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Rekrutierung

Beispiel für eine Stellenbeschreibung eines Personalberaters

Brendan Lys
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Brendan Lys
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An der Schnittstelle von Personalwesen und Data Science nutze ich umfangreiche Fachkenntnisse im Personalwesen zusammen mit den Methoden und Ansätzen der Data Science. Dieser Fokus auf die Gewinnung umsetzbarer Erkenntnisse aus Daten wurde bereits in Bereichen wie Vergütung & Benefits, Personalplanung, Rekrutierung, Arbeitsschutz, Diversität und Weiterbildung angewendet. Doch wie sieht die Anwendung von Data Science auf HR-Herausforderungen und -Chancen tatsächlich aus? Im HR-Kontext stammen unsere verwendeten Daten typischerweise direkt aus unserem HRMIS. Ein Vorteil von Data-Science-Methoden ist, dass wir zusätzliche Daten aus der Organisation oder externen Quellen einbeziehen können – Daten, die mit rein HR-analytischen Ansätzen nicht zugänglich wären. Beispielsweise beinhalten Stellenbeschreibungen eine Fülle von Daten, die wir normalerweise ignorieren, da sie nicht analysierbar vorliegen. Ein Nebenprojekt, an dem ich derzeit (April 2019) arbeite, nutzt Textmining auf Stellenbeschreibungen, um Erkenntnisse darüber zu gewinnen, zu welcher Berufsgruppe eine Position gehören könnte. Die Ergebnisse meiner Arbeit wurden von Organisationen aus verschiedensten Sektoren genutzt, darunter: Regierungen (Australien und Neuseeland), börsennotierte Unternehmen an ASX und NZX, Versorgungsbetriebe, Non-Profit-Organisationen sowie Hochschulen.

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Personalberater beginnen entweder in einer anderen Funktion im Personalwesen (z.B. als Assistenzpersonalberater oder HR-Berater) oder sammeln Erfahrungen in der externen Personalvermittlung. Die externe Personalvermittlung hat somit einen doppelten Fokus: Vertrieb, Kaltakquise, Beziehungsaufbau sowohl zu potenziellen Kunden als auch zu potenziellen Bewerbern sowie einen Rekrutierungsteil, der dem eines internen Recruiters ähnelt. Als Personalvermittler kann man je […]

Personalberater beginnen entweder in einer anderen Funktion im Personalwesen (z.B. als Assistenzpersonalberater oder HR-Berater) oder sammeln Erfahrungen in der externen Personalvermittlung. Die externe Personalvermittlung hat somit einen doppelten Fokus: Vertrieb, Kaltakquise, Beziehungsaufbau sowohl zu potenziellen Kunden als auch zu potenziellen Bewerbern sowie einen Rekrutierungsteil, der dem eines internen Recruiters ähnelt. Als Personalvermittler kann man je nach Unternehmen verschiedene Schwerpunkte haben, aber grundsätzlich müssen immer qualifizierte Bewerber gefunden werden. In manchen Positionen spielt das Volumen eine große Rolle (zum Beispiel bei der Rekrutierung für eine Einzelhandelskette – hier braucht man viele gute Leute; saisonale Spitzen wie die Erntezeit sind ein gutes Beispiel für Volumenrekrutierung), in anderen Vermittlungsfunktionen geht es nicht um Masse, sondern um die Besten der Besten. Es gibt aber auch gemischte Rollen, in denen beides gefragt ist. Aus meiner Zeit in der Telekommunikationsbranche kenne ich Kollegen, die manche Wochen unzählige Einstellungen für ein Call Center koordinieren mussten, während sie in anderen Wochen unermüdlich Lebensläufe sichteten, um drei oder vier Top-Bewerber für Interviews auszuwählen, von denen einer schließlich angestellt wurde.

Stellenbeschreibung (BEISPIEL)

Titel: Personalberater (Intern)
Abteilung: Personalwesen
Berichtet an: Leiter Rekrutierung

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Positionsübersicht

Der Personalberater ist verantwortlich für die Bereitstellung qualitativ hochwertiger und kosteneffizienter Rekrutierungs- und Bindungsstrategien und unterstützt gleichzeitig beim Aufbau unserer Arbeitgebermarke auf dem Arbeitsmarkt.

Aufgaben & Verantwortlichkeiten

1. Verfassen von Stellenanzeigen für interne und externe Zwecke

2. Verwaltung und Auswertung psychometrischer Tests

3. Enge Zusammenarbeit mit internen Kunden bei der Identifikation und Umsetzung von Bindungsstrategien für Bereiche mit hoher Fluktuation.

4. Durchführung von Auswahl- und Vorstellungsgesprächstrainings für neue Führungskräfte sowie Auffrischungs-Trainings für erfahrene Führungskräfte

5. Steuerung des Rekrutierungsprozesses einschließlich Freigabeprozesse.

6. Durchführung telefonischer Vorauswahlgespräche mit Bewerbern einschließlich Lebenslauf- und Referenzprüfungen.

7. Mitwirkung an Auswahlgremien und/oder Durchführung von Interviewcoachings für Führungskräfte und andere Gremienmitglieder.

Auswahlkriterien

Oft folgen auf die Aufgaben und Verantwortlichkeiten auch die zentralen Auswahlkriterien. Ich habe diese hier nicht aufgeführt, da sie sich in verschiedenen Ländern, Branchen und ebenfalls abhängig von der Unternehmensgröße unterscheiden. Diese Auswahlkriterien sind jedoch immer eng an die jeweiligen Aufgaben und Verantwortlichkeiten geknüpft.

Qualifikationen/Wissen

Vorherige Erfahrung in einer ähnlichen Position und/oder HR-Erfahrung in derselben Branche.

Sie brauchen noch mehr Unterstützung? Dann schauen Sie hier: So verfassen Sie eine überzeugende Stellenbeschreibung

Brendan Lys
By Brendan Lys

An der Schnittstelle von Personalwesen und Data Science nutze ich umfangreiche Fachkenntnisse im Personalwesen zusammen mit den Methoden und Ansätzen der Data Science. Dieser Fokus auf die Gewinnung umsetzbarer Erkenntnisse aus Daten wurde bereits in Bereichen wie Vergütung & Benefits, Personalplanung, Rekrutierung, Arbeitsschutz, Diversität und Weiterbildung angewendet. Doch wie sieht die Anwendung von Data Science auf HR-Herausforderungen und -Chancen tatsächlich aus? Im HR-Kontext stammen unsere verwendeten Daten typischerweise direkt aus unserem HRMIS. Ein Vorteil von Data-Science-Methoden ist, dass wir zusätzliche Daten aus der Organisation oder externen Quellen einbeziehen können – Daten, die mit rein HR-analytischen Ansätzen nicht zugänglich wären. Beispielsweise beinhalten Stellenbeschreibungen eine Fülle von Daten, die wir normalerweise ignorieren, da sie nicht analysierbar vorliegen. Ein Nebenprojekt, an dem ich derzeit (April 2019) arbeite, nutzt Textmining auf Stellenbeschreibungen, um Erkenntnisse darüber zu gewinnen, zu welcher Berufsgruppe eine Position gehören könnte. Die Ergebnisse meiner Arbeit wurden von Organisationen aus verschiedensten Sektoren genutzt, darunter: Regierungen (Australien und Neuseeland), börsennotierte Unternehmen an ASX und NZX, Versorgungsbetriebe, Non-Profit-Organisationen sowie Hochschulen.

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