5 subtile Anzeichen für eine toxische Arbeitsplatzkultur & wie man sie behebt

Finn Bartram

on May 7, 2026

Kultur wird definiert als „die Ideen, Bräuche und das Sozialverhalten einer bestimmten Volksgruppe oder Gesellschaft“. Wer schon einmal international Geschäfte gemacht hat, weiß, wie wichtig es ist, die kulturellen Normen des Landes zu verstehen, in dem man geschäftlich tätig werden möchte!

Da eine gesunde Unternehmenskultur – was eigentlich nichts anderes bedeutet als glückliche, motivierte und kooperative Teams, die auf das Unternehmensziel hinarbeiten – ein so entscheidender Erfolgsfaktor ist, ist es wichtig, dass Führungskräfte diese aufrechterhalten und fördern.

Daher: Wenn Sie Anzeichen für eine toxische Unternehmenskultur erkennen, können Sie das Problem im Keim ersticken, bevor es überhandnimmt. Und damit kommen wir direkt zu folgendem Punkt.

5 Anzeichen dafür, dass Ihre Unternehmenskultur „toxisch“ ist

Vielleicht arbeiten Sie gerade oder haben schon mal in einem Unternehmen gearbeitet, bei dem Ihnen die Arbeit eigentlich gefällt, aber nicht die Organisation selbst. Sie können es kaum erwarten, das Büro schnellstmöglich zu „verlassen“, und der bittere Nachgeschmack begleitet Sie noch den ganzen Abend bis nach Hause.

Vielleicht ist die Chefin oder der Chef ein Tyrann, alle leben in ständiger Angst davor, Fehler zu machen und wenn mal etwas gut läuft, gibt es keinerlei Anerkennung. Oder die Atmosphäre ist einfach fies und Mobbing wird toleriert.

In jedem Fall ist das Arbeitsumfeld – nicht die Arbeit selbst – der ausschlaggebende Faktor, der den Arbeitsplatz schwer erträglich und stressig macht. Das wirkt sich auf Ihre Leistung, Ihre Motivation und vielleicht sogar Ihre Gesundheit aus.

Manchmal sind die Anzeichen für ein toxisches Arbeitsumfeld – wie in den oben geschilderten Beispielen – offensichtlich. Aber manchmal ist es subtiler und erfordert ein tieferes Nachdenken.

Toxische Strukturen existieren in unterschiedlichen Ausprägungen, und ihre Bedeutung kann von Organisation zu Organisation variieren. Manche Unternehmen gedeihen beispielsweise bei einem offenen Konkurrenzklima, das in anderen Firmen nicht funktionieren würde; dies spiegelt sich entsprechend in der Kultur wider.

Schauen wir uns also ein paar Indikatoren an, anhand derer Sie erkennen können, ob Ihre Unternehmens- oder Teamkultur möglicherweise gegen Ihre Strategie arbeitet – statt sie zu unterstützen.

1. Fehlende Begeisterung

Köpfe hängen, die Lächeln sind schwach, es fehlt deutlich an joie de vivre.

Statt eine Aufgabe oder ein Projekt mit Elan anzugehen, wirken alle träge und unbeteiligt. Die Arbeit ist vermutlich ein wenig schlampig und besonders bedenklich ist: Wenn es einen Erfolg gibt, feiert niemand.

Wenn Teammitglieder so unmotiviert und gleichgültig erscheinen, ist das ein Zeichen dafür, dass die Unternehmenskultur toxisch wird. Das könnten die Ursachen sein:

Schlechte Leistung – Leider hängt Demotivation manchmal mit mangelnder Performance zusammen. Das kann an der Person selbst, dem Team oder sogar an der ganzen Organisation liegen. Oder wie Levi’s-CEO Chip Bergh sagte: „Wenn ein Unternehmen zehn Jahre lang im Niedergang ist, geschieht etwas Perverses mit seiner Kultur.“ Aber wenn es bergab geht, ist eine gesunde Kultur das, was hilft, sich wieder aufzurichten.
Schlechtes Management – Wenn Führungskräfte als inkompetent wahrgenommen werden, verlieren Mitarbeitende oft schnell die Motivation, weil sie diese als Blockade empfinden.
Toxische Kolleg:innen – Negative Kolleg:innen oder Vorgesetzte können andere mit ihrem Verhalten anstecken. Ist dies der Fall, müssen die Verursacher:innen identifiziert und ein ernsthaftes Gespräch geführt werden.
Burnout – Ein weiterer Grund für Gleichgültigkeit kann Überarbeitung sein. Als Menschen können wir nur eine gewisse Menge Stress ertragen, bevor unser Gehirn abschaltet.

Im Grunde finden Sie das nur heraus, indem Sie Feedback von den Teammitgliedern einholen, um der Ursache auf den Grund zu gehen. Oder, Sie bitten sie zu gehen.

2. Niemand versteht wirklich, wofür das Unternehmen steht

Starke Unternehmenskulturen funktionieren auf Basis gemeinsamer Ideen, Werte und Ziele. Daher ist es nur logisch, dass dort, wo diese nicht bekannt sind, auch keine Ausrichtung der Mitarbeitenden stattfindet – und toxische Verhaltensweisen begünstigt werden.

Auch hier gilt: Herausfinden können Sie das nur, indem Sie die Teammitglieder fragen. Wie viele können die Unternehmenswerte aufzählen und die Mission formulieren?

3. Es mangelt an Transparenz

Transparenz schafft Vertrauen, denn Menschen schätzen offene und ehrliche Kommunikation und geben diese Offenheit zurück. Eine transparente Unternehmenskultur fördert die offene Weitergabe von Informationen – auch finanzieller Art – auf allen Ebenen.

Manche Führungskräfte glauben, dass Transparenz dem Unternehmen schaden könnte, weil Mitarbeitende negativ auf News wie schlechte Geschäftsergebnisse reagieren könnten.

In einer HBR-Studie sagten jedoch 70 % der Mitarbeitenden, dass sie sich dann am meisten eingebunden fühlen, wenn die Unternehmensleitung regelmäßig über die Performance und Strategie informiert.

Als Levi’s-CEO Chip Bergh 2011 das Ruder übernahm, investierte er zunächst Zeit, seine Mitarbeitenden kennenzulernen, um herauszufinden, warum das Unternehmen so schlecht performte.

Was er herausfand, war, dass die meisten seiner Teammitglieder keine Ahnung hatten, wie schlecht es dem Unternehmen tatsächlich ging. Folglich bestand keinerlei Dringlichkeit, die Dinge zu verbessern!

Man kann sich vorstellen, wie die Geschäftsführer sich zurückzogen und hofften, dass sich die Dinge auf magische Weise bessern würden.

Wie transparent ist Ihr Unternehmen?

4. Die Fluktuationsrate ist hoch

Ein gewisses Maß an Fluktuation ist für Unternehmen gesund. Aber wenn die Mitarbeiterfluktuation auffällig hoch ist, also wenn Menschen schnell kommen und gehen oder plötzlich viele wertvolle Teammitglieder das Unternehmen verlassen, kann dies ein Zeichen dafür sein, dass sich ein toxisches Umfeld bildet.

Ein Bericht von BreatheHR fand heraus, dass 27 % der Mitarbeitenden eine schlechte Unternehmenskultur als Grund für ihre Kündigung angaben. Auf der anderen Seite wollen Menschen Unternehmen wie Google (laut einer aktuellen Studie die Nummer-1-Unternehmenskultur in den USA) beitreten und dort bleiben, weil diese für ihre entspannte, entwicklungsorientierte Kultur bekannt sind.

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5. Es gibt keine neuen Ideen

In gesunden Firmenkulturen fühlen sich Mitarbeitende ermächtigt, mit neuen Ideen und Strategien beizutragen. Bleiben solche aus, funktioniert der von der Kultur geölte Innovationsmotor nicht richtig.

Woran könnte das liegen?

Ein häufiger Grund ist eine übermäßige Angst vor Fehlern. Menschen fürchten ganz natürlich das Scheitern, insbesondere am Arbeitsplatz.

Aber wie der Unternehmenskultur-Experte John Carter im erwähnten Podcast erläutert, ist Scheitern Teil von Innovation. Wenn Menschen zu sehr davor zurückschrecken, Risiken einzugehen, weil sie wissen, dass die Konsequenzen gravierend sind, wird ihre Kreativität gehemmt.

Ein gutes Beispiel dafür, wie ein Unternehmen ein Teammitglied nach einem Fehler unterstützt hat, ist dieser Tweet von HBO Max, der einem vermutlich peinlich berührten Praktikanten beisteht:

Wie nett! Und damit kommen wir zu etwas Leichterem ...

Top-Tipps für den Aufbau einer großartigen Unternehmenskultur

Eine toxische Arbeitskultur ist sowohl für die Mitarbeitenden als auch für das Unternehmen schädlich.

Jetzt, wo Sie wissen, worauf Sie achten sollten, finden Sie hier einige Wege, wie Sie einen Kulturwandel einleiten sowie die gewünschte Arbeitskultur aufbauen und aufrechterhalten können.

1. Klare Werte festlegen, kommunizieren und vorleben

Kultur basiert auf gemeinsamen Werten und Gebräuchen. Die Werte eines Unternehmens sind wie ein Schnappschuss seiner Kultur, Standards und Identität. Daher ist es wichtig, einige klare Werte festzulegen, die das Verhalten und die Entscheidungsfindung der Mitarbeitenden leiten.

Diese könnten sein:

Inklusion
Transparenz
Vertrauen
Ehrlichkeit

Darüber hinaus sollten diese Werte gemeinsam mit der Unternehmensvision regelmäßig kommuniziert und natürlich durch Vorbildfunktion gelebt werden. Es bringt nichts, Ehrlichkeit als Wert zu führen, wenn Führungskräfte das eine sagen und das andere tun.

Indem die Werte des Unternehmens verinnerlicht und gelebt werden, entwickelt sich Vertrauen und damit all die Vorteile (Mitarbeiterzufriedenheit, größere Flexibilität, Remote-Arbeit), die das mit sich bringt.

2. Holen Sie sich Ihr SCARF

Zentral für die Schaffung einer positiven Arbeitskultur ist, dass sich alle Teammitglieder entspannt und gestärkt fühlen. Um dies zu erreichen, identifizierte Neurowissenschaftler David Rock fünf zentrale Bereiche, die unser Verhalten in sozialen Situationen beeinflussen. Diese sind:

Status – wie wir uns im sozialen Vergleich zu anderen einschätzen
Gewissheit – wie sicher wir uns bezüglich der Zukunft fühlen
Autonomie – das Gefühl, die eigene Wahl zu haben
Beziehung – wie sicher wir uns im Umgang mit anderen fühlen
Gerechtigkeit – ob wir den Eindruck haben, dass der Austausch zwischen Menschen fair ist.

SCARF (jetzt erkennen Sie, woher das Akronym stammt) ist ein nützliches Rahmenmodell, um einzuschätzen, wodurch sich Menschen in sozialen Situationen bedroht oder belohnt fühlen.

Es ist leicht zu erkennen, wie es auf die Unternehmenskultur angewendet werden kann. Rock schlägt einige Ansätze vor:

Ermöglichen Sie Teammitgliedern, Feedback zu ihrer eigenen Leistung zu geben, und belohnen Sie gute Arbeit öffentlich mit positiver Rückmeldung (Status)
Seien Sie transparent, teilen Sie Informationen offen und zerlegen Sie komplexe Projekte in kleinere Schritte (Ungewissheit; Gerechtigkeit)
Ermutigen Sie Teammitglieder, ihre eigene Weiterbildung und Entwicklung selbst zu steuern (Autonomie)
Finden Sie Wege, Kontakte und Beziehungen zwischen Menschen zu fördern, um sich besser kennenzulernen (Beziehung)
Legen Sie klare Erwartungen und Ziele fest und fordern Sie deren Einhaltung ein (Gerechtigkeit).

3. Führen Sie gelegentlich Skip-Level-Meetings durch

Je größer eine Organisation wird, desto weiter können sich die Führungskräfte von den tatsächlichen Geschehnissen entfernen.

Deshalb wählen viele Führungskräfte das Format der sogenannten „Skip-Level“-Meetings mit Mitarbeitenden, die zwei oder mehr Hierarchieebenen unter ihnen stehen, um einen ungefilterten Eindruck davon zu erhalten, wie die Unternehmenskultur wirklich ist.

Im Jahr 2018 begab sich der Vorstandsvorsitzende von JP Morgan Chase, Jamie Dillon, auf eine Bustour (ja, wirklich) zu Regionalbüros, um sich mit Mitarbeitenden zu treffen und ihre Meinungen über das Unternehmen anzuhören. Er gewährte den Angestellten Immunität, um offen ihre Meinung zu sagen, sowie kostenloses Bier.

PR-Aktion? Vielleicht, aber es ist ein starkes Symbol dafür, dass Führungskräfte ihren Mitarbeitenden Aufmerksamkeit schenken sollten, wenn es um die Gestaltung der Unternehmenskultur geht.

Weitere Tipps finden Sie hier: So führen Sie ein Skip-Level-Meeting durch.

4. Optimieren Sie Ihren Onboarding-Prozess

Das Onboarding eines neuen Mitarbeitenden ist viel entscheidender, als viele Unternehmen annehmen. Ein effektiver Onboarding-Prozess sollte sicherstellen, dass neue Teammitglieder die Vision, Mission und Werte des Unternehmens verstehen und die erwarteten Verhaltensweisen und Einstellungen verstärken, die gemeinsam die Unternehmenskultur prägen.

Optimieren Sie Ihren Onboarding-Prozess Bild

Ratschläge dazu finden Sie in unserem 30-60-90-Tage-Onboarding-Plan für neue Mitarbeitende.

Beteiligen Sie sich an der Diskussion

Wie Sie sehen, ist die Steuerung von Unternehmenskultur eine schwierige, aber wichtige Komponente für den Erfolg eines Unternehmens – und „toxisch“ bedeutet nicht immer nur offensichtliches Fehlverhalten.

Führungskräfte nehmen dabei eine zentrale Rolle ein. Wenn sie von persönlichen Blockaden wie dem Impostor-Syndrom betroffen sind, kann das die Arbeit und die von Ihnen gewollte Unternehmenskultur unmittelbar und erheblich beeinflussen. Sie erfahren, wie Sie damit umgehen können, in diesem Artikel.

Wir würden gerne Ihre Meinung dazu hören, was eine toxische bzw. gesunde Unternehmenskultur ausmacht. Hinterlassen Sie unten einen Kommentar oder bewerben Sie sich für die People Managing People Community, um sich mit anderen Fachleuten für Personal und Unternehmenskultur auszutauschen.

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