Höflichkeit, EQ und ein Hochschulabschluss: Jobanforderungen, die in Ihren Stellenanzeigen stehen sollten – und solche, die nicht hineingehören
Nach zwei Monaten intensiver Suche dachte ein guter Freund von mir, dass er endlich einen neuen Job gefunden hatte. Nach Jahren im Chaos eines großen Social-Media-Konzerns sehnte er sich nach etwas anderem und fühlte sich von einer Content-Design-Position bei einem Startup mit flexiblen Arbeitszeiten angezogen. Ein Masterabschluss war erforderlich, aber das war für ihn machbar. Die Projekte klangen sogar ziemlich interessant.
Sein Finger schwebte bereits über dem „Bewerben“-Button, als er es am Ende der Stellenanzeige entdeckte: Bezahlung – auf Stundenbasis.
„Was für ein Job in der Tech-Branche verlangt einen Masterabschluss und verhandelt das Gehalt auf Stundenbasis?“, fragte er mich später. „Ist das ein Scherz? Ich habe mich nicht jahrelang mit Studiendarlehen verschuldet und in riesigen Tech-Unternehmen verrückte Stunden gearbeitet, nur um am Ende die gleiche Vergütungsstruktur zu bekommen wie beim Kassieren bei Walmart. Aber manche glauben wohl tatsächlich, dass man für sie arbeiten und sich damit zufriedengeben sollte.“
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Realitätsfremd
Die Erfahrung meines Freundes ist nicht außergewöhnlich. Es sollte klargestellt werden, dass wir hier nicht über Vertragsarbeiten sprechen, was inzwischen ein Branchenstandard ist. Das Problem bei dem, was er erlebt hat, war jedoch die reine Stundenlohnvergütung als Angestellter.
Für Recruiter ist es genauso schwierig, mit Unternehmen umzugehen, die Talente in der Tech-Branche einstellen möchten, wie es für die Bewerbenden herausfordernd ist.
„Sie kommen zu mir und wollen Leute, die bei Facebook oder anderen großen Tech-Giganten gearbeitet haben, aber wenn ich frage, ob sie auch so bezahlen wie diese Unternehmen, dann tun sie das nicht“, sagt Jessica Smith, Gründerin von Savant Recruiting. „Wie glauben Sie dann, dass Sie dieses Talent bekommen? Was bieten Sie stattdessen an?“
Und das ist nur das Geld. Was ist mit den Fähigkeiten? Smith sagt, dass SaaS- und Tech-Organisationen, die auf der Suche nach Einhörnern sind, ein großes, großes Problem darstellen.
„Eines meiner Lieblingsbeispiele ist, wenn sie nach einem Senior Engineer suchen, der gleichzeitig Produktmanager, UX-Designer, DevOps-Experte ist... Sie möchten das gesamte Engineering-Team in einer Person — und das für nur $80.000“, sagt Smith. „Das ist wie in ein Ferrari-Autohaus zu gehen und zu fragen, ob man mal probefahren darf, um dann zu sagen, dass man nur das Budget für einen KIA hätte. Wissen Sie überhaupt, was Sie verlangen?“
Stellenanzeigen im Fegefeuer
Für einen Recruiter sind manche dieser Stellenanzeigen an guten Tagen amüsant – an schlechten Tagen jedoch höchst frustrierend, wenn sie sich häufen.
Abseits unrealistischer Erwartungen finden sich darin oft auch ziemlich kuriose Anforderungen, die inhaltlich eigentlich keinerlei berufsbezogenen Mehrwert bieten.
„Eine der absurdesten und zugleich aufschlussreichsten Anforderungen, die ich je in einer Stellenanzeige gesehen habe, war: ‚Guter Sinn für Humor‘“, erzählte Matt Collingwood, Gründer und geschäftsführender Partner von VIQU IT Recruitment. „Das kam von einem Manager, der sich selbst für sehr witzig hielt, aber mein Eindruck war, dass sein Team nur aus Pflichtgefühl über seine Witze lachte. Für mich implizierte das, dass auch der/die neue Mitarbeiter:in dazu angehalten wäre, also ist das ziemlich entlarvend und wirft ein Licht auf das Arbeitsumfeld, das der Manager für seine Leute schafft.“
Ein weiteres krasses Beispiel, das Collingwood nannte, war eine Stellenanzeige, in der „kann vom Mindestlohn leben“ als Anforderung aufgeführt war.
Das ist weniger eine Qualifikation als vielmehr die Voraussetzung, andere Einkünfte zu haben. Es ist ein klares Signal an alle Interessierten, wie es weitergehen wird.
„Für mich ist das eine absolut abwegige Angabe in einer Stellenanzeige“, sagte Collingwood. „Das zeigt doch, dass sich der Arbeitgeber vollkommen bewusst ist, dass er lediglich den Mindestlohn zahlt. Manche meinen vielleicht, es zeigt die Fürsorge, dass der Arbeitgeber wissen will, ob die Person von dem Gehalt leben kann, doch für mich ist das Gegenteil der Fall: Es macht deutlich, dass der Arbeitgeber nicht einmal bereit ist, mehr als das Existenzminimum zu zahlen. Es geht überhaupt nicht darum, jemanden mit den passenden Fähigkeiten und Talenten fürs Unternehmen zu gewinnen, sondern bloß darum, irgendeine Person einzustellen.“
Manche der Beispiele, die ich in letzter Zeit gesehen habe, enthalten Anforderungen, die eigentlich selbstverständlich sein sollten – zum Beispiel „Teamfähigkeit“.
Höflichkeit, Freundlichkeit, Selbstwahrnehmung. Die Liste ließe sich fortsetzen. Alles Dinge, bei denen man davon ausgeht, dass sie nicht nur am Arbeitsplatz, sondern in jeder sozialen Situation selbstverständlich sein sollten.
Ist es also ein Zeichen dafür, dass Arbeitgebende glauben, diese sozialen Grundregeln müssten explizit gefordert werden, weil sie in Vergessenheit geraten sind? Ist das Miteinander am Arbeitsplatz so sehr gefährdet? Nicht unbedingt.
„Wenn Organisationen solche Anforderungen posten, deutet das darauf hin, dass der oder die Personalverantwortliche vom letzten Stelleninhaber enttäuscht wurde“, sagt Susan Snipes, Head of People bei Remote People. „Die letzte Person war faul oder inkompetent, vielleicht beides. Der Einstellende versucht nun mit klaren Ansagen zu vermeiden, einen ähnlichen Kandidaten zu rekrutieren. Leider schlägt dieses Vorgehen häufig ins Gegenteil um und schreckt Kandidat:innen insgesamt ab.“
Das sind allerdings noch harmlose Fälle. Je stärker die negative Erfahrung des Recruiters, desto wilder werden die Anforderungen an die Bewerbenden – siehe folgendes Beispiel.
Stellenanforderungen, die sich lohnen (aber oft übersehen werden)
Einige dieser scheinbar bizarren Anforderungen sollten in Ihren Stellenausschreibungen enthalten sein, wenn sie für die Übereinstimmung mit den Unternehmenswerten wichtig sind. Hier einige Beispiele:
Emotionale Intelligenz
Technische Fähigkeiten kann man vermitteln, aber emotionale Intelligenz—also die Fähigkeit, Emotionen effektiv zu erkennen und zu steuern—lässt sich nur schwer kurzfristig entwickeln. Kandidat:innen mit hoher emotionaler Intelligenz passen sich besser an Teamdynamiken an und lösen Konflikte effektiver.
Emotionale Intelligenz umfasst:
- Selbstbewusstsein über Stärken und Schwächen
- Empathie gegenüber Kolleg:innen und Kund:innen
- Fähigkeit, emotionale Reaktionen in Stresssituationen zu regulieren
Interkulturelle Kompetenz
Da die Arbeitswelt immer vielfältiger wird und Unternehmen global expandieren, ist die Fähigkeit, effektiv mit Menschen aus verschiedenen Hintergründen zusammenzuarbeiten, eine unschätzbar wichtige Kompetenz geworden.
Jetzt denken Sie vielleicht: Schön und gut, David, aber stirbt DEI nicht ohnehin? Mein Ratschlag: Verwechseln Sie nicht mediale Narrative und politische Rhetorik mit der Realität.
Selbst Technologiekonzerne, die ihre DEI-Initiativen (Diversity, Equity, Inclusion) zurückgefahren oder ganz abgeschafft haben, werden weiterhin internationale Talente einstellen und haben öffentlich erklärt, dass sie weiterhin ein neurodiverses Umfeld schaffen möchten.
Adaptives Problemlösen
Die Fähigkeit, Probleme aus verschiedenen Blickwinkeln anzugehen und gegebenenfalls Strategien anzupassen, gewinnt angesichts des schnellen Wandels und der wachsenden Unsicherheiten in den meisten Branchen immer mehr an Bedeutung. Anpassungsfähigkeit sollte in Stellenbeschreibungen ausdrücklich geschätzt werden.
Anforderungen, die Sie streichen sollten
Es gibt natürlich auch Anforderungen, die schlichtweg keine gute Idee sind und besonders in Einsteigerstellen vermieden werden sollten. Hier einige Beispiele, auf die Sie besser verzichten oder sie zumindest deutlich reduzieren sollten.
Unklare Anforderungen an den „Cultural Fit“
In Stellenanzeigen stehen oft schwammige Anforderungen wie „muss ein kulturell passender Fit sein“ oder „sollte die passende Persönlichkeit für unser Team mitbringen“, ohne zu erklären, was damit gemeint ist. Diese Formulierungen können Uniformität fördern und qualifizierte Bewerber:innen ausschließen, die andere Perspektiven einbringen.
Unrealistische Anforderungen an Persönlichkeitsmerkmale
Es ist schon fragwürdig genug, dass so viele Unternehmen weiterhin Persönlichkeitstests durchführen und diesen eine große Bedeutung beimessen. Doch dann liest man Stellenanzeigen, in denen gefordert wird, dass Bewerbende gleichzeitig „detailorientiert und visionär“ sein oder als „durchsetzungsstarke Eigeninitiativkräfte“ zugleich „echte Teamplayer“ sein müssen – ohne das offensichtliche Spannungsfeld zu erkennen.
Diese widersprüchlichen Anforderungen verwirren Bewerber:innen und lassen unrealistische Erwartungen vermuten. Jede:r hat einen bevorzugten Arbeitsstil, und das ist völlig legitim.
Unternehmen, die gegensätzliche Persönlichkeitsmerkmale verlangen, ziehen häufig Personen an, die gut darin sind, das zu präsentieren, was die Arbeitgeber:innen sehen wollen – statt wirklich authentisch qualifizierter Fachkräfte.
Willkürliche Erfahrungsvorgaben
„Muss genau 7-10 Jahre Erfahrung haben“ oder „erfordert 5 Jahre Erfahrung mit einer Technologie, die es noch gar nicht so lange gibt oder die nicht besonders komplex ist“ – solche Anforderungen sollten hinterfragt werden. Unternehmen sollten sich stärker auf nachgewiesene Fähigkeiten statt auf die reine Dauer der Berufsausübung konzentrieren.
„Ich habe erlebt, dass Arbeitgeber jemanden mit zehn Jahren Erfahrung in einer Technologie suchen, die es erst seit fünf gibt“, sagte Smith. „Das ist ein Zeichen dafür, dass Sie gar nicht wissen, was Sie tatsächlich brauchen.“
Die Grauzone: Stellenanforderungen, die die Meinungen spalten
Kontext ist alles. Manche Anforderungen mögen lächerlich klingen, aber je nach Kontext des Unternehmens, dem Zeitpunkt der veröffentlichten Stellenanzeige oder der Branche ist es nicht immer eindeutig, ob sie aufgenommen werden sollten.
Höflichkeit als Anforderung
Einige Unternehmen fordern jetzt explizit "Höflichkeit" in ihren Stellenanzeigen.
Befürworter argumentieren, dass Höflichkeit für psychologische Sicherheit sorgt und die Giftigkeit am Arbeitsplatz verringert. Auch wenn man meinen könnte, Höflichkeit sei selbstverständlich, fragen Sie mal eine HR-Person, die seit dem Auftauchen der Tea-Party-Bewegung in der amerikanischen Politik dabei ist, ob das wirklich gegeben ist – sie werden Sie vermutlich auslachen.
Ein Firmenchat ohne Leitplanken kann schnell einem Facebook-Kommentar-Thread ähneln, statt einem Austausch unter Kollegen.
Kritiker hingegen werfen ein, dass Höflichkeitsanforderungen gegen marginalisierte Gruppen eingesetzt werden können. Das Argument lautet, dass "höflich" kulturell unterschiedlich bewertet wird und historisch dazu genutzt wurde, Menschen aus bestimmten Hintergründen zum Schweigen zu bringen.
Muss gut unter Druck arbeiten können
Diese gängige Anforderung stößt bei Experten auf geteilte Meinungen.
Manche Positionen sind tatsächlich mit Stresssituationen verbunden, und Bewerber sollten dies von Anfang an wissen. Oft steht diese Anforderung jedoch auch bei Jobs, die eigentlich nicht stressig sein sollten – der Stress entsteht dann durch schlechte Führung oder Unterbesetzung. Dadurch werden ungesunde Arbeitsbedingungen normalisiert."
Best Practices für nicht-technische Stellenanforderungen
Wenn nicht-technische Fähigkeiten in Stellenbeschreibungen aufgeführt werden, sollten Recruiter:
- Genau beschreiben, wie die Fähigkeit im Arbeitsalltag aussieht
- Erklären, warum die Fähigkeit für den Erfolg in der Rolle wichtig ist
- Berücksichtigen, wie die Fähigkeit im Bewerbungsprozess bewertet wird
- Anforderungen vermeiden, die qualifizierte, vielfältige Bewerber ausschließen könnten
- Zwischen echten Muss-Kriterien und wünschenswerten Eigenschaften unterscheiden
Mit Bedacht vorgehen
Die nicht-technischen Anforderungen in Stellenanzeigen senden starke Signale über die Unternehmenswerte und das Arbeitsumfeld. Durch die bewusste Aufnahme sinnvoller Fähigkeiten wie emotionale Intelligenz und interkulturelle Kompetenz, während vage oder widersprüchliche Anforderungen gestrichen werden, können Recruiter Kandidaten anziehen, die tatsächlich in ihrer Organisation aufblühen.
Während sich der Arbeitsmarkt weiterentwickelt, werden die erfolgreichsten Unternehmen diejenigen sein, die die Bedeutung dieser menschlichen Dimensionen ebenso anerkennen wie technisches Können – und dies klar in ihren Einstellungsprozessen kommunizieren.
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