Culture Add vs. Culture Fit: Leitfaden für die Einstellung
Bei Einstellungen geht es nicht nur darum, jemanden mit den richtigen Fähigkeiten zu finden – sondern jemanden, der in der Unternehmenskultur aufblüht.
Die Debatte zwischen „Culture Fit“ und „Culture Add“ beim Einstellen hat an Dynamik gewonnen, da Unternehmen Teams aufbauen möchten, die nicht nur gut zusammenarbeiten, sondern auch neue Perspektiven einbringen.
In diesem Leitfaden gehen wir auf die Nuancen des Einstellens nach Culture Fit und Culture Add ein und zeigen, wie das richtige Gleichgewicht zu einem dynamischeren und innovativeren Arbeitsplatz führen kann.
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Was meinen wir mit Culture Fit bei Einstellungen?
Wie definiert man also Culture Fit? Es geht darum, die Unternehmenswerte zu widerspiegeln, sich konstruktiv einzubringen und eine Perspektive beizusteuern, die zu den besten Ergebnissen führt – und nicht um Kandidaten von der Stange.
Wenn Sie denken „sie erinnern mich an mich selbst“ oder „mit ihnen würde ich gern ein Bier trinken gehen“, dann schauen Sie womöglich aus den falschen Gründen auf diese Person für die Rolle.
Ein vielseitiges Team trifft nicht nur die besten Entscheidungen, sondern findet auch neue Wege, Probleme anzugehen und Chancen zu erkennen. Unsere Denkweise wird stark von unseren Lebenserfahrungen geprägt. Unterschiedliche Hintergründe und Erfahrungen bringen daher nicht nur neue Perspektiven, sondern ganz neue Ansätze zur Problemlösung und Lösungsfindung.
Sie suchen eine Balance im Team. Sie benötigen unterschiedliche Persönlichkeiten. Einige Menschen treiben Sie voran, andere nehmen sich Zeit, um über die Auswirkungen einer Entscheidung nachzudenken. Jede und jeder Einzelne hat zu unterschiedlichen Zeitpunkten einen besonderen Wert.
Doch um dies richtig zu machen, muss klar definiert werden, was „Culture Fit“ für Ihr Team bedeutet, und Voreingenommenheiten im Einstellungsprozess vermieden werden. Wir erreichen dies, indem wir uns auf das Element „Culture Add“ fokussieren. Machen Sie das richtig, können Sie Ihre Unternehmenskultur so fördern, dass Sie herausragende Talente aus verschiedensten Hintergründen anziehen.
Das Einstellen nach Culture Fit ist effizienter, wenn Recruiter zertifizierte Recruiter-Programme absolviert haben, die sich auf moderne Arbeitsplatzdynamiken konzentrieren.
Warum stellen Unternehmen auf Basis von Culture Fit ein?
Sie möchten Menschen, die gut mit anderen im Team zusammenarbeiten. Wenn Ihr Unternehmen ein schnelles Tempo hat, brauchen Sie jemanden, der dieses Tempo mitgeht, ohne an Qualität zu verlieren. Wenn Sie ein kooperatives Arbeitsumfeld geschaffen haben, möchten Sie sicherstellen, dass Sie jemanden einstellen, der nicht isoliert arbeitet.
Das ist es, was Culture Fit beim Einstellen wirklich bedeutet.
Was jedoch manchmal passiert: Es entsteht eine zu große Gleichförmigkeit – sie sehen aus wie ich, denken wie ich, verhalten sich wie ich, kommen aus einem ähnlichen Umfeld, wirken sympathisch – all das sind oberflächliche Dinge, die das Unternehmen nicht nach vorn bringen und das Team an seiner Entwicklung hindern.
Mittlerweile gibt es Anbieter, die Recruiting-Software entwickelt haben, die die kulturelle Passung bewerten soll. Doch dies der Technik zu überlassen, birgt eigene Risiken. Manche Recruiting-Software bietet Vorteile bei der Erkennung von Vorurteilen, doch das reicht nicht unbedingt aus, um zu beurteilen, ob jemand zur Kultur passt oder sie bereichert.
Die Bedeutung von Culture Fit am Arbeitsplatz
Es ist eine schwierige Balance. Immer mehr Unternehmen konzentrieren sich inzwischen auf Culture Add statt Culture Fit. Sie wollen jemanden, der dem Unternehmen wirklich etwas Neues hinzufügt und zu einem weiteren Botschafter oder Fürsprecher Ihrer Kultur wird. Jemanden, der sie aktiv lebt, als Vorbild wirkt und sie weiterträgt... und somit sogar hilft, sie weiterzuentwickeln, während das Unternehmen wächst.
Kultur dient dem Wachstum des Unternehmens. Ein gesundes Team, das weiß, wie man zusammenarbeitet und ähnliche Werte teilt, bringt das Geschäft voran, fördert neue Ideen und schlägt neue Prozesse vor – und zwar so, wie es zum Team passt.
Zu den wahrgenommenen Vorteilen von Culture Fit bei Einstellungen zählen eine höhere Bindung, bessere Zusammenarbeit im Team und geringere Fluktuation.
Historischer Kontext
Culture Fit im Einstellungsprozess ist nichts Neues. Schon seit den 1980er-Jahren galt: Wenn die Persönlichkeit oder die Werte einer Person zur Strategie und Mission des Unternehmens passen, sind diese Menschen engagierter, bleiben länger und sind motivierter bei der Arbeit.
Seitdem konzentrieren sich Unternehmen immer mehr auf den Aufbau einer starken Kultur und darauf, Menschen einzustellen, die diese widerspiegeln.
Das Problem ist, dass dies in manchen Branchen zu einer Kultur der Gleichförmigkeit geführt hat – mit Schwerpunkt auf Persönlichkeit, Sympathie und Komfort statt auf Fähigkeiten. Das hat erhebliche Folgen, unter anderem:
- Es fehlt an einer Diversity-Recruiting-Strategie, die Erfahrung und Denkweise ebenso wie demografische Vielfalt berücksichtigt
- Gleichförmigkeit in Denkweisen und Erfahrungen
- Die Entfernung von Menschen, die andere dazu bringen, außerhalb gewohnter Denkmuster oder einfach anders zu denken (wenn wir alle die gleichen Erfahrungen haben, wie können wir dann kreativ und innovativ sein?).
Was bedeutet ein Culture Add?
Das Konzept des Culture Fit hat sich weitgehend zu dem entwickelt, was wir heute als Culture Add bezeichnen. Dabei geht es darum, Menschen zu finden, die uns als Organisation weiterhin voranbringen können und neue Ideen einbringen, die unsere Werte widerspiegeln.
Es muss nicht unbedingt jemand sein, der aus einem Unternehmen wie Ihrem kommt. Unternehmen derselben Branche oder mit ähnlichem Ursprung (die aber beispielsweise inzwischen gewachsen sind) spiegeln möglicherweise Ihre Unternehmenskultur nicht mehr wider.
Es ist leicht, sich von einem Unternehmen oder einer Schule im Lebenslauf beeindrucken zu lassen, doch das heißt nicht, dass diese Person zum jetzigen Zeitpunkt die richtige Einstellung für Ihr Unternehmen ist.
Wandel in Terminologie und Denkmustern
Das Ziel von Culture Add ist es, von Gleichförmigkeit und der Idee, dass sich alle anpassen müssen, wegzukommen.
Natürlich müssen Sie dennoch unsere Werte verkörpern, aber es wird mehr Vielfalt im Denken gefördert. Sie müssen nicht in unsere Kultur passen – Sie sollen sie verkörpern und uns unterstützen, indem Sie unsere Kultur erweitern und voranbringen.
Vorteile von Culture Add
- Gesteigerte Kreativität und Innovation
- Höhere Beteiligung durch dynamische Gespräche und neue lösungsorientierte Ideen
- Verbesserte Unternehmensresilienz
Profi-Tipp: Die Wahl des richtigen Interview-Management-Tools kann den Prozess der Auswahl von Kandidaten, die zur Unternehmenskultur passen, erheblich vereinfachen.
Wie integrieren Sie einen Culture Add-Ansatz in den Einstellungsprozess?
Wenn Sie Menschen einstellen möchten, die zur Entwicklung Ihrer Unternehmenskultur beitragen, sollten Sie zuerst genau wissen, woran sie eigentlich etwas hinzufügen sollen. Ihre Unternehmenskultur kann sich in verschiedenen Handlungen zeigen oder auf unterschiedliche Weise charakterisieren. Im Kern basiert sie aber meist auf Grundprinzipien, die sich nicht ändern.
Schauen wir uns an, wie Sie Kultur definieren können.
Definition Ihrer Unternehmenskultur
Kultur basiert auf Ihren Werten und darauf, wie Sie als Team zusammenarbeiten. Sie ist aber auch eine Realität, kein Idealbild.
Mit diesem Bewusstsein muss Ihre Kultur wirklichkeitsnah verankert sein. Man kann nicht behaupten, ein transparentes Unternehmen zu sein, aber dann unangenehme Nachrichten oder Geschäftszahlen nie mit dem Team zu teilen. Genauso wenig kann man eine kollaborative Kultur propagieren, ohne Systeme zu schaffen, die gemeinsame Arbeit fördern.
Was Sie sagen und was Sie tun, muss übereinstimmen. Ehrlichkeit darüber, wie die tatsächliche Kultur aussieht, ist wichtig, um herauszufinden, was daran gut ist, was sich ändern sollte und was einzigartig ist.
Rolle von Mission, Vision und Werten bei der Kulturgestaltung
All dies beeinflusst, wie Sie als Team zusammenarbeiten, Entscheidungen treffen, kommunizieren, was Sie voneinander erwarten und wie Sie mit Konflikten umgehen.
Die Mission und Vision sind der Leitstern, doch die Werte bestimmen Ihr Verhalten auf dem Weg zum Ziel.
Entwicklung von Culture Add-Interviewfragen
Jedes Interview zum Thema Culture Fit muss auf Kompetenzen basieren, die Ihre Werte widerspiegeln. So vermeiden Sie rein subjektive „Ich mag die Person“-Entscheidungen.
Nehmen wir zum Beispiel an, einer Ihrer Werte ist Authentizität. Über Integrität zu sprechen, spiegelt dies wider. Haben Sie als Wert etwa Schnelligkeit oder Pragmatismus, dann sollten Interviewfragen entwickelt werden, die die Fähigkeit, mit Unsicherheit umzugehen, abdecken.
Die Verwendung von Kompetenzen hält den Prozess rollen- und arbeitsplatzbezogen und macht ihn objektiver.
Hier sind weitere häufig gestellte Fragen:
Unternehmenswert: Innovation
- Frage: "Unser Unternehmen legt Wert auf innovatives Denken. Können Sie ein Beispiel nennen, bei dem Sie eine kreative Lösung für ein anspruchsvolles Problem gefunden haben? Wie haben Sie diese umgesetzt und was war das Ergebnis?"
- Zweck: Diese Frage regt den Kandidaten dazu an, seine Fähigkeit zum unkonventionellen Denken und zur Förderung von Wandel darzustellen, was das Bekenntnis des Unternehmens zu Innovation widerspiegelt.
Unternehmenswert: Zusammenarbeit
- Frage: "Zusammenarbeit steht im Zentrum unseres Erfolgs. Können Sie eine Situation beschreiben, in der Sie eng mit einem diversen Team zusammengearbeitet haben, um ein gemeinsames Ziel zu erreichen? Wie haben Sie dafür gesorgt, dass alle Beiträge wertgeschätzt wurden?"
- Zweck: Diese Frage prüft die Erfahrung der Kandidatin oder des Kandidaten im Umgang mit unterschiedlichen Perspektiven und in der Förderung eines kollaborativen Arbeitsklimas.
Unternehmenswert: Integrität
- Frage: "Können Sie mir von einer Situation erzählen, in der Sie mit einem ethischen Dilemma am Arbeitsplatz konfrontiert waren? Wie sind Sie damit umgegangen und was war das Ergebnis?"
- Zweck: Diese Frage fordert die Kandidatin beziehungsweise den Kandidaten dazu auf, ihr oder sein Engagement für ethisches Verhalten und Ehrlichkeit zu zeigen.
Unternehmenswert: Kontinuierliches Lernen
- Frage: "Können Sie ein Beispiel für eine Fähigkeit oder einen Wissensbereich nennen, den Sie kürzlich weiterentwickelt haben? Wie hat dieses neue Wissen Ihre Arbeit beeinflusst?"
- Zweck: Diese Frage hebt das Engagement der Kandidatin bzw. des Kandidaten für Selbstverbesserung und die Aktualisierung in Bezug auf Branchentrends hervor, um einzuschätzen, wie gut sie oder er in einer Lernkultur bestehen kann.
Unternehmenswert: Kundenfokus
- Frage: "Können Sie eine Erfahrung schildern, bei der Sie alles getan haben, um die Bedürfnisse eines Kunden zu erfüllen? Welche Schritte haben Sie unternommen, um dessen Zufriedenheit sicherzustellen?"
- Zweck: Diese Frage fordert die Kandidatin oder den Kandidaten auf, ihre bzw. seine Herangehensweise im Kundenservice zu erläutern und zeigt, wie sie oder er mit dem Fokus des Unternehmens auf exzellente Kundenerfahrungen übereinstimmt.
Best Practices für die Durchführung von Culture-Fit-Interviews
Wie bei jedem Vorstellungsgespräch sollten Sie Fragen bereithalten, wann die Person diese Kompetenz schon einmal bewiesen hat, was sie daraus gelernt hat, was sie anders machen würde und wie sie mit Unklarheiten umgeht. Zum Beispiel, wenn wir auf das Beispiel einer dynamischen Unternehmenskultur zurückkommen:
- Erzählen Sie mir von einer Situation, in der Sie ein Projekt beginnen mussten, ohne alle notwendigen Informationen zu haben.
- Berichten Sie von einer Situation, in der Sie mitten in einem Projekt den Kurs wechseln mussten.
Sie suchen nach jemandem, der mit Unsicherheit umgehen kann, mit vorhandenen Ressourcen arbeitet, keine Perfektion braucht, um vorwärts zu kommen, und flexibel genug ist, sich auf dem Weg anzupassen.
So eine Person spiegelt Ihre Kultur der Tatkraft oder der schnellen Anpassung wider.
Einsatz von Beurteilungswerkzeugen
Einige Persönlichkeitsanalysen können Ihnen helfen, Bereiche herauszufinden, die Sie im Interview vertiefen könnten. Die meisten sind jedoch nicht zertifiziert, um zur finalen Einstellungsentscheidung herangezogen zu werden, daher ist damit Vorsicht geboten.
Sie können außerdem dazu führen, dass immer ähnliche Persönlichkeitstypen eingestellt werden.
„Wir sind schnell“ bedeutet nicht zwingend, dass Sie noch eine Person mit hohem D-Wert nach DiSC ins Team holen. Möglicherweise brauchen Sie tatsächlich eine Person mit hohem S-Wert, um Ruhe ins Chaos zu bringen. Wichtig ist dann, dass auch diese S-Person bereit ist, sich schnell zu bewegen.
Wenn Sie Einstellungstests durchführen, können Sie nach einem individuellen Arbeitsstil suchen oder beobachten, wie die bisherige Erfahrung in die Arbeit einfließt – und einschätzen, welchen Beitrag das für Ihre Kultur leisten könnte. Doch seien Sie vorsichtig, wie stark Sie diese Erkenntnisse gewichten, denn ihre Bedeutung kann sich verringern, sobald die Person in Ihre Kultur integriert ist.
Tipp: Vorauswahl- und Beurteilungswerkzeuge können unterstützen, indem sie anpassbare Tests bieten und Bewertung sowie Berichterstattung automatisieren.
Das Team einbeziehen
Ein kollaborativer Einstellungsprozess hilft Ihnen, bei der Einstellung Input vom Team zu bekommen und stellt sicher, dass das Team geschult und vorbereitet ist, bevor es die Bewerberinnen und Bewerber trifft.
Sie sollten wissen, wie man ein Verhaltensinterview führt, wie rechtliche Fallstricke vermieden werden, die Erwartungen an die Position verstehen und worauf sie im Vorstellungsgespräch achten sollen.
Zusätzliche Schulungen zu Vorurteilen und Offenheit gegenüber anderen Blickwinkeln sind im Allgemeinen hilfreich, helfen aber auch dabei, falsche Motive bei der Suche nach Culture-Fit zu vermeiden.
Menschen, die als Kultur-Champions anerkannt wurden, sind gute Kandidatinnen oder Kandidaten für die Durchführung des Culture-Fit-Interviews. Dadurch kann jemand außerhalb des Kern-Einstellungsteams das Kulturperspektiven-Interview führen und so dem Gleichförmigkeits-Falle entgegenwirken, da diese Person auch ein anderes Team vertritt.
Das wirkt sich auch positiv auf die Bewerberinnen und Bewerber aus, da sie verschiedene Menschen im Unternehmen kennenlernen.
Herausforderungen und Lösungen bei der Einstellung für Culture Add
Wenn Sie Kandidatinnen und Kandidaten gewinnen und letztlich Menschen einstellen möchten, die Ihrer Unternehmenskultur tatsächlich eine einzigartige Facette hinzufügen, sollten Sie Folgendes können:
Anerkennung vielfältiger Perspektiven
Betonen Sie, wie wichtig es ist, Kandidat:innen anhand der einzigartigen Fähigkeiten und Sichtweisen zu bewerten, die sie in das Unternehmen einbringen.
Entwickeln Sie Kriterien und strukturierte Feedbackmechanismen, die Ihrem Team helfen, sich darauf zu konzentrieren, wie die Erfahrungen und der Hintergrund eines Kandidaten die Unternehmenskultur bereichern können.
Setzen Sie strukturierte Interviewtechniken ein, die Kandidat:innen dazu ermutigen, ihre besonderen Stärken und potenziellen Beiträge darzustellen. Ziehen Sie außerdem einen kollaborativen Einstellungsprozess in Betracht, um durch verschiedene Teammitglieder ein umfassenderes Bild von den Bewerbenden zu erhalten.
Kulturellen Mehrwert objektiv messen
Nutzen Sie Assessment-Tools, die aufzeigen, wie die einzigartigen Fähigkeiten und Perspektiven von Kandidat:innen mit den Kernwerten Ihres Unternehmens übereinstimmen und diese bereichern. Moderne Recruiting-Software bietet eine Fülle von Funktionen, die Ihnen helfen, Vorurteile zu minimieren. Letztlich ist jedoch Ihre Unternehmenskultur Ihre stärkste Waffe im Kampf gegen Voreingenommenheit.
Offene Gespräche über den potenziellen kulturellen Mehrwert und Fit eines Kandidaten helfen Ihnen oder Ihrem Team dabei, Ihre Prozesse weiterzuentwickeln, Bereiche zu identifizieren, in denen sich Vorurteile einschleichen, und Verhaltens- sowie situative Interviewfragen einzuführen, die aufzeigen, wie Kandidat:innen zur bestehenden Unternehmenskultur beitragen können.
Kultur an Bewerbende vermitteln
Beginnen Sie damit, transparent über die Werte Ihres Unternehmens zu kommunizieren, insbesondere über Ihr Bekenntnis zu Idealen wie Inklusion und Zugehörigkeit.
Zeigen Sie, wie Ihr Unternehmen aktiv ein inklusives Arbeitsumfeld fördert, in dem vielfältige Perspektiven geschätzt und gefeiert werden – nicht durch ein kitschiges Video, sondern anhand von echten Beispielen, wie Ihr Team ein Produkt oder eine Lösung entwickelt hat.
Die Rolle des Employer Brandings bei der Gewinnung von Kandidat:innen mit kulturellem Mehrwert
Ihre Employer Brand spielt eine entscheidende Rolle, um Kandidat:innen anzuziehen, die Ihre Unternehmenskultur bereichern und weiterentwickeln. Entwickeln Sie eine Marke, die den Wert widerspiegelt, den Ihr Unternehmen auf vielfältige Beiträge und einzigartige Sichtweisen legt.
Dazu gehört, eine konsistente Geschichte zu erzählen, wie Ihr Unternehmen eine kollaborative Umgebung fördert. Verwenden Sie Recruitment-Marketing-Strategien und Social-Media-Plattformen, um zu zeigen, wie Ihr Unternehmen eine Kultur des Mehrwerts lebt.
Veröffentlichen Sie Beiträge, die Ihre Teams und deren Arbeit vorstellen, teilen Sie Erfahrungsberichte von Mitarbeitenden und heben Sie gezielt Programme oder Initiativen hervor, die auf Inklusion und Innovation ausgerichtet sind.
Häufig gestellte Fragen (FAQs)
Was bedeutet es, auf kulturelle Passung zu achten?
Auf kulturelle Passung zu achten bedeutet, Kandidaten auszuwählen, die mit den Werten, Überzeugungen und der Arbeitsumgebung Ihres Unternehmens übereinstimmen. Es geht darum, Menschen zu finden, die sich nicht nur in der bestehenden Unternehmenskultur wohlfühlen, sondern auch positiv dazu beitragen. Das Ziel ist es, ein Team aufzubauen, das gut miteinander arbeitet und eine gemeinsame Vision teilt, damit neue Mitarbeitende von Anfang an wohlfühlen und produktiv sind.
Wie kann ich bei der Auswahl auf kulturelle Passung Vielfalt sicherstellen?
Vielfalt bei der Auswahl auf kulturelle Passung zu gewährleisten, erfordert den Fokus auf Inklusion und Offenheit. Statt Kandidaten zu suchen, die Ihren aktuellen Mitarbeitenden ähneln, wählen Sie jene aus, die andere Perspektiven und Erfahrungen mitbringen und so zu den Werten Ihres Unternehmens passen. Betonen Sie den Begriff “Culture Add” statt “Culture Fit”: Ziel ist es, die Unternehmenskultur durch vielfältige Sichtweisen zu bereichern. Schaffen Sie zudem klare, objektive Bewertungskriterien und schulen Sie Ihre Führungskräfte darin, unbewusste Vorurteile zu erkennen und zu vermeiden.
Wie kommuniziere ich meine Unternehmenskultur an Kandidaten?
Die Kommunikation Ihrer Unternehmenskultur an Kandidaten beginnt mit klarer, konsistenter Kommunikation über alle Kanäle hinweg – etwa auf Ihrer Website, in Stellenanzeigen und auf Social Media. Im Vorstellungsgespräch sollten Sie Beispiele geben, wie Ihre Kultur im Alltag gelebt wird – etwa durch Teamaktivitäten, Kommunikationsstile oder Unternehmensrichtlinien. Ermutigen Sie Bewerber dazu, Fragen zu stellen, und bieten Sie ihnen die Möglichkeit, potenzielle Kolleginnen und Kollegen kennenzulernen, damit sie das Arbeitsumfeld selbst erleben. Berichte von aktuellen Mitarbeitenden über deren Erfahrungen vermitteln die Kultur ebenfalls sehr anschaulich.
Kann kulturelle Passung objektiv gemessen werden?
Die objektive Messung kultureller Passung ist schwierig, da meist subjektiv beurteilt wird, wie gut die Persönlichkeit, Werte und das Verhalten des Kandidaten zum Unternehmen passen. Sie können jedoch etwas Objektivität schaffen, indem Sie Kriterien auf Basis der Kernwerte und gewünschten Kompetenzen Ihres Unternehmens festlegen. Strukturierte Interviews, Verhaltensanalysen und Umfragen zur kulturellen Passung helfen, Kandidaten konsistenter zu bewerten. Kombinieren Sie diese Werkzeuge mit dem Fokus auf “Culture Add”, sodass Sie nicht nur Menschen einstellen, die Ihrem bestehenden Team ähneln, sondern jene, die Ihre Unternehmenskultur bereichern und weiterentwickeln.
