L’ex Direttrice delle Risorse Umane della BBC afferma che l’IA richiede una ridefinizione del valore dell’HR

Il mio percorso di leadership è iniziato in ruoli HR aziendali tradizionali, come People Director presso la BBC, dove ho capito rapidamente quanto spesso le politiche e i processi, pur benintenzionati, risultassero troppo complessi e distanti da ciò di cui manager e dipendenti avevano davvero bisogno. Questa esperienza ha forgiato la mia passione per semplificare l'HR, concentrandomi su ciò che realmente alimenta le performance, l'innovazione e l'engagement.

Nel tempo, ho incanalato questa visione sia nel lavoro che nei miei scritti. Sono autrice di diversi libri, tra cui "HR Disrupted", "The HR Change Toolkit" e il prossimo Influential HR, dove esploro come l'HR possa costruire credibilità, influenzare i leader e creare un impatto reale nelle organizzazioni.

Fondare Disruptive HR è stato un passo naturale nel mio percorso di leadership. Oggi guido con l'obiettivo di sfidare le convenzioni, incoraggiare nuove idee e fornire a team HR e leader approcci pratici che migliorano il lavoro per le persone e le aziende.

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Come l’IA ispira le Risorse Umane a rivalutare il proprio vero valore

L’IA cambia radicalmente ciò di cui le organizzazioni hanno bisogno dall’HR e ciò che l’HR deve essere. Per molti anni, le Risorse Umane si sono concentrate troppo su processi, policy, e controllo. Ma ora l'IA gestisce enormi quantità di lavoro transazionale e ripetitivo in modo molto più efficiente. Quindi la vera domanda per l'HR è: Se l'IA può occuparsi dell'amministrazione, qual è il nostro valore?

Vedo tre grandi cambiamenti:

1. L’HR sale nella catena del valore. La funzione deve dedicare meno tempo a fare da macchina della conformità e più tempo a modellare la cultura, le competenze e la performance organizzativa.
2. Le aspettative sulla leadership cambiano rapidamente. L’IA offre ai manager accesso istantaneo alle informazioni, ma non conferisce giudizio, fiducia o intelligenza emotiva. La sfida di leadership ora riguarda meno l’avere risposte e più la capacità di dare senso, l’etica e il gestire l’incertezza.
3. Le organizzazioni stesse stanno essendo riprogettate. Le gerarchie tradizionali e le strutture rigide dei ruoli sono già percepite come superate. L’IA accelera la transizione verso modelli basati sulle competenze, guidati dai progetti, dove il lavoro è organizzato attorno ai problemi, non ai titoli.

Adattabilità e reattività contano ora molto di più. La leadership non è più questione di sola competenza al vertice. Sempre di più, è fondamentale creare le condizioni per apprendimento, sperimentazione e fiducia in tutto il sistema.

L’IA non renderà l’HR meno importante, ma renderà obsoleta la vecchia HR. Le Risorse Umane hanno l’opportunità di diventare più strategiche, più umane e molto più rilevanti per il futuro del lavoro.

Perché l’IA ci chiede di riprogettare il lavoro stesso

Le organizzazioni parlano di IA come trasformazione ma la trattano come una semplice introduzione di strumenti. La promessa è quella di decisioni più intelligenti, notevoli aumenti di produttività, migliori esperienze per i dipendenti. Ma spesso la realtà consiste in moltissimi progetti pilota, sperimentazioni sparse e pochi cambiamenti strutturali reali.

Spesso i clienti aggiungono l’IA sopra processi già esistenti anziché riprogettare il lavoro in sé. Quindi automatizzano un processo inefficace... e si ritrovano solo con un processo inefficace più veloce.

Per cambiare questa situazione:

• Smetti di inseguire cinquanta casi d’uso. Scegli alcuni flussi di lavoro fondamentali—onboarding, gestione delle performance, gestione delle richieste dei dipendenti—e riprogettali intorno all’IA per ottenere valore reale e misurabile.
• Stabilisci confini chiari. Le persone devono sapere cosa è sicuro, cosa è approvato e dove sono le linee rosse. Altrimenti, l’adozione dell’IA diventa rischiosa o resta bloccata.
• E investi nelle competenze, non solo nella tecnologia. I leader devono imparare a lavorare con l’IA, non solo a parlarne: fare domande migliori, usare il proprio giudizio e costruire fiducia man mano che aumenta l’automazione.

Il grande cambiamento consiste nel fatto che l’IA non è solo un aggiornamento digitale. Costringe le organizzazioni a ripensare come prendono decisioni, come scorrono i flussi di lavoro e dove gli esseri umani aggiungono più valore.

Come gli strumenti di IA migliorano la produttività e l’impatto dell’HR

La suite di strumenti di IA per HR si evolve rapidamente, ma il punto più importante è questo: i migliori strumenti non sono quelli vistosi. Eliminano gli attriti, personalizzano il supporto e aiutano le organizzazioni a prendere decisioni migliori.

Ecco alcune categorie dove vedo un reale impatto:

Produttività HR e supporto ai dipendenti

L’utilizzo più immediato dell’IA è semplicemente quello di alleggerire la pressione sui team HR.

Strumenti come IBM Watsonx Assistant o Leena.ai agiscono da assistenti virtuali per l’HR, rispondono alle FAQ, supportano le richieste di onboarding e aiutano con richieste sui benefit e attività routinarie. L’impatto è chiaro: i dipendenti ricevono risposte più rapide e l’HR dedica meno tempo a compiti amministrativi ripetitivi, potendo concentrarsi su lavori più strategici.

Assunzioni

Nella selezione del personale, l’IA amplia l’accesso e migliora la qualità.

Textio, per esempio, è uno strumento pratico molto utile. Aiuta a rimuovere linguaggio pregiudizievole dagli annunci di lavoro—un piccolo cambiamento, ma che influisce davvero su chi si candida.

Guardando agli aspetti più strategici, piattaforme come Eightfold.ai aiutano le organizzazioni a ragionare in ottica di competenze—abbinando persone a ruoli interni ed esterni, collegando le assunzioni alla pianificazione della forza lavoro invece che solo a coprire posizioni vacanti.

Onboarding

L’IA nell’onboarding rende tutto più moderno.

Strumenti come WorkBright automatizzano silenziosamente la burocrazia e la conformità: magari non entusiasmante, ma di enorme valore.

Strumenti come Rezolve.ai, integrato in Teams, possono offrire supporto personalizzato in tempo reale ai nuovi assunti—così l’onboarding avviene nel flusso di lavoro, anziché tramite portali statici e PDF.

In effetti, ora utilizziamo gli agenti IA di Circle per rispondere alle domande degli iscritti nel nostro hub di apprendimento, che era una delle attività più dispendiose in termini di tempo. E sebbene il nostro hub sia destinato a clienti e membri, qualsiasi organizzazione potrebbe facilmente adottare questo approccio internamente per i propri dipendenti.

Abbiamo addestrato l’agente IA sui nostri contenuti, sul nostro modo di pensare e sul nostro tono. Da quando lo abbiamo lanciato a novembre 2025, i membri hanno posto oltre 500 domande. In precedenza, la chat della community vedeva tipicamente circa quattro o cinque domande al mese, rappresentando un netto incremento dell’engagement. Inoltre, ora ricevono risposte molto più rapidamente.

E anche se continuiamo ad aggiornare la knowledge base dell’agente IA con nuove domande che emergono, il team ha ridotto del 70% il tempo dedicato alla stesura delle risposte.

Gestione dei talenti e mobilità interna

È qui che stanno avvenendo alcuni dei cambiamenti più trasformativi.

Piattaforme come Gloat funzionano da marketplace internali di talenti. Mettono in relazione dipendenti con progetti, mentor e opportunità, sulla base di competenze e aspirazioni.

Si tratta di un grande cambiamento perché i dipendenti possono guidare attivamente il proprio sviluppo di carriera, invece di dipendere solo dalle conoscenze del proprio responsabile.

E piattaforme di apprendimento come Degreed o Docebo diventano sempre più personalizzate—suggerendo percorsi di sviluppo in base a competenze richieste in futuro e preferenze individuali, non solo tramite cataloghi formativi generici.

Analisi e performance

Sul fronte dell’esperienza dei dipendenti, strumenti come Culture Amp e Workleap aiutano le organizzazioni a ascoltare in modo più efficace e ad individuare precocemente problemi di coinvolgimento.

E in termini di performance, piattaforme come Peoplebox.ai collegano OKR, avanzamento e sentiment — spostandosi dal vecchio ciclo di valutazione annuale verso un approccio più continuo.

Come l'AI Sostiene lo Sviluppo della Leadership

L'AI sta improvvisamente permettendo alle risorse umane di affrontare problemi che ci portiamo dietro da anni. Prendiamo lo sviluppo della leadership. Per decenni abbiamo fatto affidamento su programmi o workshop. Ben progettati, spesso costosi, erano però lontani dai momenti in cui la leadership si esercita davvero.

Sappiamo da anni che il cambiamento comportamentale richiede rinforzo, pratica e personalizzazione, ma non siamo riusciti ad offrirlo su larga scala. L'AI cambia questo scenario.

Permette piccoli suggerimenti tempestivi direttamente nel flusso di lavoro. Non un altro corso. Non l’ennesimo modello teorico. Fornisce supporto in tempo reale sotto forma di un promemoria, un suggerimento, una domanda riflessiva subito prima di una conversazione importante. Diventa, di fatto, un coach tascabile.

Ad esempio, Vodafone ha combinato il coaching tradizionale con un compagno AI chiamato “Amy”, permettendo ai leader di fare check-in tra una sessione e l'altra ed esplorare idee in tempo reale. Chevron ha lanciato “Marty”, un coach AI che incoraggiava i leader a sviluppare micro-abitudini — il 96% ha dichiarato di essere diventato più resiliente grazie al supporto.

Inoltre, non serve una grande piattaforma. Anche strumenti come ChatGPT o Copilot possono fungere da assistente personale per la leadership, e le risorse umane possono fornire ai manager prompt utili:

• “Aiutami ad avere una conversazione di carriera con il mio collaboratore che desidera una promozione, ma io non penso sia ancora pronto.”
• “Dammi alcuni spunti per affrontare questo problema di performance.”
• “Come posso avvicinarmi a questo collaboratore che è resistente al cambiamento?”

Diventa tutto più personalizzato. Più dettagli si forniscono, più il supporto diventa specifico e utile.

Una leader senior ha utilizzato l'intelligenza artificiale per mappare le diverse personalità del suo team esecutivo — descrivendo le loro motivazioni, peculiarità e punti di pressione — e poi per prepararsi in modo più efficace a conversazioni difficili e ottenere maggiore coinvolgimento. Quel livello di preparazione personalizzata prima non era scalabile.

All’improvviso, quei vecchi modelli di workshop di due giorni e framework di competenze generici sembrano superati. Perché la leadership non avviene nelle aule di formazione. Si manifesta nei momenti. E l’AI può ora sostenere direttamente quei momenti.

Come l'AI Trasforma le Strategie di Sviluppo della Carriera

Lo sviluppo di carriera è stato inefficace per anni. Abbiamo fatto troppo affidamento sui manager per individuare il potenziale, condurre conversazioni di sviluppo qualitative e creare opportunità. In realtà, queste conversazioni sono incoerenti, influenzate da bias e spesso sacrificate a favore delle esigenze operative.

L’AI cambia completamente questa dinamica. Prendiamo la piattaforma Open Talent Market di Schneider Electric. Utilizza l’AI per abbinare i dipendenti a progetti interni, mentor, incarichi sfidanti e ruoli futuri in base a competenze, interessi e aspirazioni di carriera, non solo in base alle conoscenze del proprio manager.

Personalizza anche l’apprendimento. Invece di programmi generici, l’AI può raccomandare percorsi di sviluppo basati sulle future competenze richieste e sulle preferenze di apprendimento della persona — che si tratti di video, audio, contenuti scritti o formati più interattivi.

Il risultato è potente:

• I dipendenti possono guidare attivamente la propria carriera.
• L'AI apre le opportunità in modo più equo.
• E l’organizzazione può colmare i gap di competenze internamente, abbinando il talento giusto ai progetti giusti — riducendo assunzioni esterne e burocrazia superflua.

Lo sviluppo di carriera smette di essere gestito dalla gerarchia e diventa alimentato da competenze, aspirazioni e dati—ed è di proprietà dei dipendenti stessi.

Come Costruire un'Alfabetizzazione AI Efficace nei Team HR

Quando le organizzazioni costruiscono alfabetizzazione nell’AI, l’approccio migliore è mantenerlo semplice e pratico. Le persone adottano l’AI quando queste quattro condizioni sono vere: è utile, è facile da usare, vedono altri utilizzarla e si sentono sicuri a sperimentare.

Partite da qui.

Per prima cosa, focalizzatevi sul valore immediato. Non iniziate da strategie teoriche — partite da ciò che risolve davvero un problema concreto per le persone.

Secondo, rendetelo semplice. L’AI non deve sembrare l’ennesimo programma di formazione. Funziona meglio se integrata negli strumenti già utilizzati — Teams, Slack, Copilot, ChatGPT — supportata da una semplice guida in una pagina e regole chiare, come non condividere dati riservati.

Terzo, normalizzate la sperimentazione. Incoraggiate leader e team a condividere i propri prompt preferiti o momenti “aha”. Alcune organizzazioni organizzano dei “promptathon” informali — spazi sicuri dove esercitarsi insieme e imparare dai colleghi.

Quindi, come si presenta davvero un'organizzazione “pronta per l’AI”? Non significa che tutti siano esperti. Significa che:

• Le persone si sentono a proprio agio nel provare nuove cose.
• I leader usano l’IA come partner di pensiero, non come stampella.
• Ci sono confini chiari e una governance definita.
• E l’IA è integrata nei flussi di lavoro quotidiani, non trattata come un progetto a parte.

Le difficoltà principali tendono a essere prevedibili. Molte organizzazioni complicano troppo le cose e cercano di progettare la strategia perfetta per l’IA prima che qualcuno abbia provato anche un solo prompt. Altre invece sottovalutano la paura: le persone temono di sbagliare, o si chiedono cosa significhi per il proprio ruolo.

Per questo, il consiglio più efficace è iniziare in piccolo. Scegli un punto dolente. Sperimenta con alcune persone aperte al cambiamento. Impara, adatta e condividi ciò che funziona.

Perché l’IA offre ai responsabili HR la più grande opportunità degli ultimi decenni

Penso che l’IA rappresenti per i responsabili HR una delle maggiori opportunità degli ultimi decenni, perché ci obbliga a confrontarci con il nostro contributo distintivo. Per troppo tempo, l’HR ha cercato di acquisire credibilità tramite la conoscenza dei processi, l’expertise sulle policy, l’efficienza amministrativa e i framework.

In alcuni casi, abbiamo persino cercato di emulare altre funzioni, in particolare la Finanza, adottandone linguaggio e metriche per ottenere maggiore influenza.

Ora l’IA può svolgere gran parte di quel lavoro molto più velocemente e in modo più coerente di qualunque team HR. Può rispondere alle domande dei dipendenti, gestire processi, generare documentazione e individuare schemi nei dati con una velocità straordinaria.

Quindi l’opportunità per l’HR è smettere di definire il proprio valore in base a ciò che l’automazione può gestire sempre di più, e riprendersi il ruolo di veri esperti delle persone nelle organizzazioni.

Il contributo distintivo dell’HR non è il controllo dei processi, ma la capacità di aiutare i leader a navigare nella complessità umana che si cela dietro ogni ambizione strategica. Ogni strategia aziendale, per quanto ben progettata, riesce o fallisce grazie alle persone che la realizzano, alle decisioni che prendono, ai rischi che affrontano, all’impegno che mettono e alle relazioni che costruiscono.

La vera influenza dell’HR risiede nell’aiutare i leader a comprendere perché i loro piani incontrano resistenze, perché un team non innova, perché i talenti chiave se ne vanno, perché persistono problemi di performance o perché una riorganizzazione scatena ansia anziché energia.

L’IA può fornire informazioni e automatizzare attività, ma non può interpretare le dinamiche emotive di un team, percepire quando una richiesta di policy è in realtà una ricerca di rassicurazione o riconoscere quando la frustrazione nasconde incertezza o paura.

Man mano che le attività transazionali e analitiche vengono automatizzate, la credibilità dell’HR come vero business partner dipenderà quasi totalmente dalla nostra capacità di operare in questo ambito umano di intuizione, interpretazione e giudizio.

Chi continuerà a definire il proprio valore solo attraverso la gestione dei processi resterà in disparte. Chi invece si concentrerà sulla comprensione dei comportamenti, il riconoscimento dei pattern, l’anticipazione delle reazioni emotive e la progettazione di interventi che riflettano l’esperienza delle persone nel lavoro, diventerà indispensabile.

La vera partnership aziendale richiede che l’HR assuma in modo deliberato e visibile il ruolo umano, e che il nostro superpotere sia davvero capire le persone. Siamo conosciuti non per i nostri framework, ma per la nostra capacità di intuizione. Non per il controllo, ma per il giudizio.

Quindi il mio consiglio ai responsabili HR che affrontano questa trasformazione è di vedere l’IA non come una minaccia, ma come un’opportunità. Usatela per eliminare i compiti amministrativi e poi siate orgogliosi del ruolo che l’HR è in una posizione unica per ricoprire: aiutare le organizzazioni a prosperare nella complessità del comportamento umano.

In un mondo in cui la tecnologia accelera, l’expertise più preziosa che l’HR può offrire è, e resterà, profondamente umana.

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