Strategisches Personalmanagement: Nutzen Sie die Kraft Ihrer Mitarbeiter

Nutzen Sie diesen Leitfaden, um zu verstehen, was strategisches Personalmanagement ist, und lernen Sie Taktiken, bewährte Verfahren und Beispiele kennen.

Was ist strategisches Personalmanagement?

Strategisches Personalmanagement (SHRM) ist ein proaktiver Ansatz, um HR-Praktiken an den langfristigen Zielen einer Organisation auszurichten.

In der Praxis bedeutet dies, dass die verschiedenen Aspekte des Personalmanagements – Einstellung, Leistungsmanagement und Entwicklung – ganzheitlich zusammenwirken, um sicherzustellen, dass die richtigen Talente dort eingesetzt werden, wo sie benötigt werden, und dass die Beschäftigten gesund und engagiert sind.

Wie Wesley Vestal, CPO bei CAI, feststellt: „Dies kann durch eine greifbarere Analyse wie eine ROI- und Kosten-Nutzen-Analyse erfolgen oder durch weniger greifbare Aspekte wie die Auswirkungen auf die Bindung oder das Engagement.“

5 Gründe, warum strategisches Personalmanagement wichtig ist

Strategisches Personalmanagement wirkt sich direkt auf die Fähigkeit einer Organisation aus, ihre langfristigen Ziele zu erreichen und einen Wettbewerbsvorteil auf dem Markt zu behaupten. 

Hier sind die wichtigsten Gründe, warum strategisches Personalmanagement als entscheidend gilt:

1. Richtet HR- und Geschäftsziele aufeinander aus

Der Kern von SHRM besteht darin, sicherzustellen, dass HR-Initiativen die übergeordneten Geschäftsziele unterstützen. Ein Technologie-Start-up, das beispielsweise eine globale Expansion plant, wird eine Talentpipeline mit mehrsprachigen Kundenservice-Mitarbeitern und Vertriebsmitarbeitern aufbauen, die Erfahrung mit internationalen Märkten haben.

2. Priorisiert Ressourcen, um die größtmögliche Wirkung zu erzielen

Laut einer Studie von Deloitte entfallen 50-60% der Unternehmensausgaben auf Arbeitskosten. SHRM hilft Unternehmen, in Bereiche mit der höchsten Rendite zu investieren, etwa in die Führungskräfteentwicklung oder in leistungsabhängige Vergütung.

Eine geeignete Strategie für das Vergütungsmanagement hilft beispielsweise sicherzustellen, dass Organisationen nicht zu viel für Talente bezahlen.

Führen Sie intelligenter im Zeitalter der KI

Werden Sie Teil der People Managing People Community und erhalten Sie Zugang zu exklusiven Inhalten, praxisnahen Vorlagen, Veranstaltungen nur für Mitglieder und wöchentlichen Führungstipps – die Teilnahme ist kostenlos.

Get Free Access

Have an account? Log In

3. Unterstützt das Veränderungsmanagement und das Organisationswachstum

In Zeiten des Wandels – sei es durch eine Fusion, eine Expansion oder eine digitale Transformation – stellt SHRM sicher, dass die Beschäftigten auf die neue Ausrichtung vorbereitet sind und diese mittragen.

Ein Finanzdienstleistungsunternehmen, das beispielsweise einen digitalen Wandel durchläuft, bietet seinen Beschäftigten kontinuierliche 

Schulungen an, erleichtert damit den Übergang zu neuen Technologien und verbessert die Leistungserbringung.

Durch die Einbindung der HR-Strategie in die Geschäftsplanung hilft SHRM Organisationen, das Potenzial ihrer Belegschaft voll auszuschöpfen, wettbewerbsfähig zu bleiben und langfristig erfolgreich zu sein.

4. Stärkt die Arbeitgebermarke, um Top-Talente zu gewinnen

Eine starke SHRM-Strategie stellt sicher, dass Unternehmen sich einen Ruf als attraktiver Arbeitgeber für die von ihnen gewünschten Talente aufbauen.

Ein Gesundheitsdienstleister, der beispielsweise für seine Führungskräftetrainings und Programme zur Förderung des Wohlbefindens der Beschäftigten bekannt ist, gewinnt hochqualifizierte medizinische Fachkräfte, senkt die Rekrutierungskosten und verbessert die Patientenversorgung.

5. Fördert die Einhaltung gesetzlicher Vorschriften und ethische Praktiken

SHRM gewährleistet die Einhaltung gesetzlicher Vorschriften und ethische Praktiken am Arbeitsplatz, indem HR-Richtlinien an Arbeitsgesetze, Antidiskriminierungsstandards und Regeln für eine faire Vergütung angepasst werden.

Es hilft, rechtliche Risiken durch strukturierte Einstellungsverfahren, Initiativen für die Sicherheit am Arbeitsplatz und transparente Disziplinarverfahren zu vermeiden und fördert zugleich eine inklusive und ethische Arbeitskultur.

Ein Unternehmen, das beispielsweise in neue Märkte expandiert, stellt die Einhaltung der lokalen Arbeitsgesetze sicher, indem es seine HR-Richtlinien an Arbeitszeiten, Überstundenvergütung und Kündigungsverfahren anpasst.

So erstellen Sie eine Personalstrategie

Die Entwicklung einer Personalstrategie ist ein fortlaufender Prozess, der die verschiedenen HR-Funktionen miteinander sowie mit den übergeordneten strategischen Zielen der Organisation in Einklang bringt.

Die Entwicklung der Strategie erfordert ein tiefgreifendes Verständnis der Ziele und Herausforderungen der Organisation sowie der Wettbewerbslandschaft, in der sie tätig ist. 

Zum Beispiel ist mein HumansR-HR-Framework ein hervorragendes Tool, um die HR-Strategie zu durchdenken – angefangen beim aktuellen Zustand der Organisation bis hin zu den gewünschten Zielen, wobei der Fokus auf den Zielen, der Mission und der Vision des Unternehmens erhalten bleibt.

Einige Unternehmen optimieren ihre HR-Planung durch die Zusammenarbeit mit HR-Outsourcing-Unternehmen, während andere alles intern organisieren.

Hier ist eine Schritt-für-Schritt-Anleitung zur Entwicklung einer effektiven HR-Strategie:

1. Organisatorische Ziele verstehen

Grundlegend für all dies ist, dass HR-Führungskräfte den strategischen Plan der Organisation gründlich verstehen, einschließlich ihrer langfristigen Ziele, ihrer Wettbewerbspositionierung und der wichtigsten geschäftlichen Erfolgsfaktoren.

Mit einem tiefgreifenden Verständnis der strategischen Prioritäten und Bedürfnisse der Organisation können HR-Fachkräfte Initiativen entwickeln und umsetzen, um Talente zu gewinnen, zu motivieren, weiterzuentwickeln und zu binden sowie das effektive Funktionieren und Überleben der Organisation und ihrer Mitglieder sicherzustellen.

In seinem hervorragenden Artikel über die Entwicklung von HR zu einem strategischen Partner empfiehlt Alex Link, dass HR-Fachkräfte durch Aktivitäten wie anspruchsvolle Sonderaufgaben, das Anhören von Ergebniskonferenzen, den Aufbau von Beziehungen zu anderen Führungskräften, die Durchführung von Umfragen und Interviews sowie die Teilnahme an Strategiemeetings Geschäftskenntnisse aufbauen sollten.

Author's Tip

Es ist auch eine gute Idee, den externen Arbeitsmarkt im Blick zu behalten, um die Verfügbarkeit der benötigten Fähigkeiten und Kompetenzen einzuschätzen – andere Organisationen könnten versuchen, Ihre Mitarbeitenden abzuwerben!

2. Belegschaftsanalyse

Der nächste Schritt besteht darin, eine Talentbeurteilung durchzuführen, um die derzeitige Belegschaft hinsichtlich ihrer Größe, Fähigkeiten, Kompetenzen, ihres Alters, ihrer Fluktuationsraten, ihrer Leistungslücken und anderer relevanter Faktoren zu bewerten.

Es ist außerdem eine gute Praxis, Feedback von Mitarbeitenden einzuholen, welche Herausforderungen sie in der Organisation bewältigen müssen und wie sie Verbesserungen umsetzen würden.

So befragte Amex beispielsweise nach der COVID-19-Pandemie seine Mitarbeitenden und stellte fest, dass viele zwar die Flexibilität der Arbeit von zu Hause aus schätzten, aber ebenso viele die persönliche Zusammenarbeit vermissten.

Auf Grundlage des Feedbacks führte Amex ein hybrides Modell ein, das Mitarbeitende dazu ermutigt, „mit einem bestimmten Zweck ins Büro zu kommen“, also die Zeit im Büro für Zusammenarbeit und Networking zu nutzen.

Im Rahmen des neuen Modells können Amex-Kolleginnen und -Kollegen an 30 Tagen im Jahr „von überall aus arbeiten“, 80 % können täglich remote arbeiten und 99 % sind für hybrides Arbeiten berechtigt.

Aktuelles Feedback ergab:

• 90 % der Befragten waren entweder sehr zufrieden oder zufrieden mit Amex Flex
• 87 % fühlten sich bei ihrer beruflichen Entwicklung unterstützt.

3. Bedarf an Talenten prognostizieren

Nutzen Sie Ihre Recherche, um den zukünftigen Personalbedarf auf Grundlage der organisatorischen Ziele, der erwarteten Fluktuation, des technologischen Fortschritts, der Stimmung unter den Mitarbeitenden und der Markttrends zu prognostizieren.

Berücksichtigen Sie sowohl die Anzahl als auch die Qualifikationen der Mitarbeitenden, die zur Erreichung der organisatorischen Ziele benötigt werden.

Sie sollten auch berücksichtigen, in welcher Art von Markt sich die von Ihnen benötigten Talente befinden. Einige Branchen, wie  das Gastgewerbe, weisen höhere Fluktuationsraten auf als andere. Die HR-Strategie sollte dies daher berücksichtigen. 

Während meiner Beratung für eine erfolgreiche Fast-Food-Kette entwickelte ich einen Rekrutierungsprozess, der eine kontinuierliche Pipeline von Bewerberinnen und Bewerbern für Positionen mit hoher Fluktuation schaffen sollte. 

Dazu gehörten das Verfassen gezielter Stellenbeschreibungen und das Offenhalten der Stellenanzeigen auf relevanten Jobbörsen,  eine Verhaltensbeurteilung, die sich auf die Messung von Fähigkeiten und der Übereinstimmung mit der Unternehmenskultur und den Unternehmenswerten konzentrierte, sowie die Schulung der Restaurantmanager und leitenden Mitarbeiter zur Durchführung des Auswahlprozesses vor Ort, was schnelles Wachstum und Skalierbarkeit ermöglichte.

4. Strategien und Ziele entwickeln

Schließen Sie Lücken in der Belegschaft, indem Sie gezielte HR-Strategien mit klaren Zielen und KPIs zur Erfolgskontrolle entwickeln.

Ein Technologieunternehmen, das KI-Ingenieure zur Fertigstellung wichtiger Projekte benötigt, könnte sich beispielsweise zum Ziel setzen, den internen KI-Talentpool innerhalb von zwei Jahren durch eine Kombination aus Einstellungen, Schulungen und akademischen Partnerschaften um 40 % zu erweitern.

Planen Sie, wie neue Prozesse und Initiativen umgesetzt werden sollen, einschließlich Zeitplänen, Zuständigkeiten und benötigter Ressourcen.

5. Die Fähigkeiten der HR-Abteilung bewerten

Überprüfen Sie die Fähigkeiten der HR-Abteilung. Sind alle HR-Säulen entwickelt, und verfügt das Team über ausreichende Fähigkeiten, um die neuen Ziele zu erreichen und Projekte umzusetzen?

Welche HR-Softwarelösungen könnten hilfreich sein, und welche Prozesse könnten verbessert werden?

6. Umsetzung, Überwachung, Bewertung und Rückmeldungen

Starten Sie Initiativen, überwachen Sie regelmäßig die Umsetzung der HR-Pläne im Hinblick auf die festgelegten Ziele und nehmen Sie bei Bedarf Anpassungen vor. Holen Sie Rückmeldungen von Interessengruppen ein, um künftige Maßnahmen der HR-Planung zu unterstützen.

Die Erfassung von Daten zur Umsetzung der HR-Strategie kann der übrigen Organisation ebenfalls wertvolle Rückmeldungen liefern und als Grundlage für wichtige Geschäftsentscheidungen dienen. 

Ein Unternehmen, das beispielsweise den Eintritt in einen neuen Markt prüft, kann von Daten über den Erfolg seiner Rekrutierungsstrategie profitieren.

7. Überprüfung und Überarbeitung

Überprüfen Sie HR-Planungsprozesse und -ergebnisse regelmäßig im Hinblick auf sich verändernde organisatorische Anforderungen und externe Bedingungen.

Überarbeiten Sie HR-Pläne, um sicherzustellen, dass sie weiterhin auf die Unternehmensziele abgestimmt sind und auf die dynamische Entwicklung des Arbeitsmarktes reagieren können.

Bewährte Verfahren zur Entwicklung einer HR-Strategie

Bei der Entwicklung einer HR-Strategie gibt es vieles zu berücksichtigen. Hier sind einige bewährte Verfahren, die dazu beitragen, den Erfolg Ihrer strategischen Personalplanung sicherzustellen.

• Die Führungsebene einbinden: Stellen Sie sicher, dass leitende Führungskräfte in den Planungsprozess einbezogen werden. Die Unterstützung durch die Führungsebene ist entscheidend, um die erforderlichen Ressourcen zu sichern und die Bedeutung der Strategie in der gesamten Organisation zu vermitteln.
• Daten nutzen. Die genaue Messung wichtiger HR-Kennzahlen wie Fluktuations- und Bindungsraten ist für die Umsetzung Ihrer Strategie unerlässlich. Technologien wie HR-Analyse-Software können dabei helfen.
• Klare KPIs festlegen. Ihre Personalstrategien und Initiativen sollten stets auf Ihre Organisationsstrategien zurückgeführt werden können. Ebenso sollten Ihre HR-KPIs verdeutlichen können, wie HR-Fachkräfte im Hinblick auf dieselben Strategien einen echten Mehrwert schaffen.
• Feedback von Mitarbeitenden einholen. Gute Ideen können aus jeder Richtung kommen, und die Einbindung der Mitarbeitenden sollte in jeden strategischen HR-Planungsprozess einfließen.
• Eine Kompetenzbibliothek erstellen. Viele Organisationen wechseln inzwischen bei der Talentverwaltung von einem rollenbasierten zu einem kompetenzbasierten Ansatz. Dazu gehört auch der Aufbau von Kompetenzbibliotheken, die definieren, was Kompetenzen in einer Organisation bedeuten, und es erleichtern, diese nachzuverfolgen.
• Komplexe Prozesse aufschlüsseln. Teilen Sie im Rahmen Ihrer strategischen Planungsbemühungen komplexe HR-Herausforderungen in einfachere, leichter umsetzbare Komponenten auf. Jede Komponente sollte wieder auf das Gesamtbild beziehungsweise das übergeordnete Ziel einzahlen, das Sie erreichen möchten.
• Skalierbarkeit vorbereiten: Auch wenn Sie mit einer HR-Lösung für kleine Unternehmen beginnen, sollten Sie eine zukünftige Erweiterung einplanen. Können Sie neue Benutzer problemlos hinzufügen und einarbeiten? Haben Sie Zugriff auf einen Marktplatz für Erweiterungen und Zusatzmodule, um den Funktionsumfang auszubauen? Können Sie neue Softwaresysteme bei Ihrem Wachstum problemlos integrieren?
• Das richtige HR-Team aufbauen: Stellen Sie sicher, dass Ihr HR-Team über die richtigen Fähigkeiten und Kompetenzen zur Umsetzung der HR-Strategie verfügt. Falls dies nicht der Fall ist, sollten Sie Zeit für den Aufbau der HR-Funktion einplanen – unabhängig davon, ob dies die Einstellung neuer Mitarbeitender, die Suche nach externen Lösungen wie Beratenden oder externen HR-Unternehmen oder die Implementierung von Tools zur Unterstützung dieser Aufgabe bedeutet. Jaimie Greens hervorragender Artikel über den Aufbau einer HR-Abteilung ist hierfür eine nützliche Ressource.

Den Newsletter von People Managing People abonnieren

Weitere Informationen zum strategischen Personalmanagement erhalten Sie, wenn Sie unseren wöchentlichen Newsletter für HR- und Führungskräfte abonnieren. Sie erhalten all unsere neuesten Inhalte, die Ihnen dabei helfen, Ihre Karriere voranzubringen und in Ihrer Organisation eine größere Wirkung zu erzielen.