Gestione delle Prestazioni: Guida Completa + Esempi
Secondo una ricerca di Willis Towers Watson, le organizzazioni che utilizzano in modo efficace la loro gestione delle performance hanno una probabilità 1,48 volte superiore di riportare una performance finanziaria significativamente migliore rispetto ai concorrenti del settore e una probabilità 1,25 volte superiore di registrare una maggiore produttività dei dipendenti.
La gestione delle performance è una funzione cruciale della gestione dei talenti che richiede una progettazione e un'implementazione ponderate per garantire che non si riduca a un semplice esercizio meccanico di controllo delle caselle.
Dunque, senza ulteriori indugi, utilizza questa guida per aiutarti a comprendere cos’è la gestione delle performance e come affrontarla in modo efficace nella tua organizzazione.
Continua a leggere—e continua a guidare con intelligenza
Crea un account gratuito per terminare la lettura e unirti a una community di leader lungimiranti che sbloccano strumenti, playbook e approfondimenti per prosperare nell'era dell'IA.
Have an account? Log In
Cos’è la gestione delle performance?
La gestione delle performance è un processo continuo utilizzato dalle organizzazioni per monitorare, valutare e migliorare le prestazioni dei dipendenti. Comprende la definizione di obiettivi chiari e aspettative, la fornitura di feedback regolari e la valutazione dei progressi.
Il processo include solitamente la definizione degli obiettivi, il monitoraggio e il feedback continui, mentoring, coaching, revisioni formali e la pianificazione dello sviluppo, per garantire che i dipendenti siano coinvolti, motivati, allineati agli obiettivi strategici dell’azienda e raggiungano i livelli di performance desiderati.
La gestione delle performance mira a aumentare la produttività, supportare lo sviluppo dei dipendenti e favorire il successo aziendale generale creando un approccio strutturato al miglioramento delle prestazioni.
Perché la gestione delle performance è importante?
Le statistiche sulla gestione delle performance parlano chiaro. Una gestione delle performance efficace dovrebbe puntare a:
- Aumentare la produttività: Il processo di definizione delle aspettative sulle performance ha dimostrato di aumentare la produttività del 15%.
- Allineare obiettivi individuali e organizzativi: Un obiettivo chiave è garantire che gli sforzi dei dipendenti contribuiscano direttamente agli obiettivi strategici dell’azienda, creando una direzione unitaria per l’organizzazione.
- Promuovere il miglioramento continuo: Idealmente, dovrebbe favorire una cultura del feedback costante in cui i membri del team si sentono supportati e a proprio agio nell’essere aperti e onesti tra loro.
- Sostenere lo sviluppo dei dipendenti: La gestione delle performance aiuta a individuare le esigenze formative e le opportunità di crescita professionale, favorendo la crescita dei dipendenti all’interno dell’organizzazione.
- Aumentare l’engagement e la motivazione dei dipendenti: Offrire opportunità di sviluppo e riconoscere e premiare le alte performance aumenta la motivazione, la soddisfazione lavorativa, il morale e la fidelizzazione.
- Migliorare i processi decisionali: Fornisce dati e insight che aiutano i manager a individuare talenti ad alto potenziale e a prendere decisioni informate su promozioni, retribuzioni e pianificazione della successione.
- Ridurre i rischi legali: Una corretta documentazione delle informazioni relative alle prestazioni può proteggere l’organizzazione in caso di controversie legali o reclami.
In generale, una gestione efficace delle performance aiuta le organizzazioni a raggiungere i propri obiettivi supportando al tempo stesso la crescita e lo sviluppo dei dipendenti. Un vero vantaggio per tutti!
Il ciclo della gestione delle performance
La gestione delle performance funziona al meglio come un processo continuo, basato su feedback costruttivi e fiducia, che aiuta i dipendenti a raggiungere il proprio pieno potenziale mentre allineano i loro sforzi agli obiettivi dell’organizzazione.
Ecco come si svolge di solito:
1. Definizione degli obiettivi
Il processo inizia stabilendo obiettivi chiari, specifici e misurabili per i dipendenti, in linea con quelli più ampi dell’organizzazione.
2. Monitoraggio dei progressi
Le prestazioni dei dipendenti vengono monitorate rispetto agli obiettivi fissati. I manager e i report diretti sono responsabili del monitoraggio dei progressi, dell’individuazione e della gestione di eventuali ostacoli e dell’apportare le necessarie modifiche.
Le discussioni regolari sulle performance assicurano che gli obiettivi restino pertinenti e che i dipendenti rimangano sul percorso giusto. Questo include confronti informali, mentoring e coaching per guidare i dipendenti verso il raggiungimento degli obiettivi.
Quando vengono individuati dei gap di prestazione, ai dipendenti possono essere offerte opportunità di sviluppo, come programmi di formazione, workshop o coaching.
Per i dipendenti che costantemente non raggiungono le aspettative, può essere creato un piano di miglioramento delle prestazioni, che delinea aree specifiche su cui migliorare, i passi da intraprendere e una tempistica per una rivalutazione.
Infine, un altro aspetto importante è assicurarsi che le persone ad alte prestazioni siano adeguatamente riconosciute per i loro risultati.
3. Valutazioni formali delle prestazioni
A intervalli programmati (ad esempio, revisioni trimestrali o semestrali o annuali), vengono condotte valutazioni formali per analizzare le prestazioni rispetto agli obiettivi dei dipendenti.
Queste valutazioni prevedono un confronto dettagliato su risultati raggiunti, sfide e aree di sviluppo.
4. Revisione e adattamento degli obiettivi
Poiché le priorità aziendali possono cambiare, potrebbe essere necessario modificare gli obiettivi di prestazione. Una revisione regolare garantisce che gli obiettivi restino allineati con la strategia in evoluzione dell'organizzazione.
Le organizzazioni possono anche voler svolgere, di tanto in tanto, delle sessioni di calibrazione delle prestazioni per assicurare una gestione delle prestazioni equa e completa in tutta l’azienda.
Metodi di gestione delle prestazioni
La gestione delle prestazioni è un insieme di attività, filosofie e metodologie diverse che lavorano in sinergia per creare il sistema complessivo. Nessun sistema è uguale all’altro, ma qui elenchiamo alcuni elementi comuni.
Gestione per obiettivi (MBO)
Dipendenti e manager definiscono insieme obiettivi specifici e misurabili, allineati alle priorità organizzative, creando così un focus chiaro e un senso di responsabilità.
Ad esempio, un responsabile marketing e un membro del suo team fissano come obiettivo l’aumento del coinvolgimento nei social media del 20% nel prossimo trimestre. Insieme, definiscono azioni specifiche e misurabili per raggiungere questo risultato, come pubblicare tre volte a settimana, realizzare due campagne pubblicitarie mirate e analizzare ogni due settimane le metriche di engagement per aggiustare le strategie.
Durante il trimestre si incontrano per monitorare i progressi e affrontare eventuali difficoltà. Al termine del periodo, esaminano i risultati rispetto all'obiettivo del 20%, valutando la prestazione del collaboratore in base ai risultati ottenuti e alle azioni intraprese, e fissano nuovi obiettivi in base a quanto appreso.
OKR (obiettivi e risultati chiave)
Gli OKR combinano obiettivi ambiziosi con risultati chiave misurabili, motivando i dipendenti ad andare oltre le attività di routine e puntare a risultati di grande impatto.
Ecco un breve esempio di OKR in azione:
Obiettivo: Migliorare la soddisfazione dei clienti per il team di assistenza.
Risultati chiave:
- Aumentare il punteggio medio di soddisfazione dei clienti da 4,2 a 4,5 entro la fine del trimestre.
- Ridurre il tempo medio di risposta ai ticket di assistenza da 8 ore a 4 ore.
- Implementare un sondaggio di feedback per tutti i ticket risolti, raggiungendo un tasso di risposta del 50%.
In questo OKR, l'obiettivo rappresenta un traguardo chiaro e ambizioso (migliorare la soddisfazione dei clienti), mentre i risultati chiave sono risultati specifici e misurabili che indicano i progressi verso il raggiungimento di quell'obiettivo.
Questa struttura fornisce al team obiettivi focalizzati che contribuiscono al traguardo più ampio. Puoi approfondire gli OKR nel nostro articolo Cosa sono gli OKR?
Obiettivi SMART
Gli obiettivi SMART sono strutturati per essere Specifici, Misurabili, Raggiungibili, Rilevanti e Temporalmente definiti, aiutando ad assicurarsi che gli obiettivi siano chiari e realizzabili entro un periodo di tempo stabilito.
Esempio: Un rappresentante commerciale si pone l'obiettivo di aumentare il fatturato mensile delle vendite.
- Specifico: Aumentare il fatturato mensile delle vendite del 15%.
- Misurabile: Monitorare i progressi attraverso i report mensili sui ricavi.
- Raggiungibile: Fissare questo obiettivo basandosi sulle recenti tendenze dei ricavi mensili e sulle risorse di vendita disponibili.
- Rilevante: Allineare questo obiettivo con la strategia aziendale che punta alla crescita dei ricavi.
- Temporizzato: Raggiungere questo obiettivo entro la fine del prossimo trimestre.
Questo obiettivo SMART fornisce al rappresentante commerciale un target chiaro, traguardi realistici e una scadenza, facilitando il monitoraggio e il raggiungimento dei risultati.
Per saperne di più, leggi il nostro articolo su come impostare obiettivi SMART.
Feedback a 360 gradi
Il feedback a 360 gradi è uno dei metodi più popolari per lo sviluppo dei manager nelle organizzazioni, ma è utile per tutti.
Questo metodo fornisce una visione completa raccogliendo feedback da colleghi, responsabili, subordinati e talvolta clienti, favorendo una comprensione approfondita delle prestazioni.
Potrebbe però richiedere molto tempo e portare a feedback distorti se non gestito con attenzione.
L’argomento merita un approfondimento a parte, ma nell’ottimo articolo di Lockhart Lance sul feedback a 360 gradi vengono condivise alcune best practice:
- I manager dovrebbero identificare alcune persone con cui ciascun dipendente collabora attivamente. Chi servono? Chi dipende da loro per risultati di lavoro efficaci? Chi sono gli stakeholder? Chi è impattato dal loro lavoro?
- Definire dimensioni prestazionali rilevanti utilizzando analisi delle mansioni aggiornate, o basandosi sulle convinzioni del management su quali comportamenti sviluppare e premiare in futuro.
- Utilizzare un sistema di valutazione come la scala Likert, che richiede di esprimere un giudizio su una serie di dimensioni delle prestazioni tramite una scala numerica es. 1-5 (1—fortemente in disaccordo, 6—fortemente d’accordo), in quanto semplice ma fornisce sufficiente flessibilità per distinguere tra prestazioni nella media e prestazioni elevate.
Puoi anche utilizzare software per il feedback a 360 gradi per facilitare il processo.
Valutazioni delle prestazioni
A volte gestione delle prestazioni e valutazioni delle prestazioni vengono confuse.
Le seconde sono valutazioni formali condotte periodicamente (spesso annualmente) nell’ambito delle pratiche di gestione delle prestazioni per valutare i risultati, i punti di forza e le aree di miglioramento di un dipendente, tipicamente influenzando decisioni su promozioni, aumenti o piani di sviluppo.
Esempio: Un ingegnere software affronta una valutazione annuale con il suo responsabile.
- Preparazione: Il manager e l’ingegnere revisionano i progetti chiave completati durante l’anno, concentrandosi su risultati misurabili, come correzioni di bug, sviluppo di funzionalità e feedback dei clienti.
- Valutazione: Il manager valuta le prestazioni dell’ingegnere sulle competenze fondamentali (es. capacità tecniche, lavoro di squadra, problem solving) utilizzando una scala di valutazione delle prestazioni standardizzata.
- Feedback: Durante il colloquio di valutazione, il manager pone domande di valutazione delle prestazioni, fornisce feedback costruttivo, riconosce i traguardi raggiunti e discute le aree di crescita.
- Definizione degli obiettivi: Sulla base della valutazione, vengono fissati insieme nuovi obiettivi per il periodo successivo, ad esempio imparare un nuovo framework o ridurre il tasso di errore del 15%.
Questa valutazione della prestazione mira a fornire all’ingegnere software un feedback strutturato sulla performance passata, aiutandolo a comprendere i propri punti di forza e le aree di sviluppo su cui focalizzarsi nell’anno successivo.
Per un approfondimento, consulta l’ottimo articolo di Liz Lockhart Lance su come condurre una valutazione delle prestazioni. Puoi anche usare il nostro pratico modello di valutazione delle prestazioni.
Ottieni il nostro modello di valutazione delle prestazioni!
Gestione continua delle prestazioni
La gestione continua delle prestazioni integra le valutazioni più formali con un sistema di feedback regolari e costanti e incontri periodici (le revisioni trimestrali e le revisioni semestrali stanno diventando anch'esse comuni) per aiutare i dipendenti a rimanere allineati agli obiettivi e ricevere supporto tempestivo per il miglioramento.
Esempio: Un project manager e un membro del team concordano un piano di miglioramento continuo per aumentare l'efficienza del progetto.
- Definire gli obiettivi: All'inizio di ogni trimestre, stabilire un obiettivo chiaro, come ridurre i tempi di consegna del progetto del 10%.
- Verifiche regolari: Effettuare controlli ogni due settimane per esaminare i progressi, affrontare le difficoltà e apportare modifiche all'approccio progettuale secondo necessità.
- Feedback in tempo reale: Fornire un feedback immediato dopo il raggiungimento di traguardi importanti o in caso di difficoltà, aiutando il membro del team ad apprendere e adattarsi in tempo reale.
- Riflessione mensile: Analizzare mensilmente i dati sulle tempistiche del progetto e identificare le aree specifiche in cui l'efficienza è migliorata o potrebbe ancora migliorare.
Coaching
Il coaching nella gestione delle prestazioni consiste nel fornire ai dipendenti una guida e un feedback personalizzati, aiutandoli a sviluppare competenze specifiche, superare le difficoltà e raggiungere i propri obiettivi di performance.
Esempio: Un addetto all’assistenza clienti lavora con un coach per migliorare le proprie capacità di comunicazione e di gestione dei conflitti.
- Identificare le aree di interesse: Il coach e il dipendente concordano di concentrarsi sulla gestione delle interazioni difficili con i clienti e sul miglioramento della chiarezza delle risposte.
- Definire obiettivi specifici: Insieme, fissano obiettivi come ridurre il tempo medio di risoluzione del 20% e aumentare i punteggi di soddisfazione dei clienti entro il prossimo trimestre.
- Sessioni di coaching regolari: Si incontrano settimanalmente per rivedere le interazioni recenti, discutere strategie per affrontare situazioni impegnative e praticare tecniche di comunicazione efficace.
- Feedback e adeguamenti: Dopo ogni sessione, il coach fornisce un feedback immediato sui miglioramenti, adattando le tecniche secondo necessità per garantire un progresso costante.
Questo approccio di coaching offre al dipendente un supporto mirato e consigli pratici, aiutandolo a sviluppare sicurezza e padronanza nelle aree chiave della performance.
Mentoring
Il mentoring abbina i dipendenti a mentori esperti, che forniscono guida a lungo termine, consigli di carriera e supporto, aiutando i mentee ad affrontare le sfide e a crescere professionalmente.
Esempio: Uno sviluppatore junior viene affiancato a un senior per migliorare competenze tecniche e di carriera.
- Definire gli obiettivi di sviluppo: Il mentore e il mentee delineano gli obiettivi chiave, come migliorare le competenze di programmazione in un linguaggio specifico e comprendere le best practice nella progettazione software.
- Incontri regolari di mentoring: Programmano incontri mensili in cui il mentee può fare domande, rivedere i progetti recenti e ricevere consigli su come affrontare sfide tecniche.
- Guida alla carriera e sviluppo competenze: Il mentore fornisce spunti sulle opportunità di crescita professionale, suggerisce corsi di formazione pertinenti e assegna esercizi di programmazione per approfondire le competenze tecniche.
- Supporto continuo e networking: Oltre allo sviluppo delle competenze, il mentore introduce il mentee a opportunità di networking e condivide osservazioni più ampie sulla carriera, rafforzando sicurezza e conoscenze del settore.
Puoi esplorare l’argomento in modo più approfondito leggendo l’ottimo articolo di Alex Link su come avviare un programma di mentoring.
Come migliorare il tuo processo di gestione delle prestazioni
Poco meno di un terzo (37%) degli intervistati in uno studio di Betterworks ritiene che il processo di gestione delle prestazioni della propria azienda li aiuti a migliorare le proprie performance.
I motivi citati sono la mancanza di equità, la capacità di allinearsi agli obiettivi strategici dell’azienda e la crescita professionale.
Quindi, per creare un processo di gestione delle prestazioni efficace, prendi in considerazione queste migliori pratiche per le valutazioni delle performance:
1. Garantire che gli obiettivi siano chiari e pertinenti
C’è molto dibattito su quale sia la metodologia migliore per la definizione degli obiettivi, punto su cui non mi soffermerò qui (ma siamo fan degli obiettivi SMART).
Al minimo, però, gli obiettivi dovrebbero essere allineati nell’intera organizzazione, partendo dalle finalità strategiche e poi ‘cascando’ a livello individuale.
Questo garantisce che il lavoro di tutti sia allineato e aiuta i lavoratori a vedere come stanno contribuendo all’organizzazione. L’ottimo articolo di Lockhart Lance su "obiettivi a cascata" è una risorsa utile in questo contesto.
2. Passa a una gestione continua delle performance
Una ricerca di Betterworks ha rilevato che le organizzazioni che adottano un processo continuo di gestione delle performance hanno riportato di superare o superare significativamente la concorrenza con una frequenza superiore del 24%.
Ma cosa significa esattamente?
- Passare dalle valutazioni annuali a un feedback continuo e a check-in più regolari, comprese revisioni trimestrali o di metà anno.
- Incorporare opportunità di feedback informale, come sessioni di coaching o incontri individuali.
- Concentrarsi sia sui punti di forza sia sulle aree di miglioramento, offrendo suggerimenti costruttivi.
Un altro vantaggio è che manager e collaboratori individuali dedicano molto tempo alle valutazioni annuali e un sistema più continuo rende questo processo più semplice.
“Un approccio che ha trasformato il nostro processo di gestione delle performance è il “growth snapshot”.
Questi snapshot sono pensati per essere veloci check-in in cui discutiamo solo una cosa su cui il membro del team sta lavorando per migliorarsi e una di cui è orgoglioso.
Mantenendo la conversazione semplice e personale si crea spazio per dialoghi significativi senza la sensazione di essere sopraffatti da una revisione completa. Inoltre, questo sposta l’attenzione sul progresso e l’auto-riflessione, invece di aspettare un anno per parlare della performance.
È sorprendente quanto possa emergere in uno snapshot di 15 minuti, e ho riscontrato che porta a un maggiore coinvolgimento e a un più forte senso di scopo tra i membri del nostro team.”—Kalli Hale, Dentista Generale, The Airway Dentist.
3. Forma i leader nella gestione efficace delle performance
Sebbene i manager svolgano un ruolo fondamentale nella gestione delle performance, nello studio Willis Towers Watson citato nell’introduzione, solo la metà degli intervistati era d’accordo o fortemente d’accordo che i responsabili nelle loro organizzazioni sono efficaci nel valutare (55%) o differenziare (50%) la performance dei loro collaboratori diretti.
Molte persone diventano manager con poca o nessuna formazione formale, quindi, come parte della loro gestione delle performance fin dall’inizio, vale la pena formare i manager sul processo di gestione delle performance e dotarli delle competenze per creare obiettivi, fornire feedback costruttivo, condurre valutazioni, fare coaching e supportare lo sviluppo dei dipendenti (questo potrebbe anche essere un obiettivo di performance per i manager).
Questo è particolarmente vero nei settori ad alto tasso di turnover. Le strategie di gestione delle performance nel commercio al dettaglio, ad esempio, sono molto richieste dai dipendenti, con circa l’80-90% che afferma di gradire un maggior feedback.
4. Usa il feedback a 360 gradi
Anche se i manager dovrebbero avere il controllo della performance dei membri del proprio team, non sono gli unici. Inoltre, chi meglio dei collaboratori diretti può fornire feedback ai manager?
Una precisazione è che questo si tratta più di un metodo di sviluppo utilizzato per offrire ai dipendenti una visione completa dei loro punti di forza e delle aree di crescita, piuttosto che per prendere decisioni su promozioni o aumenti ecc.
5. Incoraggia il coinvolgimento dei dipendenti
Come avviene per la maggior parte dei prodotti HR, è buona pratica coinvolgere l’utente finale nella loro creazione.
Quando si parla di gestione delle performance, questo significa coinvolgere i dipendenti nella definizione degli obiettivi e nell’autovalutazione, per aumentare coinvolgimento e senso di appartenenza e permettere loro di condividere feedback sul processo di gestione delle performance e suggerire miglioramenti.
Come evidenzia Mike Fretto, Creative Director presso Neighbor, “Quando affido al mio team la responsabilità di fissare obiettivi e valutare i propri progressi, mi tolgo molto lavoro dalle spalle e, allo stesso tempo, aiuto le persone a sviluppare le proprie competenze, autonomia e senso di direzione professionale”
6. Concentrati sullo sviluppo, non solo sulla valutazione
Dai priorità alla crescita dei dipendenti creando piani di sviluppo personalizzati che forniscano ai lavoratori una roadmap per la crescita da integrare nei propri obiettivi.
Offri formazione, mentoring e risorse per aiutare i dipendenti a migliorare le loro competenze e far progredire la loro carriera.
Per lo sviluppo personale, potresti prendere in considerazione un corso sulla gestione delle performance per affinare le tue tecniche e scoprire nuovi modi per aiutare i dipendenti a crescere.
7. Riconoscere e premiare le performance
Non è un segreto che collegare i risultati delle performance a premi come bonus o promozioni sia una tattica molto efficace, ma è più facile a dirsi che a farsi.
Le possibili insidie includono soggettività, complessità, una cultura tossica e una visione a breve termine.
Per contrastare questi rischi, nel suo eccellente articolo sulla retribuzione basata sulle performance, Alex Link ci fornisce alcune best practice per fare le cose per bene:
- Favorisci la collaborazione di squadra bilanciando gli incentivi individuali con il riconoscimento del contributo del team. Crea una cultura di condivisione delle conoscenze per aumentare le opportunità di lavoro di squadra.
- Sii trasparente sulla struttura della retribuzione basata sulle performance e su come questa si collega ai risultati di performance. La trasparenza riduce le incertezze e rafforza la fiducia dei dipendenti. Ecco alcuni consigli su come discutere la retribuzione.
- Sii flessibile nella strategia e preparati a cambiare quando cambiano le esigenze aziendali. Accogli i feedback e aggiorna regolarmente il sistema di retribuzione.
- Fai attenzione agli effetti negativi, come dipendenti che lavorano solo su obiettivi a breve termine o una competizione poco sana, e affronta subito i problemi.
Ma premi e riconoscimenti non devono sempre essere monetari. I programmi di riconoscimento dei dipendenti includono anche riconoscimenti pubblici e privati, ad esempio durante riunioni, su canali Slack, newsletter o sui social aziendali.
8. Mantienilo semplice
Come per tutto il resto, anche la gestione delle performance deve trovare un equilibrio tra l'impegno richiesto e il risultato raggiunto. Ecco alcuni principi per semplificare e aumentare la probabilità di adozione:
- Integra le valutazioni annuali con incontri più brevi e frequenti (ad es., mensili o trimestrali) e un processo di feedback continuo che renda la gestione delle performance parte del flusso di lavoro quotidiano.
- Crea un modello su una singola pagina che contenga le informazioni essenziali: obiettivi, progressi, punti di forza e una o due aree di miglioramento. Questo minimizza la burocrazia e mantiene la valutazione focalizzata.
- Spiega il perché. Come spiega Joey Price, CEO di Jumpstart HR, “Assicurati che i membri del team sappiano perché devono partecipare al processo di gestione delle performance, quali sono i tempi previsti e come dare priorità al lavoro durante la stagione delle valutazioni. Questo fornisce una visione dall’alto su perché la gestione delle performance sia una priorità organizzativa e aiuta tutti a rimanere responsabili fino a completamento nei tempi previsti”.
- Utilizza tecnologia e automazione (più avanti ne parliamo).
Automatizzare la gestione delle performance
L'utilizzo di software per la gestione delle performance o strumenti simili può aiutare a semplificare e automatizzare il processo di gestione delle performance, rendendolo più efficiente e meno laborioso.
Strumenti come BambooHR, SAP SuccessFactors e Workday possono ottimizzare il monitoraggio delle performance offrendo modelli per le valutazioni, raccolta di feedback e piani di sviluppo.
Queste piattaforme permettono anche il monitoraggio automatico degli obiettivi per impostare e controllare i traguardi in tempo reale, con promemoria automatizzati per le scadenze, aggiornamenti sui progressi e incontri di valutazione pianificati.
Questo approccio riduce al minimo la necessità di inserimenti manuali e permette a tutti di rimanere sulla buona strada.
Automatizzare le richieste e la raccolta del feedback è un altro vantaggio significativo. I software per la gestione delle performance, come Leapsome e molti altri sistemi, possono essere configurati per sollecitare il feedback al termine di progetti chiave o traguardi importanti, oppure anche su base ricorrente.
Molte piattaforme offrono strumenti per il feedback a 360 gradi che inviano richieste alle parti interessate e raccolgono le risposte in una visione completa della performance del dipendente.
Check-in e revisioni regolari possono essere automatizzati con strumenti di valutazione delle performance che programmano incontri ricorrenti e inviano promemoria per garantire la continuità.
Il software di gestione delle performance può monitorare i parametri di rendimento, generare report in tempo reale e analizzare le tendenze, fornendo ai manager approfondimenti su produttività e coinvolgimento tramite dashboard automatizzati.
Molti sistemi, come Betterworks, utilizzano anche l’Intelligenza Artificiale per analizzare le tendenze e individuare più facilmente le lacune. Gli strumenti di gestione delle performance basati su IA possono rilevare, ad esempio, che un dipendente è più produttivo in determinate fasce orarie o che determinati tipi di progetti portano migliori risultati.
Inoltre, automatizzare la documentazione delle performance fa risparmiare tempo registrando automaticamente feedback, traguardi raggiunti e provvedimenti disciplinari direttamente nei fascicoli dei dipendenti.
L’integrazione del software per le performance con piattaforme di riconoscimento e sistemi di payroll semplifica la gestione di programmi di premi e compensi in base ai risultati raggiunti.
Gli strumenti guidati dall’IA possono persino suggerire programmi di formazione e risorse di sviluppo pertinenti per i dipendenti, in base alle lacune evidenziate, creando un piano di crescita personalizzato che si aggiorna man mano che si raggiungono i traguardi e si integra con i sistemi di gestione dell’apprendimento.
Cliccando sui link qui sotto potremmo guadagnare una commissione, che sostiene i nostri test indipendenti e la nostra recensione di software e servizi. Scopri di più su come rimaniamo trasparenti.
Esempi di gestione delle performance
Come già menzionato, non esistono due sistemi di gestione delle performance uguali. Riflettono la cultura dell’organizzazione tanto quanto qualsiasi altro aspetto e possono persino differire all’interno della stessa azienda.
Ecco come alcune organizzazioni famose e di successo approcciano il tema.
Google — Objectives and Key Results (OKRs)
Google ha reso celebre l’uso degli OKR per allineare gli obiettivi individuali dei dipendenti agli obiettivi generali dell’azienda.
Ogni dipendente definisce obiettivi misurabili con risultati chiave specifici che contribuiscono agli scopi più ampi dell’azienda.
Gli OKR vengono revisionati trimestralmente, consentendo aggiustamenti agili e un allineamento continuo con il veloce ambiente tecnologico.
Questo approccio promuove la trasparenza, poiché gli OKR sono visibili in tutta l’organizzazione, incentivando collaborazione e responsabilità.
La mentalità di crescita e il feedback continuo di Microsoft
Microsoft ha abbandonato le tradizionali revisioni annuali in favore di un sistema di gestione delle performance continuo, incentrato sulla "mentalità di crescita."
I manager effettuano check-in regolari con i dipendenti, fornendo feedback costanti per aiutarli a sviluppare competenze, adattarsi ai cambiamenti e raggiungere i propri obiettivi, creando un ambiente focalizzato su apprendimento e crescita.
Il modello di check-in di Adobe
Adobe ha sostituito le revisioni annuali delle performance con un "modello di check-in", in cui manager e dipendenti si confrontano regolarmente attraverso conversazioni informali di feedback.
Quest’approccio punta su feedback e sviluppo in tempo reale, senza valutazioni formali, riducendo lo stress da revisione e mantenendo alto il coinvolgimento nello sviluppo personale.
Le valutazioni semplificate e orientate al futuro di Deloitte
Deloitte ha rinnovato il suo processo di gestione delle performance puntando su feedback in tempo reale, check-in frequenti e "istantanee di performance", che valutano i dipendenti in base alle potenziali azioni future, come promozioni o aumenti salariali. Questo approccio proiettato al futuro si concentra sulla crescita e riduce la necessità di valutazioni retrospettive.
Lo sviluppo agile delle prestazioni di General Electric
GE è passata da valutazioni annuali a un modello più agile di feedback continuo chiamato "Performance Development".
Utilizzando l'app personalizzata PD@GE, i dipendenti ricevono feedback in tempo reale e possono aggiornare frequentemente i loro obiettivi, permettendo all'azienda di rimanere reattiva e seguire i cambiamenti del settore.
Iscriviti alla newsletter di People Managing People
Per rimanere aggiornato su tutte le ultime novità nella gestione delle prestazioni e dei talenti, iscriviti alla nostra newsletter settimanale per leader HR e aziendali. Riceverai tutti i nostri ultimi contenuti per aiutarti a crescere nella tua carriera e avere un impatto maggiore nella tua organizzazione.
