Gestione delle Prestazioni: Guida Completa + Esempi
Secondo una ricerca di Willis Towers Watson, le organizzazioni che utilizzano in modo efficace la gestione delle prestazioni hanno una probabilità 1,48 volte superiore di riportare performance finanziarie significativamente superiori rispetto ai concorrenti del settore e una probabilità 1,25 volte superiore di segnalare maggiore produttività dei dipendenti.
La gestione delle prestazioni è una funzione fondamentale della gestione dei talenti che richiede una progettazione e implementazione attente per evitare che si trasformi semplicemente in un esercizio burocratico di spunta delle caselle.
Dunque, senza ulteriori indugi, usa questa guida per comprendere cos’è la gestione delle prestazioni e come affrontarla in modo efficace all’interno della tua organizzazione.
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Cos’è la gestione delle prestazioni?
La gestione delle prestazioni è un processo continuo utilizzato dalle organizzazioni per monitorare, valutare e migliorare le prestazioni dei dipendenti. Comprende la definizione di obiettivi e aspettative chiari, feedback regolari e la valutazione del progresso.
Il processo di norma include la definizione degli obiettivi, il monitoraggio e il feedback continuo, affiancamento, coaching, revisioni formali e pianificazione dello sviluppo per garantire che i dipendenti siano coinvolti, motivati, allineati agli obiettivi strategici dell’azienda e raggiungano i livelli di prestazione desiderati.
La gestione delle prestazioni mira ad aumentare la produttività, sostenere lo sviluppo dei dipendenti e favorire il successo complessivo dell’azienda, creando un approccio strutturato al miglioramento delle prestazioni.
Perché la gestione delle prestazioni è importante?
Le statistiche sulla gestione delle prestazioni parlano chiaro. Una gestione delle prestazioni efficace dovrebbe mirare a:
- Aumentare la produttività: Il processo di definizione delle aspettative di prestazione ha dimostrato di incrementare la produttività del 15%.
- Allineare obiettivi individuali e organizzativi: Un obiettivo chiave è garantire che l’impegno dei dipendenti contribuisca direttamente agli obiettivi strategici dell’azienda, creando una direzione unificata per l’organizzazione.
- Promuovere il miglioramento continuo: Idealmente dovrebbe favorire una cultura di feedback costante nella quale i membri del team si sentono supportati e liberi di comunicare apertamente e con onestà.
- Sostenere lo sviluppo dei dipendenti: La gestione delle prestazioni aiuta a individuare i bisogni formativi e le opportunità di crescita professionale, favorendo lo sviluppo interno delle persone.
- Aumentare l’engagement e la motivazione dei dipendenti: Offrire opportunità di crescita e riconoscere e premiare le alte prestazioni fa aumentare il morale, la motivazione, la soddisfazione lavorativa e la retention.
- Migliorare i processi decisionali: Fornisce dati e informazioni che aiutano i manager a individuare talenti ad alto potenziale e prendere decisioni informate su promozioni, retribuzioni e pianificazione della successione.
- Ridurre i rischi legali: Una corretta documentazione delle informazioni sulle prestazioni può proteggere l’azienda in caso di controversie legali o reclami.
In generale, una gestione delle prestazioni efficace aiuta le organizzazioni a raggiungere i propri obiettivi, sostenendo allo stesso tempo la crescita e lo sviluppo dei dipendenti. Un vantaggio per tutti!
Il ciclo della gestione delle prestazioni
La gestione delle prestazioni funziona al meglio come un processo continuo, basato su feedback costruttivo e fiducia, che aiuta i dipendenti a raggiungere il loro pieno potenziale mantenendo allineati i loro sforzi agli obiettivi dell’organizzazione.
Ecco come funziona di solito:
1. Definizione degli obiettivi
Il processo parte dalla definizione di obiettivi chiari, specifici e misurabili per i dipendenti in linea con gli obiettivi generali e strategici dell’organizzazione.
2. Monitoraggio dei progressi
Le prestazioni dei dipendenti vengono monitorate rispetto agli obiettivi prefissati. Manager e collaboratori diretti sono responsabili di seguire i progressi, individuare e superare eventuali ostacoli, e apportare gli aggiustamenti necessari.
Discussioni regolari sulle prestazioni assicurano che gli obiettivi restino rilevanti e che i dipendenti rimangano sulla strada giusta. Questo comprende check-in informali, mentoring e coaching per supportare i dipendenti nel raggiungimento dei loro obiettivi.
Quando vengono identificati gap di prestazione, ai dipendenti possono essere offerte opportunità di sviluppo, come programmi di formazione, workshop o coaching.
Per i dipendenti che costantemente non soddisfano le aspettative, può essere creato un piano di miglioramento delle prestazioni, che descrive aree specifiche da migliorare, i passi da seguire e una tempistica per la rivalutazione.
Infine, un altro aspetto importante è garantire che i dipendenti con alte prestazioni siano adeguatamente riconosciuti per i loro risultati.
3. Valutazioni formali delle prestazioni
A intervalli programmati (ad esempio, revisioni trimestrali o semestrali o annuali), vengono effettuate valutazioni formali per verificare le prestazioni rispetto agli obiettivi del dipendente.
Queste valutazioni prevedono una discussione dettagliata su risultati raggiunti, difficoltà e aree di sviluppo.
4. Revisione e adeguamento degli obiettivi
Man mano che le priorità aziendali cambiano, gli obiettivi di prestazione potrebbero dover essere modificati. Una revisione regolare garantisce che gli obiettivi restino allineati con la strategia in evoluzione dell’organizzazione.
Le organizzazioni possono anche voler effettuare sessioni di calibrazione delle prestazioni di tanto in tanto per assicurare una gestione equa e completa delle prestazioni in tutta l'organizzazione.
Metodi di gestione delle prestazioni
La gestione delle prestazioni è un insieme di diverse attività, filosofie e metodologie che lavorano in sinergia per creare il sistema complessivo. Nessun sistema è uguale all’altro, ma ecco alcuni elementi comuni.
Gestione per obiettivi (MBO)
Dipendenti e manager definiscono insieme obiettivi specifici e misurabili, allineati alle priorità organizzative, creando così un chiaro focus e senso di responsabilità.
Ad esempio, un responsabile marketing e un membro del suo team definiscono l’obiettivo di aumentare del 20% il coinvolgimento sui social media nel trimestre successivo. Insieme, individuano azioni specifiche e misurabili per raggiungere questo obiettivo, come pubblicare tre volte alla settimana, pianificare due campagne pubblicitarie mirate e analizzare i dati di engagement ogni due settimane per adattare le strategie.
Durante il trimestre, si incontrano per monitorare i progressi e discutere eventuali difficoltà. Alla fine del periodo, rivedono i risultati rispetto all'obiettivo del 20%, valutando la performance in base ai risultati ottenuti e ai passi compiuti, e definiscono nuovi obiettivi a partire dalle loro conclusioni.
OKR (obiettivi e risultati chiave)
Gli OKR combinano obiettivi ambiziosi con risultati chiave misurabili, motivando i dipendenti ad andare oltre le attività di routine e a puntare a risultati di impatto.
Ecco un breve esempio di OKR in azione:
Obiettivo: Migliorare la soddisfazione del cliente per il team di supporto.
Risultati chiave:
- Aumentare la valutazione media di soddisfazione del cliente da 4,2 a 4,5 entro la fine del trimestre.
- Ridurre il tempo medio di risposta ai ticket di supporto da 8 ore a 4 ore.
- Implementare un sondaggio di feedback clienti per tutti i ticket risolti, raggiungendo un tasso di risposta del 50%.
In questo OKR, l’obiettivo è un traguardo ambizioso e chiaro (migliorare la soddisfazione del cliente), mentre i risultati chiave sono traguardi specifici e misurabili che mostrano i progressi verso il raggiungimento dell’obiettivo.
Questa struttura fornisce al team obiettivi mirati che contribuiscono alla meta più ampia. Puoi approfondire il tema degli OKR nel nostro articolo Cosa sono gli OKR?
Obiettivi SMART
Gli obiettivi SMART sono strutturati per essere Specifici, Misurabili, Raggiungibili, Rilevanti e Temporizzati, aiutando ad assicurare che gli obiettivi siano chiari e raggiungibili entro un periodo stabilito.
Esempio: Un rappresentante commerciale si pone come obiettivo di aumentare il fatturato mensile delle vendite.
- Specifico: Aumentare il fatturato mensile delle vendite del 15%.
- Misurabile: Monitorare i progressi tramite report mensili dei ricavi.
- Raggiungibile: Fissare questo obiettivo basandosi sulle recenti tendenze mensili dei ricavi e sulle risorse di vendita disponibili.
- Rilevante: Allineare questo obiettivo con il focus dell’azienda sulla crescita dei ricavi.
- Tempo definito: Raggiungere questo obiettivo entro la fine del prossimo trimestre.
Questo obiettivo SMART dà al rappresentante di vendita un target chiaro, traguardi realistici e una scadenza, facilitando il monitoraggio e il raggiungimento.
Leggi di più nel nostro articolo su come fissare obiettivi SMART.
Feedback a 360 gradi
Il feedback a 360 gradi è uno dei metodi più popolari per lo sviluppo dei manager nelle organizzazioni, ma è utile per tutti.
Questo metodo offre una visione completa raccogliendo feedback da colleghi, manager, subordinati e talvolta clienti, promuovendo una comprensione a tutto tondo delle prestazioni.
Tuttavia, può richiedere molto tempo e portare a feedback distorti se non viene gestito con attenzione.
Si tratta di un argomento ricco, ma nel suo eccellente articolo su feedback a 360 gradi Lockhart Lance condivide alcune best practice:
- I manager dovrebbero identificare alcune persone con cui ciascun dipendente collabora attivamente. Per chi lavorano? Chi si affida a loro per risultati di lavoro efficaci? Chi sono i loro stakeholder? Chi è impattato dal loro lavoro?
- Definire le dimensioni di performance rilevanti usando analisi attuali del lavoro o le convinzioni del top management sui comportamenti che desiderano sviluppare e premiare in futuro.
- Utilizzare un sistema di valutazione come la scala Likert, che chiede una valutazione su una serie di dimensioni di performance su una scala numerica ad esempio 1-5 (1—fortemente in disaccordo, 6—fortemente d’accordo), poiché è semplice ma permette la distinzione tra prestazioni mediocri e prestazioni elevate.
Puoi anche utilizzare software per il feedback a 360 gradi per facilitare il processo.
Valutazioni delle prestazioni
A volte gestione delle prestazioni e valutazioni delle prestazioni vengono confuse.
Le seconde sono valutazioni formali effettuate periodicamente (spesso annualmente) come parte delle pratiche di performance management per valutare i risultati, i punti di forza e gli ambiti di miglioramento di un dipendente, influenzando tipicamente le decisioni su promozioni, aumenti di stipendio o piani di sviluppo.
Esempio: Un ingegnere software partecipa a una valutazione annuale delle prestazioni con il proprio responsabile.
- Preparazione: Il manager e l’ingegnere rivedono i principali progetti completati durante l’anno, focalizzandosi su risultati misurabili come correzioni di bug, sviluppo di nuove funzionalità e feedback dei clienti.
- Valutazione: Il responsabile valuta le prestazioni dell’ingegnere rispetto alle competenze chiave (ad esempio, capacità tecniche, lavoro di squadra e problem solving) utilizzando una scala di valutazione delle prestazioni standardizzata.
- Feedback: Durante il colloquio di valutazione, il manager pone domande per la valutazione delle prestazioni, fornisce feedback costruttivo, riconosce i risultati raggiunti e discute le aree di crescita.
- Definizione degli obiettivi: A seguito della valutazione, fissano insieme gli obiettivi per il periodo successivo, come apprendere un nuovo framework o ridurre del 15% il tasso di errori.
Questa valutazione delle prestazioni mira a fornire all’ingegnere software un riscontro strutturato sulle performance passate, aiutandolo a comprendere punti di forza e aree di sviluppo su cui focalizzarsi nell’anno a venire.
Per approfondire, consulta l’eccellente articolo di Liz Lockhart Lance su come condurre una valutazione delle prestazioni. Puoi anche utilizzare il nostro pratico modello di valutazione.
Scarica il nostro modello di valutazione delle prestazioni!
Gestione continua delle prestazioni
La gestione continua delle performance integra le valutazioni più formali con un sistema di feedback regolari e costanti (i check-in trimestrali e le valutazioni di metà anno stanno diventando anch'esse comuni) per aiutare i dipendenti a restare allineati agli obiettivi e ricevere supporto tempestivo per migliorare.
Esempio: Un project manager e un membro del team concordano un piano di miglioramento continuo per aumentare l'efficienza del progetto.
- Definire gli obiettivi: All'inizio di ogni trimestre, fissare un obiettivo chiaro, ad esempio ridurre i tempi di consegna del progetto del 10%.
- Check-in regolari: Effettuare check-in quindicinali per verificare i progressi, affrontare le difficoltà e apportare eventuali modifiche all'approccio progettuale, se necessario.
- Feedback in tempo reale: Fornire feedback immediati dopo traguardi importanti o dopo aver affrontato sfide, aiutando così il membro del team a imparare e adattarsi in tempo reale.
- Riflessione mensile: Analizzare mensilmente i dati relativi ai tempi del progetto e individuare aree specifiche in cui l'efficienza è migliorata o potrebbe ancora migliorare.
Coaching
Il coaching nella gestione delle performance consiste nel fornire ai dipendenti una guida personalizzata e feedback, aiutandoli a sviluppare competenze specifiche, superare le difficoltà e raggiungere i propri obiettivi di performance.
Esempio: Un addetto al servizio clienti lavora con un coach per migliorare le capacità comunicative e di gestione dei conflitti.
- Identificare le aree di interesse: Il coach e il dipendente concordano di focalizzarsi sulla gestione di interazioni difficili con i clienti e sul miglioramento della chiarezza nelle risposte.
- Definire obiettivi specifici: Insieme stabiliscono obiettivi come ridurre il tempo medio di risoluzione del 20% e aumentare i punteggi di soddisfazione dei clienti entro il prossimo trimestre.
- Sessioni di coaching regolari: Si incontrano ogni settimana per analizzare le interazioni recenti, discutere strategie per gestire le situazioni difficili e mettere in pratica tecniche di comunicazione efficace.
- Feedback e aggiustamento: Dopo ogni sessione, il coach fornisce feedback immediati sui miglioramenti ottenuti, modificando le tecniche all'occorrenza per garantire un progresso continuo.
Questo approccio di coaching offre al dipendente un supporto mirato e indicazioni concrete, aiutandolo a rafforzare la fiducia e a raggiungere la padronanza nelle aree di performance chiave.
Mentoring
Il mentoring abbina i dipendenti a mentori esperti che forniscono una guida a lungo termine, consigli sulla carriera e supporto, aiutando i mentee ad affrontare le difficoltà e a crescere professionalmente.
Esempio: Un giovane sviluppatore software viene affiancato da uno sviluppatore senior per sviluppare competenze tecniche e di carriera.
- Definire gli obiettivi di sviluppo: Il mentore e il mentee delineano gli obiettivi chiave, ad esempio potenziare le competenze di programmazione in un linguaggio specifico e imparare le best practice nello sviluppo software.
- Incontri periodici di mentoring: Programmano sessioni mensili in cui il mentee può fare domande, discutere i progetti recenti e ricevere suggerimenti per affrontare sfide tecniche.
- Orientamento professionale e sviluppo di competenze: Il mentore fornisce spunti sulle opportunità di crescita professionale, suggerisce eventuali corsi di formazione e assegna esercizi di programmazione per approfondire la competenza tecnica.
- Supporto continuo e networking: Oltre allo sviluppo delle competenze, il mentore introduce il mentee ad occasioni di networking e condivide consigli più ampi sulla carriera, rafforzando la fiducia del mentee e la sua conoscenza del settore.
Puoi approfondire l'argomento nell'eccellente articolo di Alex Link su come avviare un programma di mentoring.
Come Migliorare il Processo di Gestione delle Performance
Un po' meno di un terzo (37%) degli intervistati in uno studio di Betterworks ritiene che il processo di gestione delle performance della propria azienda li aiuti a migliorare le proprie performance.
I motivi citati sono la mancanza di equità, la capacità di allinearsi agli obiettivi strategici aziendali e la crescita professionale.
Quindi, per creare un processo di gestione delle performance efficace, considera queste best practice per le valutazioni delle performance:
1. Assicurati che gli obiettivi siano chiari e rilevanti
Ci sono molte discussioni su quale sia la metodologia migliore per la definizione degli obiettivi, e non approfondirò qui (ma siamo fan degli obiettivi SMART).
Tuttavia, almeno, gli obiettivi dovrebbero essere allineati in tutta l'organizzazione, partendo dagli obiettivi organizzativi di alto livello che poi "cascatano" fino al livello individuale.
Questo assicura che il lavoro di tutti sia allineato e aiuta i lavoratori a vedere come stanno contribuendo all’organizzazione. L’ottimo articolo di Lockhart Lance sulla cascata degli obiettivi è una risorsa utile a riguardo.
2. Passa a una gestione delle performance continua
Una ricerca di Betterworks ha rilevato che le organizzazioni che adottano un processo di gestione delle performance continua hanno riportato risultati superiori o significativamente superiori rispetto alla concorrenza a un tasso superiore del 24%.
Ma cosa significa esattamente?
- Abbandonare le revisioni annuali a favore di feedback continui e incontri regolari, inclusi revisioni trimestrali o di metà anno.
- Incorporare opportunità di feedback informale, come sessioni di coaching o incontri individuali.
- Concentrarsi sia sui punti di forza che sulle aree di miglioramento, offrendo suggerimenti costruttivi.
Un altro vantaggio è che manager e collaboratori individuali mettono molto impegno nelle revisioni annuali, mentre un sistema più continuo rende questo processo più semplice.
“Un approccio che ha trasformato il nostro processo di gestione delle performance è il “growth snapshot”.
Queste snapshot sono pensate per essere brevi incontri in cui discutiamo solo una cosa su cui il membro del team sta lavorando per migliorarsi e una cosa di cui è orgoglioso.
Mantenere tutto semplice e personale crea spazio per conversazioni significative senza la sensazione travolgente di una valutazione completa. Questo sposta anche il focus sul progresso e sull’auto-riflessione, invece di aspettare di parlare delle performance una volta l’anno.
È sorprendente quanto possa emergere in snapshot di 15 minuti, e ho riscontrato che porta a un coinvolgimento più profondo e a un maggiore senso di scopo tra i membri del nostro team.”—Kalli Hale, Dentista Generale, The Airway Dentist.
3. Forma i leader per una gestione efficace delle performance
Sebbene i manager svolgano un ruolo fondamentale nella gestione delle performance, nello studio Willis Towers Watson menzionato nell’introduzione, solo la metà degli intervistati ha concordato o fortemente concordato che i manager nelle loro organizzazioni sono efficaci nel valutare (55%) o differenziare (50%) le prestazioni dei propri collaboratori diretti.
Molte persone diventano manager con poca o nessuna formazione formale; pertanto, come parte della gestione delle performance già dalle prime fasi, vale la pena formare i manager sul vostro processo di gestione delle performance e dotarli delle competenze per creare obiettivi, fornire feedback costruttivi, condurre valutazioni, fare coaching e supportare lo sviluppo dei dipendenti (in effetti, questo potrebbe essere un obiettivo di performance per i manager).
Questo è particolarmente vero nei settori a forte turnover. Le strategie di gestione delle performance nel retail ad esempio sono molto richieste dai dipendenti, con circa l’80-90% che afferma di desiderare più feedback.
4. Usa il feedback a 360 gradi
Anche se i manager dovrebbero avere il controllo delle performance dei membri del loro team, non sono gli unici. E, chi meglio dei collaboratori diretti può dare feedback sui manager stessi?
Una precisazione: si tratta più di un metodo di sviluppo pensato per offrire ai dipendenti una visione completa dei propri punti di forza e delle aree di crescita, più che di una base per decisioni su promozioni o aumenti ecc.
5. Incentiva il coinvolgimento dei dipendenti
Come per la maggior parte dei prodotti HR, è buona pratica coinvolgere l’utente finale nella loro creazione.
Nel caso della gestione delle performance, ciò significa coinvolgere i dipendenti nella definizione degli obiettivi e nell’auto-valutazione per aumentare l’engagement e il senso di appartenenza, consentendo anche di dare feedback sul processo di gestione delle performance stesso e suggerire miglioramenti.
Come sottolinea Mike Fretto, Creative Director presso Neighbor, “Quando do al mio team la responsabilità di fissare gli obiettivi e valutare i propri progressi, mi tolgo molto lavoro dalle spalle e aiuto anche le persone a sviluppare le proprie competenze, l’autonomia e la direzione professionale”.
6. Concentrati sullo sviluppo, non solo sulla valutazione
Dai priorità alla crescita dei dipendenti creando piani di sviluppo personalizzati che offrano ai lavoratori una tabella di marcia per la crescita da integrare nei propri obiettivi.
Offri formazione, mentorship e risorse per aiutare i dipendenti a migliorare le proprie competenze e avanzare nella carriera.
Per la tua crescita professionale, potresti prendere in considerazione un corso sulla gestione delle performance per perfezionare le tue tecniche e scoprire nuovi modi per aiutare i dipendenti a crescere.
7. Riconosci e premia le performance
Non è un segreto che collegare i risultati delle performance a ricompense come bonus o promozioni sia una tattica estremamente efficace, ma è più facile a dirsi che a farsi.
Le potenziali insidie includono soggettività, complessità, una cultura tossica e una visione a breve termine.
Per contrastare ciò, nel suo eccellente articolo sulla retribuzione basata sulle performance, Alex Link ci propone alcune best practice per fare le cose nel modo giusto:
- Favorisci la collaborazione nel team bilanciando incentivi individuali con il riconoscimento dei contributi di squadra. Crea una cultura di condivisione della conoscenza per migliorare le opportunità di lavoro di squadra.
- Sii trasparente sulla struttura di retribuzione legata alle performance e su come essa si integra con i risultati. La trasparenza riduce le incertezze e rafforza il livello di fiducia dei dipendenti. Ecco alcuni consigli su come discutere della retribuzione.
- Sii flessibile con la tua strategia e pronto ad apportare modifiche quando le esigenze aziendali cambiano. Accogli il feedback e affina regolarmente il tuo sistema di retribuzione.
- Sii attento agli impatti negativi come dipendenti che si concentrano solo su obiettivi a breve termine o una competizione malsana e affronta tempestivamente le problematiche.
Ma premi e riconoscimenti non devono sempre essere monetari. I programmi di riconoscimento dei dipendenti includono anche il riconoscimento pubblico e privato, ad esempio durante le riunioni, sui canali Slack, in newsletter o sui canali social aziendali.
8. Mantieni la semplicità
Come per tutto il resto, anche la gestione delle performance deve trovare il giusto equilibrio tra impegno e risultati. Ecco alcuni principi per mantenerla semplice e aumentare la probabilità che venga adottata:
- Integra la valutazione annuale con incontri più brevi e frequenti (ad esempio, mensili o trimestrali) e un processo di feedback continuo che renda la gestione delle performance parte del normale flusso di lavoro.
- Crea un modello di una pagina che raccolga le informazioni essenziali: obiettivi, progressi, punti di forza e una o due aree di miglioramento. Questo minimizza la burocrazia e mantiene la valutazione focalizzata.
- Spiega il motivo. Come spiega Joey Price, CEO di Jumpstart HR: "Assicurati che i membri del team sappiano perché devono partecipare al processo di gestione delle performance, quali sono i tempi previsti e come dare priorità alle attività durante il periodo delle valutazioni. Questo offre una visione top-down sul motivo per cui la gestione delle performance è una priorità organizzativa e aiuta tutti a restare responsabili per il rispetto delle scadenze".
- Utilizza la tecnologia e l'automazione (ne parliamo sotto).
Automatizzare la gestione delle performance
L’utilizzo di software per la gestione delle performance o strumenti simili può aiutare a semplificare e automatizzare il processo di gestione delle performance, rendendolo più efficiente e meno dispendioso in termini di lavoro manuale.
Strumenti come BambooHR, SAP SuccessFactors e Workday possono ottimizzare il monitoraggio delle performance offrendo modelli per le valutazioni, la raccolta dei feedback e i piani di sviluppo.
Queste piattaforme consentono anche il monitoraggio automatico degli obiettivi, permettendo di impostarli e seguirli in tempo reale, con promemoria automatici per scadenze, aggiornamenti sui progressi e riunioni di revisione programmate.
Questo approccio minimizza la necessità di input manuale e assicura che tutti rimangano allineati sugli obiettivi.
Automatizzare le richieste e la raccolta di feedback è un altro beneficio significativo. I software per la gestione delle prestazioni, come Leapsome e molti altri sistemi, possono essere configurati per richiedere feedback dopo il completamento di progetti o traguardi chiave, oppure su base ricorrente.
Molte piattaforme offrono strumenti di feedback a 360 gradi che inviano richieste agli stakeholder rilevanti, raccogliendo le risposte in una visione completa delle prestazioni dei dipendenti.
Le verifiche regolari e le revisioni possono essere anch'esse automatizzate con strumenti di valutazione delle prestazioni che pianificano incontri ricorrenti, inviando promemoria per garantire coerenza.
I software di gestione delle prestazioni possono monitorare gli indicatori di performance, generare report in tempo reale e analizzare i trend, fornendo ai manager approfondimenti su produttività e coinvolgimento tramite dashboard automatizzati.
Molti sistemi, come Betterworks, utilizzano anche l’intelligenza artificiale per analizzare i trend e individuare più facilmente eventuali lacune. Gli strumenti di gestione delle prestazioni basati su IA potrebbero identificare che un dipendente è più produttivo in determinate ore della giornata o che certi tipi di progetto portano a risultati migliori.
Inoltre, l’automazione della documentazione sulle prestazioni consente di risparmiare tempo registrando automaticamente feedback, risultati e azioni disciplinari direttamente nei dossier dei dipendenti.
L’integrazione del software di performance con piattaforme per il riconoscimento dei dipendenti e sistemi di payroll semplifica i programmi di premi e compensi basati sui risultati ottenuti.
Gli strumenti basati su IA possono persino suggerire programmi di formazione e risorse di sviluppo pertinenti per i dipendenti in base alle prestazioni rilevate, creando un piano di sviluppo personalizzato che si aggiorna al raggiungimento dei traguardi e si integra con i sistemi di gestione della formazione.
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Esempi di gestione delle prestazioni
Come già menzionato, nessun sistema di gestione delle prestazioni è identico a un altro. Rispecchiano la cultura dell’organizzazione tanto quanto altri aspetti e possono variare anche all’interno della stessa azienda.
Ecco come alcune organizzazioni famose e di successo li affrontano.
Google—Objectives and Key Results (OKR)
Google ha reso celebre l’uso degli OKR per allineare gli obiettivi individuali dei dipendenti con quelli generali dell’azienda.
Ogni dipendente fissa obiettivi misurabili con risultati chiave specifici che contribuiscono agli obiettivi più ampi dell’azienda.
Gli OKR vengono revisionati trimestralmente, consentendo aggiustamenti agili e un allineamento continuo con l’ambiente tecnologico in rapido cambiamento.
Questo approccio promuove la trasparenza, poiché gli OKR sono visibili in tutta l’organizzazione, incoraggiando collaborazione e responsabilizzazione.
Il modello di crescita e feedback continuo di Microsoft
Microsoft ha abbandonato le revisioni annuali tradizionali per adottare un sistema continuo di gestione delle prestazioni, che enfatizza una "mentalità di crescita."
I manager si confrontano regolarmente con i dipendenti, offrendo feedback continui per aiutarli a sviluppare competenze, adattarsi ai cambiamenti e raggiungere i propri obiettivi, creando un ambiente orientato all’apprendimento e alla crescita.
Il modello "Check-in" di Adobe
Adobe ha sostituito le revisioni annuali delle prestazioni con un modello di "check-in", in cui manager e dipendenti si confrontano regolarmente attraverso conversazioni informali di feedback.
Questo approccio mette l’accento su feedback e sviluppo in tempo reale, senza valutazioni formali, riducendo così lo stress legato alle revisioni e mantenendo alta la motivazione nello sviluppo personale.
Le valutazioni semplificate e orientate al futuro di Deloitte
Deloitte ha rinnovato il proprio processo di gestione delle prestazioni puntando su feedback tempestivi, check-in frequenti e "istantanee di performance", che valutano i dipendenti in base a potenziali azioni future, come promozioni o aumenti di stipendio. Questo approccio orientato al futuro si concentra sulla crescita e riduce la necessità di valutazioni retrospettive.
Lo sviluppo agile della performance di General Electric
GE è passata dalle valutazioni annuali a un modello più agile di feedback continuo, chiamato "Sviluppo delle Performance."
Utilizzando l'app personalizzata PD@GE, i dipendenti ricevono feedback in tempo reale e possono aggiornare frequentemente i loro obiettivi, consentendo all'azienda di rimanere reattiva e al passo con i cambiamenti del settore.
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