Um die besten Talente für Ihr Unternehmen zu gewinnen, verwechseln Sie nicht Culture Fit mit Einstellung

Mir war klar, dass ich nicht in seinem Bereich (Personenschäden) tätig sein wollte, aber ich war begeistert. Ich begann meine Karriere als Rechtsanwältin für Arbeitsrecht in einer Kanzlei und wechselte in eine Inhouse-Position, weil ich merkte, dass mir das Geschäftliche genauso viel Spaß machte wie das Juristische. 

Etwa auf halbem Weg in meiner ersten Inhouse-Counsel-Rolle begann ich, die Funktion Mitarbeiterbeziehungen im HR-Bereich zu leiten. In einer späteren Inhouse-Counsel-Rolle habe ich größere HR-Teams zu vielfältigeren Themen beraten, bis mir klar wurde, dass mich eine Karriere im HR genauso reizte wie die weitere Ausübung des juristischen Berufs. 

Ich habe immer die Menschen und die strategische Seite des Rechts geliebt, und ich konnte das bei The Planet Group weiterentwickeln, als ich die Chance bekam, ein HR-Team zu führen, das mit fünf Mitgliedern startete und in nur vier Jahren auf 35 gewachsen ist. 

Es heißt, aus Fehlern lernt man am meisten. Kannst du uns eine Geschichte über den lustigsten Fehler erzählen, der dir zu Beginn deiner Karriere passiert ist?

Leider waren meine Fehler eher beängstigend als lustig, aber ich habe aus allen gelernt. Ein großer Fehler war, lustig sein zu wollen – das ging nach hinten los, und daraus habe ich gelernt.

Ich habe auf einer Konferenz mit einem Kollegen gesprochen, mit dem ich ein sehr kollegiales Verhältnis habe und wir gerne scherzen. Während meiner Rede habe ich auf seine Kosten einen Witz gemacht. Er und der größte Teil des Publikums fanden das auch lustig, aber einige wenige fanden, es sei unangebracht, auf seine Kosten zu scherzen.

Ich denke, eine wichtige Fähigkeit als Führungskraft, Manager:in oder Kolleg:in ist es, den eigenen Stil an das jeweilige Publikum anzupassen. Klar ist: In einem Raum mit über 100 Leuten kann man keine gemeinsame Denkweise oder Erfahrung voraussetzen, und ich war mir dessen nicht ausreichend bewusst. Das hat mich für die Zukunft sensibilisiert. 

Kannst du uns dein Lieblingszitat als "Lebensweisheit" nennen und erzählen, was es für dich bedeutet?  

„Was du tust, macht einen Unterschied. Und du musst entscheiden, was für einen Unterschied du machen willst.“ 

Worte und Taten zählen. Man kann nicht einfach etwas tun oder sagen und anschließend behaupten: „So war das nicht gemeint“, als habe es nie stattgefunden. Was du tust, wirkt sich auf andere aus. Sobald es gesagt oder getan ist, ist es relevant. Das gilt auch für Führungskräfte und Unternehmen. Wir haben nur eine Chance, es richtig zu machen. Ich möchte einen positiven Unterschied machen – sowohl für die Menschen in unserem Unternehmen als auch das Unternehmen selbst. Ich will nicht zurückblicken und bereuen oder mir wünschen, ich hätte etwas anders gemacht.  

Am Ende des Tages bin ich auch nur eine Angestellte, die wie jeder andere schöne und frustrierende Arbeitstage hat. Jede:r von uns hat eigene Gründe für den Job, jede:r hat sich aus unterschiedlichen Motiven für das Unternehmen entschieden.

Mein Grund, zur The Planet Group zu kommen, war die Art der Arbeit und die spannende Dynamik eines rasant wachsenden Unternehmens. Aber geblieben bin ich wegen der Menschen. Ich kümmere mich wirklich um die Kolleg:innen, mit denen ich arbeite, und nehme Anteil an ihren persönlichen Höhen und Tiefen genauso wie an den beruflichen. 

In einer Woche habe ich in der Büroküche mit einer Kollegin geweint, die eine Freundin durch Krebs verloren hatte, und am selben Tag hat mir eine andere Teamkollegin ihre neugeborene Tochter vorgestellt, was mir den Nachmittag versüßt hat.    

Am Ende ist es wichtig, dass wir uns bewusstmachen: Es sind die Menschen, die ein Unternehmen besonders machen, und jede:r von uns kann das Erlebnis der anderen verbessern.  

Arbeitest du an spannenden neuen Projekten in deinem Unternehmen? Wie helfen diese den Menschen? 

Als Executive Sponsor des Diversity, Equity & Inclusion (DEI) Committee der The Planet Group bin ich besonders begeistert von den Initiativen dieser Gruppe – vor allem, da sie erst seit relativ kurzer Zeit besteht und wir bereits große Fortschritte gemacht haben. 

In diesem Jahr gründen wir zwei neue Mitarbeiter*innen-Ressourcengruppen (ERGs). Eine davon konzentriert sich auf die Unterstützung der LGBTQIA+-Community und die andere Gruppe widmet sich dem Thema psychische Gesundheit. Diese ergänzen unsere bestehende ERG, das Women's Initiative Network.  

Wunderbar. Kommen wir nun zum Hauptfokus unserer Serie. Personalbeschaffung kann sehr zeitintensiv und herausfordernd sein. Können Sie unseren Leser*innen etwas über Ihre Erfahrung bei der Identifikation und Einstellung von Talenten berichten? Was war bisher Ihre erfolgreichste Initiative im Bereich Recruiting? 

Seit Beginn von Covid und aufgrund der generell dezentralisierten Arbeitsweise haben wir unsere Vorgehensweise zur Identifikation und Einstellung von Talenten angepasst.

Dies ergibt sich aus der Erkenntnis, dass eine Einheitslösung bei der Personalbeschaffung nicht funktioniert und man, um die richtigen Personen für die passende Position zu finden, ganzheitlich denken muss – sonst läuft man Gefahr, das Ziel zu verfehlen. 

Zum Beispiel gibt es Positionen, die problemlos zu 100% remote ausgeübt werden können. Andererseits erfordert es die Natur mancher Positionen, dass die Mitarbeitenden in der Nähe eines Büros sind und mehrere Tage pro Woche vor Ort arbeiten. 

Deshalb ist es wichtig, sich im Einstellungsprozess vor Augen zu halten, dass das Erfüllen aller Anforderungen der Stellenbeschreibung nur ein Teil einer umfassenden Recruiting-Strategie ist. 

Ebenso entscheidend ist die Überlegung, ob diese Person in der jeweiligen Arbeitsumgebung erfolgreich und zufrieden wäre. Ein ehrliches Gespräch mit den richtigen Fragestellungen während des Vorstellungsgesprächs kann hierbei helfen, Klarheit zu gewinnen.

Wir haben dies live erlebt – unser HR-Team ist von fünf Mitgliedern Ende 2018 auf 35 Mitglieder bis Ende 2022 gewachsen. Ich bin sehr stolz darauf, wie erfolgreich The Planet Group dieses komplexe Thema gemeistert hat. 

Wenn Talente erst einmal eingebunden sind, was ist Ihr Rat, um eine großartige Candidate Experience zu schaffen und sicherzustellen, dass die richtigen Leute den Prozess durchlaufen? 

Ein Element einer gelungenen Candidate Experience ist, dass beide Seiten gleichermaßen begeistert von der Möglichkeit sind. Häufig sind Menschen dabei, sich einfach nur von einem Job wegzubewegen und nehmen deshalb vielleicht zu schnell das erstbeste Angebot an.

Genauso, insbesondere bei anhaltenden Fachkräftemangel in manchen Bereichen, neigen Arbeitgeber dazu, zu schnell die erstbeste Person zu nehmen, die bereit zu sein scheint, den Job zu machen. Recruiting ist wie Dating – auch wenn beide Parteien (Kandidat*in und Unternehmen) für sich betrachtet großartig sind, heißt das noch lange nicht, dass sie auch gemeinsam gut passen. 

Beide Seiten müssen prüfen, ob es in Bezug auf Aufgaben, Unternehmenskultur und die Dynamik im Team wirklich zusammenpasst. 

Um sicherzustellen, dass die richtigen Personen den Prozess durchlaufen, empfehle ich, manchen Elemente des Vorstellungsgesprächs zu standardisieren.

Für jede Stelle sollte vorab festgelegt werden, wer im Interviewteam sein soll. Es ist ratsam, mit diesen Personen ein Meeting zu halten und sich über die Rolle und die gewünschten Eigenschaften abzustimmen. 

Erstellen Sie eine Tabelle mit Fragen, die während des Interviews gestellt werden, um diese Eigenschaften abzudecken. Unmittelbar nach dem Interview sollten die Beteiligten Notizen machen und festhalten, wie sie die Leistung der Kandidat*innen in Bezug auf die vorher definierten Eigenschaften einschätzen.

Wenn alle Gespräche abgeschlossen sind, sollten die Notizen verglichen werden. So entsteht ein gleiches Spielfeld, auf dem die Kandidat*innen fair verglichen werden können. Außerdem können Sie so leichter erkennen, wer wirklich passt und Kandidat*innen aus dem Prozess nehmen, die nicht geeignet sind.  

Basierend auf Ihren Erfahrungen: Wie können HR- und Kulturverantwortliche mit der breiteren Organisation zusammenarbeiten, um den Talentbedarf zu ermitteln? 

HR- und Kulturverantwortliche können den einstellenden Führungskräften wichtige Beratung bieten, was eine positive Auswirkung auf das gesamte Unternehmen hat. Man sollte nie davon ausgehen, dass andere genauso denken wie man selbst – setzen Sie sich mit jeder Führungskraft zusammen und gleichen Sie sich zu Best Practices in der Einstellung und zum Finden des passenden Fits ab.

Das bedeutet auch, ihnen bewusst zu machen, dass ein Blick über den Lebenslauf hinaus manchmal entscheidend ist. Jemand hat vielleicht die richtigen Fähigkeiten, passt aber insgesamt nicht zur Position. Umgekehrt mag jemand den Job in dieser Form noch nie gemacht haben, ist aber hochmotiviert, leidenschaftlich und lernbereit.

So entdecken Sie vielleicht sogar ein neues lebenslanges Teammitglied. Genauso wichtig ist, dass die HR-Abteilung während des gesamten Prozesses mit dem Management verbunden bleibt, selbst nach der Einstellung. Es ist eine echte Partnerschaft.

Gibt es aus Ihrer Sicht etwas, das Recruiter – intern wie extern – regelmäßig tun, bei dem Sie denken: "Nein, bitte hört auf damit!"? 

Recruiter sind oft deswegen erfolgreich, weil sie die Abläufe gut kennen und viel Erfahrung haben, doch das kann zu falschen Annahmen und Missverständnissen hinsichtlich der Prioritäten einer Person bei der Jobsuche führen. 

Die Lektion „Hör auf, das zu tun“ bedeutet, nicht mehr anzunehmen, zu wissen, was Bewerber anzieht, sondern sie tatsächlich zu fragen. Und dann auf eine andere Art zu fragen, um sicherzugehen, dass sie nicht nur das sagen, was sie denken, was Sie hören wollen.  

Bei so viel Lärm und Wettbewerb da draußen – was sind Ihre drei wichtigsten Wege, um die besten Talente einer Branche anzuziehen und zu begeistern, gerade wenn diese von sich aus noch keinen Kontakt zu Ihnen aufgenommen haben? 

1. Nutzen Sie die Marketingmaterialien, die Sie sonst vielleicht für Kunden verwenden würden. Zwei unserer Geschäftsbereiche beispielsweise werden zu einem neuen Markenauftritt zusammengeführt, und dazu wurde ein energiegeladenes Video erstellt, das die Fusion zeigt. Dieses Video einem Bewerber zu zeigen, sorgt für den „Wow“-Effekt und macht Lust, für das Unternehmen zu arbeiten.  

2. Vereinbaren Sie Gespräche zwischen dem Bewerber und dessen Kollegen oder sogar untergeordneten Teammitgliedern. Es muss kein klassisches „Interview“ sein, sondern bietet dem Bewerber die Möglichkeit, mehr Menschen kennenzulernen, mit denen er künftig zusammenarbeiten wird, und einen besseren Eindruck vom Unternehmen zu gewinnen.  

3. Legen Sie einen Fahrplan für die nächsten Jahre im Unternehmen dar – nicht nur, wie die Stelle zum Zeitpunkt der Einstellung aussehen wird. Erklären Sie, wohin sich das Unternehmen entwickelt, welche Ziele die Abteilung verfolgt und wie Sie den Arbeitsplatz auf längere Sicht sehen. 

Das kann für Bewerber sehr spannend sein, aber gehen Sie nicht davon aus, dass jeder Wachstum und Veränderung möchte. Es gibt auch Menschen, die einen vorhersehbaren und stabilen Arbeitsplatz bevorzugen. Verstehen Sie deshalb immer, was dem jeweiligen Kandidaten wichtig ist und welche Ziele er verfolgt.  

Was sind die drei effektivsten Strategien, mit denen Sie Mitarbeiter binden? 

1. Führen Sie mit Menschlichkeit.  

2. Seien Sie ehrlich. 

3. Lassen Sie nicht immer nur Arbeit im Mittelpunkt stehen. Erlauben Sie sich und Ihrem Team, auch gemeinsam Spaß zu haben.  

Hier die Hauptfrage unseres Interviews: Welche fünf Methoden nutzen Sie, um Talente zu identifizieren, die am besten zur zu besetzenden Position passen? Bitte geben Sie für jede Idee ein Beispiel.  

1. Seien Sie sehr ehrlich über die Vor- und Nachteile der Position, des Unternehmens usw. Erwähnen Sie zum Beispiel, wenn das Unternehmen eine neue Technologie einführt oder größere Veränderungen anstehen. 

Mit solch einem Einblick öffnen Sie die Tür für vielfältige Rückfragen, die Ihnen ermöglichen, herauszufinden, ob die betreffende Person gut für die Position geeignet ist. Wer Veränderungen mag und mit dem Unternehmen wachsen möchte, passt gut ins Team. Wer lieber bei planbaren Rahmenbedingungen bleiben will, fühlt sich möglicherweise woanders wohler. 

2. Lassen Sie den Bewerber mit anderen Teammitgliedern innerhalb oder außerhalb der Abteilung sprechen, die er unterstützen wird. Warum? Seit Covid wirkt Arbeit oft transaktionaler als früher, doch für viele (wenn auch nicht alle) hängt Erfolg eng mit Beziehungen zu Kollegen zusammen. 

Gerade für Menschen im Homeoffice ist das besonders wichtig. Sie müssen sich gut mit entfernten Kollegen verständigen und wohlfühlen können. Die Verbindung zu Kollegen, egal wie groß die Distanz ist, kann von unschätzbarem Wert sein.  

3. Entwickeln Sie einen fairen Einstellungsprozess. Bilden Sie beispielsweise – wie bereits erwähnt – ein Team von Personen, die die Kandidaten interviewen. Nehmen Sie sich im Vorfeld die Zeit, für jeden Gesprächspartner relevante Fragen zu entwerfen, die speziell auf die Position zugeschnitten sind und aktuelle Aspekte des gesamten Unternehmens mit abdecken. 

Ich erwähnte bereits, dass manche keine Lust auf ein Unternehmen im Wandel haben. Überlegen Sie, welche Aspekte die Wahrnehmung der Stelle beeinflussen könnten und ob der Bewerber wirklich vorankommen möchte. Diese Vorbereitung macht es leichter, zu vergleichen, wer wirklich passt, und hilft, unbewusste Vorurteile aus dem Prozess zu nehmen.  

4. Wenn Sie für eine Position einstellen, die Ihnen direkt unterstellt ist, fragen Sie die Kandidatin oder den Kandidaten, wie sie oder er geführt werden möchte. Gute Führung muss auf die Motivation und die Bedürfnisse jedes Einzelnen eingehen: Wie viel Anleitung wird gewünscht, was motiviert, wie läuft Kommunikation am liebsten?

Wenn Sie jemanden einstellen, der viel unabhängiger ist, als Sie sich wohlfühlen, oder jemand, der mehr Führung benötigt, als Sie leisten können, ist es vielleicht nicht die richtige Wahl. Ich versuche, nach folgendem Grundsatz zu leben: Die goldene Regel ist, andere so zu behandeln, wie man selbst behandelt werden möchte; die Platinregel ist, andere so zu behandeln, wie sie selbst behandelt werden möchten. 

5. Verwechseln Sie Cultural Fit nicht mit Einstellung oder Haltung. Das ist nicht dasselbe. Die meisten Menschen sehnen sich nach Zugehörigkeit zur Unternehmenskultur, aber das gilt nicht für alle.

Es gibt viele, die von 9 bis 17 Uhr arbeiten, Verlässlichkeit und Respekt schätzen, aber nicht groß auf die Unternehmenskultur achten möchten. Genau diese Menschen können einige Ihrer besten Mitarbeitenden werden.

Gehen Sie nicht davon aus, dass solche Menschen die falsche Einstellung haben, nur weil sie nicht rund um die Uhr arbeiten möchten oder keine Lust auf After-Work-Events haben.  

Gibt es eine Person, mit der Sie gerne einmal ein privates Mittagessen hätten – und warum?

Ich bin ein großer Sportfan und bewundere insbesondere Frauen, die sich in diesem umkämpften Feld erfolgreich behauptet haben. Wenn ich mit irgendjemandem essen gehen dürfte, würde ich Jeanie Buss wählen, die Mehrheitseignerin und Präsidentin der Los Angeles Lakers. 

2020 war sie die erste Frau, die als Mehrheitseignerin ihr Team zur NBA-Meisterschaft geführt hat. Jeanie, lassen Sie Ihr Team doch mal mein Team kontaktieren? 

Vielen Dank für Ihre Einblicke, Marni! Wie können unsere Leserinnen und Leser Ihrer Arbeit weiterhin folgen?

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Weitere Einblicke aus der Serie

• Um das beste Talent zu finden, sollte man die eigenen Werte klar verstehen
• Vielfältiger Talentpool durch Diversität
• Warum Recruiter keine Jobs „verkaufen“ sollten
• Um neue Talente zu finden, nutzen Sie Ihr bestehendes Team