Come Assumere un Manager: Guida per Recruiter
Assumere un manager è un compito cruciale che può influenzare in modo significativo il successo della tua azienda. Un ottimo manager può guidare un team verso grandi risultati, mentre uno scarso può causare confusione e un basso morale.
I programmi per recruiter certificati possono preparare i team HR a gestire le complessità dell'assunzione di ruoli manageriali. Ma cosa puoi fare subito?
In questo articolo, ti aiuterò a orientarti nel processo di assunzione di un manager in modo efficace attraverso una procedura passo passo e un po' della mia esperienza personale.
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Cosa rende un buon manager?
Nel 2023, il Pew Research Center ha condotto un sondaggio secondo cui l'80% dei lavoratori americani ha valutato il proprio responsabile diretto o supervisore come buono, molto buono o eccellente.
Per il restante 20%, so fin troppo bene cosa provavano.
Qualche anno fa lavoravo in un'azienda di medie dimensioni con circa 200 dipendenti. Un giorno stavo chiacchierando con una collega, Janine, durante la pausa pranzo riguardo alle esperienze che ciascuno di noi aveva con i propri manager e ricordo quanto fosse marcato il contrasto tra quelle esperienze.
Janine raccontava le sue giornate lavorando sotto un manager che aveva il dono di vedere il quadro generale e di ispirare il team. Questo manager era un punto di riferimento, sempre disponibile ad ascoltare problemi e a fornire feedback costruttivi.
Quando Janine si è trovata di fronte a un progetto particolarmente difficile, ha potuto rivolgersi al suo manager per ricevere guida e consigli pratici e chiari. Per lei, avere quel tipo di supporto ha rafforzato la sua fiducia in sé stessa. Il morale nel team era alto e tutti si sentivano valorizzati e motivati.
L'altra esperienza
Io, invece, ho avuto un'esperienza meno positiva con il mio precedente manager. Era spesso poco disponibile, raramente comunicava in modo chiaro e si prendeva spesso i meriti dei successi del team mentre scaricava sugli altri le colpe per i fallimenti, spesso causati dalle sue continue interferenze nei nostri flussi di lavoro.
Questo ha portato a un ambiente di lavoro tossico in cui il cercare colpevoli era la norma e io, insieme al resto del mio team, ci siamo sentiti demoralizzati e poco apprezzati. Lo stress continuo e la mancanza di supporto hanno portato molti talenti, me compreso, a cercare opportunità altrove.
Quello che ho imparato ascoltando le nostre esperienze a confronto è stato che esse mettevano in luce l'impatto profondo che un manager può avere sul benessere e sulla produttività del suo team.
Uno stile di leadership favoriva la crescita e la soddisfazione, l'altro potrebbe essere definito cattiva gestione e creava un clima dannoso che soffocava le potenzialità e allontanava i dipendenti.
Seguire gli standard legali nel reclutamento durante l'assunzione di manager assicura che le organizzazioni evitino errori costosi e mantengano la propria credibilità.
5 qualità di un buon manager
Definire cosa rende un buon manager è piuttosto soggettivo. Per alcuni è la sua capacità di comunicare in un modo che li faccia sentire a proprio agio o apprezzati. Per altri è la trasparenza e la capacità di vedere il quadro generale quando si tratta di prendere decisioni.
Per l'esperta di Talent Development e Performance, Elena Agaragimova, ci sono delle qualità imprescindibili in termini di personalità e di esperienza del candidato.
"Valuto che tipo di team hanno gestito, il tipo di contesto (remoto/ibrido), come hanno misurato il successo del loro team, come hanno pianificato la crescita e le promozioni, e qual è il tasso di retention nel team?" afferma.
"Poi guardo le loro capacità interpersonali - come gestiscono gli stakeholder e navigano tra le diverse relazioni interne ed esterne. È anche fondamentale capire come guidino il proprio team attraverso il cambiamento. Cose che voglio sapere sono come gestiscono il cambiamento nella loro vita, come danno priorità al loro benessere per far fronte alle richieste del lavoro, come reagiscono agli stress e ai conflitti, come affrontano i fallimenti? Questi aspetti sono un buon indicatore di come gestiranno i membri del loro team."
In realtà non c'è una risposta semplice su cosa renda un buon manager, ma ecco come la vedo io.
Competenze di leadership
Sembra abbastanza vago? Ok, cerchiamo di chiarire. Un buon leader comprende che il proprio ruolo è quello di costruire: che si tratti di connessioni tra colleghi, del piano per un nuovo prodotto, di creare team di progetto o del senso di appartenenza all'interno del team.
Ma forse la più importante delle competenze di leadership che si possa avere è la consapevolezza di sé. Intendo la capacità di comprendere come i propri comportamenti, emozioni, preoccupazioni, ecc. influenzano i team e i colleghi manager? Oppure intendo conoscere i propri punti di forza e limiti in termini di adattabilità, capacità di ascolto e gestione del tempo? La risposta è sì, tutto quanto sopra.
Come manager, sei a un livello così alto che dovrai sapere quando essere brutalmente onesto, quando delegare, quando essere aperto a una nuova sfida e come aiutare le tue persone a prosperare in una varietà di situazioni. Competenze di leadership è un termine estremamente ricco di significati. Quindi pensa a quali capacità definiscono i leader che hanno avuto più importanza per te nella tua carriera e crea una tua definizione di cosa significa essere un buon leader per il tuo team.
"I migliori manager con cui ho avuto a che fare sono persone che sanno davvero relazionarsi con gli altri," afferma Chris Williams, ex Vicepresidente delle Risorse Umane di Microsoft, a seguito della sua recente sessione Chiedi all'Esperto. "Sono quelli che hanno capito chi sono io come persona. Si può insegnare un po’ questa capacità, ma la verità è che ci sono persone che semplicemente non sono adatte a questo ruolo."
Capacità di comunicazione
È vero, la comunicazione non è solo una competenza. È un'abilità. Le persone possono imparare a comunicare, ma più si sale nei ranghi manageriali e di leadership, più spesso sembrerà qualcosa che si ha o non si ha.
Sembra limitante e potrebbe non essere un'opinione popolare. Tutti vorrebbero credere che la capacità di comunicare sia qualcosa che si possa costruire. Ma il fatto è che l'aspetto più importante della tua comunicazione è che sia autentica.
I buoni leader comunicano a modo loro e si impegnano per rendere la comunicazione accessibile a tutte le persone con cui entrano in contatto. Non cercano di copiare qualche guru della leadership o di seguire i consigli dell’autore di un libro su come essere un manager migliore. Non cercano trucchi per risultare simpatici (battute fuori luogo, risate finte, ecc.) e mostrano sempre rispetto per il tempo e gli sforzi degli altri nel modo in cui comunicano.
Semplicemente, è un’abilità perché se una persona riesce a sentirsi a proprio agio con sé stessa e con il proprio modo di comunicare, imparerà come ottenere il meglio dalle proprie persone in modo adatto alla sua personalità ed essere un comunicatore efficace come manager a modo suo.
Quando assumo qualcuno per un ruolo manageriale, cerco un certo grado di sicurezza in sé stesso e fiducia nelle proprie capacità senza che risulti arrogante. Sembra una linea sottile da seguire, ma non sto assumendo un analista junior. Sto cercando qualcuno che abbia la capacità di trascinare un team di persone a seguirlo.
Capacità di problem solving
Quando sorgono problemi, e succederà, a chi si rivolgono le persone? Ai manager, ovviamente. E ci saranno problemi. Che si tratti di conflitti tra team, questioni di gestione del tempo, performance insoddisfacenti, scadenze mancate o incomprensioni. Succede.
Il modo in cui un candidato manageriale affronta questi aspetti è quasi importante quanto quello che fa. Nella pratica, molte cose possono influenzare il suo comportamento, dal contesto o ambiente della situazione a direttive provenienti da un livello superiore nell’organizzazione. Ma il punto di partenza è come pensa, e ci sono alcune domande importanti da porre durante un colloquio per capire il suo processo mentale. Ad esempio:
- Puoi descrivere un momento in cui il tuo team ha affrontato una sfida significativa? Come hai affrontato la situazione e quali passi hai intrapreso per risolvere il problema?
- Raccontami di una volta in cui hai dovuto prendere una decisione difficile e impopolare per il tuo team. Come hai gestito la situazione e qual è stato il risultato?
- Descrivi una situazione in cui hai individuato un potenziale problema prima che diventasse serio. Quali azioni hai compiuto e come hai comunicato i tuoi riscontri al team?
- Come gestisci i conflitti all’interno del tuo team? Puoi fare un esempio in cui hai mediato con successo un conflitto e quale è stato il risultato?
- Puoi citare un esempio di progetto che non è andato come previsto? Quali erano i problemi principali e come hai guidato la tua squadra per superarli?
Intelligenza emotiva
La capacità di empatizzare ci aiuta in molti ambiti della vita, ma ovviamente nessuno più di quando ci troviamo a interagire con altre persone. E come manager, la maggior parte del tuo lavoro riguarda proprio la gestione delle persone.
Avere un alto QE permetterà al candidato di abbattere i meccanismi di difesa e di coping delle persone, che spesso sono barriere alla comunicazione positiva, e di costruire relazioni chiave che favoriscono collaborazione e creatività.
Per valutare l’intelligenza emotiva di qualcuno, in parte si tratta di affinare la propria competenza come intervistatore e prestare realmente attenzione a come una persona risponde a domande situazionali. Osserva lo stile di comunicazione non verbale, non solo quello che dice. Ti darà un’idea del suo livello di comfort con domande difficili e scenari complessi.
Capacità decisionali
La parte più difficile di qualsiasi posizione manageriale o di leadership è dover prendere decisioni. Decisioni che hanno effetti a catena, decisioni che sconvolgono il lavoro delle persone, influenzano la performance e mettono alla prova qualcuno nel fare qualcosa di scomodo o nuovo.
Fa semplicemente parte del lavoro. Per valutare la capacità di una persona in questo ambito, probabilmente le presenterai uno scenario ipotetico in cui dovrà prendere una decisione chiara ed esprimere la sua motivazione. Ovviamente, è importante vedere in tempo reale come una persona risponde e quale tipo di decisione prende, ma un passo fondamentale che non vuoi saltare qui è controllare le referenze del candidato e chiedere alle sue referenze della sua capacità decisionale.
Sentirlo da qualcun altro può anche darti un’idea di come quella persona comunichi le proprie decisioni e di come venga percepita dai colleghi.
9 Passi per Assumere un Manager
Bene, hai fondamentalmente chiaro cosa stai cercando, ma prima di andare troppo avanti, vediamo insieme il processo affinché tu abbia ben chiaro tutto quello che devi realizzare.
Per cominciare, puoi coprire efficacemente i ruoli manageriali tramite software di recruiting per piccole imprese o soluzioni di recruiting gratuite che soddisfino le esigenze della tua squadra in crescita.
Oppure, ecco come fare tutto da solo:
Passo 1: Definisci il ruolo e i requisiti
Inizia illustrando chiaramente le responsabilità e le aspettative per la posizione manageriale. Identifica le competenze e le qualifiche essenziali richieste per il ruolo. Questo aiuta ad attirare candidati idonei.
Passo 2: Crea una descrizione della posizione coinvolgente
Scrivere una descrizione efficace della posizione è fondamentale per attrarre candidati qualificati. Metti in evidenza i benefici e le opportunità legate al ruolo, come la crescita professionale, la cultura aziendale e qualsiasi vantaggio unico offerto dall’azienda.
Passo 3: Ricerca dei candidati
Utilizza diverse strategie per reperire candidati, tra cui job board interne ed esterne, reclutamento sui social media, segnalazioni di dipendenti e reti professionali.
Le segnalazioni di dipendenti e la valutazione di candidati interni sono estremamente preziose, poiché tali persone conoscono già la cultura e le dinamiche operative aziendali.
Gli strumenti per le segnalazioni interne possono automatizzare il processo e rendere più semplice per gli impiegati suggerire candidati qualificati per posizioni aperte all’interno dell’azienda.
Passo 4: Screening e preselezione
Puoi utilizzare le funzionalità di screening dei CV del tuo software di recruiting per individuare i candidati migliori. Una volta ottimizzato il processo con la tecnologia, svolgi dei primi colloqui telefonici o video colloqui per restringere ulteriormente la lista.
Questo aiuta a risparmiare tempo e risorse durante la fase di colloquio approfondito.
Ottimizzare il tuo funnel di recruiting con piattaforme di screening CV aiuta a filtrare presto i candidati non qualificati.
Passo 5: Conduzione dei colloqui
Per cominciare, utilizzare un strumento di pianificazione dei colloqui efficiente è essenziale per organizzare efficacemente colloqui a livello manageriale senza rischiare di dimenticare passaggi importanti.
Struttura e conduci colloqui approfonditi per valutare attentamente i candidati. Usa domande comportamentali e situazionali per valutare le loro competenze manageriali e il modo in cui affrontano scenari reali.
Mariya Hristova, People and Operations Lead presso Focaldata, pone domande specifiche "per comprendere il modo di pensare di un candidato manageriale riguardo la motivazione dei team, la gestione e la performance." Come, ad esempio:
- Come gestisci un team se i membri hanno esigenze differenti rispetto al mantenere la cultura aziendale?
- Spiegami come decidi che una persona non è adatta al ruolo invece di domandarti se hai trovato il metodo giusto per guidarla?
- Parlami di una volta in cui sei riuscito a trasformare un collaboratore sottoperformante in un elemento di valore? (particolarmente importante per chi ha già esperienza di gestione da 3-4 anni o più)
- Come motivi i tuoi team e puoi farmi un esempio in cui questo metodo si è rivelato particolarmente efficace nella tua esperienza?
"In generale, metà della valutazione se non di più (a seconda del ruolo) dovrebbe riguardare le loro doti di leadership – sia nella gestione delle persone che nella leadership strategica", afferma Hristova.
Durante il colloquio, ovviamente, vuoi essere presente nella conversazione, ma Agaragimova ha qualche consiglio su cosa osservare.
Fase 6: Valutazione di competenze e capacità
Puoi utilizzare valutazioni e test per verificare le competenze dei candidati. Inserisci esercizi pratici e compiti specifici per la posizione per osservare come si comportano in situazioni simili a quelle che potrebbero affrontare sul lavoro.
L’utilizzo di una delle tante tipologie di test pre-assunzione affinerà ulteriormente la tua comprensione delle loro capacità.
Il software di test pre-assunzione può essere utile offrendo valutazioni personalizzabili, correzione e reportistica automatizzate per l’efficienza e capacità di integrazione con i sistemi di gestione del personale.
Fase 7: Verifica delle referenze e dei precedenti
Verifica la storia lavorativa e le referenze dei candidati per assicurarne la credibilità. Esistono diverse soluzioni di software per controlli dei precedenti e software per la verifica delle referenze a cui puoi affidarti, con strumenti progettati appositamente per questo compito.
Fase 8: Formulazione dell’offerta
Fai una proposta di lavoro e negozia i termini in modo efficace. Una comunicazione chiara in questa fase è fondamentale per definire aspettative ed evitare fraintendimenti.
Fase 9: Inserimento del nuovo manager
Assicurati una transizione agevole e una buona integrazione del nuovo manager fornendo formazione completa e risorse. Un processo strutturato di onboarding manageriale lo aiuterà ad ambientarsi velocemente e a contribuire al successo del team.
Valutare il Candidato Manageriale
Bene, ora hai chiaro il processo che seguirai, ma cosa devi osservare per valutare se è adatto al ruolo e alla tua organizzazione?
Ci sono alcune cose che tengo a mente, ma prima una premessa importante. Avendo partecipato al processo di assunzione di un manager mentre ricoprivo io stesso la stessa posizione, una cosa che non cerco è un duplicato di me o di qualcun altro del team.
Anche se può sembrare una buona idea, assumere qualcuno che condivida molte delle qualità degli attuali membri del gruppo può limitare la diversità di pensiero e di esperienza e aggiungere meno valore alla cultura del team rispetto a qualcuno con un background differente, sia a livello culturale che esperienziale.
Importanza dell’esperienza nel settore
Un manager con esperienza nel settore può partire subito in vantaggio. Conosce le particolarità e le sfide specifiche, il che porta a una gestione più efficace e alla risoluzione dei problemi in tempi più rapidi.
Ad esempio, un manager con esperienza nella vendita al dettaglio conoscerà le tendenze stagionali e i modelli comportamentali dei clienti che sono propri di quel settore.
Allo stesso tempo, potresti non gradire alcune delle abitudini che portano con sé o il loro desiderio di imitare processi da una precedente organizzazione che non si adattano alla tua. Valuta attentamente quanto sia importante l’esperienza nel settore per il successo e se la persona sembri abbastanza adattabile da apportare un cambiamento.
Allineamento culturale
Allineare i valori di un manager con la cultura aziendale aiuterà al successo a lungo termine. Durante il processo di selezione, puoi valutare l’allineamento culturale ponendo domande sui loro valori, l’etica del lavoro e come affrontano determinate situazioni.
Quando assegni un compito di prova, parte dell’obiettivo dovrebbe essere valutare quanto bene il loro stile di pensiero si integri con il modo in cui i tuoi team producono il loro lavoro migliore.
Questo aiuta a garantire che si inseriranno bene nel tuo team e contribuiranno positivamente alla cultura aziendale.
Infine, adottare un processo di assunzione collaborativo può rivelarsi prezioso poiché consente a più punti di vista interni all’organizzazione di esprimere la propria opinione su come questa persona si integrerà con l’identità culturale dell’organizzazione.
Storico di successi
Valutare le prestazioni e i risultati ottenuti in passato da un candidato è un buon indicatore del suo potenziale successo nella tua organizzazione.
Oltre a richiedere referenze e testimonianze dai precedenti datori di lavoro per ottenere informazioni sulla loro etica lavorativa e sui loro risultati, dovresti incoraggiare il candidato a fornire una risposta strutturata che dettagli i risultati in qualche modo.
Di seguito, ho creato un esempio del tipo di struttura che dovresti cercare.
Risultato: Ha guidato con successo un team interfunzionale per lanciare una nuova linea di prodotti, aumentando il fatturato aziendale del 25%.
Dettagli:
- Ha guidato un team interfunzionale di 15 membri dei reparti marketing, sviluppo prodotto e vendite.
- Ha implementato metodologie di project management agile per ottimizzare il processo di sviluppo del prodotto.
- Ha condotto ricerche di mercato e analizzato il feedback dei clienti per individuare caratteristiche e miglioramenti chiave.
- Ha coordinato con i fornitori e gestito il budget, assicurandosi che il progetto fosse completato nei tempi stabiliti e dentro il budget.
- Ha sviluppato e implementato una strategia di marketing completa, con un aumento del 25% del fatturato aziendale entro sei mesi dal lancio del prodotto.
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