Wie automatisiert man Anerkennung, ohne dass sie automatisiert wirkt?

Tim Fisher: Hallo und willkommen bei „Die Zukunft der KI im Personalwesen“, einer Reihe, in der wir über Präsentationsfolien hinausgehen und uns ansehen, wie KI tatsächlich die Arbeit von Personal- und People-Teams verändert. Heute geht es um Motivosity. Wenn Sie im Personalwesen, im People-Bereich oder im Bereich Gesamtvergütung tätig sind und KI einsetzen möchten, ohne die menschliche Verbindung zu verlieren, von der Anerkennung und Unternehmenskultur abhängen, dann ist dies das richtige Gespräch für Sie.

Heute werfen wir einen Blick auf den Ansatz von Motivosity zur Anerkennungsintelligenz: den Einsatz von KI, um den Aufwand für Berichte, Verwaltung und Nachverfolgung zu reduzieren und gleichzeitig Anerkennung menschlich zu halten. Bei uns sind heute Jesse Dowdle, Chief Product Officer bei Motivosity, und Dano Gillette, VP of Engineering.

Jesse leitet die Produktstrategie von Motivosity mit dem Schwerpunkt auf der Entwicklung von Technologien, die Arbeit menschlicher machen. Dano leitet das Engineering-Team hinter der Anerkennungsintelligenz. Sein Schwerpunkt liegt darauf, mithilfe von KI Routineaufgaben zu reduzieren und Anerkennung und Verbindung einfacher zu machen.

Jesse, Dano, schön, dass ihr beide hier seid.

Dano Gillette: Ich freue mich, hier zu sein.

Jesse Dowdle: Hey Tim. Schön, hier zu sein.

Tim Fisher: Jesse, gib uns die 30-Sekunden-Version von Motivosity. Was macht das Unternehmen, und für wen wurde es entwickelt – für diejenigen, die euer Unternehmen vielleicht noch nicht kennen?

Jesse Dowdle: Ja, danke. Motivosity ist eine Plattform für Belohnung und Anerkennung, die auf persönlicher Verbindung aufbaut. Wir sind seit zwölf Jahren im Geschäft und wurden von einem Serienunternehmer gegründet, der zuvor Unternehmen aufgebaut und skaliert hatte und aus erster Hand erlebt hatte, wie schwierig es sein kann, über längere Zeit ein Gefühl menschlicher Verbundenheit zu bewahren – insbesondere, wenn Unternehmen wachsen.

Motivosity entstand aus der Idee, dass man Arbeit zu einem besseren Ort machen kann, wenn man sich auf Verbindung am Arbeitsplatz konzentriert. Deshalb war es naheliegend, in Belohnung und Anerkennung als Kategorie zu investieren, über die wir unsere Botschaft vermitteln.

Tim Fisher: Das wird jetzt vielleicht ziemlich albern klingen, insbesondere in dem Jahr, in dem wir uns gerade befinden. Aber warum ist KI für Motivosity gerade an diesem Punkt in der Entwicklung der Technologie für das Personalwesen ein solcher Schwerpunkt?

Jesse Dowdle: Ich finde die Frage überhaupt nicht albern. KI verändert zweifellos jeden Bereich unserer Wirtschaft und die Art, wie wir miteinander umgehen. Es war noch nie wichtiger, echte, bedeutungsvolle menschliche Verbindungen aufzubauen. Gleichzeitig müssen wir uns an die Realität dieser neuen Technologie anpassen.

Deshalb habe ich mich sehr über die Gelegenheit gefreut, mit dir über die Zukunft der KI im Personalwesen zu sprechen. Denn was ist menschlicher als die Funktion im Unternehmen, die für die Menschen verantwortlich ist? Ich denke, KI wird eine enorme Rolle spielen, aber wir müssen auch bewusst und verantwortungsvoll mit ihr vorgehen.

Tim Fisher: Wenn du nach vorne blickst: Wie wird KI deiner Meinung nach die Rolle von Personalverantwortlichen und People-Leadern verändern, während diese menschliche Verbindung weiterhin echt bleibt?

Jesse Dowdle: Ich liebe diese Frage. Darüber denke ich fast jeden Tag nach: Was ist die Zukunft, und wie verwirklichen wir sie in der Welt der menschlichen Verbindung? Es gibt einige Dinge, für die KI heute noch nicht gut genug ist, um darauf ein Produkt aufzubauen. Aber ich denke, das wird sich ändern. Ich glaube, es wird möglich sein. Wir haben einige frühe Modelle und Prototypen für Agenten, bei denen die Agenten mehr tun, als nur Daten für dich bereitzustellen und dir bei der Interpretation deiner Programme und deiner Mitarbeitenden zu helfen. Sie können dein Anerkennungsprogramm tatsächlich für dich betreiben.

Sie können dir also helfen, dein Budget zu verwalten, Probleme bei Genehmigungen zu erkennen und die Durchführung des Programms proaktiv zu unterstützen. Wenn wir mit unseren Kunden über ihr wichtigstes Ziel sprechen, gibt es immer zwei. Wir fragen: „Was ist das Wichtigste, das ihr erreichen möchtet?“ Und es sind immer zwei Dinge. Erstens möchten sie, dass ihre Mitarbeitenden das Programm wirklich nutzen.

Sie möchten, dass ihre People-Programme die Beschäftigten einbinden und einen Unterschied machen. Zweitens möchten sie Zeit sparen, denn die Verwaltung von People-Programmen kann ohne gute Werkzeuge ein enormer Zeitfresser sein. Ich denke daher, dass ein Teil der Zukunft der KI im Bereich Anerkennung aus der Verwaltung der Programme selbst entstehen wird.

Immer mehr davon wird dir abgenommen. Der andere Bereich, in dem meiner Meinung nach ein großer Vorstoß bevorsteht – und bei dem wir natürlich mitmachen werden –, ist der Wechsel von reaktiver zu proaktiver Kommunikation. Der Begriff „Nudge-Technologie“ oder „Nudges“ in Software existiert schon seit Jahren. Aber dank der Fähigkeit von KI, Muster zu erkennen, hast du vielleicht gerade in Danos Demo gesehen, wie er die Einblicke zu den Mitarbeitenden aufgerufen hat. Bei dieser Person gab es ein erhöhtes Signal für ein Bindungsrisiko.

Statt einfach nur anzuzeigen, dass die Bindungssignale erhöht sind, nannte das System zwei oder drei Gründe, warum diese Person ein Gespräch mit ihrer Führungskraft braucht. Die Fähigkeit der KI, dieses Muster zu erkennen und die Führungskraft anschließend dort zu erreichen, wo sie sich gerade befindet – ob in Teams, per E-Mail oder per SMS auf dem Mobiltelefon –, kann Führungskräften helfen, in den entscheidenden Momenten präsent zu sein und einzugreifen, wenn die Erfolgsaussichten am höchsten sind. Das wird kommen.

Das wird bei uns sehr bald kommen. Ich denke aber, dass dies auch ein großer Teil der Zukunft von Anerkennungsplattformen sein wird.

Tim Fisher: Dazu habe ich eine zweiteilige Frage. Einerseits ist das eine unglaubliche Chance. Mich würde daher interessieren, wie sich deiner Meinung nach die Erwartungen von Personalverantwortlichen verändern werden. Welche anderen Erwartungen werden Unternehmen haben, wenn all diese Informationen direkt vor ihnen liegen?

Andererseits gibt es auch das Risiko, sich bei der Zusammenarbeit mit den eigenen Mitarbeitenden zu sehr auf einen datengestützten Ansatz zu verlassen. Ich kann mir Situationen vorstellen, in denen wir zum Beispiel erlebt haben, dass Unternehmen Entlassungen vornehmen und es sich um Entlassungen nach Tabellenkalkulation handelt – basierend auf Zahlen und nicht auf Menschen.

Wir laufen Gefahr, mit all diesen großartigen Daten etwas Ähnliches zu tun und dem System einen kleinen Teil dieser menschlichen Aufgabe zu überlassen: die Daten zu filtern und daraus ein Gespräch darüber zu entwickeln, was diese Person möglicherweise braucht. Für mich wirkt das wie eine großartige, aber auch etwas beängstigende Chance. Ich würde daher sehr gerne eure Gedanken zu all diesen Aspekten hören.

Jesse Dowdle: Und dazu, wie man damit umgeht. Die besten People-Organisationen berücksichtigen ausgehend von ihren Grundprinzipien zuerst die Menschlichkeit ihrer Mitarbeitenden. Ich habe es bereits gesagt: Wir sind ein Unternehmen und kein Hobby. Ihr habt Anteilseigner, die unterstützt werden müssen, wahrscheinlich einen Vorstand und Führungskräfte. All diese Dinge sind sehr wichtig.

Aber wir dürfen nicht aus den Augen verlieren, dass es die Menschen sind, die sich um unsere Kunden kümmern. Die besten Organisationen haben eine sehr klare Übereinstimmung zwischen ihren Kernwerten, dem, was sie feiern, und ihrer Identität. Also zwischen dem, was sie feiern und belohnen, und der Art, wie sie erwarten, dass ihre Mitarbeitenden auftreten und Teil dieser Kultur sind.

Oft werden wir gebeten, etwas zu tun, das sogar in Gesprächen mit Führungskräften an der Front vorkommt: Leistungsgespräche aus einer dreidimensionalen Perspektive dieser Person zu unterstützen. Anstatt sich in ein Meeting zu setzen und zu sagen: „Okay, worüber haben wir beim letzten Mal gesprochen? Ich bin mir nicht ganz sicher.“ Oder noch schlimmer: „Ich muss eine Leistungsbeurteilung für diese Person schreiben. Wie soll ich mich an alles erinnern?“ Eine Plattform wie Motivosity hilft dir dabei, ein dreidimensionales Bild dieser Person zu erhalten. Im CRM kannst du sehen, ob die Person im Vertrieb ihre Quote erreicht. Im LMS kannst du sehen, ob sie ihre Zertifizierung abgeschlossen hat.

Auf einer Plattform wie Motivosity siehst du aber auch, wie die Menschen, mit denen diese Person täglich arbeitet, sie wahrnehmen, welche nachgewiesenen Stärken sie hat, worin sie besonders gut ist und worin vielleicht nicht. Wenn du – wie ich – an Coaching auf Grundlage von Stärken statt an der Behebung von Schwächen glaubst, lautet die Frage: Worin ist diese Person besonders gut?

Wie können wir sie so einsetzen, dass sie erfolgreich sein kann? Nur durch ein wirklich reichhaltiges soziales Gefüge, wie es eine Plattform wie Motivosity bietet, erhältst du einen dreidimensionalen Blick auf eine beschäftigte Person. Diese grundlegende Arbeit an der Frontline wirkt sich nach oben aus. Es ist ein Bottom-up-Ansatz. Deine Frage begann damit, wie eine Person an der Spitze all diese Daten sinnvoll nutzen und gute Entscheidungen treffen kann.

Meine Antwort lautet: Gib die Informationen in die Hände der Führungskräfte an der Frontline und lass die Lösung von unten nach oben wirken, um deine Mitarbeitenden zu entwickeln und deine Interventionen entsprechend zu planen.

Tim Fisher: Wo siehst du das Risiko einer Überautomatisierung im Mitarbeitererlebnis? Du hast darüber gesprochen, und wir haben gesehen, wo du die Grenze ziehst. Was macht dir an Automatisierung in der Personalwelt Angst?

Jesse Dowdle: Zum Beispiel Bewerbermanagementsysteme. Wir haben doch alle Horrorgeschichten gehört, oder? Es sind Roboter mit Lebensläufen, Roboter, die Lebensläufe filtern, und der Versuch, eine Stelle zu finden. Es fühlt sich an, als sei die menschliche Verbindung heutzutage der einzige Weg, eine echte Stelle zu finden. Es besteht also definitiv das Risiko einer Überautomatisierung in einem Bereich, in dem man eine Person finden möchte, die außergewöhnlich gut zu der jeweiligen Organisation passt.

Das wird man von einer KI nicht bekommen. Eine KI kann jedoch sicherlich eine Menge großartiger Menschen aussortieren, mit denen man wahrscheinlich hätte sprechen sollen, indem sie Heuristiken verwendet, die nicht zu den Werten der Organisation passen. Ich denke, das ist ein Risiko. Wir haben bereits über Anerkennung gesprochen. Die wirkungsvollsten Anerkennungen, an die man sich die gesamte berufliche Laufbahn erinnert, kommen von einer Person, der man vertraut, an die man glaubt oder zu der man aufschaut – von jemandem, der einen auf sehr persönliche und bedeutungsvolle Weise wahrgenommen und dies authentisch und mit Gefühl zum Ausdruck gebracht hat.

Das nimmt man die gesamte berufliche Laufbahn mit. Ein Dankeschön, das aussieht, als stamme es aus einem Standardschreiben: „Das Führungsteam möchte Ihnen zu 13 Dienstjahren gratulieren. Hier ist ein Blatt Papier.“ Ich möchte das nicht zu abwertend formulieren, aber das kann demotivierend wirken, wenn es nicht mit Fingerspitzengefühl umgesetzt wird.

Tim Fisher: Das kann es ganz sicher.

Jesse Dowdle: Deshalb ist es entscheidend, KI einzusetzen, um das Persönliche und Bedeutungsvolle zu unterstützen.

Tim Fisher: Wenn ihr Dinge entwickelt und baut: Wie sieht eine menschenorientierte KI in der Praxis aus, wenn ihr Entscheidungen innerhalb eures Unternehmens trefft? Wir werden gleich noch darüber sprechen, wohin ihr euch in Zukunft bewegt. Aber denk vielleicht einfach an etwas, das derzeit auf eurer Produkt-Roadmap steht oder woran eure Teams gerade arbeiten.

Was bedeutet das, wenn ihr in einem Raum sitzt und darüber nachdenkt, wie ihr diese Dinge in eure Werkzeuge integrieren könnt?

Dano Gillette: Es beginnt damit, zuerst mit Menschen zu sprechen, oder? Ich glaube, es gibt heutzutage so viele Dinge, bei denen man leicht abkürzen kann. Und ich denke, genau das möchten alle tun: so viel wie möglich abkürzen. Aber wirklich gute Lösungen entstehen dadurch, dass man mit Menschen spricht.

Das tun wir also sehr viel. Wie ich bereits gesagt habe, arbeiten wir intensiv mit Menschen zusammen, denen etwas wichtig ist. Umfragen sind beispielsweise ein Bereich, an dem wir derzeit viel arbeiten: die Möglichkeit, die eigenen Mitarbeitenden wirklich zu verstehen und aussagekräftige Informationen zu erhalten. Ein großer Teil davon führt zurück zum Gespräch mit Menschen, zum Verständnis ihrer Situation und dessen, wonach sie suchen. Danach kann man herausfinden, wie man weiter vorgeht.

Und man muss auch KI wirklich verstehen. Es geht darum, Menschen und KI zu verstehen. Je besser man versteht, wie das funktioniert, desto besser versteht man, wie man die Technologie implementiert und wo sie insgesamt nützlich ist.

Tim Fisher: Ihr müsst natürlich nichts Vertrauliches verraten. Aber ich würde wirklich sehr, sehr gerne – und ich bin sicher, alle Zuhörenden ebenfalls –, hören, was ihr für uns geplant habt.

Was kommt als Nächstes? Worauf freut ihr euch in eurer Roadmap?

Jesse Dowdle: Das Ende des Jahres 2026 wird der größte Start in der Geschichte von Motivosity sein. Einige dieser Dinge sind bereits in Arbeit. Wir haben im Laufe des Jahres verschiedene Aspekte der Anerkennungsintelligenz und Verbesserungen der Benutzerfreundlichkeit eingeführt. Eine umfassende Überarbeitung der Benutzererfahrung wird gerade veröffentlicht.

Wenn wir über den gesamten Lebenszyklus und die gesamte Reise der Mitarbeitenden sprechen, haben wir viel über Anerkennung gesprochen. Ich glaube wirklich, dass sie das schlagende Herz ist. Man baut eine Kultur der Wertschätzung auf, und daraus entsteht eine Kultur der Verbindung. Aber der Lebenszyklus der Mitarbeitenden ist umfassend. Es gibt viel Kommunikation, die stattfinden muss. Das ist eine großartige Möglichkeit, die Personalabteilung zu entlasten und gleichzeitig KI-Werkzeuge für eine persönlichere und wirkungsvollere Kommunikation einzusetzen.

Dano hat gerade die andere Seite angesprochen: zuzuhören und die Möglichkeit zu haben, Mitarbeitenden auf eine Weise zuzuhören, die ein echtes Verständnis dafür ermöglicht, was tatsächlich vor sich geht. Wenn man wirklich versteht, kann man auch wirklich Wirkung erzielen. Es geht also nicht nur darum, Informationen in einer Umfrage zu sammeln, sondern sie zu interpretieren, zu verstehen, was wirklich etwas verändert, und anschließend entsprechend zu handeln.

Ich denke daher, dass ihr bei Motivosity auch in Zukunft einen anhaltenden Schwerpunkt auf den sehr menschlichen KI-Ansatz der Anerkennungsintelligenz – nicht der künstlichen Intelligenz – sehen werdet. Außerdem werden wir uns darum bemühen, die gesamte Reise der Mitarbeitenden zu verbessern: von dem Moment, in dem sie am ersten Tag mit der Topfpflanze für ihren Schreibtisch bei euch ankommen, bis zu dem Tag, an dem ihr sie in den Ruhestand verabschiedet. Es soll eine Reise sein, auf der sie das Gefühl haben, Teil von etwas Bedeutungsvollem gewesen zu sein, und ihre Zeit bei euch als Höhepunkt ihrer beruflichen Laufbahn betrachten.

Das wäre unser größter Anspruch als Unternehmen: euch dabei zu unterstützen, dies für eure Mitarbeitenden zu erreichen.

Tim Fisher: Absolut. Gibt es eine Sache in eurem Bereich der Mitarbeiterverbindung oder Anerkennung, von der ihr denkt, dass KI sie vollständig beseitigen wird – etwas, das sich aufgrund der Technologie, der Roadmap oder der Einstellung der Menschen gegenüber diesen Werkzeugen derzeit noch sehr schwierig anfühlt?

Was ist die schwierige Sache, von der ihr glaubt, dass sie dank KI einfach verschwinden wird?

Jesse Dowdle: Die offene Einschreibung?

Tim Fisher: Das wäre großartig.

Jesse Dowdle: Ich bin in dieser Hinsicht ein wenig utopisch. Ich glaube, dass sich die Arbeitswelt sehr tiefgreifend verändern wird – auch in der Welt der HR- und People-Technologie. Viele Tätigkeiten, die sich auf Compliance konzentrieren, wie die Lohnabrechnung oder die Verwaltung von Leistungen, sind nicht menschenzentriert.

Sie sind notwendige Übel. Wie ein Zahnarztbesuch: Man muss hin, es ist wichtig, aber niemand freut sich darauf – nicht einmal der Zahnarzt, zumindest keiner, den ich kenne. Ich denke, KI hat das Potenzial, People Operations konkreter auf die Kultur der Organisation auszurichten. People Operations wird dann der Geschäftspartner sein, der die dreidimensionale Qualität der Mitarbeitenden besser versteht als alle anderen und kommunizieren kann, welche Interventionen die besten Ergebnisse hervorbringen – im Hinblick darauf, dass die Organisation ihren Werten entsprechend lebt und sich der Welt von ihrer besten Seite zeigt. Denn wenn wir uns um unsere Mitarbeitenden kümmern, kümmern sie sich um unsere Kunden. Und die Zeit, die wir bei der Arbeit verbringen, kann auf die einzigartig menschlichen Aspekte konzentriert bleiben.

Ich glaube zum Beispiel nicht, dass eine Roboterarmee den Vertrieb übernehmen wird. Verkaufen bedeutet nach wie vor, einem Menschen von Angesicht zu Angesicht zu begegnen, eine Verbindung aufzubauen, die Bedürfnisse der anderen Person zu verstehen und sie zu erfüllen. Es wird großartig sein, wenn wir dort angekommen sind. Aber wir bewegen uns noch über Kopfsteinpflaster auf dem Weg dorthin.

Es wird noch eine Weile holprig sein.

Tim Fisher: Ich neige dazu, dir zuzustimmen. Ich liebe deine Perspektive und teile deine utopische Vision. Für manche Menschen ist es im Moment wirklich schwer, das zu erkennen. Aber diese Werkzeuge entwickeln sich zu einem Punkt, an dem sie ihren eigentlichen Zweck erfüllen können: Sie helfen dabei, viele Dinge aus dem Weg zu räumen, damit wir die eigentliche Arbeit erledigen können, für die wir hier sind.

Und ihr habt etwas entwickelt, das genau dabei hilft. Ich finde das großartig. Das war ein wirklich interessanter Rundgang. Vielen Dank. Eine sehr klare Perspektive darauf, wobei KI helfen kann. Jesse, vielleicht kannst du noch etwas dazu sagen, und wir werden natürlich alle darüber informieren, wo sie mehr über Motivosity erfahren können.

Jesse Dowdle: Ja, absolut. Ihr könnt unsere Website Motivosity.com besuchen, www.motivosity.com. Dort gibt es überall Schaltflächen, über die ihr eine Demo anfordern könnt, wie ihr euch vorstellen könnt. Füllt einfach ein kurzes Formular aus, in dem ihr angebt, wer ihr seid und wie wir euch erreichen können. Wir melden uns dann auf jeden Fall bei euch. Auf der Website gibt es außerdem viele großartige Inhalte.

Wenn ihr mehr über Anerkennungsintelligenz oder die verschiedenen Funktionen einer sozialen Plattform für Anerkennung erfahren möchtet, ist Motivosity.com die richtige Anlaufstelle.

Tim Fisher: Ich war bei Software wie dieser schon oft in der Rolle des Publikums. Daher gibt es eine Reihe von Fragen, die Menschen normalerweise stellen und die auch ich gestellt habe. Deshalb werde ich sie euch stellen.

Eine der großen Fragen, die bei Software wie dieser häufig auftaucht, lautet: Wie viele Daten werden benötigt? Das richtet sich an jemanden, der Motivosity noch nicht kennt. Angenommen, diese Person meldet sich nächste Woche an und ist sehr begeistert von allem, was ihr heute gezeigt habt. Wann kann sie davon profitieren? Nach sechs Monaten, einem Jahr, zwei Jahren oder fünf Jahren?

Wie groß muss ein Unternehmen sein? Wie viele Daten müssen im System vorhanden sein, wie viel Zeit nimmt das in Anspruch, und wie schwierig ist es, wenn man von einer anderen Lösung kommt, aus diesen KI-Werkzeugen einen Nutzen zu ziehen?

Jesse Dowdle: Es stimmt definitiv, dass man zunächst eine Art Ausgangsbasis schaffen muss. Wir verfügen allerdings bereits über einen Teil davon, weil wir Hunderte und Aberhunderte von Tausenden Menschen haben. All diese Daten sind natürlich vollständig anonymisiert. Wir können euch aber zumindest sagen, wie gute Werte für ein Unternehmen eurer Größe und in eurer Branche aussehen.

Ich kann gar nicht genug betonen, wie wichtig ein wirklich guter Start für etwas wie dieses ist. Wir haben ein gesamtes Customer-Success-Team, das geradezu davon besessen ist, die ersten 90 Tage nach der Einführung von Motivosity so effektiv wie möglich zu gestalten. Denn in dieser Zeit entstehen die Gewohnheiten. Dieses Werkzeug ist dafür gedacht, täglich von den Mitarbeitenden genutzt zu werden.

Es ist daher sehr wichtig, sich daran zu gewöhnen, zu sehen, wem man danken kann, welche Ankündigungen veröffentlicht wurden und welche Highlights es gibt. Sobald man ein gutes Engagement erreicht – und damit meine ich, dass 70, 80 oder 90 Prozent der Mitarbeitenden regelmäßig dort aktiv sind –, dauert es nicht lange, bis genügend Informationen im System vorhanden sind, um echte Erkenntnisse zu entwickeln.

Wenn jemand regelmäßig Anerkennung erhält oder Anerkennung ausspricht und dies dann deutlich nachlässt, ist das eines der stärksten Bindungssignale überhaupt. Selbst über einen Zeitraum von 90 Tagen gilt: Wenn sich diese Gewohnheiten früh entwickeln und eine beschäftigte Person mehrere Wochen lang mitmacht und dann plötzlich nicht mehr aktiv ist, wird dieses Bindungsrisiko bereits in den ersten Monaten der Nutzung von Motivosity sichtbar.

Es ist also keine mehrjährige Angelegenheit.

Tim Fisher: Wie würdest du den Unterschied zwischen der Nutzung eines Tools wie eurem mit den integrierten KI-Funktionen und dem einfachen Einfügen aller Mitarbeiterdaten in ChatGPT und dem Stellen von Fragen dazu beschreiben?

Dano Gillette: Ich denke, insgesamt wird man feststellen, dass wir in Motivosity nicht nur Daten bereitstellen. Ich glaube, eines der Dinge, die man verliert, wenn man ausschließlich ChatGPT verwendet, ist Folgendes: ChatGPT ist ein großartiger Ort, um Daten zu sammeln und Daten zurückzubekommen.

Man gibt Daten hinein und erhält Daten zurück. Bei Motivosity möchten wir deutlich machen, dass wir euch dabei helfen wollen, auf Grundlage eurer Daten zu handeln. Das ist etwas, das uns sehr wichtig ist. Es geht nicht nur darum, eine große Menge an Daten zu sammeln – das kann jeder –, sondern darum, dass ihr, wenn ihr euch anseht, wie eure Mitarbeitenden arbeiten, miteinander interagieren und sich gegenseitig einbinden, und welche Erkenntnisse ihr aus durchgeführten Umfragen gewinnt, anschließend wisst, was ihr als Administrator als Nächstes tun könnt.

Genau das versuchen wir während des gesamten Prozesses zu erreichen: konkrete Aktionen und Erkenntnisse bereitzustellen. Was wir heute nicht gezeigt haben, sind unsere sogenannten intelligenten Aktionen. Wenn ihr die Plattform aufruft, versuchen wir euch mitzuteilen, was ihr heute als Nächstes am besten tun könnt. Keine lange Liste mit unzähligen Möglichkeiten, sondern die eine Sache, mit der ihr heute, wenn ihr die Plattform aufruft, einen Einfluss auf eure Kultur nehmen könnt.

Darauf freuen wir uns sehr. Wir investieren viel darin, sicherzustellen, dass ihr das Gefühl habt, jeden Tag in eurem Unternehmen etwas zu bewirken. Das ist uns auch für Führungskräfte sehr wichtig, denn heutzutage müssen so viele Menschen gleichzeitig so viele Aufgaben bewältigen. So könnt ihr euch darauf konzentrieren, was einer Person in eurem Team hilft, sich besonders zu fühlen oder das Beste aus ihrer Arbeit herauszuholen.

Tim Fisher: Großartig. Wie geht ihr mit Verzerrungen oder unbeabsichtigten Folgen um, wenn KI mit Daten zu Anerkennung und Mitarbeitererlebnis arbeitet?

Jesse Dowdle: Der Mensch in der Kontrollschleife ist unglaublich wichtig, nicht wahr? Wir haben in die Moderation von Inhalten investiert und sind stolz darauf. Diese Moderation wird durch KI unterstützt. Für die Inhaltsmoderation verwenden wir einige der besten verfügbaren Modelle. Es ist besonders wichtig, dass bei einer sozialen Plattform, die für die öffentliche Veröffentlichung konzipiert ist, nichts veröffentlicht wird, was eine Grenze überschreitet.

Gleichzeitig glaube ich, dass hier ein besonders wichtiges Prinzip gilt – und das wird noch lange für KI gelten: Letztlich ist jemand verantwortlich. Wenn wir bei Motivosity eine Funktion oder eine neue Software-Fähigkeit veröffentlichen, wurden zwar 100 Prozent des Codes von KI geschrieben. Aber ein Ingenieur steht an vorderster Stelle, prüft den Code und stellt sicher, dass er qualitativ hochwertig und sicher ist, dass unsere Sicherheitsprinzipien – unsere höchste Priorität – eingehalten werden. Diese Person ist letztlich verantwortlich.

Du hast also eine gute Frage gestellt, Tim: Welche Grenze möchte man nicht überschreiten? Ich denke, die Grenze besteht darin, dass du als Personalverantwortlicher weiterhin verantwortlich bist. Du musst weiterhin die Person sein, die letztlich sagt: „Das ist in Ordnung“ oder „Das ist nicht in Ordnung“. Die Werkzeuge sollen dir dabei helfen, dies einfach zu tun und den Zeitaufwand zu minimieren.

Letztlich liegt die Verantwortung aber weiterhin bei dir. Sei also umsichtig.

Tim Fisher: Ja, das ist eine gute Antwort. Ich habe etwas gehört, das ich tatsächlich immer wieder höre: In dieser Welt wird jeder zur Führungskraft – aus Gründen, die du beschrieben hast. Das ist einer der wichtigsten. Das war wirklich großartig, aber unsere Zeit für heute ist leider vorbei.

Jesse, Dano, vielen Dank, dass ihr dabei wart. Habt einen schönen Tag, und wir sehen euch alle bei der nächsten Sitzung von „Die Zukunft der KI im Personalwesen“.

Dano Gillette: Vielen Dank.

Tim Fisher: Großartig. Bis dann.

Jesse Dowdle: Danke an alle.