Wie man ein Arbeitsangebot macht: 10 Schritte + E-Mail-Vorlage

Mariya Hristova

on May 7, 2026

Sie haben viel harte Arbeit investiert: Stellenanzeigen veröffentlicht, Kandidaten gesichtet, diese bewertet und sie während Ihres Einstellungsprozesses eingebunden gehalten.

Der ausgewählte Kandidat passt hervorragend, daher möchten Sie ihm ein Jobangebot machen. Spannende Zeiten! Aber wie gehen Sie beim Angebot und einer möglichen Verhandlung vor?

Gerade wenn Sie Ihren ersten Mitarbeiter einstellen, kann das besonders nervenaufreibend sein. Dies sind die Empfehlungen, die ich sowohl an Personalvermittler als auch an Führungskräfte gebe, wie man ein Jobangebot unterbreitet.

So machen Sie ein Jobangebot

Auch wenn das Jobangebot das Ende des Einstellungsprozesses markiert, beginnt das "Abschließen" der Kandidaten (d.h. sicherzustellen, dass sie das Angebot annehmen) ab dem Moment, in dem Sie das erste Mal mit ihnen sprechen und ihre Daten in Ihre Recruiting-Software einpflegen.

Die Maßnahmen, die Sie in jedem Schritt des Prozesses ergreifen, ermöglichen es Ihnen, die Kandidaten in einen „abschlussfähigen“ „Ja, ich will bei dem Unternehmen arbeiten!“-Geisteszustand zu bringen (oder eben das Gegenteil und sie ermutigen, selbst auszusteigen – auch das ist wichtig, damit keine Partei Zeit verschwendet).

Das Aufbauen einer Beziehung und eines guten Drahts zum Kandidaten ist das Wichtigste, denn dies sorgt dafür, dass Ihre Angebotsannahmequote (OAR) hoch bleibt. Eine gute OAR liegt im Allgemeinen bei etwa 90%.

Hier ist eine 10-Schritte-Anleitung, wie Sie einem passenden Kandidaten ein Jobangebot machen. Einige dieser Schritte schauen wir uns weiter unten im Artikel genauer an, aber sie sind ein guter Startpunkt.

Schritt 1: Handeln Sie schnell

Sobald das letzte Vorstellungsgespräch beendet ist, zögern Sie nicht mit einer Entscheidung. Besprechen Sie sich mit allen Mitgliedern des Einstellungsteams, um das Feedback zu den Interviews auszutauschen und zu einem gemeinsamen, guten Urteil zu kommen.

Viele Kandidaten haben sich auf mehrere Stellen beworben und könnten jederzeit ein Angebot von einem anderen Arbeitgeber erhalten. Daher ist es wichtig, sich zeitnah zurückzumelden.

Schritt 2: Rufen Sie an

Kontaktieren Sie die Kandidaten am selben Tag des finalen Gesprächs oder spätestens einen Tag nach der Entscheidung. Das signalisiert Engagement und vermindert den Stress beim Kandidaten.

Bieten Sie den Job zunächst telefonisch an, bevor Sie eine E-Mail mit dem formellen Arbeitsvertrag senden. Ist die Person nicht erreichbar, hinterlassen Sie eine Nachricht mit Ihren Kontaktdaten oder schreiben Sie eine Mail, um einen Gesprächstermin zu vereinbaren.

Schritt 3: Seien Sie begeistert

Zeigen Sie am Telefon Begeisterung. Loben Sie den Kandidaten und fragen Sie nach seinem Eindruck zum Angebot. Sie wollen schon im Vorfeld etwas Vorfreude auf das neue Team schaffen.

Schritt 4: Nennen Sie Gründe für die Auswahl

Jeder freut sich über Wertschätzung und das Gefühl, dass sein Engagement wirklich geschätzt wurde. Erklären Sie, warum genau dieser Kandidat ausgewählt wurde, und heben Sie seine Erfahrung, Fähigkeiten und die Passung zum Unternehmen hervor.

Schritt 5: Besprechen Sie Gehalt und Leistungen

Nennen Sie das Grundgehalt und die wesentlichen Zusatzleistungen. Geben Sie Details zu Urlaub, Versicherungen und eventuellen Probezeiten. Lassen Sie Raum für Nachfragen zu diesen Punkten.

Schritt 6: Holen Sie eine Rückmeldung ein

Wenn der Kandidat nicht sofort zusagt oder absagt, fragen Sie nach seinem Gefühl zum Angebot und vereinbaren Sie eine Frist für die Entscheidung. Das ist nicht, um Druck auszuüben, sondern um die Unternehmensinteressen im Blick zu halten – schließlich müssen Sie eventuell andere Kandidaten kontaktieren oder die Suche neu starten.

Schritt 7: Bitten Sie um weiteres Feedback

Erkundigen Sie sich, ob der Kandidat noch offene Fragen hat oder ob es noch etwas gibt, das Sie wissen sollten. Geben Sie Ihre Kontaktdaten für Rückfragen und fragen Sie, ob der Kandidat bereit wäre, Feedback zum Einstellungsprozess zu geben.

Schritt 8: Startdatum bestätigen

Es ist toll, dass Sie Ihren Wunschkandidaten gefunden haben und er annehmen möchte, aber offiziell ist er erst Ihr Mitarbeiter, wenn er Gelegenheit hatte, andere Arbeitsverhältnisse zu beenden und seinen Kalender zu klären.

Besprechen Sie einen möglichen Starttermin und gehen Sie auf etwaige bestehende Urlaubspläne ein.

Schritt 9: Senden Sie ein schriftliches Angebot

Senden Sie das Angebotsschreiben per E-Mail oder teilen Sie es über eine elektronische Signatur-Plattform. Fügen Sie Bedingungen wie Gehalt, Sozialleistungen, Stellenbezeichnung, rechtliche Verpflichtungen, bezahlten Urlaub, Rückmeldefrist, Startdatum und den Namen des Vorgesetzten hinzu.

Falls Hintergrundüberprüfungen erforderlich sind, sollten Sie erklären, dass das Angebot unter Vorbehalt gilt. Mitarbeiterüberprüfungsdienste können sicherstellen, dass dieser Prozess zügig abläuft.

Schritt 10: Nachfassen und Preboarding starten

Nehmen Sie Kontakt auf, um sicherzustellen, dass der Kandidat das Angebotsschreiben erhalten hat und beantworten Sie alle weiteren Fragen, die aufkommen könnten. Nachdem das Schreiben unterschrieben und zurückgesendet wurde, ist es Zeit, das Preboarding einzuleiten.

Personalverantwortliche, die Recruiting-Konferenzen besuchen, können wirksame Strategien für attraktive Jobangebote entdecken. Durch die Teilnahme erhalten Sie Einblicke, wie Sie überzeugende Jobangebote machen, die Kandidaten nur schwer ablehnen können.

Tipps für die Erstellung eines Jobangebots

Auch wenn das Gehalt stets ein wichtiger Faktor ist (Menschen müssen schließlich ihre Rechnungen bezahlen!), werden vermutlich noch weitere Kriterien die Entscheidung beeinflussen. Ihre Aufgabe ist es herauszufinden, welche das sind, damit Sie sehen können, ob Ihr Stellenangebot diese Anforderungen ebenfalls erfüllt.

Allgemeine Motivatoren für jeden lassen sich in ein paar Kategorien einteilen (natürlich keine vollständige Liste):

Finanzielle Vergütung
Aufgabenbereich der Rolle
Unternehmenswachstum
Unternehmenskultur (Firma und Team)
Standort
Mobiles Arbeiten
Branche.

Eine weltweite Studie der Manpower Group ergab, dass 40% der Bewerber flexible Arbeitszeiten als einen ihrer drei wichtigsten Beweggründe für eine neue Stelle angeben. Stellen Sie daher Ihre Richtlinien zu mobilem Arbeiten, Homeoffice oder flexiblen Arbeitszeiten und -modellen deutlich heraus.

Persönliche Fragen stellen

Bewerbungsgespräche sind persönlich, so ist das nun einmal. Schließlich stellen Sie einen Menschen ein!

Hier sind einige Fragen, die Sie bereits ab dem ersten Interview einbauen können:

Fragen Sie direkt – warum möchten Sie sich verändern? Warum haben Sie diesem Gespräch zugestimmt? Wie ist Ihre Situation?
Fragen Sie nach den beruflichen Zielen der Person.
Arbeiten sie momentan in einem Start-Up, und gefällt ihnen diese Mentalität und Umgebung? Oder suchen sie vielleicht genau das?

Holen Sie die Antworten auf diese Fragen zu Beginn des Gesprächs ein, um anschließend im Verlauf des Gesprächs darauf einzugehen (sofern relevant), wenn Sie Ihr Unternehmen und die angebotene Rolle beschreiben.

Beispiel:

Interviewer: „Warum möchten Sie wechseln?“

Kandidat:„Ich arbeite derzeit in einem großen Konzern und möchte gerne in ein Umfeld wechseln, in dem es weniger Bürokratie und Hürden für Entscheidungen gibt.“

Sie können diese Information später in Ihr Gespräch einbauen – betonen Sie beispielsweise, dass Ihr Unternehmen dynamisch ist und eigenverantwortliches Arbeiten ermöglicht.

Author's Tip

Eine wichtige Anmerkung ist jedoch, dass Sie nicht alles erfüllen müssen, was der Kandidat sich wünscht. Sie sollten stattdessen Überschneidungen finden, wo das, was Ihr Unternehmen anbietet (Ihr Employer Value Proposition), und die Wünsche des Kandidaten auf natürliche Weise zusammenpassen.

Es ist vollkommen in Ordnung, wenn sich Menschen auch selbst gegen den weiteren Prozess entscheiden.

Wenn beispielsweise eine Bewerberin oder ein Bewerber auf Unternehmertum und Autonomie aus ist, Sie jedoch ein Großunternehmen sind, in dem Positionen nach strikten Parametern ausgeführt werden, könnte dies kein guter Match sein!

Ihr Unternehmen „verkaufen“

Ich schreibe „verkaufen“ in Anführungszeichen, denn während das im Grunde stimmt, ist dies doch etwas ganz anderes als Tomaten auf dem Markt zu verkaufen!

In erster Linie sollte es Ihre Aufgabe sein, Informationen bereitzustellen. Das beginnt bereits beim Erstellen einer Stellenbeschreibung und setzt sich durch das Onboarding fort.

Nun, da Sie eine Vorstellung davon haben, was ihre Motivatoren sind, hier ein paar Ideen, wie Sie das mit Ihrem Unternehmen verbinden können:

Die Chance

Berichten Sie über das Potenzial Ihres Unternehmens, Ihre neuesten Produkteinführungen oder Finanzierungsrunden und Ihre Ziele.
Umreißen Sie die Chance – helfen Sie den Kandidat:innen ruhig dabei, das Potenzial des Marktes auch rechnerisch zu erfassen!
Teilen Sie die Produkt-Roadmap, die Zukunftspläne und erläutern Sie, wie diese Position dazu passt.
Stellen Sie die anderen Teammitglieder und deren Kaliber vor.
Sprechen Sie über persönliche Entwicklung (nicht zwangsläufig den Karriereaufstieg) und was die Kandidat:innen lernen könnten (und was Sie im Gegenzug von ihnen lernen können). Statt Karrieremodellen (dafür gibt es zu viele Unsicherheiten), erzählen Sie vielleicht Ihre eigene Wachstumsgeschichte im Unternehmen bezogen auf Wirkung und Verantwortung.

Ihre Werte

Erzählen Sie, wie Sie und Ihr Team Ihre Werte im Arbeitsalltag leben. Berichten Sie von einer Situation, in der Sie oder jemand aus Ihrem Team Werte genutzt hat, um eine Entscheidung zu treffen.

Überraschen und Begeistern

Kandidat:innen werden in manchen Märkten wie Zahlen eines Lottogerätes behandelt – hoffentlich machen Sie das nicht!

Wenn Sie sich ein wenig Zeit nehmen, um die Kandidat:innen positiv zu überraschen, kann Ihr Angebot unter vielen besonders hervorstechen und leichter angenommen werden.

Einige Ideen dazu:

Bieten Sie an, dass sie mit anderen Personen im Unternehmen sprechen können, die einen ähnlichen Weg gegangen sind.
Bleiben Sie während des gesamten Prozesses mit den Kandidat:innen in Kontakt. Hatten sie z.B. ein Vorstellungsgespräch mit anderen Personen, fragen Sie, wie sie das Kennenlernen des Teams fanden.
Geben Sie individuelles Feedback, besonders für diejenigen, die es weit im Auswahlprozess geschafft haben. Je weiter sie kommen, desto detaillierter sollte das Feedback ausfallen. Ein per Loom aufgenommenes Feedback-Video kommt meist gut an.
Achten Sie im Interviewprozess auf Besonderheiten – zum Beispiel Hobbys. Vielleicht ergibt sich daraus eine kleine Überraschung zum Onboarding!

Schnelle Do's und Don'ts

Do:

Seien Sie transparent gegenüber allen Kandidat:innen, etwa über Ihr Angebot und die Anforderungen.
Seien Sie ehrlich, wenn Sie den/die Kandidaten:in mögen, aber auch, wenn Sie Bedenken haben. Es ist vollkommen in Ordnung zu sagen: „Ihre Antworten fand ich hier sehr überzeugend und Ihre Einstellung während des gesamten Prozesses hat mich glauben lassen, dass Sie gut ins Team passen würden. Kleine Bedenken bestehen bezüglich Ihrer Erfahrung in Bereich X. Ich werde als Führungskraft darauf achten, dass Sie darin schnell fit werden, aber auch Sie sollten das berücksichtigen.“
Seien Sie bereit, zuzugeben, wenn Sie etwas noch prüfen müssen, falls Sie keine direkte Antwort haben (z. B. zu Gehaltserhöhungen oder jährlichen Aktienprogrammen). Es ist okay, nicht sofort alles zu wissen – aber stellen Sie sicher, dass Sie die ausstehenden Fragen klären und sich anschließend beim/von der Kandidat:in melden.

Don't:

Machen Sie keine Versprechungen, die Sie nicht einhalten können, etwa zu Gehaltserhöhungen. Sie können mögliche Wege aufzeigen – das ist meistens sinnvoll. Denken Sie daran: Entwicklung ist nicht nur eine Frage der Position oder von Führungsaufgaben.
Versprechen Sie kein Angebot in anderen Gesprächen als dem tatsächlichen Angebotsgespräch (z.B. im Interview oder Pre-Close-Call).
Sagen Sie nicht, dass die Kandidat:innen die einzige Option sind, selbst wenn das stimmt. Sie sollten weder die "Katz-und-Maus"-Taktik verfolgen, noch sollte eine Seite die andere dominieren. Für beide Seiten ist diese Entscheidung gleich wichtig. Sie sollte in dem Bewusstsein getroffen werden, dass Kandidat:innen noch andere Unternehmen in Betracht ziehen und Sie auch andere Talente im Blick haben.

Der Pre-Close-Call

Wenn Sie das Gefühl haben, die Erwartungen der Kandidat:innen noch nicht ausreichend zu kennen, können Sie auf jeden Fall einen Pre-Close-Call nutzen.

Idealerweise haben Sie bereits vor dem finalen Bewerbungsgespräch ein so gutes Verhältnis aufgebaut, dass Sie die Erwartungen kennen – das ist aber nicht immer der Fall!

Früher waren Pre-Close-Calls oft sehr fordernde Instrumente, um Bewerber:innen zu einem frühen Commitment zu bewegen, bevor Sie selbst zusagen.

Das ist mittlerweile nicht mehr akzeptabel. Stattdessen sollten Sie auf Augenhöhe mit der Kandidatin oder dem Kandidaten sprechen und ein offenes Gespräch über die bisherige Situation und ihre/seine Gefühle führen.

So können Sie ein Gespräch beginnen, indem Sie Ihre Begeisterung ausdrücken und andeuten, dass ein Angebot kurz bevorsteht:

„Wir machen gerade das letzte Team-Feedback, aber wir sind extrem begeistert von Ihnen. Ich wollte mir kurz einen Moment nehmen, um noch ein paar letzte Punkte zu besprechen.“

Fragen Sie anschließend, ob es noch Fragen oder Rückmeldungen zum Unternehmen, zur Rolle, zum Ablauf oder zu anderen Themen gibt. Geben Sie genügend Raum, damit mögliche Unklarheiten angesprochen werden können.

Hier ein Beispiel für ein solches Gespräch – kein Skript!

Vorab-Formulierung: „Angenommen, wir würden Ihnen ein Angebot unterbreiten, das finanziell für Sie passt, können Sie sich vorstellen, bei uns einzusteigen?“

Mögliche Antwort 1️⃣ : Kandidat/Kandidatin sagt „Ja“

Wenn keine Zögerlichkeit zu spüren ist und Sie die erste Wahl sind, fragen Sie zusätzlich:

„Haben Sie ‚Ihren Firmennamen‘ bereits mit anderen Personen besprochen, die für Ihre Entscheidung einbezogen werden müssen?“
„Angenommen, alles würde klappen – wann könnten Sie frühestmöglich starten?“

Mögliche Antwort 2️⃣ : Die Kandidatin/der Kandidat ist sich nicht sicher, ob sie/er zusagen würde:

Fragen Sie ganz offen: „Was sind Ihre Überlegungen, was hält Sie aktuell noch ab?“
Wiederholen Sie deren Antwort sinngemäß, um sicherzustellen, dass Sie richtig verstanden haben.
Sprechen Sie alle genannten Punkte an, die Sie aktuell klären können.
Fragen Sie: „Wie sieht Ihr Zeitrahmen für eine Entscheidung aus?“

Mögliche Antwort 3️⃣ : Die Kandidatin/der Kandidat möchte zuerst ein Angebot erhalten und erst dann weiter überlegen:

Die Wahrscheinlichkeit, dass eine Zusage erfolgt, ist niedriger, aber letztlich müssen Sie weitermachen. Stimmen Sie der Vorgehensweise gutgelaunt zu: „Absolut! Wir freuen uns riesig und melden uns schnellstmöglich bei Ihnen.“
„Können Sie mir vielleicht einige Ihrer Überlegungen schildern – eventuell kann ich manche davon direkt beantworten?“
Fragen Sie: „Wie sieht Ihr Zeitrahmen für eine Entscheidung aus?“
Schließen Sie ab, indem Sie darlegen, wie die nächsten Schritte aussehen und vereinbaren Sie direkt einen Termin für das nächste Gespräch.

Eine Einigung erzielen

Bei Szenario 1 und 2 könnten Sie die folgende Frage stellen und die Reaktion beobachten.

Sie können diese Frage auch bei Szenario 3 stellen, sollten jedoch nicht überrascht sein, wenn es auf diese Weise keine klare Antwort gibt. Versuchen Sie stattdessen herauszufinden, ob neben den Zahlen des Angebotes noch weitere entscheidende Faktoren bestehen.

Fragen Sie: „Wenn wir Ihnen folgendes Angebot machen würden“ (nennen Sie das Angebot in allen Details, inkl. Gehalt, Beteiligungen, Zusatzleistungen, etc.), würden Sie annehmen?“

Wenn die Person zustimmt, ist eine vorläufige Einigung erreicht. Überlegt sie noch, gehen Sie erneut die oben genannten Fragen durch, um mehr zu erfahren.

Ich möchte betonen, dass es sich hierbei um ein Idealszenario handelt und es nicht immer so läuft.

Manche Kandidatinnen oder Kandidaten können oder wollen keine direkte Antwort geben; ziehen Sie sich dann einfach zurück und akzeptieren Sie, dass Sie ggf. ein Angebot ohne vorherige Zusicherung machen müssen.

Ein Angebot unterbreiten – Die Anruf- und E-Mail-Vorlagen

Wahrscheinlich gibt es einen Freigabeprozess für Angebote. Stellen Sie daher vorab sicher, dass jedes Angebot von allen notwendigen Parteien genehmigt wurde (Finanzen, fachverantwortliche Führungskraft, Geschäftsleitung).

Ich habe viel zu oft erlebt, dass Recruiter:innen nach vielen Jahren Berufserfahrung wieder zu Kandidatinnen oder Kandidaten zurückkehren und sich rechtfertigen mussten, weil sie zu vorschnell gehandelt hatten. Lernen Sie aus diesen Fehlern!

Mein Rat: Legen Sie gleich das beste Angebot vor, das Sie machen können. Durch gute Vorbereitung und Pre-Closing wissen Sie ziemlich genau, was es finanziell braucht, um die Kandidatin oder den Kandidaten zu überzeugen. Stellen Sie sicher, dass Sie das dem Genehmigungskreis präsentieren.

Mein Tipp ist, telefonisch einen Termin zu vereinbaren und im Anschluss zur Bestätigung eine E-Mail zu schicken. So hilfreich E-Mails auch sind, ich finde es immer noch wichtig, die Reaktion der Person auf das Angebot live zu hören/zu sehen – das verrät Ihnen sehr viel.

Das Telefonat

Lassen Sie uns die Kandidatin oder den Kandidaten mit der guten Nachricht eines mündlichen Angebotes überraschen!

Vereinbaren Sie den Gesprächstermin vorher per E-Mail anstatt einfach unangekündigt anzurufen.

So ist sichergestellt, dass die Kandidatin oder der Kandidat sowohl mental als auch körperlich in der richtigen Verfassung ist. Sie können ggf. in der Mail schon andeuten, dass es gute Neuigkeiten gibt, und damit auch die Begeisterung erahnen.

Beginnen Sie das Gespräch, indem Sie die Person fragen, wie sie den bisherigen Einstellungsprozess empfunden hat und ob sie Anmerkungen oder Feedback hat. Hören Sie zunächst zu, um einschätzen zu können, wie Sie weiter vorgehen sollten.

Sagen Sie anschließend, dass Sie sich sehr freuen würden, sie im Team zu begrüßen, und dass Sie dieses Gespräch führen, um ihr ein Jobangebot zu machen.

Gehen Sie zunächst die Mission Ihres Unternehmens und die der jeweiligen Position durch. So können Sie den Weg und den Plan erläutern und der Person helfen, sich bereits als Teil des Teams vorzustellen.

Wecken Sie Begeisterung dafür, einzusteigen und die Rolle so mitzugestalten, dass sie eine Vorbildfunktion erhält und Arbeit schafft, auf die sie später mit Stolz zurückblicken kann – ein Vermächtnis! (Klappt nicht bei jedem, aber ist eine Idee).

Machen Sie das mündliche Angebot und erklären Sie die Details, besonders wenn es Bestandteile wie OTE, Firmenanteile oder Zusatzleistungen gibt, die von Unternehmen zu Unternehmen unterschiedlich sind und erklärt werden müssen.

Erläutern Sie anschließend den weiteren Ablauf, wobei Sie auf folgende Punkte eingehen sollten:

Erklären Sie die Dokumente, die sie erhalten und unterschreiben werden (Arbeitsvertrag oder offizielles Angebotsschreiben)
Nach der Unterzeichnung müssen sie ihre Kündigung einreichen. Gehen Sie nicht davon aus, dass jede Person genau weiß, wie sie kündigt, und setzen Sie niemanden unter Druck zu kündigen, bevor der Vertrag vorliegt – das ist schlechte Praxis. Mehr Hinweise dazu weiter unten.
Falls nötig, fragen Sie, ob sie die Kündigungsfrist eventuell verkürzen können (gerade in Europa oft relevant). Urlaubstage zur "Verkürzung" der Frist gelten nicht, da sie rechtlich weiterhin bei ihrem ehemaligen Arbeitgeber angestellt sind, nur eben in Urlaub.
Erklären Sie den Onboarding-Prozess und sorgen Sie dafür, dass sich die Person schon wie ein Mitglied des Teams fühlt.
Fragen Sie, ob noch weitere Fragen bestehen und ermutigen Sie auch im weiteren Verlauf dazu – Sie werden überrascht sein, wie viel dieses kleine Zeichen zur Willkommenskultur beiträgt.

Begleitung bei der Kündigung

Dies ist abhängig davon, ob das Angebot angenommen wird und ob der angepeilte Eintrittstermin realistisch ist. Sie können zum Beispiel Folgendes ansprechen:

„Wie schätzen Sie das Gespräch mit Ihrem Vorgesetzten ein? – rechnen Sie mit einem Gegenangebot? – falls ja – Warum haben Sie z. B. (Stufe, Gehaltserhöhung, Beförderung) nicht schon vorher angeboten bekommen?“

Zu beachten (aber nicht unbedingt ansprechen), ist, dass Gegenangebote zwar verlockend sind, aber statistisch betrachtet meist keine gute Idee sind.

Das Unternehmen weiß dann, dass die Person gehen möchte, und oft will man sich so nur Zeit verschaffen, um Ersatz zu finden. Diese Haltung ist zwar überholt, aber viele Unternehmen oder einzelne Vorgesetzte denken noch so.

Muster-E-Mail für ein Jobangebot

Wichtig: In manchen Rechtskreisen sind Angebots-E-Mails rechtlich bindend. Seien Sie sich dessen bewusst und versenden Sie keine unbedachten Angebote.

In Ländern wie Großbritannien und in den meisten Teilen Europas muss nach der Angebots-E-Mail noch ein Arbeitsvertrag verschickt werden (anders als in den USA, wo meist ein formelles Angebotsschreiben reicht).

Hier ein Mustertext für eine Angebots-E-Mail, die ich verschicke:

Hallo X,

Danke für Ihre Zeit gerade eben – das Gespräch hat mich sehr gefreut!

Wie besprochen, würden wir Ihnen gerne ein Angebot für die Position X bei Firma X machen!

Positionsbezeichnung
Grundgehalt
Firmenanteile
Direkter Vorgesetzter: Name
Länge der Probezeit – falls relevant
Weitere relevante Infos, ggf. Frühunterschriftsbonus, Startdatum usw.
Übliche Zusatzleistungen.

Bitte lassen Sie mich wissen, ob Sie das Angebot annehmen oder noch Rückfragen haben. Das oben genannte Angebot gilt vorbehaltlich von 2 professionellen Referenzgesprächen, von denen eines mit Ihrer letzten Führungskraft erfolgen sollte. Bitte nennen Sie die Kontaktdaten (E-Mail-Adresse und Telefonnummer) und geben Sie Ihren Referenzen Bescheid, dass wir sie in Kürze per E-Mail oder Telefon kontaktieren werden. Wir senden Ihnen alle Unterlagen mit dem vereinbarten Eintrittsdatum X zu. Damit ich dies vorbereiten kann, benötige ich folgende Angaben:

Vollständiger Name
Aktuelle Adresse
Reisepass/Arbeitserlaubnis

Wir freuen uns schon sehr darauf, Sie im Team begrüßen zu dürfen!

Zusätzlich zu oben genanntem ist eine tolle Funktion von Bewerbermanagementsystemen, dass sie auch bereits integrierte Angebotsvorlagen bieten.

Verhandlungen

Meine Empfehlung ist, direkt mit dem besten Angebot an den Start zu gehen und möglichst früh eine Einigung zu Zahl und Bedingungen zu erzielen – das spart allen Beteiligten Zeit!

Sie sollten ihnen auch mitteilen, dass Sie mit Ihrem besten Angebot einsteigen und diesen Gedanken an den Anfang stellen.

Verhandlungen sind jedoch eine Gratwanderung!

Sie sollten sich für niemanden zu sehr verbiegen – glauben Sie mir, am Ende wird das nie funktionieren. Aber Sie sollten auch nicht völlig stur sein und überhaupt nicht darauf eingehen.

Denken Sie an das Recruiting wie ans Dating. Wenn Sie sich zu sehr rar machen – wir sind erwachsene Menschen, das ist manipulativ! Wenn Sie alles tun, der andere aber kaum mitmacht oder zu fordernd ist, ist das auch nicht gut.

Lege einfach deine Karten offen auf den Tisch und sei transparent. Dann forderst du das Gleiche an Transparenz von der Gegenseite. Und wenn diese dann nicht ehrlich ist und doch nicht eintritt, dann war es wohl so vorgesehen.

Überlege: Wenn du ehrlich und offen zum Kandidaten bist und dieser versucht, Spielchen zu spielen oder zu manipulieren, brauchst du diese Energie und Einstellung nicht in deinem Team.

Wenn du Verhandlungen für angemessen hältst und dich damit wohlfühlst, stelle sicher, dass du auch Spielraum innerhalb des Gehaltsrahmens und die interne Gleichbehandlung gewährleistest.

Du solltest aber auch nicht jedem das Maximum aushandeln lassen, denn am Ende entsteht so ein großer Gender Pay Gap. Es ist nachweislich so, dass Frauen deutlich seltener verhandeln als Männer!

Folgendes erwähne ich im Angebotsprozess gegenüber Kandidaten, weil ich die Gehaltsspannen in den Unternehmen, in denen ich arbeite, stets wettbewerbsfähig und aktuell halte:

„Wir haben gemeinsam mit einem Vergütungsexperten ein System aus Karrierestufen und zugehörigen Gehaltsbändern entwickelt. Dieses neue System hilft uns, Angebote wettbewerbsfähig und fair zu machen, indem wir uns am 80. Perzentil des Marktwertes orientieren, angepasst an die Lebenshaltungskosten. Dadurch schaffen wir für heutige und künftige Mitarbeitende ein deutlich faireres System, indem wir Verhandlungen ausschließen; andernfalls belohnen wir nur die besten Verhandler, statt Angebote nach Erfahrung und Qualifikation zu gestalten.“

Das hat sich aus meiner Sicht für drei Vorteile bewährt:

Position wird klar vermittelt – es gibt weniger Hin und Her um Kleinigkeiten
Zeigt, dass die Gehaltsspannen fundiert und nicht aus der Luft gegriffen sind
Zeigt dein Engagement für Fairness und interne Gleichheit.

Nach dem Abschluss

Herzlichen Glückwunsch, Ihr Angebot wurde angenommen! Doch nur weil der Kandidat die Zusage gegeben hat, ist Ihre Arbeit damit noch nicht erledigt.

Lassen Sie Ihren neuen Mitarbeiter nicht den Eindruck gewinnen, dass Sie sich aus dem Staub gemacht haben und ihn nun allein lassen (aber bitte werden Sie auch nicht zum Stalker).

Der Einstellungsprozess kann anstrengend sein – zeigen Sie also, dass auch sie ihren Teil bereits beigetragen haben.

Sobald der Arbeitsvertrag bzw. das offizielle Angebot unterschrieben ist, bleiben Sie mit ihnen in Kontakt und fragen Sie beispielsweise, wie die Kündigung beim aktuellen Arbeitgeber lief.

Gerade wenn die Kündigungsfrist länger ist: Melden Sie sich einige Wochen vor Arbeitsbeginn, um zu sehen, wie es ihnen geht.

Eine weitere gute Idee ist es, sie zu einem wichtigen Team-Meeting oder zu einer gemeinsamen Aktivität einzuladen.

Lassen Sie sie während des Prozesses und vor allem vor Arbeitsbeginn Teil des Teams werden und willkommen fühlen.

Verwandter Artikel: So gelingt das Preboarding neuer Mitarbeiter

Abschließende Gedanken

Angebote sind das letzte Puzzlestück im Einstellungsprozess – aber eines, das Sie von Anfang an mit jedem einzelnen Kandidaten gestalten müssen.

Verschieben Sie das Gespräch über das Angebot nicht bis zum Schluss, denn häufig verschwenden Sie sonst Zeit mit Kandidaten, die ganz andere Erwartungen oder Vorstellungen haben als Sie bieten können.

Wie immer: Viel Erfolg!

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Wie man ein Arbeitsangebot macht: 10 Schritte + E-Mail-Vorlage

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