Wie man eine Stellenbeschreibung schreibt: Ein Expertenleitfaden

Sie sollte genügend Informationen enthalten, um das Interesse von Arbeitssuchenden zu wecken und sie dazu zu motivieren, den Bewerbungsprozess weiter zu verfolgen.

Außerdem bietet sie die Gelegenheit, einen Einblick in die Unternehmenskultur, Mission und Werte zu geben und hilft dabei, die Erwartungen zwischen Arbeitgebern und Arbeitnehmern abzugleichen.

Bestandteile einer Stellenbeschreibung

Stellenbezeichnung

Nennen Sie die Stellenbezeichnung klar und deutlich. Diese sollte die Position und deren Ebene innerhalb der Organisation korrekt widerspiegeln.

Beispiele: Chief Operating Officer (COO), Marketingleiter:in, Senior Software Engineer, Leiter:in Vertriebsteam, Personalreferent:in, Mitarbeiter:in Kundenservice.

Zweck der Stelle

Geben Sie einen kurzen Überblick über die Stelle, der den Hauptzweck beschreibt und darstellt, wie sie in die Organisation eingebettet ist.

Aufgaben und Verantwortlichkeiten

Listen Sie die wichtigsten Aufgaben und Verantwortlichkeiten der Position auf. Nutzen Sie zur Übersichtlichkeit Aufzählungspunkte und beginnen Sie jeden Punkt mit einem Tätigkeitswort (z. B. „Leiten“, „Entwickeln“, „Koordinieren“).

Erforderliche Qualifikationen

Führen Sie die erforderlichen Qualifikationen auf, einschließlich Ausbildung, Zertifikate, nötige Erfahrungstiefe und Kompetenzen.

Ausbildung

Nennen Sie die erforderlichen Bildungsabschlüsse, die notwendig sind, um die Aufgaben und Verantwortlichkeiten der Stelle effektiv erfüllen zu können. Geben Sie die relevanten Studienrichtungen, Abschlussarten oder speziellen Fachrichtungen an, die für den Erfolg in dieser Position notwendig sind.

Berufserfahrung

Geben Sie die Mindestanzahl an Jahren einschlägiger Berufserfahrung für die Stelle an sowie die relevanten Bereiche der Erfahrung.

Wenn Praktika, studentische Arbeitserfahrung oder Tätigkeiten als wissenschaftliche Hilfskraft anerkannt werden, sollten diese explizit als qualifizierende Erfahrung aufgeführt sein.

Fachwissen, Fähigkeiten und Kompetenzen

Legen Sie klar fest, welches Maß an Wissen zum Einstieg in die Position erforderlich ist, indem Sie die notwendige Tiefe der Kenntnisse angeben. Verwenden Sie folgende Definitionen als Leitfaden:

• Grundkenntnisse: Grundlegendes Verständnis von Prinzipien und Fachbegriffen, das die Lösung einfacher Aufgaben ermöglicht.
• Allgemeine Kenntnisse: Kenntnisse im jeweiligen Bereich, die die Bewältigung alltäglicher Aufgaben und typischer Arbeitssituationen ermöglichen, einschließlich Erfahrung mit wichtigen Aspekten des Themas.
• Umfassende Kenntnisse: Fortgeschrittenes Wissen über die Materie, das die Lösung komplexer Probleme, fachliche Beratung und die Funktion als Ansprechperson für andere ermöglicht.
• Expertenkenntnisse: Tiefgehende, umfassende Beherrschung, die kreatives Denken und die Entwicklung neuer Konzepte oder Ansätze ermöglicht (nur für hochspezialisierte Positionen verwenden).

Listen Sie zudem spezifische Fähigkeiten und Kompetenzen auf, die für den Erfolg in der Position erforderlich sind und nennen Sie gegebenenfalls erforderliche Lizenzen oder Zertifikate.

Wünschenswerte Qualifikationen

Eine erweiterte Liste wünschenswerter Qualifikationen kann helfen, das Potenzial einer Kandidatin oder eines Kandidaten für Erfolg und Produktivität in der Position besser einzuschätzen.

Auch wenn diese Qualifikationen für die Kernaufgaben nicht zwingend notwendig sind, erhöhen sie das Potenzial einer Person, in der Rolle überdurchschnittliche Leistungen zu erbringen. 

Wünschenswerte Qualifikationen gelten als „nice to have“ und können zusätzliche Aus- und Weiterbildung, relevante Erfahrungen, spezielles Wissen, fortgeschrittene Fertigkeiten oder besondere Fähigkeiten umfassen, die auf die Ziele der Position und den Bedarf der Organisation abgestimmt sind.

Solche Kriterien geben ein klareres Bild des Wunschkandidaten, lassen im Auswahlverfahren jedoch ausreichend Flexibilität.

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Arbeitsbedingungen

Beschreiben Sie die Arbeitsbedingungen und physischen Anforderungen, die direkt mit den wesentlichen Aufgaben der Stelle verbunden sind, um die Einhaltung des Americans with Disabilities Act (ADA) zu gewährleisten. 

Geben Sie Art, Intensität (Belastungsgrad), Häufigkeit (wie oft) und Dauer (Zeitraum) der geforderten physischen oder mentalen Fähigkeiten an.

Berücksichtigen Sie folgende Faktoren:

• Arbeitsumgebung: Geben Sie an, ob die Tätigkeit in Innenräumen (z. B. Büro) oder im Freien ausgeübt wird, und nennen Sie relevante Umweltbedingungen.
• Expositionsrisiken: Weisen Sie auf jegliche Gefährdung durch Gefahrstoffe, extreme Temperaturen, Lärm oder andere Umweltgefahren hin.
• Körperliche Anforderungen: Führen Sie wesentliche körperliche Tätigkeiten auf, wie Klettern, Stehen, Bücken, Beugen oder Tippen.
• Heben/körperlicher Aufwand: Definieren Sie den notwendigen Grad der körperlichen Anstrengung:
  • Sitzend: Bis zu 10 Pfund
  • Leicht: Bis zu 20 Pfund
  • Mittel: Bis zu 50 Pfund
  • Schwer: Über 50 Pfund
• Arbeitszeit: Geben Sie an, ob das Arbeiten nachts, an Wochenenden oder die regelmäßige Rufbereitschaft erforderlich ist.
• Standort- und Reisetätigkeit: Geben Sie den Arbeitsort an und ob Reisen notwendig sind, einschließlich Häufigkeit und mögliche Ziele.
• Notfallpersonal-Status: Erläutern Sie, ob die Position als essenziell während Notfällen oder kritischeren Betriebsphasen gilt.

Diese Informationen stellen sicher, dass die Erwartungen an die Stelle klar definiert sind und unterstützen einen integrativen und gesetzeskonformen Einstellungsprozess.

Unternehmensmission, Vision und Werte

Formulieren Sie die Mission, Vision und Kernwerte Ihrer Organisation klar, um Ihren Zweck und Ihre langfristigen Ziele zu vermitteln.

Dadurch erhalten Bewerber Einblick in die Leitprinzipien und die Unternehmenskultur und erfahren, wie ihre Rolle zum Gesamterfolg beiträgt.

Gehalt, Zusatzleistungen, Boni

Erwägen Sie, das Gehalt, Zusatzleistungen und die Bonusstruktur im Zusammenhang mit der Position darzustellen, um für Transparenz bei den Erwartungen der Bewerbenden zu sorgen. 

Sie könnten beispielsweise eine Gehaltsspanne, Leistungen, Bonus- und Provisionsstruktur sowie von Ihnen angebotene Vorteile aufnehmen.

Eine klare Kommunikation dieser Aspekte stellt sicher, dass die Bewerbenden das gesamte Vergütungspaket verstehen und den Wert der Position einschätzen können.

So verfassen Sie eine Stellenbeschreibung: 4-Schritte-Prozess

1. Verwenden Sie einen einfachen und leicht verständlichen Stellentitel

Beginnen Sie mit dem Stellentitel der Position. Meine Devise ist es, eine einfache und leicht verständliche Sprache zu verwenden.

Gibt es bereits eine gängige Bezeichnung für eine bestimmte Position, muss man den Titel nicht kreativ umgestalten. Andernfalls haben Leute Schwierigkeiten, anhand des Titels ihre Eignung zu erkennen. 

Beispiel: Ist die Rolle ein Account Manager, nennen Sie sie auch so – nicht etwa „Customer Relationship Guru“ o. Ä.

2. Verantwortlichkeiten und Ziele definieren

Im nächsten Schritt führen Sie die Verantwortlichkeiten der Position auf und wie diese zu den Unternehmenszielen beitragen. Bewerber sehnen sich nach diesen Informationen!

Wenn Ihnen die Verantwortlichkeiten schwerfallen, erstellen Sie zunächst eine umfassende Liste aller Aufgaben, die in dieser Funktion erledigt werden müssen.

Sie können eine ähnliche Struktur wie für Ihre Kandidatenbeschaffungsstrategie nutzen, um Ihre Gedanken zu ordnen.

Kürzen Sie anschließend die lange Liste potenzieller Aufgaben. Das Ziel ist es, informativ zu sein, ohne zu überladen. 4-6 Stichpunkte für Verantwortlichkeiten sowie für Kompetenzen sind ein guter Richtwert.

Nachdem Sie die relevanten Verantwortlichkeiten gewählt haben, denken Sie erneut an die Mission Ihres Unternehmens. Vielleicht gibt es OKRs oder Ziele für Ihr Team, zu denen diese Aufgaben beitragen werden.

Formulieren Sie daraus konkrete Zielsetzungen und nehmen Sie diese in die Liste auf. So können Sie bestimmte Verantwortlichkeiten mit einem Ergebnis verbinden.

Beispiel

Angenommen, Sie stellen eine/n Tech Talent Partner ein. Dann könnten Sie folgende Verantwortlichkeiten und gewünschte Ergebnisse in die Stellenbeschreibung aufnehmen:

• Finden, gewinnen und prüfen Sie Kandidaten im Produkt- und Technikbereich, um uns beim Wachstum von X auf XX Mitarbeitende in den nächsten 9 Monaten zu unterstützen.
• Arbeiten Sie mit den einstellenden Führungskräften zusammen, um Einstellungs- und Onboarding-Pläne sowie Prioritäten zu erstellen, die das Wachstum und die Skalierung unterstützen und gleichzeitig eine großartige Erfahrung für die neuen Mitarbeitenden gewährleisten.

Verweisen Sie immer wieder auf die Unternehmensmission und den Grund Ihres Bestehens. Dies schafft ein Gefühl der Zugehörigkeit zur Rolle und damit auch ein Zugehörigkeitsgefühl bei potenziellen Kandidat:innen.

3. Benötigte Fähigkeiten und Eigenschaften skizzieren

Überlegen Sie dann, welche Kompetenzen, relevante Erfahrungen, Bildung, Zertifikate und Eigenschaften notwendig sind, damit jemand als geeignete:r Kandidat:in angesehen wird.

Dies muss wirklich auf die Zielgruppe der jeweiligen ausgeschriebenen Position abgestimmt sein.

Fähigkeiten und Eigenschaften für Einstiegspositionen

Wenn Sie für eine Einstiegsposition einstellen, sollten Sie keine 2-3 Jahre Berufserfahrung in X voraussetzen.

Dieses „Erfahrung nötig, um Erfahrung zu sammeln“-Paradox ist so weit verbreitet, dass daraus bereits ein beliebtes Meme wurde.

Bei einer Einstiegsposition sollten Sie sich mehr auf die Eigenschaften und Ambitionen des potenziellen Kandidaten konzentrieren. Wenn Sie beispielsweise eine Einstiegsstelle im administrativen Bereich besetzen, könnten Sie zum Beispiel folgende Anforderungen aufführen:

• Genauigkeit und Sorgfalt
• Organisationstalent
• Fähigkeit, Prioritäten zu setzen

Erfahrung in diesen Bereichen kann viele Ursprünge haben und muss nicht zwangsläufig aus vorherigen Admin-Tätigkeiten stammen.

Fähigkeiten und Eigenschaften für nicht-einstiegsbezogene Positionen

Für nicht-einstiegsbezogene Positionen sollten Sie spezifische Erfahrungen, Anforderungen oder sogar Qualifikationen anhängen, um die richtigen Kandidat:innen anzusprechen.

Die Angabe von Mindestjahren an Berufserfahrung ist ein umstrittenes Thema. Manche Unternehmen schwören darauf, andere lassen dies bewusst offen.

Ein Stolperstein, vor dem Sie aber aufpassen sollten: Fordern Sie nicht mehr Jahre Erfahrung, als die jeweilige Technologie überhaupt existiert – siehe folgendes Beispiel:

Hier überlasse ich die Entscheidung Ihnen, denn ich kann beide Seiten des Arguments nachvollziehen. Persönlich finde ich, dass ein grober Richtwert den Leuten helfen kann, aber nicht als festes Dogma gelten sollte, und ich tendiere dazu, ihn eher nicht zu verwenden.

4. Zeigen Sie, warum Ihr Unternehmen ein attraktiver Arbeitgeber ist

Je besser der Kandidat oder die Kandidatin, desto mehr Karriereoptionen stehen zur Verfügung – das ist einfach Fakt.

So wichtig wie die Beschreibung des Jobs ist es auch, potenziellen Bewerber:innen einen Einblick in Ihre Unternehmenskultur und deren Vorteile zu geben.

Ergänzen Sie eine Zusammenfassung und einige Stichpunkte über folgende Merkmale:

• Unternehmensmission und Werte
• Arbeitsumfeld (z. B. Büro, Home-Office oder Hybridmodell)
• Zusatzleistungen (z. B. lockerer Dresscode oder kostenloses Mittagessen am Freitag)
• Vorteilspakete (z. B. Krankenversicherung, Zahnarzt- und psychische Gesundheitsversorgung)
• Gesundheits- und Wellnessinitiativen
• Karriereentwicklungsmöglichkeiten
• Regelungen zu Urlaub und bezahlter Freizeit
• Richtlinien für gleichberechtigte und/oder vielfältige Einstellung

Denken Sie daran, dass Ihre Stellenanzeige Ihr gesamtes Unternehmen präsentiert – nicht nur die offene Stelle.

Gerade hier hilft ein klares Employer Value Proposition (EVP) ungemein weiter. Eine EVP ist im Wesentlichen ein einzigartiges Paket an Vorteilen und Angeboten, das ein Arbeitgeber seinen Mitarbeitenden im Austausch für deren Fähigkeiten, Know-how und Engagement zusichert. 

Verstehen Sie darunter den Mehrwert, den eine Organisation ihren Mitarbeitenden für ihre Beiträge bietet.

Best Practices beim Schreiben einer Stellenbeschreibung

1. Erstellen Sie eine standardisierte Vorlage für Stellenbeschreibungen

Hier bringen Sie Ihr Employer Branding ein und arbeiten idealerweise mit Ihrer Marketingleitung zusammen. 

Ihr Ziel ist es, eine Identität zu schaffen, bei der bestimmte Elemente standardisiert und wiedererkennbar sind – zum Beispiel Überschriften, die das Auge über die Seite führen, sowie Informationen über das Unternehmen.

2. Verwenden Sie einen einheitlichen Tonfall

Auch beim Tonfall kann Ihnen das Marketing helfen, denn er ist ein Bestandteil Ihrer Arbeitgebermarken-Identität. Falls Sie nicht genau wissen, was mit „Tonfall“ gemeint ist, hier einige Beispiele, wie der Ton in Stellenanzeigen wirkt.

Beispiele für unterschiedliche Tonfälle

1. Du-Ansprache vs. Passivsprache. Ich bin ein großer Fan davon, in Stellenanzeigen mit „Sie“ oder „Du“ direkt anzusprechen. Das schafft Nähe zu den Bewerbenden und hilft, das Erlebnis greifbarer und menschlicher zu machen. Im Gegensatz dazu steht die Passivsprache, die eher so klingt: „Der ideale Kandidat für diese Position sollte … haben“.
2. Formell vs. informell. Manche Unternehmen kommunizieren sehr formell, andere wiederum lockerer – beides ist in Ordnung und spiegelt die Unternehmenskultur wider. Aber wenn Ihre Unternehmenskultur locker ist und Ihre Stellenanzeige wie eine royale Gala-Einladung klingt, stellen Sie Ihr Unternehmen unbeabsichtigt falsch dar und verwirren potenzielle Bewerber.

3. Halten Sie es einfach 

Verwenden Sie einfache und leicht verständliche Sprache (außer Sie sprechen über spezielle Fachbegriffe). Niemand ist beeindruckt, wenn er ein Wörterbuch braucht, um Ihre Stellenbeschreibung zu verstehen – es sei denn, Sie suchen jemanden, der genau so etwas schreibt!

4. Halten Sie es kurz 

Jede Rolle hat unzählige Aufgaben und Tätigkeiten. Wenn Sie jedoch alles einzeln aufschreiben, erhalten Sie eine Textwand, die kaum jemand liest. 

Stichpunkte sind Ihre besten Freunde und viele Aufgaben lassen sich bündeln und in einem Stichpunkt zusammenfassen (siehe das Beispiel des Tech Talent Partners oben).

5. Verknüpfen Sie Aufgaben mit Ergebnissen

Helfen Sie der Person, sich selbst in der Rolle vorzustellen, indem Sie Aufgaben auf greifbare Ergebnisse beziehen und diese Ergebnisse mit den Team- oder Unternehmenszielen verknüpfen. 

Sie möchten erreichen, dass der passende Kandidat sich bereits überlegt, wie er in Ihrem Unternehmen wachsen kann.

6. Probieren Sie Neues aus

Wie bei allem rund um das Recruitment Marketing lohnt es sich, offen für Experimente zu sein und Dinge ab und zu aufzufrischen. 

Schreiben Sie vielleicht mehrere Stellenbeschreibungen für ein und dieselbe Position und testen Sie per A/B-Test, welche im Hinblick auf Anzahl und – noch wichtiger – Qualität der Bewerbungen besser funktioniert.

Außerdem ist es ganz natürlich, dass Stellenbeschreibungen im Laufe der Zeit angepasst werden müssen, wenn sich Prozesse und Aufgaben im Unternehmen verändern.

5 Dinge, auf die Sie in einer Stellenbeschreibung achten sollten

1. Füllanforderungen

Ich bin fest davon überzeugt: Wenn Sie nur „Kommunikationsstärke“ oder „hohe Aufmerksamkeit für Details“ schreiben, kennen Sie die Person, die Sie für die Rolle suchen, noch nicht gut genug.

Denken Sie darüber nach, welche Kommunikationsfähigkeiten tatsächlich benötigt werden, und benennen Sie diese präziser. Vage oder sogar absurde Anforderungen schrecken Top-Talente schnell ab.

Ein Beispiel: Ein Product Manager sollte über „nachweisliche bereichsübergreifende Kommunikationsfähigkeiten verfügen, sodass er sowohl geschäftliche als auch technische Anforderungen versteht“.

Das gibt viel mehr Orientierung.

2. Anforderungen an die Ausbildung

Dies ist ein heikles Thema, aber denken Sie bitte darüber nach, was wirklich zwingend notwendig ist.

Wenn eine bestimmte Qualifikation oder Zertifizierung gefordert wird, dann sollte das natürlich genannt werden.

Doch eine „Mindestnote 2:1 an einer Top-20-Universität“ ist extrem ausschließend. Von solchen Praktiken sollten wir uns verabschieden – insbesondere, weil es heute viele andere Wege in eine Karriere gibt.

3. Ausschließende Formulierungen

Ausschließende Sprache in Stellenanzeigen kann vielfältige Bewerber abschrecken und eine nicht-inklusive Atmosphäre schaffen. 

Es ist wichtig, inklusive Sprache zu verwenden, um einen größeren Talentpool anzusprechen, das Image des Unternehmens zu stärken und rechtliche Vorgaben zu erfüllen.

Beispiele sind geschlechtsneutrale Begriffe und das Vermeiden von altersbezogenen oder kulturell geprägten Phrasen.

4. Formatierung auf Jobbörsen

Achten Sie darauf, wie Ihr Format auf verschiedenen Jobbörsen dargestellt wird. Ich habe oft viel Mühe in schöne Überschriften und Aufzählungszeichen gesteckt, nur um dann festzustellen, dass die Jobbörse beim Veröffentlichen alles zu einem Textblock zusammenfügt.

Suchen Sie nach einer Vorschau-Schaltfläche, nach den Formatierungsregeln der Jobbörse (meistens auf der Seite mit dem Editor), oder überprüfen Sie zumindest direkt nach der Veröffentlichung die Live-Anzeige, um die Formatierung sicherzustellen. 

5. Gehaltsspanne

In immer mehr Ländern und Regionen ist es verpflichtend, eine Gehaltsspanne oder Bandbreite im Stellenprofil anzugeben.

Ich finde, das ist ein interessanter Schritt, um gleiche Bedingungen zu schaffen und Bewerbenden mehr Handlungsspielraum bei Gehaltsverhandlungen zu geben. 

Wenn Sie planen, das Gehalt je nach Standort der Remote-Kandidaten anzupassen, geben Sie das bitte mit an.

Hilfreiche Tools

Eine Stellenbeschreibung komplett neu zu verfassen, führt schnell zum gefürchteten „Blank Page Syndrome“ – dem Zustand, bei dem man vor einem leeren Blatt sitzt und einem nichts einfallen will. Hier sind einige Tools, die Ihnen helfen können:

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Schauen Sie sich andere Stellenbeschreibungen als Ausgangspunkt an

So simpel es auch klingt: Wenn Sie Schwierigkeiten haben, den Einstieg in die Beschreibung einer Position zu finden (gerade bei Junior- oder operativen Positionen oft der Fall), sehen Sie sich an, wie andere Unternehmen diese Rollen beschreiben. 

Schauen Sie sich einige Beispiele von Wettbewerbern sowie einige von völlig branchenfremden Unternehmen an, um die Gemeinsamkeiten und Unterschiede zu erkennen (z. B. wenn Sie ein B2B-SaaS-Unternehmen sind, sehen Sie sich an, wie Unternehmen aus der Konsumgüterbranche über diese Rolle schreiben).

Verwenden Sie einen Gender Decoder, um ausschließende Formulierungen zu erkennen

Zahlreiche Studien haben zwei wesentliche Unterschiede bei der Art und Weise festgestellt, wie Männer und Frauen sich auf Jobs bewerben. 

Frauen versuchen im Allgemeinen, 100 % der Anforderungen einer Stelle zu erfüllen, bevor sie sich bewerben (daher sollte man zusammenfassen und weniger Aufzählungspunkte verwenden) und sie sprechen weniger auf übertrieben aggressive oder ausschließende Formulierungen an.

Kürzlich sah ich „Er/Sie wird einem 4-Mann-Team beitreten“. Das Er/Sie ist gut (noch besser wäre Du), aber dann folgt das 4-Mann-Team. Ist es eine Redewendung – ja. Kann sie ausschließend wirken – ebenfalls ja.

Hierfür gibt es verschiedene Tools. Datapeople und Textio sind kostenpflichtige Tools mit fortgeschritteneren Funktionen wie Sprachanalysen und bestimmten KI-Features (z. B. erkennen sie Redewendungen), während Genderdecoder einfacher, aber kostenlos ist. 

Es könnte Sie überraschen, was alles als ausschließende Sprache gilt, besonders wenn Sie Ihren Schreibstil noch nie genau unter die Lupe genommen haben. Eine aktuelle Studie zeigte, dass die Sprache sogar das Durchschnittsalter der Bewerber beeinflussen kann.

Chat GPT

ChatGPT und andere Chatbots können Sie beim Erstellen von Stellenbeschreibungen unterstützen, indem sie klar formulierte, inklusive und ansprechende Texte liefern, die auf Ihre Bedürfnisse zugeschnitten sind. Beachten Sie beim Einsatz von ChatGPT zum Erstellen von Stellenanzeigen die folgenden Best Practices:

1. Klare Angaben machen: Legen Sie die Aufgaben, erforderlichen Fähigkeiten, Qualifikationen und gegebenenfalls spezifische Unternehmenswerte oder Kulturfaktoren eindeutig dar, um genaue und relevante Inhalte zu gewährleisten.
2. Inklusion im Blick behalten: Achten Sie auf inklusive Sprache, um eine möglichst vielfältige Bewerberschaft anzusprechen, und vermeiden Sie Begriffe, die unbeabsichtigt bestimmte Gruppen ausschließen könnten.
3. Überprüfen und bearbeiten: Kontrollieren und optimieren Sie den generierten Inhalt immer auf Richtigkeit, Tonalität und Übereinstimmung mit der im Employer Branding definierten Unternehmenssprache.
4. Rechtliche Vorgaben einhalten: Prüfen Sie, dass die verwendete Sprache den Gleichbehandlungsgesetzen und weiteren einschlägigen Vorschriften entspricht.

Beispiel-Prompt:

„Bitte schreibe eine ausführliche Stellenbeschreibung für die Position [Job Title]. Füge eine überzeugende Stellenübersicht, die wichtigsten Aufgabenbereiche, erforderliche Qualifikationen (Ausbildung, Erfahrung, Fähigkeiten), bevorzugte Qualifikationen, Arbeitsbedingungen, physische Anforderungen sowie relevante Zusatzleistungen oder Vorteile hinzu. Passe den Tonfall auf [professionell/lässig/ansprechend] an und richte den Inhalt an den Standards der Branche aus.“

Bewerbermanagement-Systeme

Schließlich bieten einige Bewerbermanagement-Systeme (ATS) auch Vorlagen für Stellenbeschreibungen sowie Tipps, wie Sie Ihre Anzeigen für Suchmaschinen optimieren, sodass sie für die richtigen Personen sichtbar werden.

Prüfen Sie diese Optionen und sprechen Sie ggf. mit Ihrem internen SEO-Spezialisten, was zusätzlich möglich ist.

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