Die Große Kündigungswelle – Sollten Sie sich Sorgen machen?
„Die große Kündigungswelle“ ist sicherlich ein Begriff, über den Sie schon in den Medien gelesen und im Arbeitsalltag gesprochen haben. Geprägt wurde er von Anthony Klotz, einem außerordentlichen Professor für Management an der Texas A&M University, der einen massiven Exodus von Beschäftigten aus ihren aktuellen Jobs voraussagte. Verschiedene Faktoren nährten Klotz’ Prognose:
- Der Anstieg von Burnout bei Mitarbeitern.
- Die Neubewertung des eigenen Lebens während der Pandemie.
- Die Rückkehr ins Büro nach der zuvor geschätzten Zeit im Homeoffice.
Schauen wir uns einige der Untersuchungen an, die hinter dieser Vorhersage stehen, und betrachten wir Möglichkeiten, wie sich Ihr Unternehmen gegen eine mögliche Massenkündigung wappnen kann.
Die „große“ Kündigungswelle bisher
Im April 2021 verließen 2,7 % der US-Beschäftigten ihren Job. Das entspricht einem Anstieg von 1,1 % im Vergleich zu April 2020 und ist die höchste Fluktuationsrate seit dem Jahr 2000. Das ist sicherlich beachtenswert, aber noch kein Massenphänomen. Im Großen und Ganzen kann dies einem Nachholbedarf an Mitarbeiterwechseln zugeschrieben werden.
Lesen Sie weiter – und führen Sie weiterhin intelligenter
Erstellen Sie ein kostenloses Konto, um diesen Beitrag fertigzulesen und Teil einer Community zukunftsorientierter Führungskräfte zu werden, die Werkzeuge, Leitfäden und Einblicke für den Erfolg im Zeitalter der KI erschließen.
Have an account? Log In
Laut der Bureau of Labor Statistics Job Openings and Labor Turnover Survey gab es 2020 um 6 Millionen weniger Kündigungen als 2019. Grund dafür waren die große Unsicherheit hinsichtlich zukünftiger Jobchancen und die Dauer der Pandemie. In einer aktuellen Ausgabe des LinkedIn Workforce Confidence Index hieß es dazu:
Die 2,7 % im April sind ein Zwanzigjahreshoch, dennoch aber deutlich niedriger als viele erwartet hatten.
In einer der bemerkenswertesten Studien zur großen Kündigungswelle fand Microsoft in „The Next Great Disruption Is Hybrid Work—Are We Ready?“ Folgendes heraus:
Wenn ich andere Artikel zur großen Kündigungswelle lese, wird diese Zahl immer wieder erwähnt—sie sorgt für Aufmerksamkeit.
Lassen Sie uns jedoch die Formulierung genauer betrachten—„höchstwahrscheinlich über einen Jobwechsel nachdenken“ und „planen, einen größeren Richtungswechsel oder Karrierewechsel vorzunehmen.“
Wie wir alle wissen, unterscheiden sich das, was Menschen ankündigen, und das, was sie tatsächlich tun, drastisch. Darüber nachzudenken zu kündigen ist etwas vollkommen anderes, als wirklich zu kündigen. Einen Job wirklich zu verlassen ist noch immer eine große Entscheidung.
Was Arbeitgeber zur großen Kündigungswelle sagen & tun
Es dürfte wenig überraschen, dass Führungskräfte und Arbeitgeber die große Kündigungswelle ganz anders wahrnehmen als Angestellte.
Obwohl laut der Microsoft-Studie viele Beschäftigte planen, ihren derzeitigen Arbeitgeber in den kommenden zwölf Monaten zu verlassen, glauben Arbeitgeber, dass dies letztlich doch nicht geschehen wird, wenn es darauf ankommt.
TINYpulse hat ausführlich untersucht, wie Führungskräfte und Personalprofis die sich wandelnde Arbeitswelt erleben. Hier die wichtigsten Erkenntnisse daraus:
- 68,15 % der HR-Verantwortlichen glauben, dass ihre Fluktuation nach vollständiger Aufhebung der Beschränkungen bei 0 % bis 9 % liegen wird.
- Beeindruckende 25,46 % der Personalverantwortlichen erwarten, dass 0 %, also niemand, nach vollständiger Aufhebung der COVID-Beschränkungen kündigen werden.
- Die meisten HR-Leiter denken, die große Kündigungswelle wird eher ein „Tröpfeln als ein Tsunami“ an Fluktuation bringen.
Wie Sie sehen, klafft eine große Lücke zwischen den Vorstellungen der Führungsebene und der Mitarbeiter. In der Studie zeigen sich auch weitere Unterschiede hinsichtlich verschiedener Themen wie dem Wohlbefinden am Arbeitsplatz und der Einstellung zur Rückkehr ins Büro.
Würde ich eine Wette abschließen, würde ich sagen, dass die Fluktuationsrate höher ausfallen wird, als Führungskräfte erwarten. Dennoch denke ich nicht, dass sie annähernd an die Quoten derjenigen Beschäftigten heranreicht, die angeben, einen Wechsel in Erwägung zu ziehen.
Was sollte Ihre Organisation gegen die Große Kündigungswelle tun?
Die Microsoft-Studie zeigt, dass eine beachtliche Zahl von Mitarbeitenden ernsthaft erwägt, ihren Job zu kündigen. Gleichzeitig sind die meisten Führungskräfte der Meinung, dass die Fluktuation nicht allzu hoch sein wird. In Wirklichkeit weiß es niemand genau.
Was wir jedoch wissen, ist, dass die Mehrheit der Mitarbeitenden künftig einen hybriden Ansatz bevorzugt, der die Option beinhaltet, mindestens drei Tage pro Woche remote zu arbeiten.
Allerdings sind 68 % der Führungskräfte der Meinung, dass ein typischer Mitarbeiter mindestens drei Tage pro Woche im Büro verbringen sollte, um eine ausgeprägte Unternehmenskultur aufrechtzuerhalten.
Wie Sie mit flexibler und mobiler Arbeit umgehen, wird einer der Schlüsselfaktoren sein, falls Sie eine erhöhte Fluktuation feststellen.
Kehren wir zur TINYpulse-Umfrage zurück:
Wenn Sie darauf abzielen, die Fluktuation niedrig zu halten oder neue Talente zu gewinnen, wird es von Vorteil sein, Ihren Mitarbeitenden mehr Flexibilität zu bieten.
Das gilt branchenübergreifend. TINYpulse fand heraus, dass in allen untersuchten Branchen:
Die Finanz- und Versicherungsbranche war am wenigsten an einer Rückkehr an den Arbeitsplatz interessiert – mit einem Wert von 2,91 und 52,2 %, die angaben, einer Rückkehr eher negativ gegenüberzustehen.
Das ist ein sehr interessantes Ergebnis – insbesondere, da die Finanz- und Versicherungsbranche im Vergleich zur Tech-Branche bislang nicht als besonders remote-freundlich galt.
Da viele Beschäftigte nun erstmals Erfahrungen mit Remote-Arbeit sammeln konnten – und diese offensichtlich schätzen – ist es verständlich, dass ihre Ablehnung gegenüber der Rückkehr ins Büro höher ist als in anderen Branchen.
Dies führt sowohl zu Herausforderungen als auch zu Chancen. Flexible Arbeitsmodelle können einerseits dazu führen, dass Ihre Organisation mit einer höheren Fluktuation umgehen muss. Andererseits können Sie, wenn Sie sehr offen für Remote-Arbeit sind, deutlich einfacher neue Mitarbeitende finden.
Handeln Sie als Organisation vorsichtig und vorausschauend. Je offener Sie für Flexibilität und Remote-Arbeit sind, desto wahrscheinlicher ist es, dass sich die Auswirkungen auf Ihr Unternehmen in Grenzen halten.
Weiterführende Artikel:
- Zurück an den Arbeitsplatz – Was sollte Ihre Organisation tun?
- Wie Sie Burnout am Arbeitsplatz erkennen, verhindern und damit umgehen
Nehmen Sie an der Diskussion teil
Haben Sie eigene Erfahrungen und Erkenntnisse zu Führung und Verbesserung der Unternehmenskultur? Kommentieren Sie unten oder ...
Der Blog, der Podcast und die Community von People Managing People helfen Ihnen, eine bessere Führungskraft zu werden und ein aktiver Gestalter einer gesunden Unternehmenskultur zu sein.
Unsere Community ist ein Ort, an dem erfahrene Führungskräfte und Kulturentwickler sich als Führungspersonen weiterentwickeln und mit Gleichgesinnten vernetzen können.
Erfahren Sie hier mehr über die People Managing People Community.
Sie können außerdem den Newsletter abonnieren, um Benachrichtigungen zu erhalten, sobald wir neue Artikel und Podcasts mit Denkanstößen von internationalen Experten aus Führung und Management veröffentlichen.
Diskutieren Sie mit uns über hybride Arbeitsmodelle, Diversität und Inklusion, die Erfassung von Stimmungen, Mitarbeiterfeedback, die wichtige Rolle von Führungskräften und zukünftige Trends, hier!
