Employee Resource Groups: Ein umfassender Leitfaden
Zusätzlich zu Plattformen für das Wohlbefinden von Mitarbeitenden suchen Organisationen nach weiteren Möglichkeiten, um die physische und psychische Gesundheit ihrer Mitarbeitenden zu unterstützen.
Ob man sie Mitarbeitendennetzwerke (ERGs), Mitarbeitendengruppen oder Interessengruppen nennt – diese organisierten, internen Initiativen können dringend benötigte Veränderungen in Organisationen vorantreiben und Ihren Arbeitsplatz menschlicher machen.
Hier erkläre ich, was ERGs sind, warum sie wertvoll sind und wie Sie ein ERG aufbauen können, das Ihre DEI-Ziele unterstützt.
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Was ist eine Mitarbeitendengruppe?
Mitarbeitendengruppen sind Zusammenschlüsse von Menschen aus derselben Organisation, die sich aufgrund einer gemeinsamen Identität, gemeinsamer Erfahrungen, gemeinsamer Ziele oder aufgrund von Überschneidungen in ihrem Hintergrund und ihren Ambitionen zusammenschließen.
Traditionell gehören Mitglieder von ERGs unterrepräsentierten Gruppen an, etwa Frauen, Menschen mit ethnisch vielfältigem Hintergrund, Menschen mit Behinderungen oder der LGBTQ-Community. Sie können sich jedoch auch um andere gemeinsame Merkmale oder Interessen wie berufstätige Eltern oder Umweltthemen bilden.
Letztlich besteht der Hauptzweck von ERGs für Führungskräfte darin, die Bedürfnisse der Mitarbeitenden besser zu verstehen.
Hier sind ein paar Beispiele, wie Unternehmen ihre ERGs auf ihren Websites präsentieren.
Von Zendesk
Von New Relic
Warum sind Mitarbeitendengruppen wichtig?
ERGs können der Zugangspunkt und das verbindende Element zwischen Menschen in der Organisation und denjenigen sein, die Entscheidungen treffen, die systemische Veränderungen bewirken.
Potenzielle Vorteile von ERGs sind:
Verbesserte Vielfalt und Inklusion
ERGs fördern Vielfalt und Inklusion am Arbeitsplatz, indem sie unterrepräsentierten Gruppen eine Plattform bieten, um ihre Erfahrungen, Anliegen und Perspektiven zu teilen und so zu einem inklusiveren Arbeitsumfeld beitragen.
Höheres Engagement der Mitarbeitenden
Durch die Teilnahme an ERGs können sich Menschen stärker eingebunden und mit ihrem Arbeitsplatz verbunden fühlen. Dieses Zugehörigkeitsgefühl und zusätzliche Sinnstiftung können das Engagement der Mitarbeitenden steigern.
Berufliche Weiterentwicklung
ERGs bieten Möglichkeiten zum Netzwerken, Mentoring und zur beruflichen Weiterbildung. Mitglieder können Führungskompetenzen entwickeln, ihr berufliches Netzwerk ausbauen und unternehmensintern sichtbarer werden.
Bessere Gewinnung und Bindung von Talenten
ERGs können dazu beitragen, einen vielfältigen Bewerberpool anzuziehen, und spielen eine Schlüsselrolle bei der Bindung von Talenten, indem sie das Engagement des Unternehmens für Vielfalt und Inklusion demonstrieren.
Interkulturelle Sensibilisierung und Bildung
Diese Gruppen sensibilisieren die breite Mitarbeitendenschaft für verschiedene Kulturen, Identitäten und Erfahrungen und fördern so gegenseitigen Respekt und Verständnis innerhalb des Unternehmens.
Geschäftseinblicke und Innovation
ERGs können wertvolle Erkenntnisse über diverse Märkte und Kundengruppen liefern und dabei helfen, Produkte und Dienstleistungen für eine breitere Zielgruppe zu entwickeln.
Unterstützung und Interessenvertretung
Sie bieten ihren Mitgliedern Unterstützung, einen sicheren Raum zum Erfahrungsaustausch und setzen sich für Anliegen bestimmter Gruppen ein und können so Unternehmensrichtlinien und -praktiken beeinflussen.
Gestärkte Arbeitgebermarke
ERGs können den Ruf einer Organisation als inklusive und sozial verantwortungsbewusste Arbeitgeberin stärken, was für potenzielle Mitarbeitende, Kunden und Investoren attraktiv sein kann.
Bessere Kommunikation und Zusammenarbeit
ERGs bringen Mitarbeitende aus allen Unternehmensbereichen zusammen, verbessern die bereichsübergreifende Kommunikation und Zusammenarbeit und helfen zudem der Führungsebene, verschiedene Perspektiven bei strategischen Entscheidungen einzubeziehen.
Community Engagement und gesellschaftliche Verantwortung
Viele ERGs engagieren sich in gemeinnützigen Projekten und Initiativen zur gesellschaftlichen Verantwortung, was das Unternehmensimage in der Gemeinschaft verbessert und Mitarbeitenden die Möglichkeit gibt, etwas zurückzugeben.
Praktisch können ERG-Mitglieder auch Personalabteilungen bei Aufgaben wie dem Onboarding neuer Mitarbeitender unterstützen.
Systemischen Wandel vorantreiben
Einige Beispiele für wichtige und praktische systemische Veränderungen, die aus ERGs hervorgehen können, sind:
- Gleiche Bezahlung und/oder Gehaltsgerechtigkeitsprüfungen
- Faire Methoden zur Rekrutierung, Einstellung und Bewerbungsgesprächsführung
- Gerechte Regelungen zum Elternurlaub
- Trans-inklusive Gesundheitsleistungen
- Gleichberechtigte Prozesse bei Leistungsbeurteilungen
- Erfolgskennzahlen für inklusive Entwicklungsmöglichkeiten
- Diversifizierte Kundenbasis
- Messbare Präsenz und Wirkung in der Gemeinschaft
- Operationalisierte Mitarbeiter-Befragungen
- Eine Unternehmenskultur, die auf Feedback, Mentoring und Entwicklung basiert.
Wie Sie ein ERG in Ihrem Unternehmen etablieren
Zunächst ist es wichtig zu verstehen, dass ERGs ein menschenzentrierter Ansatz statt Gewinnorientierung sind.
Organisationen müssen daran glauben, dass ihre Mitarbeitenden ihr wichtigstes Kapital sind, und bereit sein, in sie zu investieren.
Steht dieses Bewusstsein, nutzen Sie diesen dreiteiligen Rahmen, um ein ERG zu etablieren.
1. Organisieren
Employee Resource Groups sind oftmals komplett von Mitarbeitenden initiierte, basisorientierte Initiativen an der Schnittstelle von Mitarbeiterengagement und Unternehmenskultur.
Sie ähneln in ihrer Struktur oft Komitees, Clubs oder Arbeitsgruppen. Um eine ERG zu organisieren, braucht es daher Folgendes:
- Genügend Interesse und eine Person, die bereit ist, die Gruppe ins Leben zu rufen sowie Verhaltens- und Meetingregeln und Ziele aufzustellen.
- Eine gewisse Bereitstellung von finanziellen Mitteln, die die Gruppe je nach Bedarf nutzen kann.
Idealerweise identifiziert sich die begründende Person mit den Lebensrealitäten, für die die Gruppe Unterstützung bietet.
Ob die Gruppe dann ausschließlich aus dieser Identität besteht, können die Mitglieder nach der Gründung selbst bestimmen.
Wenn Sie also in einer rein weißen Organisation arbeiten, sind Sie womöglich noch nicht bereit, Black-, AAPI- oder Latino-ERGs zu gründen.
Sobald genügend Interesse und Mitglieder vorhanden sind, um die anfallenden Aufgaben gemeinsam zu tragen, sind Sie bereit, Ihren Plan zu erstellen.
2. Planen
Menschen zu organisieren ist das eine – aber ohne Prioritäten, Zweck, Zielsetzungen, Vision oder messbare Ziele wird es schwer, die für nachhaltige Veränderung notwendige Dynamik zu erzeugen.
Nehmen Sie sich also Zeit, um herauszufinden, was dieses ERG langfristig erreichen soll. Sinnvolle Fragen dazu wären:
- Dient es ausschließlich dazu, dass Teilnehmer*innen heilen und Gemeinschaft erleben können?
- Soll innerhalb des Unternehmens Bewusstsein für wichtige Themen geschaffen werden?
- Sollen Vorträge, berufliche Weiterbildungsangebote oder Freiwilligentage organisiert werden?
Unbefriedigte Bedürfnisse zu erkennen, ist ein guter Startpunkt. Hierfür lohnt sich ein Blick auf diese Liste grundlegender menschlicher Bedürfnisse, um Ideen zu entwickeln, wie Ihr ERG darauf durch systemische Veränderung eingehen kann.
Wenn Sie Ihre Bedürfnisse und Prioritäten identifiziert haben, finden Sie Ihre Stakeholder: Geschäftsführung, Personalabteilung und Management.
Stellen Sie sicher, dass sie umfassend darüber informiert sind, dass diese ERGs existieren und was deren Ziele sind. Sie sollten ebenfalls als Fürsprecher*innen und Sponsor*innen agieren. Wir bezeichnen sie als Executive Sponsors.
Da DEI eine geschäftliche Entscheidung ist, sollten Sie nach Identifizierung der Stakeholder auch in der Lage sein, Ihren Plan Ihren Executive Sponsors überzeugend darzulegen.
Falls Sie einen Business Case für Ihre Geschäftsleitung erstellen müssen, bietet Partners in Diversity im pazifischen Nordwesten zahlreiche datenbasierte Forschungsprojekte an, die darauf ausgelegt sind, Organisationen dabei zu unterstützen, die Bedeutung von DEI-Initiativen (Diversität, Gleichberechtigung und Inklusion) gegenüber den Führungskräften zu kommunizieren.
Anschließend liegt es an Ihrem Führungssponsor, die aus den ERG-Initiativen hervorgehenden Bedürfnisse an die entsprechenden Stellen weiterzuleiten. Sie sind dafür verantwortlich, dass die Informationen den richtigen Personen vorgelegt werden und die richtigen Hände für die Umsetzung erreichen.
3. Umsetzung
Sobald Sie einen Plan haben (ich empfehle eine Planung für etwa 12 Monate im Voraus), beginnen Sie damit, regelmäßige Mitgliedertreffen zu veranstalten, Rollen und Verantwortlichkeiten zuzuweisen und Ihr erstes Programm zu starten.
Sie werden schnell lernen und erkennen, was funktioniert und was nicht.
Irgendwann sind Sie vielleicht bereit, einen Newsletter zu erstellen, um unternehmensweite Aufmerksamkeit zu erzeugen, Vorschläge zur Veränderung von Richtlinien zu verfassen und sich weiterhin auf das Recruiting zu konzentrieren, um die Präsenz und Wirkung des ERG zu steigern.
Während Sie Ihren Plan umsetzen, behalten Sie die DEI-Ziele Ihres Unternehmens im Blick und stellen sicher, dass Ihre ERG-Aktivitäten und Ergebnisse damit übereinstimmen.
Employee Resource Groups sind ein Treiber für positiven Wandel
DEI-Arbeit kann nicht allein, im stillen Kämmerlein oder von einer einzelnen VP für Diversity geleistet werden.
Employee Resource Groups sind dazu da, den Menschen eine Stimme zu geben, Gemeinschaft zu schaffen, zu lernen, Spaß zu haben und Verständnis dafür zu entwickeln, was notwendig ist, um gerechtere und inklusivere Arbeitsplätze zu schaffen.
Zentrale Erkenntnisse
- ERGs sind ein hervorragendes Mittel für Führungskräfte, die Bedürfnisse der Mitarbeitenden besser zu verstehen und Menschen bereichsübergreifend im Unternehmen zu vernetzen
- Idealerweise identifiziert sich die Person, die die Gruppe gründet, mit der Lebenserfahrung, für die die Gruppe Unterstützung bieten soll
- ERGs sollten mit klaren Prioritäten, einem eindeutigen Zweck, Zielen, Vision und Zielsetzungen gegründet werden.
Mehr zum Aufbau von ERGs und zur DEI-Arbeit im Allgemeinen finden Sie in der People Managing People Community, einer unterstützenden Gemeinschaft von HR- und Wirtschaftsführenden, die Wissen teilen, damit Sie in Ihrer Karriere vorankommen und in Ihrer Organisation einen größeren Einfluss erzielen können.
