Wie automatisiert man Anerkennung, ohne dass sie automatisiert wirkt?

Tim Fisher: Hallo und willkommen bei „Die Zukunft der KI im Personalwesen“, einer Serie, in der wir über die Präsentationsfolien hinausblicken und uns ansehen, wie KI tatsächlich die Arbeitsweise von Personalteams verändert. Heute geht es um Motivosity. Wenn Sie im Personalwesen, im People-Bereich oder im Bereich Gesamtvergütung tätig sind und KI einsetzen möchten, ohne die menschliche Verbindung zu verlieren, von der Anerkennung und Unternehmenskultur abhängen, dann ist dies das Gespräch, bei dem Sie dabei sein sollten.

Heute werfen wir einen Blick auf Motivositys Ansatz der Anerkennungsintelligenz: den Einsatz von KI, um Berichtswesen, Verwaltungsaufwand und Reibungsverluste bei Nachverfolgungen zu reduzieren und gleichzeitig Anerkennung menschlich zu halten. Bei uns sind heute Jesse Dowdle, Chief Product Officer bei Motivosity, und Dano Gillette, VP of Engineering.

Jesse leitet die Produktstrategie von Motivosity mit dem Schwerpunkt auf der Entwicklung von Technologie, die Arbeit menschlicher macht. Dano leitet das Engineering-Team hinter der Anerkennungsintelligenz mit dem Ziel, mithilfe von KI Routineaufgaben zu reduzieren und Anerkennung und Verbindung einfacher zu machen.

Jesse, Dano, schön, dass ihr beide hier seid.

Dano Gillette: Schön, hier zu sein.

Jesse Dowdle: Hallo, Tim. Schön, hier zu sein.

Tim Fisher: Jesse, gib uns die 30-Sekunden-Version von Motivosity. Was macht das Unternehmen und für wen ist es gedacht – für diejenigen, die euer Unternehmen noch nicht kennen?

Jesse Dowdle: Ja. Danke. Motivosity ist eine Plattform für Belohnung und Anerkennung, die auf persönlicher Verbindung aufbaut. Wir sind jetzt seit 12 Jahren im Geschäft und wurden von einem Serienunternehmer gegründet, der zuvor Unternehmen aufgebaut und vergrößert hatte und aus erster Hand erlebt hatte, wie schwierig es sein kann, die menschliche Verbindung über längere Zeit aufrechtzuerhalten, insbesondere wenn Unternehmen wachsen.

Motivosity entstand also aus der Idee, dass man Arbeit zu einem besseren Ort machen kann, wenn man sich auf Verbindung am Arbeitsplatz konzentriert. Es lag nahe, in Belohnung und Anerkennung als Kategorie zu investieren, über die wir diese Botschaft vermitteln konnten.

Tim Fisher: Das wird jetzt wahrscheinlich ziemlich albern klingen, besonders in dem Jahr, in dem wir uns gerade befinden, aber warum ist KI für Motivosity an diesem Punkt in der Entwicklung der Technologie im Personalwesen ein so wichtiger Schwerpunkt?

Jesse Dowdle: Ich finde die Frage überhaupt nicht albern. Es besteht kein Zweifel, dass KI jeden Bereich unserer Wirtschaft und die Art und Weise, wie wir miteinander umgehen, verändert. Es war noch nie so wichtig, echte, bedeutungsvolle menschliche Verbindungen aufzubauen. Gleichzeitig müssen wir uns an die Realitäten dieser neuen Technologie anpassen und auf sie einstellen.

Deshalb habe ich mich sehr über die Gelegenheit gefreut, mit dir über die Zukunft der KI im Personalwesen zu sprechen. Denn was ist menschlicher als die Funktion in einem Unternehmen, die für die Menschen verantwortlich ist? Ich glaube, dass KI eine enorm wichtige Rolle spielen wird, aber wir müssen auch bewusst und verantwortungsvoll damit umgehen.

Tim Fisher: Wenn du in die Zukunft blickst: Wie wird KI deiner Meinung nach die Rolle von Personalverantwortlichen und Führungskräften im People-Bereich verändern, ohne dass diese menschliche Verbindung ihre Echtheit verliert?

Jesse Dowdle: Ich liebe diese Frage. Darüber denke ich fast jeden Tag nach: Was ist die Zukunft und wie bringen wir sie in der Welt der menschlichen Verbindung zum Ausdruck? Es gibt einige Dinge, für die KI heute noch nicht gut genug ist, um ein Produkt darum herum aufzubauen, aber ich glaube, das wird sich ändern. Ich glaube, es wird möglich sein. Wir haben erste Modelle und frühe Prototypen von Agenten, bei denen die Agenten mehr tun, als nur Daten für dich sichtbar zu machen und dir bei der Interpretation deiner Programme und deiner Mitarbeitenden zu helfen. Sie können tatsächlich dein Anerkennungsprogramm für dich betreiben.

Sie können dir also dabei helfen, dein Budget zu verwalten, Probleme bei Genehmigungen zu erkennen und den Betrieb des Programms proaktiv zu unterstützen. Wenn wir mit unseren Kunden über ihr wichtigstes Ziel sprechen, gibt es immer zwei Ziele. Wir fragen: „Was ist das Wichtigste, das ihr erreichen möchtet?“ Und es gibt immer zwei Antworten. Erstens möchten sie, dass ihre Mitarbeitenden das Programm wirklich nutzen.

Sie möchten, dass ihre People-Programme die Mitarbeitenden ansprechen und dass sie einen Unterschied machen. Zweitens möchten sie Zeit sparen, denn die Verwaltung von People-Programmen kann ohne gute Werkzeuge sehr viel Zeit verschlingen. Die Zukunft der KI in der Anerkennung wird meiner Meinung nach teilweise daraus bestehen, die Verwaltung dieser Programme zu übernehmen.

Sie nimmt immer mehr davon von deinem Tisch. Der andere Bereich, in dem meiner Meinung nach ein großer Vorstoß bevorsteht – und bei dem wir mit Sicherheit vorne dabei sein werden –, ist der Wechsel von reaktiver zu proaktiver Kommunikation. Der Begriff „Nudge-Technologie“ oder „Nudges“ in Software existiert schon seit vielen Jahren. Aber durch die Fähigkeit der KI, Muster zu erkennen, hast du vielleicht gerade in Danos Demo gesehen, als er die Einblicke zu den Mitarbeitenden aufgerufen hat, dass bei diesem Mitarbeitenden ein erhöhtes Signal für ein Verbleibrisiko vorlag.

Anstatt dass nur die Verbleibsignale erhöht waren, wurden zwei oder drei Gründe genannt, warum dieser Mitarbeitende ein Gespräch mit seiner Führungskraft braucht. Die Fähigkeit der KI, dieses Muster zu erkennen und dann die Führungskraft dort zu erreichen, wo sie sich gerade befindet – ganz gleich, welchen Kanal sie nutzt, ob in Teams, im Postfach oder per SMS auf dem Telefon – und Führungskräften dabei zu helfen, in den wichtigen Momenten präsent zu sein und einzugreifen, wenn die Erfolgsaussichten am höchsten sind: Das kommt.

Das wird es bei uns sehr bald geben. Ich glaube aber auch, dass dies ein großer Teil der Zukunft von Anerkennungsplattformen sein wird.

Tim Fisher: Darauf basierend habe ich eine zweiteilige Frage. Einerseits ist das eine großartige Chance. Ich würde gerne wissen, wie sich deiner Meinung nach die Erwartungen von Personalverantwortlichen verändern werden. Was werden Organisationen angesichts all dieser Informationen, die direkt vor ihnen liegen, anders erwarten?

Andererseits besteht auch das Risiko, sich bei der Zusammenarbeit mit den Mitarbeitenden zu sehr auf einen datengestützten Ansatz zu verlassen. Ich könnte mir Situationen vorstellen, in denen wir erlebt haben, dass Organisationen bei Entlassungen nach einer Tabellenkalkulation vorgehen und Entscheidungen auf Dingen wie Zahlen statt auf Menschen beruhen.

Wir laufen Gefahr, mit all diesen fantastischen Daten etwas Ähnliches zu tun und dem System zu vertrauen, einen Teil dieser menschlichen Aufgabe zu übernehmen: die Daten zu filtern und daraus ein Gespräch darüber zu entwickeln, was diese Person möglicherweise braucht. Für mich scheint das also eine großartige Chance, aber auch eine etwas beängstigende. Ich würde wirklich gerne eure Gedanken zu all diesen Seiten hören.

Jesse Dowdle: Und dazu, wie man damit umgeht. Die besten Personalorganisationen stellen ausgehend von den Grundprinzipien die Menschlichkeit ihrer Mitarbeitenden an die erste Stelle. Ich habe es bereits gesagt: Wir sind ein Unternehmen, kein Hobby. Ihr habt Anteilseigner, die unterstützt werden müssen, wahrscheinlich einen Vorstand und Führungskräfte – all diese Dinge sind sehr wichtig.

Aber wir dürfen nicht aus den Augen verlieren, dass es die Menschen sind, die sich um unsere Kunden kümmern. Die besten Organisationen haben eine sehr klare Übereinstimmung zwischen ihren Kernwerten, dem, was sie feiern, und ihrer Identität. Was feiern und belohnen sie, und wie erwarten sie, dass ihre Mitarbeitenden auftreten und Teil davon sind?

Oft werden wir gebeten, Leistungsdialoge zu unterstützen – sogar in Gesprächen mit Führungskräften an der Basis –, und zwar durch eine dreidimensionale Perspektive auf den Mitarbeitenden. Anstatt sich in ein Gespräch zu setzen und zu sagen: „Worüber haben wir beim letzten Mal gesprochen? Ich bin mir nicht wirklich sicher.“ Oder noch schlimmer: „Ich muss eine Leistungsbeurteilung für diese Person schreiben. Wie soll ich mich an alles erinnern?“ Eine Plattform wie Motivosity hilft dabei, ein dreidimensionales Bild dieser Person zu erhalten. Wenn sie im Vertrieb tätig ist, kannst du im CRM sehen, ob sie ihre Quote erreicht. Im Lernmanagementsystem kannst du sehen, ob sie ihre Zertifizierung erhalten hat.

Aber in einer Plattform wie Motivosity kannst du sehen, wie die Menschen, mit denen diese Person täglich arbeitet, sie wahrnehmen, welche nachgewiesenen Stärken sie hat, worin sie besonders gut ist und worin vielleicht nicht. Wenn du – wie ich – an Coaching auf der Grundlage von Stärken glaubst, statt Schwächen auszubessern, lautet die Frage: Worin ist diese Person besonders gut?

Wie können wir diese Person so einsetzen, dass sie erfolgreich sein kann? Nur durch ein wirklich reichhaltiges soziales Gefüge, wie man es von einer Plattform wie Motivosity erhält, kann man eine dreidimensionale Sicht auf einen Mitarbeitenden entwickeln. Diese grundlegende Arbeit an der Basis führt nach oben. Es ist ein Ansatz von unten nach oben. Du hast deine Frage damit begonnen, wie eine Person an der Spitze all diese Daten sinnvoll nutzen und gute Entscheidungen treffen kann.

Meine Antwort lautet: Gib die Daten in die Hände deiner Führungskräfte an der Basis und lass die Lösung von unten nach oben wirken, um deine Mitarbeitenden zu entwickeln und deine Maßnahmen auf diese Weise zu planen.

Tim Fisher: Wo siehst du das Risiko einer Überautomatisierung in der Employee Experience? Du hast darüber gesprochen, und wir haben gesehen, wo ihr die Grenze zieht. Aber was macht dir bei Automatisierung in der Welt des Personalwesens Angst?

Jesse Dowdle: Zum Beispiel Bewerbermanagementsysteme. Wir haben doch alle Horrorgeschichten gehört, oder? Es sind einfach Roboter mit Lebensläufen, Roboter, die Lebensläufe filtern und versuchen, eine Stelle zu finden. Es fühlt sich so an, als sei die menschliche Verbindung heutzutage der einzige Weg, eine echte Stelle zu finden. Es besteht also definitiv das Risiko einer Überautomatisierung in einem Bereich wie diesem, in dem man eine Person finden möchte, die außergewöhnlich gut zu der jeweiligen Organisation passt.

Das bekommt man nicht von einer KI. Eine KI kann jedoch sicherlich eine Menge großartiger Menschen aussortieren, mit denen man wahrscheinlich hätte sprechen sollen, indem sie Heuristiken verwendet, die nicht mit den Werten der Organisation übereinstimmen. Ich denke, das ist ein Risiko. Wir haben bereits über Anerkennung gesprochen. Die wirkungsvollsten Anerkennungen – diejenigen, an die man sich während der gesamten Karriere erinnert – kommen von einer Person, der man vertraut, an die man glaubt oder zu der man aufschaut, die einen auf sehr persönliche und bedeutungsvolle Weise wahrgenommen und dies authentisch und mit Gefühl zum Ausdruck gebracht hat.

Das nimmt man während der gesamten Karriere mit. Ein Dankeschön, das wie ein Standardschreiben wirkt und sagt: „Das Führungsteam möchte dich für 13 Jahre Betriebszugehörigkeit auszeichnen. Hier ist ein Stück Papier.“ Ohne das zu abwertend zu meinen: Das kann demotivierend wirken, wenn es nicht mit dem nötigen Fingerspitzengefühl erfolgt –

Tim Fisher: Das kann es ganz sicher.

Jesse Dowdle: – mit Fingerspitzengefühl. KI zu nutzen, um das Persönliche und Bedeutungsvolle zu unterstützen, ist also der Schlüssel.

Tim Fisher: Wenn ihr Dinge entwerft und entwickelt: Wie sieht eine menschzentrierte KI in der Praxis aus, wenn ihr Entscheidungen innerhalb eurer Produkte trefft? Wir werden gleich noch darüber sprechen, wohin ihr euch in Zukunft bewegt. Aber denk vielleicht einfach an etwas, das gerade auf eurer Produkt-Roadmap steht oder woran eure Teams aktuell arbeiten.

Was bedeutet das, wenn ihr in einem Raum sitzt und darüber nachdenkt, wie ihr diese Dinge in eure Werkzeuge integrieren könnt?

Dano Gillette: Es beginnt damit, zuerst mit Menschen zu sprechen, oder? Ich glaube, heutzutage kann man sehr viele Dinge leicht abkürzen. Und ich glaube, genau das wollen alle tun: so viel wie möglich abkürzen. Aber gute Lösungen entstehen letztlich dadurch, dass man mit Menschen spricht.

Das tun wir also sehr viel. Wie ich bereits angedeutet habe, arbeiten wir viel mit Menschen, denen etwas daran liegt. Und ich weiß, dass Umfragen eines der Dinge sind, an denen wir derzeit intensiv arbeiten: die Möglichkeit, die eigenen Mitarbeitenden wirklich zu verstehen und aussagekräftige Informationen zu erhalten. Vieles davon führt zurück zum Gespräch mit Menschen, zum Verständnis ihrer Situation und dessen, wonach sie suchen, und dann dazu, herauszufinden …

Und auch KI wirklich zu verstehen. Es geht darum, Menschen zu verstehen und KI zu verstehen. Je besser man versteht, wie das funktioniert, desto besser versteht man, wie man sie implementiert und wo sie insgesamt nützlich ist.

Tim Fisher: Okay. Ihr müsst natürlich nichts Vertrauliches verraten, aber ich würde sehr, sehr, sehr, sehr gerne – und ich bin sicher, dass alle Zuhörenden das ebenfalls möchten – hören, was ihr für uns geplant habt.

Was kommt als Nächstes? Worauf freut ihr euch auf eurer Roadmap?

Jesse Dowdle: Das Ende des Jahres 2026 wird die größte Einführung in der Geschichte von Motivosity sein. Einige dieser Dinge sind bereits in Arbeit. Wir haben im Laufe des Jahres verschiedene Aspekte der Anerkennungsintelligenz und Verbesserungen der Benutzerfreundlichkeit eingeführt. Eine umfassende Überarbeitung der Benutzererfahrung wird gerade veröffentlicht.

Wenn man den gesamten Lebenszyklus und die gesamte Reise der Mitarbeitenden betrachtet: Wir haben viel über Anerkennung gesprochen, und ich glaube wirklich, dass sie das schlagende Herz ist. Man baut eine Kultur der Anerkennung auf, und daraus wird eine Kultur der Verbindung. Aber der Lebenszyklus von Mitarbeitenden ist umfassend. Es gibt viel Kommunikation, die stattfinden muss. Das ist eine großartige Gelegenheit, einerseits HR zu entlasten und andererseits KI-Werkzeuge für eine persönlichere und wirkungsvollere Kommunikation einzusetzen.

Dano hat gerade die andere Seite angesprochen: zuhören. Es geht darum, Mitarbeitenden auf eine Weise zuzuhören, die es ermöglicht zu verstehen, was wirklich vor sich geht. Und wenn man wirklich versteht, was passiert, kann man auch wirklich Wirkung erzielen. Es geht also nicht nur darum, Informationen in einer Umfrage zu sammeln, sondern sie zu interpretieren, zu verstehen, was den Unterschied macht, und anschließend entsprechend zu handeln.

Ich denke, dass ihr bei Motivosity in Zukunft weiterhin den sehr menschlichen Ansatz der KI sehen werdet: Anerkennungsintelligenz statt künstlicher Intelligenz. Außerdem wird es einen Vorstoß geben, die gesamte Reise der Mitarbeitenden – vom ersten Tag, an dem sie mit einer Topfpflanze für ihren Schreibtisch bei euch eintreffen, bis zu dem Tag, an dem ihr sie in den Ruhestand verabschiedet – so zu gestalten, dass sie das Gefühl haben, Teil von etwas Bedeutungsvollem gewesen zu sein, und ihre Zeit bei euch als Höhepunkt ihrer Karriere betrachten.

Das wäre unser höchstes Ziel als Unternehmen: euch dabei zu unterstützen, dies für eure Mitarbeitenden zu erreichen.

Tim Fisher: Absolut. Gibt es eine Sache in eurer Welt der Verbindung zwischen Mitarbeitenden oder der Anerkennung, von der ihr glaubt, dass KI sie vollständig übernehmen wird und die sich im Moment aufgrund der Technologie, der Roadmap, der Einstellung der Menschen zu diesen Werkzeugen oder aus einem anderen Grund noch sehr schwierig anfühlt?

Was ist eurer Meinung nach die schwierige Sache, die dank KI einfach verschwinden wird?

Jesse Dowdle: Die offene Anmeldung zu Leistungen?

Tim Fisher: Das wäre fantastisch.

Jesse Dowdle: Ich bin diesbezüglich wieder etwas utopisch. Ich glaube, dass sich die Arbeitswelt so tiefgreifend verändern wird – auch in der Welt der HR-Technologie und People-Technologie –, dass viele der Aufgaben, die auf Compliance ausgerichtet sind, wie die Lohnabrechnung oder der Umgang mit Sozialleistungen, keine menschenzentrierten Dinge sind.

Sie sind notwendige Übel. Wie ein Zahnarztbesuch: Man muss hin, es ist wichtig. Aber niemand freut sich darauf, nicht einmal der Zahnarzt – zumindest keiner der Zahnärzte, die ich kenne. Ich glaube, dass KI das Potenzial hat, den Schwerpunkt der Personalarbeit konkreter auf die Kultur der Organisation zu legen. Die Personalarbeit wird zum Geschäftspartner, der die dreidimensionale Qualität der Mitarbeitenden besser als jeder andere versteht und kommunizieren kann, welche Maßnahmen die besten Ergebnisse hervorbringen werden – im Hinblick darauf, die Organisation dabei zu unterstützen, ihre Werte zu leben und sich bestmöglich nach außen zu präsentieren. Denn wenn wir uns um unsere Mitarbeitenden kümmern, kümmern sie sich um unsere Kunden. Gleichzeitig können wir die Zeit, die wir bei der Arbeit verbringen, auf die einzigartig menschlichen Aspekte konzentrieren.

Ich glaube zum Beispiel nicht, dass eine Roboterarmee auf den Vertrieb zukommt. Verkaufen bedeutet nach wie vor, einem Menschen von Angesicht zu Angesicht zu begegnen, eine Verbindung aufzubauen, zu verstehen, was die andere Person braucht, und es ihr bereitzustellen. Es wird großartig sein, wenn wir dort angekommen sind. Aber wir befinden uns noch auf dem Kopfsteinpflaster auf dem Weg dorthin.

Es wird noch eine Weile holprig bleiben, bevor wir es schaffen.

Tim Fisher: Ich neige dazu, dir zuzustimmen, und ich liebe deine Perspektive. Ich teile deine utopische Vision. Für manche Menschen ist sie im Moment wirklich schwer zu erkennen. Aber diese Werkzeuge gelangen an einen Punkt, an dem sie ihren eigentlichen Zweck erfüllen können: Sie helfen dabei, viele Dinge aus dem Weg zu räumen, damit wir die eigentliche Arbeit erledigen können, für die wir hier sind.

Und ihr habt etwas entwickelt, das genau das tut. Ich finde, das ist großartig. Das war ein wirklich interessanter Rundgang. Vielen Dank. Eine sehr klare Perspektive darauf, wo KI helfen kann. Jesse, vielleicht könntest du noch etwas dazu sagen, und wir werden natürlich alle darüber informieren, wo sie mehr über Motivosity erfahren können.

Jesse Dowdle: Ja, absolut. Ihr könnt auf unsere Website Motivosity.com gehen, www.motivosity.com. Dort gibt es, wie ihr euch vorstellen könnt, überall Schaltflächen, über die ihr eine Demo anfordern könnt. Füllt einfach ein kurzes Formular aus, in dem ihr angebt, wer ihr seid und wie wir euch erreichen können, und wir werden uns auf jeden Fall bei euch melden. Auf der Website gibt es außerdem viele großartige Inhalte.

Wenn ihr mehr über Anerkennungsintelligenz oder über die verschiedenen Funktionen einer sozialen Plattform für Anerkennung erfahren möchtet, ist Motivosity.com der richtige Ort.

Tim Fisher: Ich war als Zuschauer schon oft in der Situation, in der sich Menschen bei Software wie dieser befinden. Deshalb gibt es eine Reihe von Fragen, die Menschen normalerweise stellen und die auch ich gestellt habe. Ich werde sie euch nun stellen.

Eine der großen Fragen, die bei Software wie dieser häufig auftaucht, ist: Wie viele Daten … Das richtet sich an jemanden, der Motivosity noch nicht kennt. Stellen wir uns vor, jemand meldet sich nächste Woche an und ist begeistert von allem, was ihr heute gezeigt habt. Wann kann diese Person davon profitieren? Nach sechs Monaten, einem Jahr, zwei Jahren oder fünf Jahren?

Wie groß muss ein Unternehmen sein? Wie viele Daten benötigt man im System, wie viel Zeit nimmt das in Anspruch und wie schwierig ist es, aus diesen KI-Werkzeugen einen Nutzen zu ziehen, wenn man von etwas anderem kommt?

Jesse Dowdle: Es stimmt definitiv, dass man eine Art Ausgangsbasis schaffen muss. Allerdings bringen wir aufgrund der Tatsache, dass wir Hunderte und Aberhunderte von Tausenden Menschen haben, bereits einen Teil davon direkt mit. All diese Daten sind selbstverständlich vollständig anonymisiert. Wir können euch aber zumindest sagen, wie gute Ergebnisse für ein Unternehmen eurer Größe und in eurer Branche aussehen.

Ich kann gar nicht genug betonen, wie wichtig ein wirklich guter Start bei etwas wie diesem ist. Wir haben ein gesamtes Customer-Success-Team, das geradezu davon besessen ist, die ersten 90 Tage nach der Einführung von Motivosity so effektiv wie möglich zu gestalten, denn in dieser Zeit entwickeln sich die Gewohnheiten. Dieses Werkzeug ist dafür gedacht, täglich von den Mitarbeitenden genutzt zu werden.

Es ist deshalb sehr wichtig, sich daran zu gewöhnen, zu sehen, wem man danken kann, welche Ankündigungen veröffentlicht wurden und welche Erfolge es gibt. Sobald eine gute Nutzung erreicht ist – und mit guter Nutzung meine ich, dass 70, 80 oder 90 Prozent eurer Mitarbeitenden sehr regelmäßig dort aktiv sind –, dauert es nicht lange, bis genügend Informationen im System vorhanden sind, um echte Erkenntnisse zu entwickeln.

Wenn jemand regelmäßig Anerkennung erhält oder anderen Anerkennung gibt und dies dann deutlich zurückgeht, ist das eines der stärksten Verbleibsignale, die es gibt. Selbst über einen Zeitraum von 90 Tagen: Wenn sich diese Gewohnheiten früh entwickeln und ein Mitarbeitender mehrere Wochen lang teilnimmt und dann plötzlich aufhört, ist das ein Verbleibrisiko, das bereits in den ersten Monaten der Nutzung von Motivosity für euch sichtbar wird.

Es ist also keine Angelegenheit, die mehrere Jahre dauert.

Tim Fisher: Wie würdest du den Unterschied zwischen der Nutzung eines Tools wie eures – natürlich mit den KI-Funktionen – und dem einfachen Eingeben aller Mitarbeiterdaten in ChatGPT und dem Stellen von Fragen dazu beschreiben?

Dano Gillette: Insgesamt werdet ihr feststellen, dass das, was wir in Motivosity anbieten, über mehr hinausgeht. Eine Sache, die man meiner Meinung nach verliert, wenn man einfach ChatGPT verwendet, ist Folgendes: ChatGPT ist ein großartiger Ort, um Daten zu sammeln und Daten zurückzubekommen, oder?

Man gibt Daten ein und erhält Daten zurück. Bei Motivosity möchten wir eines ganz klar machen: Wir wollen euch dabei helfen, auf Grundlage eurer Daten zu handeln. Das ist etwas, das uns sehr wichtig ist. Es geht nicht nur darum, eine große Menge an Daten zu sammeln – das kann jeder –, sondern darum, dass ihr, wenn ihr euch anschaut, wie eure Mitarbeitenden arbeiten, wie sie miteinander interagieren, wie sie sich engagieren und welche Erkenntnisse ihr aus durchgeführten Umfragen gewinnen könnt, anschließend wisst, was ihr als Administrator als Nächstes tun könnt.

Das versuchen wir während des gesamten Prozesses zu erreichen: euch wirklich Maßnahmen und Erkenntnisse zu geben. Eine Sache, die wir heute nicht gezeigt haben, sind unsere sogenannten intelligenten Maßnahmen. Wenn ihr auf die Plattform kommt, versuchen wir, euch mitzuteilen, was das Beste ist, das ihr heute als Nächstes tun könnt. Keine lange Liste mit vielen Dingen, sondern nur eine Frage: Was ist die eine Sache, mit der ihr heute, wenn ihr euch anmeldet, einen Einfluss auf eure Kultur nehmen könnt?

Darauf freuen wir uns sehr. Wir investieren viel, um sicherzustellen, dass ihr das Gefühl habt, jeden Tag in eurem Unternehmen etwas zu bewirken. Das ist insbesondere für Führungskräfte wichtig, weil heutzutage so viele Menschen so viele Aufgaben gleichzeitig bewältigen müssen. So könnt ihr sicherstellen, dass ihr euch auf das konzentriert, was einer Person in eurem Team hilft, sich besonders zu fühlen oder das Beste aus ihrer Arbeit herauszuholen.

Tim Fisher: Großartig. Wie denkt ihr über Vorurteile oder unbeabsichtigte Folgen nach, wenn KI mit Daten zur Anerkennung und zur Employee Experience arbeitet?

Jesse Dowdle: Der Mensch im Entscheidungsprozess ist so wichtig, nicht wahr? Wir haben in die Inhaltsmoderation investiert und sind stolz auf diese Investitionen. Sie wird durch KI unterstützt. Wir verwenden einige der führenden Modelle für die Inhaltsmoderation, weil es bei einer sozialen Plattform, die für die öffentliche Veröffentlichung gedacht ist, so wichtig ist, Situationen zu vermeiden, in denen etwas veröffentlicht wird, das eine Grenze überschreitet.

Gleichzeitig ist meiner Meinung nach das wichtigste Prinzip – und das wird bei KI noch lange gelten –, dass letztlich jemand verantwortlich ist. Wenn wir bei Motivosity eine Funktion oder eine neue Software-Fähigkeit veröffentlichen, wurden vielleicht 100 Prozent des Codes von KI geschrieben. Aber davor steht ein Ingenieur, der den Code prüft und sicherstellt, dass er qualitativ hochwertig ist, dass die Sicherheitsanforderungen erfüllt sind – Sicherheit hat bei uns oberste Priorität – und dass die Sicherheitsprinzipien eingehalten werden. Diese Person ist letztlich verantwortlich.

Du hast also eine gute Frage gestellt, Tim: Welche Grenze möchte man nicht überschreiten? Ich glaube, die Grenze liegt hier darin, dass du als Führungskraft im Personalwesen weiterhin verantwortlich bist. Du musst letztlich diejenige Person sein, die sagt: „Das ist in Ordnung“ oder „Das ist nicht in Ordnung“. Die Werkzeuge sollen es dir leicht machen, diese Entscheidung zu treffen, und dir helfen, den dafür erforderlichen Zeitaufwand zu minimieren.

Letztlich liegt die Verantwortung aber weiterhin bei dir. Sei also umsichtig, würde ich sagen.

Tim Fisher: Ja, das ist eine gute Antwort. Ich habe etwas gehört, das ich tatsächlich immer wieder höre: In dieser Welt wird jeder zur Führungskraft – und aus den Gründen, die du genannt hast, ist das einer der wichtigsten. Das war wirklich interessant, aber unsere Zeit für heute ist leider vorbei.

Jesse, Dano, vielen Dank, dass ihr dabei wart. Habt einen schönen Tag. Wir sehen euch alle bei der nächsten Sitzung von „Die Zukunft der KI im Personalwesen“ wieder.

Dano Gillette: Vielen Dank.

Tim Fisher: Großartig. Tschüss zusammen.

Jesse Dowdle: Danke an alle.