Um die besten neuen Talente zu finden, nutzen Sie Ihre bestehenden Talente

Ein paar Jahre später hat sich diese Leidenschaft schnell in eine Karriere im HR-Bereich verwandelt. Dort kann ich großartige Menschen ins Unternehmen holen und weiterentwickeln, die das gesamte Grainger-Team stärken und das Wachstum des 96-jährigen Unternehmens vorantreiben. 

Von der Gewinnung der besten Talente bis hin zur Unterstützung von Führungskräften, die die nötigen Fähigkeiten entwickeln, um ihren Teams die richtige Anleitung, Entwicklung und Erfahrung zu bieten – es dreht sich alles darum, großartige Teams zu schaffen.

Kannst du uns bitte dein Lieblingszitat als "Lebensweisheit" nennen und wie sich dieses auf dein Leben ausgewirkt hat? 

Ich wurde von zwei hart arbeitenden Eltern großgezogen, die sehr engagiert waren. Sie haben immer versucht, jeden Menschen, dem sie begegneten, mit Respekt zu behandeln, und ich konnte den positiven Einfluss in jeder Situation beobachten. Diese Werte wurden meinen Geschwistern und mir vermittelt. So einfach es auch klingen mag: „Respektiere jeden“ ist mein Motto. 

Arbeitest du derzeit an spannenden neuen Projekten in deinem Unternehmen? Wie hilft das den Menschen? 

Wir konzentrieren uns darauf, weiterhin Fortschritte zu machen, um unseren Unternehmenszweck zu erreichen – We Keep the World Working®. Bei Grainger helfen wir unseren Kunden, ihren Betrieb am Laufen zu halten und ihre Mitarbeiter durch unser auf Instandhaltung, Reparatur und Betrieb ausgerichtetes Produktsortiment zu schützen.

Vor ein paar Jahren haben wir unseren Zweck definiert und arbeiten seitdem daran, dass alle Teammitglieder unsere Strategie, Ambitionen und Prinzipien kennen und verstehen, die darauf ausgerichtet sind, diesen Zweck jeden Tag zu verwirklichen. 

Wunderbar. Kommen wir nun zum Hauptfokus unserer Serie. Recruiting kann sehr zeitaufwändig und herausfordernd sein. Kannst du unseren Lesern etwas über deine Erfahrungen bei der Identifizierung und Einstellung von Talenten erzählen? Was war bisher deine erfolgreichste Initiative im Bereich Recruiting?  

Unsere Teammitglieder sagen immer wieder, wir seien das "bestgehütete Geheimnis". Daher haben wir in den letzten Jahren verstärkt darauf gesetzt, potenziellen Talenten zu zeigen, was Grainger als Arbeitsplatz so besonders macht. 

Durch das Teilen unserer wirkungsvollen Arbeit über unsere neue Recruiting- und Employer-Branding-Initiativen konnten wir mehr Kandidaten anziehen und großartige Menschen für unser Unternehmen gewinnen – was gerade in diesem engen Arbeitsmarkt enorm hilfreich war. 

Beispielsweise stammen in unseren Distributions- und Kundenservicezentren über 50 % der Bewerbungen und 40 % der Einstellungen aus unseren neuen Social-Media- und Werbekampagnen.

Sobald Talente angesprochen wurden: Was ist dein Rat, um eine großartige Candidate Experience zu schaffen und sicherzustellen, dass die richtigen Menschen durch den Prozess kommen?

Zunächst achten wir darauf, dass unsere Führungskräfte und das Talent-Acquisition-Team sich einig sind, welche Fähigkeiten und Erfahrungen für die jeweilige Position benötigt werden. Dazu gehört, dass der Talent-Acquisition-Berater für jede offene Stelle ein Vorgespräch mit der Führungskraft führt, bevor wir die Stelle ausschreiben, um die Wunsch- und Muss-Anforderungen zu verstehen.

Unsere Recruiter nutzen externe Marktdaten, um sicherzustellen, dass alle bezüglich des aktuellen Talentmarktes auf dem gleichen Stand sind. Diese proaktive Abstimmung im Vorfeld ermöglicht einen qualifizierteren Bewerberkreis und sorgt letztlich dafür, dass der restliche Recruiting-Prozess reibungslos und ungestört läuft.  

Im zweiten Schritt stellen wir sowohl dem Bewerber als auch dem Hiring Manager eine Umfrage bereit. Dieser Schritt ist entscheidend, da wir so besser verstehen, wie die Erfahrung des Bewerbers von Anfang bis Ende war, um unseren Prozess weiter zu verbessern, Erfolge oder Lücken zu identifizieren und bei Bedarf Coaching zu bieten. 

Basierend auf deiner Erfahrung: Wie können HR und Verantwortliche für Unternehmenskultur mit der gesamten Organisation zusammenarbeiten, um Talentbedarfe zu identifizieren?

Arbeite mit den Geschäftsleitern zusammen, um deren Personalbedarf zu verstehen und einen Plan zu erstellen. Unsere HR- und Talentpartner arbeiten mit den Unternehmensleitern zusammen, um deren wichtigste Prioritäten zu erkennen, und wir entwickeln daraufhin kurzfristige und langfristige Strategien, um den Bedarf an Talenten zu erfüllen. 

In diesen Planungsgesprächen bearbeiten wir die Bedürfnisse verschiedener Talentsegmente und bringen gleichzeitig unternehmensweite Anforderungen zur Sprache, die auf höchster Ebene besser gelöst werden können. 

In den letzten Jahren haben wir gemeinsam mit dem Führungsteam ein Rahmenwerk definiert, das festlegt, welche Verhaltensweisen, Erfahrungen und Kompetenzen Führungskräfte benötigen, die die Ambition und das Potenzial haben, künftige Führungspersönlichkeiten im Unternehmen zu werden. 

Wir haben zwei bereichsübergreifende Komitees ins Leben gerufen, die in Zusammenarbeit mit anderen Führungskräften Nachwuchstalente entlang dieses Rahmenwerks entwickeln. Dies wird dazu beitragen, dass wir zukünftig über einen stärkeren Talentpool für Führungsaufgaben verfügen.  

Gibt es etwas, das Sie bei Recruiter:innen – intern oder extern – regelmäßig beobachten, bei dem Sie denken: "Nein, hört damit auf!"?

Recruiting ist sehr schnelllebig. Es ist wichtig, dass das Talent-Akquisitionsteam sich die Zeit nimmt, neugierig bleibt und die einstellenden Führungskräfte im Vorfeld gezielt befragt, was sie sich von potenziellen Kandidaten wünschen, und anschließend Einblicke in den Talentmarkt weitergibt. So kann das Team effizienter die passenden Talente für die jeweilige Position finden.

Wir haben festgestellt, dass Kandidat:innen, die von aktuellen Grainger-Teammitgliedern empfohlen werden, häufig sehr erfolgreich sind, wenn sie im Unternehmen starten. Die aktuellen Teammitglieder wissen, was benötigt wird, und haben oft ein gutes Gespür dafür, Talente zu erkennen.  

Bei so viel Lärm und Wettbewerb da draußen: Was sind Ihre drei wichtigsten Methoden, um die besten Talente einer Branche zu gewinnen und einzubinden, wenn diese noch keinen Kontakt zu Ihnen aufgenommen haben?

Bei Grainger ist eines unserer besten Instrumente zur Talentgewinnung die Weiterempfehlung durch bestehende Teammitglieder. Grainger ist ein Ort, an dem Teammitglieder bedeutende Arbeit leisten können und ein Zugehörigkeitsgefühl erleben, das unschlagbar ist – das hören wir immer wieder.

Unsere Unternehmenskultur ist einladend, und Teammitglieder – einschließlich unserer Recruiter:innen – können authentisch vermitteln, dass es hier etwas Besonderes gibt.  

Wir erzählen zudem die Geschichte von Grainger im Rahmen von Employer Branding und Recruitment Marketing – mit dem Fokus darauf, Top-Talente dort zu erreichen, wo sie sich aufhalten, und auf Kanälen, die für sie relevant sind.  

Nicht zuletzt erkennen die Führungskräfte bei Grainger die Verantwortung, Talente zu gewinnen, nicht nur als Aufgabe des Talent-Akquisitionsteams. Wir haben Werkzeuge und Trainings entwickelt, damit Führungskräfte frühzeitig ihre „Bänke“ aufbauen können – also bevor eine Stelle vakant wird. 

Wir ermutigen unsere Führungskräfte auch dazu, immer nach dem nächsten großen Grainger-Talent Ausschau zu halten und bereits vor einer offenen Position die ersten Gespräche zu führen. 

In der aktuellen Talentsituation gilt: Je proaktiver wir beim Recruiting vorgehen, desto besser.

Was sind die drei effektivsten Maßnahmen, um Mitarbeitende zu halten?

Erstens: Entwicklungsplanung – sei es, um die Fähigkeiten und Kompetenzen der Teammitglieder für ihre aktuelle Rolle auszubauen oder sie auf ihren nächsten Karriereschritt vorzubereiten.

Zweitens: Zuhören. Wir sammeln Feedback von Teammitgliedern über Umfragen und Roundtables, um zu verstehen, was sie brauchen, und handeln dann entsprechend den Rückmeldungen.

So führen wir beispielsweise eine jährliche Mitarbeiterbefragung und eine nachfolgende Check-in-Umfrage durch und sehen regelmäßig eine starke Beteiligung mit einer Engagement-Quote von fast 85 % und hoher Teilnahme im gesamten Unternehmen.

Drittens: Häufige Kommunikation. Es ist wichtig, dass das Team versteht, wie ihre Arbeit unsere Kunden unterstützt, was sie zum Wachstum unseres Unternehmens beitragen können und wie die Unternehmenskultur aussieht, die wir anstreben.

Hier die zentrale Frage unseres Interviews: Können Sie fünf Methoden nennen, mit denen Sie Talente identifizieren, die am besten für eine vakante Position geeignet sind?

1. Interviewleitfäden auf Basis von Prinzipien nutzen: Unsere Strategie wird durch das sogenannte Grainger Edge verkörpert, das aus sieben Prinzipien besteht, nach denen wir miteinander, mit unseren Kunden und in unseren Communities zusammenarbeiten. Wir haben Interviewleitfäden entwickelt, die an diese Prinzipien anknüpfen, um im Gespräch mit Kandidaten genauer bewerten zu können, wie sie bereits Verhaltensweisen unter Beweis gestellt haben, die für ihren künftigen Erfolg entscheidend sind.

2. Vielfalt immer mitdenken: Es ist entscheidend, die aktuelle Zusammensetzung des Teams zu verstehen, in das die Kandidat:innen kommen würden, und herauszufinden, wo wir neue Perspektiven gewinnen können. Die Recruiter geben Führungskräften einen Werkzeugkasten an die Hand, der alles beinhaltet – von der Identifikation neuer Potenziale bei der Talentsuche über die Bedeutung eines vielfältigen Interview-Teams bis hin zu Maßnahmen, mit denen wir Vorurteile in allen Prozessen reduzieren, angefangen bei Stellenanzeigen bis zum Interview selbst.   

3. Strategische Sitzungen zur Bedarfsermittlung mit Führungskräften: Das Verständnis für die Bedürfnisse der einstellenden Führungskräfte ermöglicht es unserem Talentakquisitionsteam, effizienter die passenden Kandidaten zu finden. Führungskräfte können Einblicke in die wichtigsten Fähigkeiten und Erfahrungen geben und gemeinsam mit dem Recruiter einen Plan zur Talentgewinnung aufstellen. Dieser umfasst mitunter die Teilnahme an Recruiting-Events, die Nutzung von Partnerschaften mit lokalen Organisationen sowie das Posten in sozialen Medien, um eine breitere Zielgruppe zu erreichen. 

4. Empfehlungen: Wir haben festgestellt, dass Kandidat:innen, die von aktuellen Teammitgliedern bei Grainger empfohlen werden, häufig erfolgreich bei uns starten. Die derzeitigen Teammitglieder wissen, worauf es ankommt, und sind oft besonders talentiert darin, neue Talente zu erkennen.  

5. Employer Branding: Wir nutzen Marketing über soziale Medien, Werbetafeln, Karrieremessen und weitere Kanäle, um den Bewerber:innen einen besseren Einblick zu geben, wer Grainger ist und welche Erfahrungen sie machen, wenn sie sich für uns entscheiden. Alle Personen, die in unseren Anzeigen zu sehen sind, sind echte Teammitglieder, damit Kandidat:innen einen authentischen Eindruck davon bekommen, wer wir sind und was wir tun.

Vielen Dank für Ihre Einblicke, Randy! Wie können unsere Leserinnen und Leser Ihre Arbeit online weiterverfolgen?  

Sie können Grainger und Grainger Careers in den sozialen Medien folgen und unter #TeamGrainger das Neueste aus dem Arbeitsalltag bei Grainger finden. Besuchen Sie außerdem Glassdoor und jobs.grainger.com, um mehr über unsere Unternehmenskultur zu erfahren und sich über Karrieremöglichkeiten auf dem Laufenden zu halten.

Weitere Einblicke aus der Serie

• Um die besten Talente für Ihr Unternehmen zu gewinnen, verwechseln Sie kulturelle Passung nicht mit Einstellung
• Um die besten Talente zu finden, benötigen Sie ein klares Verständnis Ihrer Werte
• Nutzen Sie die Kraft psychometrischer Tests, um die richtigen Talente einzustellen und zu halten
• Um die besten Talente anzuziehen und zu rekrutieren, modernisieren Sie Ihren Technologie-Stack