und am Arbeitsplatz diskutiert haben.
Geprägt wurde der Begriff von Anthony Klotz, einem außerordentlichen Professor für Management an der Texas A&M University. Er prognostizierte einen großen Exodus von Mitarbeitenden aus ihren aktuellen Jobs. Einige Faktoren untermauerten Klotz’ Vorhersage:
- Der Anstieg der Mitarbeiterüberlastung.
- Eine Neubewertung des eigenen Lebens während der Pandemie.
- Die Rückkehr ins Büro, nachdem sie die Zeit im Homeoffice genossen haben.
Aber ist TGK ein generationsübergreifendes Ereignis, über das man sich Sorgen machen sollte, oder doch bloße mediale Sensationslust? Nun, wie immer wohl ein bisschen von beidem.
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Schauen wir uns einige der Untersuchungen hinter der Prognose an und überlegen wir, wie Ihre Organisation sich gegen eine mögliche Kündigungswelle wappnen kann.
Die „große“ Kündigungswelle bisher
Im April 2021 kündigten 2,7 % der Beschäftigten in den USA ihren Job. Das sind 1,1 % mehr als im April 2020 und die höchste Fluktuationsrate seit 2000. Sicherlich erwähnenswert, aber bei Weitem noch keine Flut. Im Wesentlichen lässt sich dieser Anstieg auf einen „Stau“ von Kündigungsabsichten unter den Mitarbeitenden zurückführen.
Laut der Bureau of Labor Statistics Job Openings and Labor Turnover Survey gab es 2020 sechs Millionen weniger Kündigungen als 2019. Die Gründe hierfür lagen in großer Unsicherheit bezüglich zukünftiger Jobchancen und der Länge der Pandemie. In einer aktuellen Ausgabe des LinkedIn Workforce Confidence Index heißt es:
Die 2,7 % im April sind ein Zwanzigjahreshoch, liegen aber dennoch deutlich unter den Erwartungen.
In einer der bemerkenswertesten Studien zur großen Kündigungswelle, „Die nächste große Disruption ist hybrides Arbeiten – sind wir bereit?“, hat Microsoft folgendes herausgefunden:
Wenn ich auf weitere Artikel zur großen Kündigungswelle gestoßen bin, wurde diese Zahl immer wieder genannt – sie sorgt für Aufmerksamkeit.
Schauen wir jedoch genauer auf die Formulierung – „es ist wahrscheinlich, dass sie erwägen zu kündigen“ und „planen, einen grundlegenden Wechsel oder Karrierewechsel vorzunehmen.“
Wie wir alle wissen, ist das, was Menschen sagen, was sie tun werden, und was sie tatsächlich tun, häufig sehr unterschiedlich. Menschen, die einen Wechsel erwägen, und solche, die tatsächlich kündigen, sind zwei ganz verschiedene Dinge. Die Entscheidung, einen Job zu verlassen, bleibt eine große Verpflichtung.
Was Arbeitgeber in Bezug auf TGK sagen & tun
Es sollte nicht überraschen, dass Führungskräfte und Arbeitgeber die große Kündigungswelle ganz anders bewerten als Arbeitnehmer.
Während laut Microsoft-Studie viele Mitarbeitende darüber nachdenken, ihren aktuellen Arbeitgeber innerhalb des kommenden Jahres zu verlassen, glauben Arbeitgeber, dass dies bei genauem Hinsehen doch nicht passieren wird.
TINYpulse hat umfangreiche Untersuchungen dazu durchgeführt, wie Führungskräfte und HR-Profis die sich wandelnde Arbeitswelt sehen. Hier sind einige der wichtigsten Erkenntnisse aus dieser Studie:
- 68,15 % der HR-Führungskräfte sind der Meinung, dass die Abwanderungsquote nach vollständiger Aufhebung der Einschränkungen bei 0 %–9 % liegen wird.
- Erstaunliche 25,46 % der Führungskräfte glauben, dass 0 % oder niemand kündigen wird, nachdem die COVID-Beschränkungen vollständig aufgehoben wurden.
- Die meisten HR-Leiter gehen davon aus, dass die große Kündigungswelle mehr „ein Rinnsal als eine Flutwelle“ von Abgängen sein wird.
Wie Sie sehen, klafft eine große Lücke zwischen den Vorstellungen der Führungskräfte und denen der Beschäftigten. Im Studienbericht zeigen sich außerdem weitere Differenzen zwischen den beiden Sichtweisen – etwa beim Thema Wohlbefinden am Arbeitsplatz oder im Hinblick auf die Rückkehr ins Büro.
Wenn ich wetten müsste, würde ich sagen, dass die Fluktuationsraten höher sein werden, als Führungskräfte aktuell denken. Allerdings glaube ich nicht, dass sie annähernd so hoch sein werden wie die Quote der Mitarbeitenden, die sagen, dass sie über einen Wechsel nachdenken.
Was sollte Ihr Unternehmen angesichts der "Großen Kündigungswelle" tun?
Die Microsoft-Studie zeigt, dass eine beträchtliche Anzahl von Mitarbeitenden ernsthaft über einen Jobwechsel nachdenkt. Gleichzeitig haben wir beobachtet, dass die überwiegende Mehrheit der Führungskräfte nicht mit einer besonders hohen Fluktuation rechnet. Im Grunde weiß es niemand genau.
Was wir allerdings wissen: Die meisten Mitarbeitenden wünschen sich für die Zukunft ein hybrides Arbeitsmodell, das die Möglichkeit bietet, mindestens drei Tage pro Woche remote zu arbeiten.
Allerdings sind laut 68 % der Führungskräfte der Meinung, dass ein typischer Mitarbeitender mindestens drei Tage pro Woche im Büro sein sollte, um eine ausgeprägte Unternehmenskultur aufrechtzuerhalten.
Wie Sie mit flexiblem und remote Arbeiten umgehen, wird einer der Schlüsselfaktoren sein, sollten Sie einen erhöhten Mitarbeitendenwechsel beobachten.
Zurück zur TINYpulse-Umfrage:
Wenn Sie die Fluktuation niedrig halten oder neue Talente anziehen möchten, ist es von Vorteil, Mitarbeitenden mehr Flexibilität zu bieten.
Dies gilt branchenübergreifend. TINYpulse fand heraus, dass in allen untersuchten Branchen:
Die Finanz- und Versicherungsbranche war der Rückkehr zur Arbeit mit einem Wert von 2,91 am negativsten gegenüber eingestellt, wobei 52,2 % angaben, dass sie einer Rückkehr ins Büro ablehnend gegenüberstehen.
Das ist ein sehr interessantes Ergebnis – denn Finanz- und Versicherungsunternehmen galten im Vergleich zur Tech-Branche bisher nicht als besonders remote-freundlich.
Da viele Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer vermutlich erstmals das Arbeiten aus dem Homeoffice erleben – und Gefallen daran finden –, ist nachvollziehbar, dass ihre Abneigung gegenüber einer Rückkehr ins Büro größer ausfällt als in anderen Branchen.
Dies birgt sowohl Herausforderungen als auch Chancen. Flexible Arbeitsmodelle können ein Grund für eine erhöhte Fluktuation sein. Oder Sie verschaffen sich, indem Sie beim Thema remote Arbeiten wesentlich flexibler sind, einen klaren Vorteil bei der Gewinnung neuer Mitarbeitender.
Handeln Sie als Organisation lieber vorsichtig: Je offener Sie gegenüber Flexibilität und remote Arbeit sind, desto geringer ist die Wahrscheinlichkeit negativer Effekte in Ihrem Unternehmen.
Weiterführende Literatur:
- Zurück ins Büro – Was sollte Ihr Unternehmen tun?
- Wie Sie Burnout am Arbeitsplatz erkennen, vorbeugen und bewältigen
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