Henkilöstödatan analyysi: kuinka hyödynnät henkilöstödataasi tehokkaasti
Olen työskennellyt nopeasti kasvavien teknologiayritysten kanssa viimeiset 20 vuotta ja auttanut niitä rakentamaan tehokkaita, skaalautuvia tiimejä. Tänä aikana tiimini ja minä olemme tukeutuneet vahvasti henkilöstödataan päätöksenteon ohjaamisessa.
Tässä jatkamme siitä, mihin viimeksi jäimme, eli HR-datan ja mittareiden perustan rakentamisesta sekä sen varmistamisesta, että käytössäsi on selkeät ja auditoitavat prosessit näiden mittareiden tukena.
Keskustelemme siitä, miten hyödynnämme näitä mittareita tehdäksemme johtopäätöksiä organisaation terveydestä ja ohjataksemme johtajia toimintaan.
Continue Reading for Free
Create a free account to finish this article, plus get ongoing access to timely insights and practical resources.
Have an account? Log In
Datan kerääminen
Käydään ensin läpi perusteet. En käytä tähän liikaa aikaa, mutta haluan todeta, että sinun kannattaa valita raportointiominaisuudet sisältävä HR-ohjelmisto tämä mielessä pitäen. HR-datan analysointi on tehokkaampaa, kun käytössä on kattavat HRMS-ominaisuudet suurten tietomäärien käsittelyyn.
Etsi HR-ohjelmistoa, joka tarjoaa mukautettavat raportit, reaaliaikaisen analytiikan ja dataan perustuvia näkemyksiä päätöksenteon parantamiseksi. Harkitse myös edistynyttä ennakoivaa analytiikkaa, vertailua toimialan standardeihin sekä integrointia ulkoisiin liiketoimintatiedon hallinnan työkaluihin syvällisempien näkemysten saamiseksi.
Pilvipohjaisen HR-ohjelmiston käyttö voi myös yksinkertaistaa HR-datan analysointia keskittämällä kaikki olennaiset tiedot yhteen kaikkialta käytettävään alustaan (tämä on yksi monista pilvipohjaisen HR-ohjelmiston hyödyistä).
Datan esittäminen merkityksellisellä tavalla
Voimme kerätä valtavasti dataa, mutta aloitetaan perustavanlaatuisimmasta mittarista eli työntekijöiden määrästä. Organisaation työntekijämäärän ilmoittaminen kuukausittain on hyödyllistä.
428
Ehkä olennaisempaa olisi kuitenkin näyttää, onko määrä kasvanut vai vähentynyt viime kuukaudesta, vuosineljänneksestä tai vuodesta:
382, 418, 420, 428….
Mutta hetkinen, kaaviohan olisi tässä parempi, eikö?
Tässä meillä on siis perustasolla trendiviiva, joka osoittaa työntekijämäärän kasvavan.
Parin kuukauden aikana määrä kasvoi nopeammin, ja yhtenä kuukautena työntekijämäärä väheni.
Miksi?
Lisätään kuukausittaiset aloittajien ja lähtijöiden määrät, jotta saamme paremman kokonaiskuvan.
Näemme siis huipun, mutta 15:n ja 400:n vertaaminen samalla akselilla ei ole selkeää, joten säädetään kaaviota vielä kerran.
Muuttamalla aloittajat ja lähtijät pylväskaavioksi, vertaamalla niitä vierekkäin kuukausittain ja siirtämällä ne oikeanpuoleiselle akselille olemme tehneet tästä visuaalisesti helposti ymmärrettävän.
Työntekijämäärä kasvaa, mutta palkkaaminen on vaihdellut kuukausittain, ja syyskuu sekä toukokuu ovat poikkeuksia. Voimmeko selittää tämän kertomuksessamme?
Meidän on myös tehtävä selvemmäksi, että kaaviossamme on kaksi pystyakselia, ja selkeytettävä otsikkoa.
Mitä muuta voimme nähdä tästä kaaviosta tai mitä meidän pitäisi siitä nähdä? Minusta näyttää siltä, että lähtijöitä on ollut viime kuukausina enemmän, mutta myös yritys on kasvanut, joten ehkä tämä on odotettavissa. Jos lisäämme vaihtuvuuden kaavioon, saamme selkeämmän kokonaiskuvan.
Ahaa! Nyt olemme luoneet monipuolisen kokonaisuuden työntekijädatasta tästä työntekijäjoukosta ja osoittaneet yhdessä grafiikassa, että palkkaaminen on epätasaista, työntekijämäärä kasvaa, vaihtuvuus lisääntyy ja lähtijöiden määrä kasvaa.
Rajallisen tekstimäärän avulla voimme ”keskustella” sidosryhmien kanssa siitä, mitä organisaatiossa tapahtuu, ja toivottavasti saada aikaan toimintaa.
Tämä on hyvä esimerkki siitä, kuinka aiemmin käsittelemiemme perustietoaineistojen (henkilöstömäärä, palkatut, lähteneet, henkilöstön vaihtuvuus) avulla voimme osoittaa trendejä ja tehdä perusanalyysiä yksinkertaisilla työkaluilla (nämä taulukot ovat ladattavissa täältä).
Tarkastelemalla tietojasi niiden yksinkertaisimmassa muodossa ja kysymällä itseltäsi ”Minkä tarinan yritän tässä kertoa?”, voit kehittää itsellesi ohjaavia kysymyksiä, kokeilla kaavioiden asettelua ja luoda visuaalisesti vaikuttavaa viestintää sidosryhmillesi.
Tietojen visualisointi on olennainen osa henkilöstötietojen analysointia. Nykyaikaiset henkilöstöhallinnon ohjelmistoratkaisut sisältävät usein valmiita analytiikan koontinäyttöjä, jotka voivat helpottaa tätä tehtävää.
Voit myös kokeilla esimerkiksi ChatGPT:n kaltaisia työkaluja analyysisi tukena. Jos esimerkiksi tarkastelemme yllä olevaa kaaviota ja yksinkertaisesti kerromme, mitä näemme, voimme pyytää ChatGPT:tä tiivistämään sen.
”Henkilöstömäärä on kasvanut 320:stä 428:aan viimeisten 12 kuukauden aikana. Kahden kuukauden aikana (syys- ja lokakuussa) palkattujen määrä oli suurin, vastaavasti 63 ja 28 henkilöä. Marraskuussa lähteneiden määrä oli suurimmillaan, 20 henkilöä, ja henkilöstön vaihtuvuus on kasvanut vuoden aikana 27 prosentista 36 prosenttiin.”
Kuten näet, syöttämällä keskeiset kohdat nopeasti ChatGPT:n kaltaiseen työkaluun voit luoda kommenttiesi tiiviin version lyhyemmässä ajassa kuin niiden uudelleenkirjoittaminen itse olisi vienyt, ja sidosryhmäsi vaikuttuvat (tässä on hyödyllisiä ChatGPT-kehotteita henkilöstöhallintoon, joista voi olla apua).
Siitä puheen ollen, pysähdytään hetkeksi ajattelemaan sidosryhmiämme ja kehitetään tätä esimerkkiä hieman pidemmälle.
Tietojasi koskevien käyttäjäprofiilien rakentaminen
Jos jatkamme yllä olevan esimerkin parissa, mitä lisätietoja voisimme lisätä selittääksemme, mitä tapahtuu?
Ilmeinen esimerkki olisi palkattujen työntekijöiden tehtävien tyyppi, sijainti ja demografiset tiedot erityisesti piikkien aikana (esimerkiksi voisiko kyse olla vuosittain palkattavasta valmistuneiden joukosta?).
Toinen ilmeinen alue on se, ketkä lähtevät (tehtävät, sijainti ja demografiset tiedot), mitkä ovat heidän lähtönsä syyt ja ovatko ne muuttuneet ajan mittaan sekä vastaavatko ne sitä, mitä ihmiset kuulevat organisaation arjessa?
Esimerkiksi palkka mainitaan usein lähtöön vaikuttavana tekijänä, mutta sen mittaaminen lähteneiden kautta on viivästynyt mittari (eli tapahtumaan nähden huomattavan myöhäinen), koska ihmiset ovat jo etsineet toisen tehtävän, löytäneet sellaisen, irtisanoutuneet ja työskennelleet irtisanomisaikansa.
Jos siis huomaat viivästyneiden mittareiden korostuvan, meidän on löydettävä tapoja saada reaaliaikaisempaa tietoa henkilöstön kuuntelumenetelmiesi avulla.
Nyt asia alkaa muuttua hieman syvällisemmäksi ja monimutkaisemmaksi, joten meidän on ajateltava tarkasti paitsi tietoja myös keskustelua, jonka haluamme saada aikaan, sekä yleisöämme. Tässä kohtaa sisäisten käyttäjäprofiilien hyödyntäminen tulee mukaan kuvaan.
Markkinointitiimit käyttävät usein käyttäjäprofiileja luodakseen kuvan kohdeasiakkaistaan markkinointikampanjoita suunnitellessaan. Profiileista tulee helposti varsin monimutkaisia, mutta tässä käytämme niitä yksinkertaisella tavalla.
Näytän sinulle muutamia esimerkkejä käyttäjäprofiileista, jotka ovat toimineet minulla aiemmin, oletuksia, joita tästä ryhmästä voi tehdä, sekä tietoja, joita he todennäköisesti haluavat saada, ja tavan, jolla ne lähetetään.
Esimerkkejä sisäisistä käyttäjäprofiileista
Johtoryhmän käyttäjäprofiili
Tällä ryhmällä on rajallisesti aikaa, ja sen on ymmärrettävä, mitä henkilöstötietomme kertovat organisaation terveydestä ja keskeisten strategisten tavoitteiden saavuttamisesta pitkällä aikavälillä.
He toimivat myös tiimin tai toiminnon esihenkilöinä, joten he tarvitsevat siitä myös yksityiskohtaisia tietoja.
| Tietoja | Mukautukset |
| Kiireinen | - Älä luota itse tarkoitusta palveleviin tietoihin, vaan kokoa ne esitykseen ja lähetä se seurantaviestin kera. Käytä aikaa kommentointiin ja selittämiseen - Ole esittämässäsi asiassa ytimekäs varmistamalla, että kaikki mukaan ottamasi on olennaista, ja pidä sisältö mahdollisimman lyhyenä. |
| Keskittyy talouslukuihin ja organisaation korkean tason kokonaiskuvaan | - Keskity talouteen liittyviin mittareihin - Miten mittarit liittyvät laajempiin strategisiin tavoitteisiin? Esimerkiksi yritätkö kasvaa? Pyritkö vähentämään esihenkilötehtävien määrää? |
| Tietoinen tiedoista ja liiketoiminnasta | - Hän on tottunut hyvin esitettyyn monimutkaiseen tietoon, joten käytä tähän enemmän aikaa |
| Tarvitsee yksityiskohtaisen kuvan omasta toiminnostaan | - Yksityiskohtainen esitys toiminnosta, mukaan lukien palkatut, lähteneet, henkilöstön vaihtuvuus, esihenkilöiden alaisten määrät, organisaatiotasot, monimuotoisuus, oppiminen, sitoutuminen, demografiset tiedot ja henkilöstösuhteet - Tarjoa erityisesti heidän toimintoonsa räätälöityä tietoa, mielellään niin, että muu organisaatio toimii vertailukohtana |
Esihenkilöiden käyttäjäprofiili
Esihenkilöille on annettava laaja-alaisesti tietoa organisaatiosta, jotta heillä on riittävä konteksti tiimeistään ja roolistaan (siis paljon yleisluonteista, helposti saatavilla olevaa tietoa).
He perehdyttävät uusia työntekijöitä yritykseen ja haastattelevat potentiaalisia työntekijöitä, joten heidän on tunnettava perusasiat ja hieman enemmänkin – riittävästi, jotta he voivat alkaa kertoa organisaatiosta.
| Tietoa | Mukautukset |
| Ryhmä on monimuotoinen eri sijaintien, tiimien ja kokemustasojen osalta | - Tarvitaan helposti saatavilla olevaa vankkaa, yleisluonteista tietoa - On tiedettävä, mistä löytää tarkempaa tietoa tiimeistä, sijainneista ja niin edelleen - Annetaan jonkin verran tietoa, mutta tarkempaa tietoa etsivät voivat myös hyödyntää itsepalvelua |
| Tarvitsevat tietoa | - Vähemmän painotusta sille, että heille kerrotaan, mitä organisaation tasolla on muutettava, mutta annetaan silti tietoa, jonka avulla he voivat tehdä omia johtopäätöksiään |
| Tarvitsevat tukea haastatteluihin ja perehdytykseen | - Heidän on tiedettävä, keitä olemme – organisaatiota koskevat kiinnostavat faktat, kuten demografiset tiedot (katso jäljempänä) |
Työntekijäpersoona
Samoin kuin esihenkilöt, työntekijät tarvitsevat laajan yleiskuvan, mutta todennäköisesti vähemmän yksityiskohtia.
| Tietoa | Mukautukset |
| Ryhmä on monimuotoinen eri sijaintien, tiimien ja kokemustasojen osalta. | - Tarvitaan vankkaa, yleisluonteista ja helposti saatavilla olevaa tietoa - Annetaan jonkin verran tietoa, mutta tarkempaa tietoa etsivät voivat myös hyödyntää itsepalvelua |
| Tarvitsevat tukea haastatteluihin ja perehdytykseen. | Heidän on tiedettävä, keitä olemme – organisaatiotasi koskevat kiinnostavat faktat |
Henkilöstöhallinnon persoonat
HR-tiimisi tarvitsee erilaista tietoa kuin työntekijä- ja esihenkilöyhteisö, koska se kehittää strategioita ja kertoo organisaation tarinaa.
Yritys voi esimerkiksi haluta tietää avoimeen työpaikkaan saapuneiden työhakemusten keskimääräisen määrän tai hakemusten kokonaismäärän tiettynä kuukautena, mutta rekrytointitiimisi tarvitsee nämä tiedot työpaikkakohtaisesti. Lisäksi se haluaa nähdä keskeneräiset hakemukset ja urasivustolle tehdyt käynnit, jotta se voi hallita hakijoiden etenemistä tehokkaasti.
Sen jälkeen se voi tarkastella esimerkiksi yleistä rekrytointimarkkinoinnin tehokkuutta tai tiettyjä työpaikkakuvauksia nähdäkseen, tarvitseeko niitä muuttaa.
| Tietoa | Mukautus |
| HR-johtajat ja analyytikot | - Tarvitsevat pääsyn asianmukaisiin tietoihin voidakseen tehdä johtopäätöksiä ja muodostaa oivalluksia |
| HR-kumppanit | - Tarvitsevat pääsyn roolinsa/asiakasryhmänsä kannalta olennaisiin tietoihin |
Olen havainnut persoonien määrittelyn erittäin hyödylliseksi, koska sen avulla on helppo selkeyttää, miksi jaamme tiettyjä tietoja ja mikä niiden tarkoitus on.
Nämä neljä yksinkertaista persoonaesimerkkiä osoittavat, että samasta ydintietojoukosta voimme tarjota samoja tietoja asianmukaisilla kommenteilla, toimintakehotteilla ja eri yksityiskohtaisuuden tasoilla.
Aiemmin tarkastelemamme henkilöstön vaihtuvuutta, palkattuja työntekijöitä, lähteneitä työntekijöitä ja henkilöstömäärää koskevan esimerkin perusteella nämä tiedot soveltuisivat parhaiten johtoryhmälle (sekä koko yrityksen että sen toimintojen osalta), esihenkilöille (koko yrityksen tasolla, mutta heille näytetään tarvittaessa, mistä he voivat hakea itse tietoja tiimeistään) ja HR:lle (pääsy itsepalveluun roolityypin mukaan).
Kun käytät persoonia tällä tavalla, saat niistä todellista hyötyä ja säästät paljon aikaa ja vaivaa.
Jos otat aiemmin tarkastelemamme 40 KPI-mittaria, voit yhdistää ne persooniin – tässä on nopea esimerkki kyseisen artikkelin rekrytointimittareita käsittelevästä osasta:
| KPI-mittarin nimi | EMT | Esihenkilöt | Työntekijät | HR |
| Kuinka monta henkilöä palkkaatte ja mihin sijaintiin/toimintoon? | Kyllä yrityksen ja toiminnon osalta Kyllä heidän johtamansa tietyn organisaation osalta sekä mahdollisten muiden saatavilla olevien tietojen osalta | Kyllä yrityksen ja toiminnon osalta | Kyllä yrityksen osalta | Rekrytointi: kaikki tiedot HR-kumppanit: kaikki heidän toimintoaan koskevat tiedot Muut: kyllä yrityksen ja toiminnon osalta |
| Kuinka kauan tietyn roolin täyttämiseen kuluu aikaa? | Kyllä organisaation strategisten tavoitteiden kannalta olennaisten roolien osalta Kyllä yleisluonteisen luvun osalta | Ei, mutta itsepalvelu sallitaan | Ei | Kyllä HR-kumppaneille ja rekrytoinnille |
Toimimalla näin rakennat yksinkertaisen tietokannan siitä, kuka tarvitsee mitäkin tietoa ja miksi. Säilyttäisin myös kunkin tiedon laskentamenetelmän, tietolähteen, visualisoinnin sekä taustalla olevan prosessin ja auditointimenettelyn, jotta kaikki on yhdessä helposti saatavilla olevassa paikassa.
Pidetään hieman hauskaa
Haluan perehtyä tässä vielä yhteen esimerkkiin, joka on merkityksellinen kaikille yrityksille ja myös niiden ulkopuolisille ihmisille – miten esittelemme yrityksemme demografiset tiedot?
Kun kerrotaan tarinaa yrityksestä, olen aina havainnut ihmisiä kiinnostavan eniten sen, ”keitä me olemme”, ja mieleenpainuvin löytämäni fakta on ollut yrityksen palveluksessa olevien kansallisuuksien määrä.
Otetaan siis muutama yksinkertainen esimerkki.
- Sukupuoli
- Kansallisuus
- Ikä
- Työsuhteen kesto
Oletetaan, että meillä on tätä koskevat tiedot (kaikki tässä esitetyt tiedot ovat muuten kuvitteellisia).
- Sukupuoli. 45 % miehiä, 55 % naisia
- Kansallisuudet. (Yhteensä 13) Kolme yleisintä: brittiläiset 59 %, ranskalaiset 12 %, italialaiset 8 %
- Ikä. (Keskiarvo 34): <30 42 %, 31–40 28 %, 41–50 27 %, 51+ 3 %
- Työsuhteen kesto. <1 vuosi 26 %, 1–2 24 %, 2–3 22 %, 3–4 12 %, 4–5 6 %, 5+ 10 %
Kaikki on selvää, mutta ei kovin kiinnostavaa, vai mitä?
Käyttämällä neljää graafia, jotka on tehty Google Sheetsillä tai Slidesgolla (molemmat ovat ilmaisia), voit muutamassa minuutissa muuttaa numerosarjan kiinnostavaksi kokonaisuudeksi, joka kertoo tarinan organisaatiostasi.
Tällaisia visualisointeja voidaan käyttää toiselle kohderyhmälle – yrityksesi ulkopuolisille ihmisille – ja julkaista verkkosivustollasi sekä muissa ulkoisille yleisöille suunnatuissa kanavissa, jotta voit esitellä organisaatiotasi laajemmalle yleisölle.
Niitä voidaan käyttää myös sisäisesti jaoteltuina maan, toiminnon tai osaston mukaan, jolloin ne tarjoavat runsaasti sisäisiä näkemyksiä.
Kuvia ja graafeja on helppo tuottaa tällä tavalla, eikä se vaadi paljon kokemusta. Sinun tarvitsee oikeastaan vain kokeilla, ja verkosta löytyy satoja ilmaisia YouTube-videoita tai esittelyjä siitä, miten se tehdään.
Henkilöstötietojärjestelmien ominaisuuksien hyödyntäminen tällä tavalla data-analyysissä voi parantaa päätöksentekoa ja strategista suunnittelua.
Kun käytät tietojasi tällä tavalla, sitoutat käyttäjäsi ja saat palautetta, jota tarvitset siirtyäksesi seuraavaan vaiheeseen.
Henkilöstömittarit ja tekoäly
Tekoäly (AI) auttaa ymmärtämään henkilöstömittareita tunnistamalla kuvioita tai trendejä nopeammin kuin ihmiset pystyvät. Tekoäly voi esimerkiksi ennustaa, saattaako työntekijä lähteä yrityksestä, tai ehdottaa tapoja rekrytointiprosessien parantamiseen. Tekoälyn avulla henkilöstötiimit voivat tehdä parempia päätöksiä, jotka parantavat työntekijöiden tyytyväisyyttä ja yrityksen menestystä.
Tässä on joitakin esimerkkejä siitä, miten tekoälyä voidaan käyttää henkilöstöanalytiikassa:
- Työntekijöiden vaihtuvuuden ennustaminen: Tekoäly voi analysoida työntekijöiden käyttäytymismalleja, kuten työtyytyväisyyspisteitä tai poissaoloja, ennustaakseen, kuka saattaa lähteä yrityksestä.
- Rekrytoinnin parantaminen: Tekoälytyökalut voivat käydä ansioluetteloita nopeasti läpi ja asettaa hakijat järjestykseen pätevyyksien perusteella, mikä tekee rekrytointiprosessista nopeamman ja tarkemman.
- Työntekijöiden sitoutumisen analysointi: Tekoäly voi analysoida kyselyitä, sähköposteja tai chat-tietoja havaitakseen työntekijöiden mielialoja ja tarjotakseen näkemyksiä työpaikan ilmapiirin parantamisesta.
- Suoritusten seuranta: Tekoäly voi seurata suorituskykymittareita, kuten projektien valmistumisastetta, tuodakseen esiin parhaat suoriutujat ja tunnistaakseen mahdollisesti tukea tarvitsevat.
- Monimuotoisuutta ja osallisuutta koskevat näkemykset: Tekoäly voi auttaa henkilöstötiimejä analysoimaan rekrytointi- ja ylennysten trendejä, jotta voidaan varmistaa monimuotoisuustavoitteiden toteutuminen ja vähentää ennakkoluuloja.
- Oppimista ja kehittymistä koskevat suositukset: Tekoäly voi ehdottaa työntekijöille henkilökohtaisia koulutusohjelmia heidän taitojensa ja uratavoitteidensa perusteella.
- Poissaolojen ennustaminen: Tekoäly voi ennustaa työntekijöiden poissaolojen malleja ja ehdottaa ratkaisuja poissaoloihin liittyvien ongelmien vähentämiseksi.
- Palkitsemisen analysointi: Tekoäly voi auttaa henkilöstötiimejä tarkastelemaan palkkarakenteita oikeudenmukaisuuden ja markkinoiden kilpailukykyisyyden varmistamiseksi.
Monet yritystason henkilöstöjärjestelmät hyödyntävät tekoälypohjaista analytiikkaa muuttaakseen henkilöstötiedot hyödynnettäviksi näkemyksiksi.
Tärkeimmät opit
Olemme siis näissä kahdessa artikkelissa käsitelleet sitä, miten:
- Tarkastamme ja tallennamme tietomme tehokkaasti
- Käytämme persoonia tunnistaaksemme, kenen tarvitsee nähdä mitäkin
- Otamme numerot ja käytämme yksinkertaisia tai kehittyneempiä visuaalisia esityksiä tietojemme yksinkertaistamiseen
- Kokeilemme uusia tapoja esittää tietojamme, jotta niistä tulee kiinnostavampia, mukaan lukien ilmaisten verkkoresurssien hyödyntäminen
- Tunnistamme tietyt keskeiset tiedot, jotka useimpien tai kaikkien ihmisten on nähtävä, vaikka ne esitettäisiin hieman eri tavalla
- Tunnistamme keskeisten tietojen perustrendejä.
Olet nyt todella hyvässä asemassa aloittaaksesi johdonmukaisen viestinnän yleisöllesi. Kun pääset pisteeseen, jossa voit:
- Laske suurin osa 40 keskeisestä mittarista
- Visualisoi vaihtuvuus, henkilöstömäärä, rekrytoinnit ja lähtijät sekä erittele ne kunkin olennaisen ryhmän mukaan
- Esitä keskeiset demografiset tiedot visuaalisesti jokaisesta henkilöryhmästä
- Jaa nämä tiedot säännöllisesti (kuukausittain tai neljännesvuosittain tarpeidesi mukaan)
- Rakenna mittareillesi, niiden laskentamenetelmilleen ja niiden vastaanottajille interaktiivinen henkilöstötietokanta/taulukkolaskentataulukko.
Kerro näin yrityksellesi kiinnostava tarina ja esitä kullekin henkilöryhmälle erilaisia kysymyksiä, joihin heillä on mahdollisuus antaa palautetta.
Vaikka sinulla olisi monimutkaisia ongelmia ja kysymyksiä, oikea tapa edetä on aloittaa perusteista ja rakentaa niiden päälle vähitellen. Kuukausi kuukaudelta voit lisätä uusia tietoja ja kaavioita kertoaksesi yhä monipuolisemman tarinan.
Samat periaatteet pätevät, jos käytössäsi on paljon työkaluja ja järjestelmiä, jotka tuottavat sinulle raportteja. Varmista, että laskelmat ovat johdonmukaisia ja ymmärrettäviä ja että perusteet jaetaan oikeille henkilöryhmille johdonmukaisella tavalla.
Tärkein tästä opittava asia on, että kun sitoudut aloittamaan mittareiden ja analyysin hyödyntämisen, voit edetä nopeasti pitkälle ilman data-asiantuntijan taitoja, ja samalla sinulla on perusta tulevaisuudessa tehtävälle perusteellisemmalle henkilöstöanalytiikalle.
Työkalut ovat saatavilla, sinun tarvitsee vain yhdistää asiantuntemuksesi siitä, mitä data tarkoittaa, liiketoimintaosaamiseesi selvittääksesi, miten siitä voi olla hyötyä.
Tämä auttaa sinua löytämään oikean tavan jakaa tiedot mahdollisimman helposti omaksuttavassa muodossa. Epäilemättä myös nautit prosessista ja opit varmasti lisää liiketoiminnastasi.
Seuraavat lisälukemistot auttavat sinua datamatkallasi:
- Mitä henkilöstöanalytiikka on: johdatus aiheeseen
- Parhaat henkilöstöanalytiikan konferenssit
- 29 HR-mittaria, joiden avulla saavutat strategiset tavoitteesi
- Mittarit, joita sinun tulisi seurata lahjakkuuksien hallintastrategiasi parantamiseksi
- 15 parasta henkilöstöanalytiikan sertifiointia
- 10 parasta henkilöstöanalytiikkaohjelmistoa työvoiman analysointiin
- HR-koontinäyttöjen voiman vapauttaminen: keskeiset seurattavat henkilöstöanalytiikan mittarit
- 10 parasta HR-analytiikkaohjelmistoa toiminnallisen työvoimadatan hyödyntämiseen
- 10 parasta liiketoimintatiedon hallinnan ohjelmistoa data-analytiikkaan
