Wie man eine Stellenbeschreibung schreibt: Ein Expertenleitfaden

Sie dient als Leitfaden sowohl für potenzielle Bewerber als auch für Personalverantwortliche und andere Mitglieder des Einstellungsteams.

Sie sollte genügend Informationen enthalten, um das Interesse von Jobsuchenden zu wecken und sie zu motivieren, am Bewerbungsprozess teilzunehmen.

Sie bietet zudem die Möglichkeit, einen Einblick in die Unternehmenskultur, die Mission und die Werte zu geben und hilft, die Erwartungen zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer abzugleichen.

Bestandteile einer Stellenbeschreibung

Stellenbezeichnung

Nennen Sie die Stellenbezeichnung klar, sodass sie die Position und deren Hierarchieebene im Unternehmen exakt widerspiegelt.

Beispiele: Chief Operating Officer (COO), Marketingleiter, Senior Softwareentwickler, Vertriebsleiter Team, Personalreferent, Kundenservicemitarbeiter.

Ziel der Stelle

Geben Sie einen kurzen Überblick über die Stelle und erläutern Sie deren Hauptziel und wie sie in das Unternehmen eingebettet ist.

Aufgaben und Verantwortlichkeiten

Listen Sie die wichtigsten Aufgaben und Zuständigkeiten für die Stelle auf. Nutzen Sie zur Übersichtlichkeit Aufzählungspunkte und beginnen Sie jeden Punkt mit einem Tätigkeitsverb (z. B. „Leiten“, „Entwickeln“, „Koordinieren“).

Erforderliche Qualifikationen

Führen Sie die erforderlichen Qualifikationen auf, einschließlich Ausbildung, Zertifikate, Erfahrungsstufen und Kompetenzen.

Bildung

Geben Sie die für die Ausübung der Stelle erforderlichen Bildungsabschlüsse an. Nennen Sie dabei die relevanten Fachrichtungen, Abschlussarten oder spezifischen Schwerpunkte, die für die erfolgreiche Ausübung der Aufgaben notwendig sind.

Berufserfahrung

Nennen Sie die Mindestanzahl an Jahren an einschlägiger Vollzeitberufserfahrung, die für die Stelle erforderlich ist, sowie die entsprechenden Erfahrungsbereiche.

Falls Praktika, Berufserfahrung während des Studiums oder als wissenschaftliche Hilfskraft als Qualifikation anerkannt werden, geben Sie dies ausdrücklich als akzeptierte Erfahrung an.

Fachwissen, Kompetenzen und Fähigkeiten

Definieren Sie klar das erforderliche Fachwissen für den Einstieg in die Position, indem Sie angeben, wie tief das Verständnis sein muss. Verwenden Sie die folgenden Definitionen als Orientierung:

• Grundkenntnisse: Grundlegendes Verständnis von Prinzipien und Fachbegriffen, das die Lösung einfacher Probleme ermöglicht.
• Allgemeine Kenntnisse: Beherrschung des Fachgebiets, um typische Aufgaben und Standardsituationen zu bewältigen, einschließlich Vertrautheit mit den wichtigsten Aspekten des Themas.
• Umfassende Kenntnisse: Fortgeschrittenes Verständnis des Themenbereichs, das die Lösung komplexer Probleme, technische Beratung und das Dienen als Ansprechperson ermöglicht.
• Expertenwissen: Beherrschung auf Expertenniveau, tiefgehende Kenntnisse, Innovationsfähigkeit und Entwicklung neuer Konzepte oder Ansätze (verwenden Sie dieses Niveau nur für hochspezialisierte Positionen).

Darüber hinaus sollten Sie konkrete Kompetenzen und Fähigkeiten aufführen, die für den Erfolg in der Position entscheidend sind, sowie erforderliche Lizenzen oder Zertifikate angeben.

Wünschenswerte Qualifikationen

Eine erweiterte Liste an wünschenswerten Qualifikationen kann weiterhelfen, das Potenzial und die Befähigung eines Bewerbers für die Rolle besser einzuschätzen.

Auch wenn sie nicht zwingend erforderlich sind, um die Kernaufgaben zu erfüllen, können diese Qualifikationen die Möglichkeiten des Bewerbenden, hervorragende Leistungen zu erbringen, erhöhen.

Wünschenswerte Qualifikationen werden als „Nice-to-have“ betrachtet und umfassen zusätzliche Bildungsabschlüsse, einschlägige Berufserfahrung, spezielles Fachwissen, fortgeschrittene Fertigkeiten und spezifische Fähigkeiten, die zu den Zielen und Anforderungen des Unternehmens passen.

Solche Kriterien bieten ein klareres Bild eines idealen Kandidaten und erlauben gleichzeitig Flexibilität im Einstellungsprozess.

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Arbeitsbedingungen

Beschreiben Sie die Arbeitsbedingungen und körperlichen Anforderungen, die direkt mit den wesentlichen Aufgaben der Stelle verbunden sind, um die Einhaltung des Americans with Disabilities Act (ADA) sicherzustellen. 

Geben Sie Art, Intensität (Grad der Anstrengung), Häufigkeit (wie oft) und Dauer (Zeitspanne) der erforderlichen körperlichen oder geistigen Fähigkeiten an.

Berücksichtigen Sie dabei folgende Faktoren:

• Arbeitsumgebung: Geben Sie an, ob die Tätigkeit drinnen (z.B. im Büro) oder draußen ausgeübt wird, und nennen Sie relevante Umgebungsbedingungen.
• Expositionsrisiken: Weisen Sie auf potenzielle Risiken durch den Kontakt mit Gefahrstoffen, extremen Temperaturen, hoher Lärmbelastung oder anderen Umweltgefahren hin.
• Körperliche Anforderungen: Nennen Sie wesentliche körperliche Aufgaben wie Klettern, Stehen, Bücken, Beugen oder Tippen.
• Tragen/körperlicher Einsatz: Definieren Sie das erforderliche Maß an körperlicher Anstrengung:
  • Sitzend: Bis zu 10 Pfund
  • Leicht: Bis zu 20 Pfund
  • Mittel: Bis zu 50 Pfund
  • Schwer: Über 50 Pfund
• Arbeitszeiten: Geben Sie an, ob die Tätigkeit Nacht-, Wochenend- oder regelmäßigen Bereitschaftsdienst erfordert.
• Standort und Reiseanforderungen: Nennen Sie den Arbeitsort und ob sowie in welchem Umfang und zu welchen Zielen Reisen erforderlich sind, sofern zutreffend.
• Bezeichnung als Notfallpersonal: Stellen Sie klar, ob die Stelle im Notfall oder bei kritischen Einsätzen als essenziell gilt.

Diese Angaben stellen sicher, dass die Erwartungen an die Stelle klar formuliert sind und ein inklusiver sowie gesetzeskonformer Einstellungsprozess gefördert wird.

Unternehmensmission, Vision und Werte

Formulieren Sie klar die Mission, Vision und die grundlegenden Werte Ihres Unternehmens, um den Sinn und die langfristigen Ziele zu vermitteln.

Dadurch verstehen Bewerbende die Leitprinzipien und kulturellen Erwartungen des Unternehmens sowie, wie ihre Rolle zum Gesamterfolg beiträgt.

Gehalt, Zusatzleistungen, Boni

Erwägen Sie, das Gehalt, die Zusatzleistungen und das Bonussystem der Position aufzuführen, um für Bewerbende klare Erwartungen zu schaffen. 

Sie könnten eine Gehaltsspanne, Vorteile, Boni- sowie Provisionssystem und Zusatzleistungen angeben, die Sie bieten.

Eine transparente Kommunikation verschafft Bewerbenden einen vollständigen Überblick über das Vergütungspaket und hilft ihnen, den Gesamtwert der Stelle besser einzuschätzen.

So erstellen Sie eine Stellenbeschreibung: 4-Schritte-Anleitung

1. Einen einfachen und leicht verständlichen Jobtitel erstellen

Beginnen Sie mit dem Jobtitel der Position. Meine Empfehlung: Verwenden Sie eine einfache und leicht verständliche Formulierung.

Falls es bereits eine etablierte Bezeichnung für die Position gibt, müssen Sie beim Titel nicht kreativ werden. Andernfalls fällt es Bewerbenden schwer, anhand des Titels zu erkennen, ob sie geeignet sind. 

Beispiel: Wenn es sich um die Stelle eines Account Managers handelt, nennen Sie sie so und nicht etwa „Customer Relationship Guru“ oder Ähnliches.

2. Verantwortlichkeiten und Ziele definieren

Als Nächstes listen Sie die Aufgaben der Position auf und erläutern, wie sie zu Ihren Unternehmenszielen beitragen. Bewerbende wollen diese Informationen wissen!

Wenn Sie Schwierigkeiten dabei haben, Verantwortlichkeiten zu formulieren, erstellen Sie eine umfassende Liste aller Aufgaben, die im Rahmen dieser Position anfallen können.

Sie können ein ähnliches Gerüst wie für Ihre Strategie zur Kandidatengewinnung nutzen, um Ihre Gedanken zu strukturieren.

Kürzen Sie anschließend die endlose Liste von Aufgaben, die Sie erstellt haben. Ziel ist es, informativ zu sein, ohne mit Informationen zu überladen. 4–6 Aufzählungspunkte für Verantwortlichkeiten und ebenso viele für Fähigkeiten sind ein guter Richtwert.

Nachdem Sie entschieden haben, welche Verantwortlichkeiten Sie aufnehmen möchten, denken Sie noch einmal an Ihre Unternehmensmission. Vielleicht haben Sie einige OKRs oder Ziele für das Team, zu denen diese Aufgaben beitragen werden.

Beginnen Sie, diese als Ergebnisse zu formulieren und fügen Sie sie der Liste hinzu. So können Sie einen bestimmten Aufgabenbereich direkt mit einem Ergebnis verknüpfen.

Beispiel

Nehmen wir an, Sie stellen einen Tech Talent Partner ein. Sie könnten folgende Verantwortlichkeiten und gewünschte Ergebnisse in die Stellenbeschreibung aufnehmen:

• Kandidaten im Produkt- und Entwicklungsbereich suchen, ansprechen und vorselektieren, um unser Team in den nächsten 9 Monaten von X auf XX Mitarbeitende zu vergrößern.
• Mit Hiring Managern zusammenarbeiten, um Einstellungs- und Onboarding-Pläne und Prioritäten zu erarbeiten, die Wachstum und Skalierung unterstützen und gleichzeitig eine großartige Erfahrung für neue Mitarbeitende gewährleisten.

Verknüpfen Sie diese Punkte immer wieder mit der Mission des Unternehmens und dem "Warum" Ihrer Existenz. Dies schafft ein Zugehörigkeitsgefühl für die Rolle und damit auch für potenzielle Bewerber:innen, die dies lesen.

3. Umreißen Sie die notwendigen Fähigkeiten und Eigenschaften

Überlegen Sie nun, welche Kompetenzen, relevante Berufserfahrung, Ausbildung, Zertifikate und Eigenschaften nötig sind, damit eine Person als qualifizierte:r Bewerber:in in Betracht gezogen werden kann.

Das muss wirklich auf die Zielgruppe Ihrer offenen Position zugeschnitten sein.

Fähigkeiten und Eigenschaften für Einstiegspositionen

Wenn Sie für eine Einstiegsposition einstellen, sollten Sie keine 2–3 Jahre Erfahrung in X voraussetzen.

Dieses "um Erfahrung zu bekommen, braucht man Erfahrung"-Dilemma ist so weit verbreitet, dass es zu einem beliebten Meme geworden ist.

Für Einstiegspositionen sollten Sie den Fokus stärker auf Eigenschaften und Ambitionen der Bewerber:innen legen. Wenn Sie beispielsweise eine Verwaltungsassistenz ohne Berufserfahrung suchen, könnten Sie Dinge wie Folgendes einbeziehen:

• Genauigkeit und Sorgfalt
• Organisationstalent
• Fähigkeit, Prioritäten zu setzen

Erfahrungen in diesen Bereichen können auf unterschiedliche Weise erworben worden sein und müssen nicht zwangsläufig aus vorherigen Verwaltungsjobs stammen.

Fähigkeiten und Eigenschaften für erfahrene Positionen

Für nicht mehr ganz neue Stellen ist es erforderlich, spezifische Erfahrungen, Anforderungen oder auch Qualifikationen anzugeben, um die richtigen Kandidat:innen anzuziehen.

Die Angabe der Mindestanzahl an Berufsjahren ist allerdings ein umstrittenes Thema. Einige Unternehmen schwören darauf, andere halten es für zielführender, dies vage zu lassen.

Ein Stolperstein, auf den Sie achten sollten: Fordern Sie nicht mehr Jahre Erfahrung, als es die jeweilige Technologie überhaupt schon gibt – wie im folgenden Beispiel gezeigt:

Dies überlasse ich Ihnen: Ich kann beide Seiten der Argumentation nachvollziehen. Persönlich finde ich grobe Richtlinien zwar nützlich, aber sie sollten nicht als unumstößlich verstanden werden, daher tendiere ich dazu, sie nicht zu verwenden.

4. Heben Sie hervor, warum Ihr Unternehmen ein großartiger Arbeitgeber ist

Je besser ein:e Bewerber:in ist, desto mehr Karrieremöglichkeiten hat sie oder er – das ist schlichtweg Fakt.

Deshalb ist es zwar wichtig, Informationen über die Stelle bereitzustellen, aber genauso bedeutsam, potenziellen Bewerber:innen einen Einblick in die Unternehmenskultur zu geben.

Erwägen Sie, eine Zusammenfassung und einige Stichpunkte zu den folgenden Eigenschaften zu ergänzen:

• Unternehmensmission und Werte
• Art der Arbeitsumgebung (d. h. Büro, Remote oder Hybrid)
• Vorteile (z. B. lockerer Dresscode oder kostenloses Mittagessen an Freitagen)
• Leistungspakete (z. B. Krankenversicherung, Zahnarzt- und psychische Gesundheitsversorgung)
• Initiativen für Gesundheit und Wohlbefinden
• Möglichkeiten zur beruflichen Weiterentwicklung
• Urlaubs- und Freizeitrichtlinien
• Richtlinien zur fairen und/oder vielfältigen Einstellung

Denke daran, dass deine Stellenanzeige dein Unternehmen als Ganzes bewirbt und nicht nur die offene Stelle.

Hier hilft es dir enorm, wenn du einen klaren Employer Value Proposition (EVP) hast. Im Wesentlichen ist ein EVP eine Reihe einzigartiger Vorteile und Angebote, die ein Arbeitgeber seinen Mitarbeitenden als Gegenleistung für ihre Fähigkeiten, Expertise und ihr Engagement bietet. 

Betrachte es als den Mehrwert, den eine Organisation ihren Mitarbeitenden im Austausch für deren Beiträge bietet.

Best Practices für das Verfassen einer Stellenbeschreibung

1. Erstelle eine standardisierte Stellenbeschreibungs-Vorlage

Hier solltest du dein Employer Branding einbinden und idealerweise mit dem Marketing-Manager zusammenarbeiten. 

Du möchtest eine Identität erstellen, bei der bestimmte Elemente standardisiert und erkennbar sind – zum Beispiel Überschriften, die das Auge durch die Seite führen und die Unternehmensinfos hervorheben.

2. Verwende einen einheitlichen Sprachstil

Auch der Sprachstil ist etwas, bei dem das Marketing helfen kann, da es ein Bestandteil der Arbeitgeber-Markenidentität ist. Falls dir nicht klar ist, was ich mit 'Sprachstil' meine, sind hier ein paar Beispiele für die Rolle, die der Sprachstil in Stellenbeschreibungen spielen kann.

Beispiele für Sprachstile

1. Du-Form vs. Passiv. Ich bin ein großer Fan davon, in Stellenanzeigen die "Du"-Ansprache zu verwenden. Das schafft Nähe zur Kandidatin/zum Kandidaten und hilft, die Erfahrung greifbar und menschlich zu machen. Im Gegensatz dazu klingt die passive Form etwa so: "Die ideale Kandidatin/Der ideale Kandidat für diese Position sollte..."
2. Sprachliche Förmlichkeit. Manche Unternehmen kommunizieren sehr förmlich, andere setzen auf einen entspannten Ton – beides ist okay und spiegelt die Unternehmenskultur wider. Wenn aber dein Unternehmen locker ist und die Stellenanzeigen klingen wie die Einladung zum Königlichen Bankett, stellst du dein Unternehmen versehentlich falsch dar und verwirrst Bewerber:innen.

3. Halte es einfach 

Verwende eine einfache und zugängliche Sprache (außer, du sprichst über spezielle technische Begriffe). Niemand ist beeindruckt, wenn man ein Wörterbuch braucht, um die Stellenbeschreibung zu verstehen —außer du suchst jemanden, der ein Wörterbuch schreiben kann!

4. Halte es kürzer 

Jede Rolle umfasst eine Vielzahl an Aufgaben. Aber wenn du alles aufschreibst, erhältst du eine Textwand, die kaum jemand liest. 

Aufzählungen sind hier deine besten Freunde und viele Aufgaben lassen sich zusammenfassen und in einem Punkt bündeln (siehe das Beispiel Tech Talent Partner oben).

5. Verknüpfe Verantwortlichkeiten mit Ergebnissen

Hilf der Person, sich in der neuen Rolle vorzustellen, indem du die Aufgaben mit Ergebnissen und diese wiederum mit den Team- oder Unternehmenszielen verbindest. 

Du möchtest erreichen, dass die richtige Kandidatin/der richtige Kandidat sich schon jetzt vorstellt, wie sie oder er mit deinem Unternehmen wachsen kann.

6. Experimentiere

Wie bei allen Themen rund um Recruitment Marketing lohnt es sich, neue Wege zu gehen und zu experimentieren. 

Vielleicht schreibst du für jede Stelle zwei Versionen und testest (A/B-Testing), welche bezüglich der Anzahl und – noch wichtiger – der Qualität der Bewerbenden besser abschneidet.

Außerdem wirst du Stellenbeschreibungen im Zeitverlauf immer wieder anpassen müssen, wenn sich im Unternehmen Dinge ändern.

5 Dinge, auf die du in einer Stellenbeschreibung achten solltest

1. Überflüssige Anforderungen

Ich bin fest davon überzeugt, dass, wenn in einer Beschreibung nur „gute Kommunikationsfähigkeiten“ oder „Aufmerksamkeit fürs Detail“ steht, die Person, die für die Stelle benötigt wird, nicht ausreichend verstanden wird.

Man muss sich überlegen, welche konkreten Kommunikationsfähigkeiten tatsächlich erforderlich sind und dies expliziter formulieren. Vage oder gar absurde Stellenanforderungen schrecken Spitzenkräfte schnell ab.

Ein Beispiel: Ein:e Produktmanager:in sollte beispielsweise „nachweislich abteilungsübergreifende Kommunikationsfähigkeiten besitzen, sodass sowohl geschäftliche als auch technische Anforderungen verstanden werden“.

Das gibt mehr Orientierung.

2. Bildungsanforderungen

Das ist ein heikles Thema, aber ich sage: Überlegen Sie gut, was wirklich absolut notwendig ist.

Wenn eine bestimmte Qualifikation oder Zertifizierung eine Voraussetzung ist, sollte dies selbstverständlich genannt werden.

Aber eine „Mindestnote 2:1 von einer Top-20-Universität“ ist extrem ausschließend. Wir sollten versuchen, von dieser Praxis abzurücken, insbesondere angesichts der vielen alternativen Wege in eine Karriere.

3. Ausschließende Sprache

Ausschließende Formulierungen in Stellenbeschreibungen können vielfältige Bewerber:innen abschrecken und ein nicht inklusives Umfeld schaffen. 

Es ist wichtig, inklusive Sprache zu verwenden, um einen größeren Talentpool anzusprechen, das Firmenimage zu fördern und die Einhaltung rechtlicher Vorgaben zu gewährleisten.

Beispiele dafür sind der Einsatz geschlechtsneutraler Begriffe und das Vermeiden von altersbezogenen oder kulturell voreingenommenen Formulierungen.

4. Formatierung auf Jobbörsen

Seien Sie sich bewusst, wie Ihr Textformat auf verschiedenen Jobbörsen erscheinen kann. Ich habe schon oft Stunden in schöne Überschriften und Aufzählungslisten investiert, nur um dann im veröffentlichten Beitrag eine Textwand zu sehen.

Suchen Sie nach einer Vorschaufunktion, den Formatierungsvorgaben der Jobbörse (meist auf der Seite mit dem Editor) oder prüfen Sie zumindest direkt nach der Veröffentlichung, wie die Anzeige live aussieht, um das Format zu überprüfen. 

5. Gehaltsspanne

In immer mehr Rechtsgebieten ist es verpflichtend, eine Gehaltsbandbreite oder Gehaltsspanne in einer Stellenanzeige anzugeben.

Ich finde, das ist ein interessanter Schritt, um die Wettbewerbsbedingungen auszugleichen und Kandidat:innen bei Verhandlungen mehr Macht zu geben. 

Wenn Sie planen, die Gehälter je nach Standort von Remote-Bewerber:innen anzupassen, sollten Sie das unbedingt angeben.

Hilfreiche Tools

Eine Stellenbeschreibung völlig neu zu verfassen, kann schnell zum „leeren-Blatt-Syndrom“ führen – das Phänomen, dass Sie auf ein leeres Blatt starren und Ihr Kopf genauso leer ist. Hier sind einige Tools, die Ihnen helfen können:

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Lesen Sie andere Stellenbeschreibungen als Orientierung

So einfach es klingt: Wenn Sie wirklich Probleme beim Start haben, eine Rolle zu beschreiben (vor allem bei Junior- oder operativen Positionen ist das oft der Fall), schauen Sie sich an, wie andere Unternehmen diese Stellen beschreiben. 

Werfen Sie einen Blick auf Beispiele von Wettbewerbern – und vielleicht sogar von völlig branchenfremden Unternehmen –, um die Gemeinsamkeiten und Unterschiede zu erkennen (wenn Sie z. B. ein B2B SaaS-Unternehmen sind, sehen Sie sich an, wie Konsumgüterfirmen die Rolle beschreiben).

Verwenden Sie einen Gender Decoder, um ausschließende Formulierungen zu erkennen

Zahlreiche Studien haben zwei große Unterschiede beim Bewerbungsverhalten von Männern und Frauen festgestellt. 

Frauen versuchen in der Regel, 100 % der Anforderungen einer Stelle zu erfüllen, bevor sie sich bewerben (weshalb Sie die Anforderungen zusammenfassen und übersichtlich halten sollten). Außerdem reagieren Frauen weniger auf zu forsch oder ausschließend formulierte Stellenanzeigen.

Kürzlich sah ich „Er/Sie wird einem 4-Mann-Team beitreten“. Gut gemacht beim Er/Sie (noch besser wäre Du), aber dann schwächt die Formulierung mit dem "4-Mann-Team" das Ganze ab. Ist es eine gängige Redewendung – ja. Kann sie ausschließend wirken – ebenfalls ja.

Es gibt dafür verschiedene Werkzeuge. Datapeople und Textio sind kostenpflichtige Tools mit erweiterten Funktionen wie Sprach-Decodern und bestimmten KI-Elementen (z. B. erkennen sie Redewendungen), und Genderdecoder ist einfacher, aber kostenlos. 

Es überrascht vielleicht, was alles als ausschließende Sprache gelten kann – insbesondere, wenn man seine Texte bisher nie genau analysieren musste. Eine aktuelle Studie hat gezeigt, dass Sprache sogar das Durchschnittsalter der Bewerber:innen beeinflussen kann.

Chat GPT

ChatGPT und andere Chatbots können dabei helfen, Stellenbeschreibungen klar, inklusiv und ansprechend zu formulieren, passend zu Ihren Anforderungen. Beachten Sie bei der Nutzung von ChatGPT zur Erstellung von Stellenanzeigen diese Best Practices:

1. Klarheit schaffen: Beschreiben Sie die Aufgaben, erforderlichen Fähigkeiten, Qualifikationen sowie spezifische Unternehmenswerte oder Aspekte der Unternehmenskultur klar und deutlich, um relevante und treffende Inhalte zu gewährleisten.
2. Auf Inklusivität achten: Legen Sie Wert auf inklusive Formulierungen, um ein vielfältiges Kandidatenfeld anzusprechen, und vermeiden Sie Begriffe, die versehentlich bestimmte Gruppen ausschließen könnten.
3. Überarbeiten und prüfen: Überprüfen und verfeinern Sie die erstellten Inhalte stets im Hinblick auf Korrektheit, Tonalität und die Passung zur Unternehmenssprache, wie sie in der Arbeitgebermarke definiert ist.
4. Auf rechtliche Konformität achten: Prüfen Sie, ob die verwendete Sprache mit den Gleichbehandlungsgesetzen und weiteren relevanten Vorschriften konform ist.

Beispiel-Prompt:

„Bitte verfasse eine ausführliche Stellenbeschreibung für die Position [Job Title]. Füge eine überzeugende Stellenübersicht, Kernaufgaben, erforderliche Qualifikationen (Ausbildung, Erfahrung, Fähigkeiten), bevorzugte Qualifikationen, Arbeitsbedingungen, physische Anforderungen sowie relevante Vorteile oder Zusatzleistungen hinzu. Passe den Tonfall an [professionell/lässig/ansprechend] an und orientiere dich dabei an den Branchenstandards.“

Bewerbermanagement-Systeme

Einige Bewerbermanagement-Systeme (ATS) bieten ebenfalls Vorlagen für Stellenanzeigen an und geben Tipps, wie Sie Ihre Anzeigen für SEO optimieren, damit sie den richtigen Personen angezeigt werden.

Stellen Sie sicher, dass Sie diese Ressourcen nutzen und – falls Sie eine interne SEO-Fachkraft haben – besprechen Sie mit ihr, was Sie sonst noch tun können.

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