Verliert LinkedIn seine Nützlichkeit für Recruiter?
Scrollen Sie durch Ihren LinkedIn-Feed, und vielleicht stoßen Sie auf einen Beitrag, der sich wegen seiner persönlichen Note anders anfühlt. Es ist keine Ankündigung einer Beförderung und ich bin es auch nicht, der einmal mehr die unglaublichen Inhalte des People Managing People-Teams mit Ihnen teilt. Nein, das ist echt. Das ist … mehr
Egal, es ist doch nur eine weitere Geschichte darüber, was ein scheinbar zufälliges Lebensereignis jemandem über das grundlegende Prinzip seiner Arbeit beigebracht hat.
Wenn Sie auch nur ein wenig Zeit auf LinkedIn verbracht haben, werden Sie schon einmal mit diesem selbstverliebten Stil konfrontiert worden sein. Ein Köder wird ausgelegt, der Ihnen ein Fenster in die angeblich faszinierende Realität von jemandem verspricht. Nicht deren berufliche Erfolge, sondern wer sie als Mensch sind.
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Und dann beginnt es … die Inszenierung in Zeile-für-Zeile-Taktung, um Spannung zu erzeugen oder, im einfachsten Fall, eine Serie unvollständiger Gedanken zu präsentieren, die zu einer Einladung führen, Ihnen Ihr Unternehmen, Ihre Karriere oder Ihre Zukunft anzuvertrauen. Hier, ich zeige Ihnen ein Beispiel.
Wenn Sie von dieser schamlosen Selbstvermarktung noch nicht genug Social-Media-Sünden hatten, suchen Sie nach den Kopien mit Variationen dieses Beitrags, bei denen jemand ein Bild eines scheinbar verunglückten Dreirads einfügt – eine Art niedlicher Satireversuch. Falls das nicht reicht, einfach weiterscrollen.
Ist das nützlich?
Wenn man genug davon liest, fragt man sich, wie nützlich das alles überhaupt ist. Ein Netzwerk-Tool, das dazu dient, persönliche Kontakte zu knüpfen, neue Chancen zu finden und neue Mitarbeitende zu rekrutieren, bringt zwangsläufig ein gewisses Maß an Eitelkeit mit sich bei dem, was Sie auf LinkedIn sehen.
Natürlich möchte man dort keine Vulgaritäten sehen, wie sie auf X verbreitet werden, oder die Facebook-Posts von früher, die zu viel über die eigenen Probleme preisgaben. Aber irgendwann verbringen wir mehr Zeit damit, Unsinn auszusortieren, als zumindest einen Hinweis darauf zu bekommen, welchen Wert jemand für eine Organisation mitbringen kann oder warum dessen Einsichten wertvoll sein sollten.
Wie viel von dem, was wir dort sehen, ist genauso fiktiv wie die Inhalte, die wir in unserer Freizeit auf Netflix streamen?
„Ich betrachte LinkedIn-Profile mit einer gesunden Portion Skepsis“, sagt Julie Klin, VP of HR bei Copper. „Sie dienen oft als aufpolierte ‚Buchcover‘, statt eine authentische Darstellung der Person zu sein. Viele Profile und Lebensläufe werden heutzutage ausgelagert oder mithilfe von KI für den ersten Eindruck verfasst, um einen Fuß in die Tür zu bekommen.“
Klins Hinweis auf KI wird immer relevanter. Seit der Einführung von ChatGPT nutzen Jobsuchende die Technologie, um ihre Lebensläufe mit Schlagwörtern zu versehen, um damit das „ATS zu überlisten“, das die meisten Unternehmen zur Vorauswahl einsetzen. Kein Wunder, dass Recruiter LinkedIn-Profile genauer unter die Lupe nehmen.
Wer sich mit KI gut auskennt, kann allerdings ein Profil gestalten, das sie als unendlich motiviert, ergebnisorientiert, datenaffin, strategisch ausgerichtet erscheinen lässt – und mit welchem anderen selbst ausgelobten Lorbeerkranz Leute noch vor ein paar Jahren ihre Lebensläufe angeführt haben.
Da wir beeinflussen können, wie andere uns im beruflichen Kontext wahrnehmen, was kann LinkedIn dann tatsächlich über eine Person aussagen? Was verrät deren Aktivität wirklich?
Im Durcheinander wühlen
Die meisten Personalverantwortlichen müssen und wollen eine Person vor dem Vorstellungsgespräch gar nicht in all ihrer Komplexität kennenlernen. Sie suchen nach Hinweisen darauf, dass jemand die Fähigkeiten, Erfahrungen und Qualifikationen mitbringt, um eine Stelle möglicherweise auszufüllen. Über diese Ebene hinauszugehen, kann mehr Probleme schaffen.
„Ich versuche, nicht zu sehr in deren Social-Media-Aktivitäten zu graben, da dies uns rechtlich angreifbar machen könnte“, sagte Brenda Woodard, VP of Talent & Development bei Premier Talent Partners. „Wenn man zu viel über einen Kandidaten erfährt, kann dies Vorurteile im Recruiting-Prozess schaffen. Ich schaue, wann sie zuletzt mit Beiträgen interagiert haben. Dinge wie das Unterstützen ihres Netzwerks oder aktives Engagement in der Community.“
Es ist verlockend zu glauben, dass man einen Menschen besser versteht, wenn man sich seine Aktivität und die bisherigen Kontakte ansieht. Aber Fakt bleibt: Keine Social-Media-Plattform gibt einem genug Kontext über das Berufsleben einer Person, um wirklich zu verstehen, was man sieht.
Die wichtigere Aufgabe, nämlich festzustellen, ob jemand so denkt, wie es zu einem Team im eigenen Unternehmen passt, braucht Zeit und persönliche Begegnung. Deshalb empfiehlt Klin, das, was Sie sehen – oder eben nicht sehen – immer mit Vorsicht zu genießen.
„Top-Performer sind möglicherweise zu sehr damit beschäftigt, in ihren Rollen zu glänzen, um sich auf das Posten oder Interagieren online zu konzentrieren,“ sagt sie. „Für mich liegt der wahre Wert darin, den direkten Kontakt zu priorisieren. So kann man sehen, wie sie Beziehungen aufbauen und Gespräche führen, erhält ein klareres Bild davon, wer sie sind, wie sie denken, wie sie in die Rolle und – am wichtigsten – unsere Unternehmenskultur passen könnten.“
Was den Nutzen angeht, den man aus dem Profil ziehen kann, besteht der beste Einsatz dieser Informationen einfach darin, das Gespräch mit der Person bei einem Treffen zu lenken.
„Ich würde nicht sagen, dass es meine Erwartungen an den Kandidaten beeinflusst, aber es liefert weitere Anknüpfungspunkte für das Gespräch“, sagt Woodard. „Ich kann Dinge verstehen wie ihre Interessen, Gruppen, denen sie angehören, oder gemeinsame Kontakte, die wir vielleicht haben.“
Die KI-Herausforderung
Wie Sie sicher schon in einem LinkedIn-Post gelesen haben, verändert Künstliche Intelligenz, wie und wann wir arbeiten. Daher ist es nur logisch, dass sich auch unsere Jobsuche verändert.
Während die Technologie immer komplexer und stärker in unseren Alltag integriert wird, zeigt sie sich auch in Jobbörsen und Bewerbermanagementsystemen in Formen, die man sich vielleicht nie hätte vorstellen können.
„Das Eindringen von KI in LinkedIn ist ein perfektes Abbild der umfassenderen Veränderungen, die wir im Beschäftigungsbereich beobachten“, sagt Deborah Perry Piscione, CEO des Work3 Institute und Co-Autorin von Employment is Dead: How Disruptive Technologies are Revolutionzing the Way We Work.
„Die Plattform ist zu einem Meta-Spiel geworden, in dem KI-verbesserte Profile mit KI-gesteuerten Recruiting-Tools konkurrieren, was ich als eine ‚synthetische Netzwerkumgebung‘ bezeichne. Besonders interessant ist die Auflösung traditioneller Marker beruflicher Identität“, sagte sie.
Neben den offensichtlichen Markierungen wie Fähigkeiten, Werten oder Zielen bezieht sich Piscione bei Identitätsmerkmalen auf Aspekte wie:
- Titel
- Ihr Arbeitgeber
- Jahre an Berufserfahrung
- Linearer Karriereverlauf
„Dies waren jahrzehntelang Merkmale der beruflichen Identität“, sagt sie. „Aber heute? Wir sehen zunehmend Menschen, besonders bei der Generation Z, die gleichzeitig erfolgreiche Substack-Autoren, Web3-Berater und DAO-Mitwirkende sind. Ihr eigentlicher Einfluss und ihr Einkommen stammen möglicherweise hauptsächlich aus ihrer Führungsrolle in einer Discord-Community oder ihrem Side-Business im Bereich KI-Prompt-Engineering – und nicht aus ihrem ‚offiziellen‘ Job. Traditionelle Marker können diese multidimensionale Realität einfach nicht abbilden.“
Wenn jeder ein KI-aufpoliertes LinkedIn-Profil und generierte Inhalte haben kann, verlieren diese traditionellen Signale ihre Unterscheidungskraft. Theoretisch zählt dann immer mehr die nachweisbare Wirkung – tatsächlich umgesetzte Projekte, gelöste Probleme, aufgebaute Communities, generierte Umsätze – unabhängig von offizieller Rolle oder Arbeitgeber.
„Wir bewegen uns zu dem, was ich 'Proof-of-Work-Identität' nenne – bei der der eigene berufliche Wert durch ein Portfolio echter Ergebnisse gezeigt wird, statt durch institutionelle Zugehörigkeiten oder Titel“, sagt Piscione. „Deshalb sehen wir den Aufstieg alternativer Nachweise – von Github-Beiträgen über NFT-Badges für abgeschlossene Projekte bis hin zu Reputationswerten in professionellen DAOs.“
Ergebnisse und der persönliche Einfluss können von manchen als subjektiv angesehen werden. Deshalb, so Piscione, gewinnt Authentizität an Wert, während traditionelle Marker verblassen. Die Fähigkeit, echten, nachprüfbaren Impact in verschiedenen Bereichen zu zeigen, ist die neue Währung der Arbeitswelt.
Schlussendlich sieht Piscione LinkedIns Zeit als Recruiting-Tool schwinden, weil „es auf der veralteten Annahme basiert, dass Karrieren linear verlaufen und Fähigkeiten statisch sind.“
„Die Recruiting-Tools von LinkedIn, die zwar noch weit verbreitet sind, markieren den Sonnenuntergang des Web2-beruflichen Netzwerkens“, sagte sie. „Tatsächlich erleben wir, was wir im Buch ‚fluide berufliche Identitäten‘ nennen, bei denen Individuen gleichzeitig Creator, Berater und Community-Leiter sein können. Die LinkedIn-Infrastruktur kann diese neue Realität kaum abbilden.“
Der Executive-Glanz
Wohl keine andere Gruppe versteht es so gut, das LinkedIn-Spiel zu spielen, wie die Führungsebene. Durch ihren Titel, Einfluss und ihre wahrgenommene Bedeutung können sie große Gefolgschaften aufbauen, mit denen sie sowohl für ihre eigene Marke als auch für die Organisation kommunizieren müssen.
Doch was passiert, wenn sie gehen und zwischen Organisationen wechseln? Wenn Sie auf der Suche nach einer externen Führungskraft sind, wie können Sie die Authentizität ihrer LinkedIn-Identität bewerten? Angesichts der Tatsache, dass CHROs schätzen, dass etwa 12 % der externen C-Level-Einstellungen scheitern, wie können Sie sicher sein, Ihre Eignung für Kandidaten auf C-Suite-Level zuverlässig beurteilen zu können?
Da Führungskräfte-Kandidaten KI zunehmend in ihre eigene Imagepflege integrieren, ergibt dies eine Rezeptur für ein „nur Glanz und keine Substanz“ auf den höchsten Ebenen der Organisation.
„Das ist tatsächlich ein Symptom dessen, was wir hinsichtlich der Entkopplung von beruflichem Wert und traditionellen Beschäftigungssignalen vorhersagen“, sagt Piscione. „Führungskräfte sind dafür besonders anfällig, weil sie noch nach dem alten Paradigma operieren, bei dem die berufliche Laufbahn stärker zählt als überprüfbare Ergebnisse. Genau deshalb beobachten wir den Aufstieg von blockchain-verifizierten Qualifikationen und Reputationssystemen.“
Infolge all dessen prognostiziert Piscione Folgendes:
Traditionelle Job-Webseiten und Plattformen werden weniger wichtig sein, da Menschen beginnen, ihre Karriere und ihren Wert in dezentralen Online-Communities und Web3-Netzwerken, die spezielle Zugangstoken erfordern, aufzubauen.
Falls es Ihnen wie mir geht und Sie hier eine Übersetzung brauchen, sagen wir es so: Die Zukunft des Recruitings wandelt sich rapide und wird gemeinschaftsorientierter als je zuvor. Bauen Sie also Ihr Netzwerk aus engen Kontakten auf – passive LinkedIn-Kontakte allein reichen nicht mehr. Social Recruiting geht mittlerweile weit über soziale Medien hinaus.
Was LinkedIn betrifft, so ist dies nicht die erste Hürde, der sich das Unternehmen stellen muss. Ob die Neuausrichtung des Netzwerkens hin zu mehr B2B-Schwerpunkten, Kulturkonflikte zwischen den Mitgliedern oder die Umstellung des Geschäftsmodells – das Unternehmen musste schon zahlreiche Marktentwicklungen meistern. Eines steht aber fest: Sollte dies der Kern seiner Zukunft sein, wird das Monopol auf den „Karrierewachstums-Social-Media-Bereich“ verblassen.
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