Ex-Faang HR-Manager warnt vor KI im Recruiting ohne adäquate menschzentrierte Leitplanken
Jim Stroud hat nie davor zurückgeschreckt, Neues auszuprobieren. Von der Einführung einer der ersten Employer-Branding-Videokampagnen bei Microsoft bis zur Leitung der globalen Sourcing-Strategie bei Randstad hat er stets neue Wege gefunden, Menschen und Chancen zusammenzubringen.
Heute, als Gastgeber des The Jim Stroud Podcast, Ersteller des The Recruiting Life-Newsletters und Autor von fünf HR-Büchern, untersucht er, wie Technologie – insbesondere KI – die Talentlandschaft neu gestaltet.
Wir haben mit Jim gesprochen, um zu verstehen, wie KI das Sourcing verändert. Er hat uns die Risiken erläutert und erklärt, wie man sie mindern kann.
Jim Strouds HR-Laufbahn bei Microsoft, Google, Siemens und mehr
Ich sage gerne, meine Karriere bestand zu gleichen Teilen aus Neugier und Beharrlichkeit. Im letzten Jahrzehnt habe ich viele Rollen übernommen – Sourcing-Stratege, Redner, Berater, Content-Ersteller und mehr –, aber der gemeinsame Nenner war immer, Menschen und Unternehmen auf intelligentere und bedeutsamere Weise zusammenzubringen.
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Ich hatte das Privileg, mit Organisationen wie Microsoft, Google und Siemens zusammenzuarbeiten sowie mit energiegeladenen Start-ups, die über sich hinauswachsen wollten. Bei Randstad Sourceright war ich als Global Head of Sourcing and Recruiting Strategy tätig und habe Kunden weltweit unterstützt, während sie einige der größten Herausforderungen bei der Einstellung meisterten. Meine letzte Festanstellung war die als Redakteur für SourceCon, die führende Konferenz für alles rund ums Sourcing. Dort habe ich Redner aus der ganzen Welt gewonnen, eine Online-Community leidenschaftlicher Praktiker betreut und die Veranstaltung mit jeder erdenklichen Content-Form beworben.
Heutzutage nimmt meine Arbeit verschiedene Formen an. Ich veröffentliche den The Recruiting Life-Newsletter und moderiere den The Jim Stroud Podcast – beide fokussiert darauf, was aktuell und in Zukunft in der Arbeitswelt passiert. Außerdem verfasse ich Ghostwriting-Texte für HR-Tech-Firmen und berate Führungskräfte bei ihren Jobsuche-Strategien. Langweilig wird es mir nicht.
Unterwegs habe ich digitale Projekte aufgebaut und verkauft, fünf HR-Bücher geschrieben und Vorträge auf Bühnen in Europa, Asien und den USA gehalten. Doch abgesehen von Titeln und Plattformen ging es in meiner Führungslaufbahn immer darum, zu lernen, Vertrauen aufzubauen, Ideen zu initiieren und Gespräche in unserer Branche zu leiten.
Und wenn ich das nicht mache? Dann bin ich meistens bei meiner Familie und schaue Marvel-Filme – oder versuche, mich selbst davon zu überzeugen, dass Schokoladenkekse eine Art von Therapie sind.
Während KI die Führung verändert, bleiben zeitlose Prinzipien gleich
Wenn mir meine Karriere eines gelehrt hat, dann, dass sich die Werkzeuge ändern mögen, aber die Grundlagen von Führung bleiben bestehen.
Die Werkzeuge ändern sich vielleicht, aber die Grundlage von Führung bleibt.
Ich vergleiche es gerne mit dem Bau eines Hauses. Man kann den Hammer durch eine Nagelpistole ersetzen, aber man muss immer noch das Fundament gießen, den Rahmen aufstellen und sicherstellen, dass alles trägt.
Bereits in den 1990er Jahren, lange bevor KI aufkam, kam eGrabber auf den Markt. Und viele Sourcer dachten, ihre Jobs wären verloren.
Die Angst war: „Wer braucht Sourcer, wenn Software Kandidaten schneller und günstiger findet?“ Aber das Tool konnte nur begrenzt helfen. Es konnte kein Interesse einschätzen, keine Beziehungen aufbauen oder eine Gelegenheit so vermitteln, dass der Kandidat wirklich interessiert war.
Deshalb wurden die Sourcer, die sich anpassten – die die Grenzen des Werkzeugs verstanden und die Lücken füllten – sogar noch wertvoller.
Das gleiche Muster sehe ich heute bei KI. Diese Tools können viel, und natürlich fühlen sich Menschen bedroht – aber Geschichte wiederholt sich. Diejenigen, die lernen, zuhören und sich anpassen, werden immer einen Weg finden, erfolgreich zu sein.
Warum Upskilling der klügere Führungsansatz im KI-Zeitalter ist als Personalkürzungen
Wenn Sie Führungskraft sind, ist Ihr bester Zug im KI-Zeitalter nicht der Abbau von Stellen – sondern die Weiterentwicklung Ihrer Mitarbeitenden. Und ihnen dabei zu helfen, KI effektiver zu nutzen.
Qualifizieren Sie sie weiter. Schulen Sie sie. Investieren Sie in sie. Wenn Sie das tun, passieren drei Dinge:
- Ihre Mitarbeitenden werden wertvoller.
- Ihr Unternehmen wird für zukünftige Talente attraktiver.
- Sie sichern eine höhere Arbeitsqualität, denn Menschen geben ihr Bestes, wenn das Unternehmen auch in sie investiert.
Und behalten Sie das nicht für sich. Sprechen Sie offen darüber, dass Sie Ihre Mitarbeitenden weiterbilden. Teilen Sie es auf Ihrer Karriereseite, in sozialen Netzwerken und in Ihrer Recruiting-Kommunikation. Kandidaten nehmen das wahr.
Dies stellt sicher, dass Ihre Mitarbeitenden höchste Arbeitsqualität liefern. Warum? Kurz gesagt – wer möchte schon sein Bestes für ein Unternehmen geben, das bereits andeutet, dass es einen bald durch KI ersetzen wird?
Warum KI-Kompetenz jetzt die wichtigste Fähigkeit ist, die Unternehmen bewerten sollten
Wenn ich heute einstellen würde, wäre KI-Kompetenz eines der ersten Dinge, nach denen ich einen Bewerber fragen würde.
Wenn ich heute einstellen würde, wäre KI-Kompetenz eines der ersten Dinge, nach denen ich einen Bewerber fragen würde.
Warum? Weil die Zukunft der Arbeit nicht mehr aus riesigen Konglomeraten mit Tausenden von Mitarbeitenden besteht – sondern aus großen Unternehmen, die von kleinen, schlanken Teams gesteuert werden, die KI nutzen.
Cursor erreichte 200 Millionen Dollar mit gerade einmal dreißig Mitarbeitenden. MidJourney schaffte das Gleiche mit vierzig. Ein schwedisches Startup namens Lovable erzielte eine Bewertung von 1,8 Milliarden Dollar – mit einem Team, das in einen Kleinbus passen würde.
Das sind keine Ausreißer; sie sind die Blaupause.
Also ja, ich möchte wissen, wie bereit jemand im Umgang mit KI ist. Suche ich Expert:innen? Nein. Ich suche Menschen, die genug wissen, um wirklich etwas zu bewirken, und die Lust haben, mehr zu lernen. Entsprechend würde ich sehr spezielle Dinge fragen, wie zum Beispiel:
- Zeigen Sie mir, wie Sie Ihr Leben mit KI organisieren.
- Erzählen Sie mir von einer Situation, in der Sie eine mehrstufige Eingabeaufforderung genutzt haben, um ein Problem zu lösen oder etwas Neues zu lernen.
- Wenn ich Ihnen ein neues Problem gebe, schildern Sie mir, wie Sie mithilfe von KI an die Lösung herangehen würden.
- Zeigen Sie mir, wo Sie Ihre KI-Arbeit in sozialen Medien geteilt haben.
- Erzählen Sie mir von einer Situation, in der KI für Sie nicht funktioniert hat – und was Sie danach unternommen haben.
- Und zum Schluss: Wie viele LLMs nutzen Sie täglich – und wofür?
Denn in der heutigen Welt geht es nicht nur darum, ob Sie KI verwenden – sondern wie gut Sie sie nutzen.
Wie KI-gestützte Arbeitsabläufe die Effizienz steigern, ohne zum Burnout zu führen
KI hat meine Art zu führen grundlegend verändert. Das Wichtigste: Sie macht mich effizienter und ermöglicht mir, mehr zu übernehmen, ohne auszubrennen. Das gilt für alle.
Anfang dieses Jahres nahm ich an einer virtuellen Sitzung von LexDuo teil – einem Unternehmen, das Recruiter:innen beibringt, wie sie KI nutzen und sogar eigene Tools bauen können. Es war ein echtes Aha-Erlebnis. Zu sehen, wie No-Code-Plattformen alles möglich machen – von einfachen Stellenbörsen und Bewerbungsformularen bis hin zu einem kompakten Bewerbermanagementsystem, CRM, Interviewplaner und Recruiter-Dashboard – hat mich beeindruckt. No-Code heißt tatsächlich: kein Code. Es ist eine Möglichkeit, Systeme durch Ideen zu bauen, nicht durch Programmierkenntnisse – sodass Menschen ohne technischen Hintergrund komplett funktionale Recruitingtools direkt einsetzen können. Verrückte Sache.
Aber man braucht die richtigen Systeme drumherum. Denn diese Extrazeit ist ein Geschenk – aber eines mit Warnhinweis. Die Gefahr besteht darin, zu denken, „Ich kann mehr mit weniger schaffen“ – und dann einfach der Versuchung nachzugeben… und noch mehr zu tun. Ehe man sich versieht, ist die eingesparte Zeit schon wieder verloren.
Die zusätzliche Effizienz durch KI kommt mit einem Warnhinweis. Die Gefahr besteht darin zu denken, “Ich kann mehr mit weniger erreichen,” und dann der Versuchung zu erliegen, einfach … mehr zu tun. Ehe man sich versieht, verliert man all die Zeit, die man glaubte, eingespart zu haben.
Zum Beispiel habe ich ein System entwickelt, mit dem ich potenzielle Kund:innen recherchieren, Marketinglücken identifizieren und automatisch Outreach-E-Mails generieren kann. Dieser Prozess sichert mir jeden Monat einen stetigen Strom an Kund:innen. Wenn ich wollte, könnte ich mit demselben System meine Kundenliste locker verdreifachen. Aber folgendes ist entscheidend — so ein Wachstum würde direkt in ein Burnout führen.
Ich habe gelernt, Effizienz nicht zur Falle werden zu lassen. Klar, ich könnte immer mehr Aufträge annehmen, jedem Projekt hinterherjagen und jede Menge Geld verdienen. Stattdessen habe ich mich für Ausgeglichenheit entschieden. Ich nehme immer nur eine bestimmte Anzahl Kund:innen gleichzeitig an. Das bedeutet manchmal eine Warteliste, aber es heißt auch, dass ich meine beste Arbeit abliefern kann — ohne auszubrennen.
Jedes LLM hat seinen Platz: Aufbau eines flexiblen KI-Toolstacks
Was meinen Technik-Stack betrifft, ist ChatGPT mein tägliches Arbeitstier — das Schweizer Taschenmesser der KI. Ich nutze es für alles: Brainstorming, Texte überarbeiten, technische Probleme lösen, was auch immer anfällt.
Aber kein einzelnes KI-Tool kann alles gleich gut. Deshalb nutze ich verschiedene LLMs — ich habe festgestellt, dass manche bei bestimmten Aufgaben besser abschneiden als andere.
- Für tiefgehende Recherchen nutze ich Perplexity.
- Claude ist mein bevorzugter Editor. Es hat diesen klaren, durchdachten Schreibstil, der Texte einfach intelligenter wirken lässt.
- NotebookLM — das ist sozusagen das stille Genie. Es liest lange Dokumente, als wären es Romane — präzise, ruhig, immer auf den Punkt.
- Grok ist die Wundertüte — teils Trend-Tracker, teils Stand-up-Comedian. Neulich kam zum Beispiel: „Wie nennt man eine falsche Nudel im Vorstellungsgespräch? Eine Impasta.“ Herrlich! Da muss ich heute noch lachen.
- Ich bin ein bisschen besessen von MidJourney. Die kreativen Bilder, die ich damit — und inzwischen sogar Videos — erstellen kann, haben mein Schaffen echt aufs nächste Level gehoben. Starke Bilder ziehen Menschen an, erregen Aufmerksamkeit und sorgen dafür, dass die nächsten Worte mehr Gewicht haben. MidJourney hat mir genau diesen Vorsprung verschafft: Meine Arbeit fällt schon vor dem ersten Satz auf.
- Ich probiere außerdem Tools wie DeepSeek und Z.ai aus China aus und vergleiche sie mit anderen Modellen. Ich habe festgestellt: Während ChatGPT mir ausgewogene, benutzerfreundliche Antworten mit klaren Optionen und Folgefragen gibt, antwortet DeepSeek meist technischer. Und Z.ai liefert klare, detaillierte Antworten — manchmal sogar mit Links zu visuellen Beispielen. Ich habe noch keinen tiefen Vergleich gemacht, aber wenn doch, würde ich geopolitische oder kulturelle Themen wohl meiden, da China politisch sensible Themen — Stichwort #TiananmenSquare — stark zensiert.
Tatsächlich ändert sich mein Stack ständig. Ich bin immer offen, neue Tools auszuprobieren, wenn sie mir helfen, effizienter oder besser zu arbeiten — oder wenn sie bestehende Tools übertreffen.
Dieses Mindset — KI nicht als eine magische Lösung, sondern als Werkzeugkasten zu betrachten — war wahrscheinlich mein größter Vorteil als Führungskraft.
KI-Bias im Recruiting: Warum menschliche Kontrolle unverzichtbar ist
KI hält aber nicht immer, was sie verspricht. Sie macht Fehler — meist Halluzinationen —, und manchmal verbringt man mehr Zeit damit, die Arbeit nachzuprüfen, als einem lieb ist. Das kann einem letztlich richtig viel Zeit kosten.
KI hält aber nicht immer, was sie verspricht. Sie macht Fehler — meist Halluzinationen —, und manchmal verbringt man mehr Zeit damit, die Arbeit nachzuprüfen, als einem lieb ist. Das kann einem letztlich richtig viel Zeit kosten.
Und das ist nicht nur meine persönliche Erfahrung:
- Amazon musste eine Recruiting-KI abschaffen, die die Lebensläufe von Frauen für technische Positionen abwertete.
- Das HR-System von iTutor Group lehnte Frauen über 55 und Männer über 60 ab, unabhängig von deren Qualifikationen.
- Anwälte, die ChatGPT nutzten, zitierten gefälschte Gerichtsfälle vor Gericht, was zu öffentlicher Blamage führte.
- Studien zeigen, dass Lebenslauf-Filter immer noch Namen bevorzugen, die als „weiß klingend“ gelten, selbst wenn schwarze Bewerbende gleich qualifiziert sind.
Und dann ist da noch die MIT-Forschung: 95 % der generativen KI-Pilotprojekte in Unternehmen scheitern. Das Magazin Fortune berichtete, dass lediglich etwa 5 % tatsächlich messbaren Umsatz bringen, während der Rest ins Stocken gerät.
All das zeigt mir: Dieses Flaschengeist-Denken ist gefährlich.
Also, lohnen sich KI-Tools? Insgesamt ja – aber nur mit der richtigen Kontrolle. Es braucht Menschen in der Kette, die die Genauigkeit überprüfen und Urteilsvermögen einsetzen.
Hier ein einfacher KI-basierter Recruiting-Workflow, bei dem Mensch und Maschine zusammenarbeiten, um diese Probleme zu vermeiden.
Automatisiert: Die KI durchsucht Jobbörsen, interne Datenbanken und LinkedIn nach potenziellen Kandidat:innen basierend auf Schlüsselwörtern und Erfahrungen. Anschließend bewertet sie die Profile nach Übereinstimmungsquote.
Human-in-the-loop: Der Recruiter prüft die von der KI bewerteten Kandidat:innen und entscheidet anhand von Indikatoren für kulturelle Passung, nicht offensichtlichen Karrierewechseln, einzigartigen Hintergründen und Diversitätsaspekten. Menschen müssen diesen Ranking-Algorithmus regelmäßig kontrollieren, damit Außenseiter:innen gerecht berücksichtigt werden. Dafür kann eine dritte Partei am besten geeignet sein, weil Recruiter:innen aus Gewohnheit den Maschinen oft blind vertrauen und ihr eigenes Urteilsvermögen aufgeben.
Tools sind mächtig, aber ohne Menschen, die wissen, wie „richtig“ aussieht, richten sie oft mehr Schaden als Nutzen an.
Tools sind mächtig, aber ohne Menschen, die wissen, wie „richtig“ aussieht, richten sie oft mehr Schaden als Nutzen an.
Warum Empathie im KI-Zeitalter der nächste Führungs-KPI wird
Am Ende des Tages geht es bei großartiger Führung nicht nur darum, mit der Technik Schritt zu halten – sondern darum, Menschen in den Mittelpunkt zu stellen. Genau deshalb glaube ich, dass Empathie zum KPI wird.
Bis 2030 wird man Führungskräfte nicht mehr nur an Umsatz oder Wachstum messen – sondern an ihrer Empathie. Und mit KI haben sie tatsächlich die Tools dafür: etwa Feedback-Loops unter Mitarbeitenden, Stimmungsanalysen und sogar biometrische Daten.
Bis 2030 wird man Führungskräfte nicht mehr nur an Umsatz oder Wachstum messen – sondern an ihrer Empathie.
Warum? Weil psychische Gesundheit und Inklusion längst keine Randthemen mehr sind; sie stehen im Zentrum. Wenn eine Führungskraft keine psychologische Sicherheit schaffen kann, ist sie überholt.
Charisma wird zum ausschlaggebenden Merkmal in Vorstandsbewerbungsgesprächen. Die Fähigkeit, zu verbinden, zu inspirieren und authentisch menschlich zu wirken, wird nicht mehr optional sein – sondern vorausgesetzt.
Führungspersönlichkeiten wie Steve Jobs, Jeff Bezos und Elon Musk sind heute legendär, weil sie diese Mischung aus Weitblick, Strategie und Charisma hatten, die Mitarbeitende motiviert hat, ihr Bestes zu geben und Kunden zu regelrechten Anhängern gemacht hat. Genau diese Art von Führung wird in Zukunft milliardenschwere Vergütungspakete verlangen.
Bleib dran
Du kannst Jims Arbeit auf LinkedIn sowie auf X verfolgen, während er weiter erforscht und erläutert, wie KI die Arbeitswelt verändert. Und schau unbedingt auf seiner Website und den laufenden Projekten vorbei: Dem Jim Stroud Podcast und dem The Recruiting Life-Newsletter.
Demnächst folgen hier weitere Experten-Interviews auf People Managing People!
