Come Assumere un Manager: Guida per i Selezionatori
Assumere un manager è un compito fondamentale che può influenzare in modo significativo il successo della tua azienda. Un ottimo manager può guidare un team verso nuovi traguardi, mentre uno incapace può causare disordine e abbassare il morale.
I programmi di certificazione per recruiter possono preparare i team delle risorse umane ad affrontare le complessità dell’assunzione di figure manageriali. Ma cosa puoi fare subito?
In questo articolo ti aiuterò a orientarti nel processo di assunzione di un manager in modo efficace, tramite una guida passo dopo passo e un pizzico della mia esperienza personale.
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Cosa rende un manager davvero valido?
Nel 2023, il Pew Research Center ha realizzato un sondaggio che ha mostrato come l’80% dei lavoratori americani valutasse il proprio responsabile diretto come buono, molto buono o eccellente.
Per il restante 20%, so fin troppo bene cosa provassero.
Qualche anno fa lavoravo in un’azienda di medie dimensioni con circa 200 dipendenti. Un giorno stavo chiacchierando con una collega, Janine, durante la pausa pranzo, confrontandoci sulle esperienze che ognuna di noi aveva avuto con i propri manager. Ricordo ancora quanto fossero diversi quei racconti.
Janine raccontava delle sue giornate sotto la guida di una manager capace di vedere il quadro d’insieme e di ispirare il team. Questa manager era un punto di riferimento, sempre pronta ad ascoltare le preoccupazioni e a fornire feedback costruttivi.
Quando Janine si è trovata a gestire un progetto particolarmente difficile, ha potuto rivolgersi alla sua manager per ricevere indicazioni chiare e consigli concreti. Questo confronto le ha dato maggiore fiducia nel proprio operato. Il morale nel team era alto e tutti si sentivano valorizzati e motivati.
L'altra esperienza
Io, invece, ho avuto una esperienza decisamente meno positiva con il mio precedente responsabile. Era spesso poco disponibile, comunicava raramente in modo chiaro e si appropriava regolarmente dei successi del team, attribuendo invece agli altri le colpe degli insuccessi, spesso causati dalle sue continue interruzioni ai nostri processi di lavoro.
Questo ha portato a un ambiente di lavoro tossico dove il "scaricare la colpa" era la prassi, e sia io che i miei colleghi ci sentivamo demoralizzati e poco valorizzati. Lo stress costante e la mancanza di supporto hanno finito per spingere molti dipendenti talentuosi, me compresa, a cercare opportunità altrove.
Quello che ho tratto dal confronto tra le nostre esperienze così contrastanti è stato capire quanto impatto possa avere un manager sul benessere e la produttività del proprio team.
Uno stile di leadership favoriva crescita e soddisfazione, l’altro invece era pura cattiva gestione e creava un clima dannoso che soffocava il potenziale e faceva fuggire i dipendenti.
Seguire gli standard legali delle assunzioni quando si selezionano manager assicura che le organizzazioni evitino errori costosi e mantengano la propria credibilità.
5 qualità di un buon manager
Individuare cosa rende valido un manager è piuttosto soggettivo. Per alcuni, è la capacità di comunicare in modo da farli sentire a proprio agio o apprezzati. Per altri, conta la trasparenza e la capacità di vedere il quadro generale quando si prende una decisione.
Per l’esperta di Talent Development e Performance, Elena Agaragimova, ci sono caratteristiche imprescindibili riguardo la personalità e l’esperienza del candidato.
"Valuto che tipo di team hanno già gestito, in che contesti (remoto/ibrido), come hanno misurato il successo della squadra, come hanno pianificato la crescita e le promozioni del gruppo, e qual è il tasso di fidelizzazione dei collaboratori del team", spiega.
"Poi guardo alle competenze interpersonali – come gestiscono gli stakeholder e come navigano tra le varie relazioni interne ed esterne. È importante anche capire come guidano il team nei momenti di cambiamento. Mi interessa sapere come gestiscono i cambiamenti anche nella loro vita privata, come danno priorità al loro benessere per far fronte alle richieste del lavoro, come reagiscono a situazioni stressanti e conflitti, come affrontano i fallimenti. Questi elementi sono un buon indicatore di come poi gestiranno i membri del loro team."
In realtà non esiste una risposta semplice a cosa renda davvero valido un manager, ma ecco come la vedo io.
Competenze di leadership
Suona abbastanza vago, vero? Ok, cerchiamo di chiarire. Un buon leader sa che il proprio ruolo è quello di costruire relazioni, siano esse tra colleghi, nella pianificazione di un nuovo prodotto, organizzando team di progetto o creando un senso di appartenenza nel gruppo.
Ma forse la competenza più importante che si possa avere nella leadership è la consapevolezza di sé. Intendo dire che bisogna capire come i propri comportamenti, emozioni, ansie, ecc. impattano su team e colleghi manageriali? O forse conoscere i propri punti di forza e limiti nella capacità di adattarsi, nell’ascolto delle persone e nella gestione del tempo? In realtà la risposta è sì, a tutte queste cose.
Come manager, ti trovi a un livello abbastanza alto da dover sapere quando essere brutalmente onesto, quando delegare, quando essere aperto a una nuova sfida e come aiutare il tuo team a prosperare in una varietà di situazioni. Le competenze di leadership sono un termine estremamente ampio. Quindi pensa a quali competenze definiscono i leader che hanno significato di più per te nella tua carriera e coltiva una definizione di come dovrebbe essere un buon leader per il tuo team.
"I migliori manager che ho avuto o con cui ho lavorato sono persone persone", afferma Chris Williams, ex Vicepresidente delle Risorse Umane di Microsoft, a seguito della sua recente sessione Ask the Expert. "Sono quelli che hanno capito chi ero come persona. Questo si può insegnare in parte, ma la verità è che ci sono semplicemente persone che sono antipatiche."
Capacità di comunicazione
È vero, la comunicazione non è una competenza. È un'abilità. Le persone possono impararla, ma più si sale nei livelli manageriali e di leadership, più spesso sembra essere qualcosa che si ha o non si ha.
Questo può sembrare limitante e non sarà necessariamente un'opinione popolare. Tutti vogliono credere che la capacità di comunicare sia qualcosa che si possa costruire. Ma il fatto è che la componente più importante della comunicazione è che sia autentica.
I buoni leader comunicano a modo loro e si impegnano per rendere la comunicazione accessibile a tutti coloro con cui hanno a che fare. Non cercano di imitare qualche guru della leadership o i consigli di un autore di un libro su come diventare un manager migliore. Non inventano modi per rendersi simpatici (battute forzate, risate finte, ecc.) e mostrano sempre rispetto per il tempo e gli sforzi delle persone nel modo in cui comunicano.
In poche parole, è un'abilità perché se una persona è in grado di essere a proprio agio con sé stessa e con il suo stile di comunicazione, imparerà a tirare fuori il meglio dalle persone in un modo che si adatta alla sua personalità ed essere così un comunicatore efficace come manager, a modo suo.
Quando assumo qualcuno per una posizione manageriale, cerco un certo livello di comfort con sé stessi e di fiducia nelle proprie capacità, senza risultare arroganti. Sembra una linea sottile su cui far camminare qualcuno, ma non sto assumendo un analista junior. Sto cercando qualcuno con la capacità di convincere un team a seguirlo.
Competenze di problem solving
Quando sorgono problemi, e succederà, a chi si rivolgono le persone? Ai manager, ecco chi. E ci saranno problemi. Che si tratti di problemi tra team, questioni di gestione del tempo, prestazioni insufficienti, scadenze mancate o incomprensioni. Succede.
Il modo in cui un candidato manageriale pensa a queste cose è quasi importante quanto ciò che fa. Nella pratica, molte cose possono influenzare ciò che una persona fa, dal contesto o dall'ambiente di una situazione alle direttive ricevute dall'alto all'interno dell'organizzazione. Ma il punto di partenza è come pensa, e ci sono alcune domande importanti che vuoi porre in un colloquio che ti daranno qualche intuizione sui suoi processi mentali. Ad esempio:
- Puoi descrivere una volta in cui il tuo team ha affrontato una sfida significativa? Come hai gestito la situazione e quali passi hai intrapreso per risolvere il problema?
- Raccontami di una volta in cui hai dovuto prendere una decisione difficile che non era ben vista dal tuo team. Come hai gestito la situazione e quale è stato il risultato?
- Descrivi una situazione in cui hai individuato un potenziale problema prima che diventasse una questione importante. Quali azioni hai intrapreso e come hai comunicato le tue scoperte al team?
- Come gestisci i conflitti all'interno del tuo team? Puoi fornire un esempio di una volta in cui hai mediato con successo un conflitto e quale è stato il risultato?
- Puoi fare un esempio di un progetto che non è andato come previsto? Quali sono stati i problemi chiave e come hai guidato il tuo team per superarli?
Intelligenza emotiva
La capacità di empatizzare ci serve in molti ambiti della vita, ma ovviamente nessuno più di quando ci troviamo a gestire altre persone. E come manager, la maggior parte del tuo lavoro riguarda le persone.
Avere un alto QE aiuterà il candidato ad abbattere le difese e i meccanismi di coping che spesso servono da barriera a una comunicazione positiva e a costruire relazioni fondamentali che favoriscono collaborazione e creatività.
Per valutare il QE di qualcuno, si tratta in parte di affinare la tua stessa intelligenza emotiva come intervistatore e prestare davvero attenzione a come una persona risponde a domande situazionali. Osserva il suo stile di comunicazione non verbale, non solo quello che dice. Questo ti darà un'idea del suo livello di comfort con domande difficili e scenari complessi.
Capacità decisionali
La parte più difficile di qualsiasi posizione manageriale o di leadership è dover prendere decisioni. Decisioni che hanno effetti a catena, decisioni che disturbano il lavoro delle persone, influenzano le prestazioni e spingono qualcuno a fare qualcosa di scomodo o nuovo.
Fa semplicemente parte del lavoro. Per valutare la capacità di una persona in questo senso, probabilmente le presenterai uno scenario ipotetico in cui deve prendere una decisione chiara e spiegare le proprie motivazioni. Ovviamente, è importante vedere in tempo reale come una persona risponde e che tipo di decisione prende, ma un passo fondamentale che non bisogna saltare qui è verificare le referenze della persona e chiedere ai loro contatti com'era la loro capacità di prendere decisioni.
Sentire l'opinione di qualcun altro può anche darti una visione su come quella persona comunica le proprie decisioni ed è percepita dai colleghi.
9 Passi per Assumere un Manager
Bene, sai già sostanzialmente cosa stai cercando, ma prima di procedere oltre, mettiamo semplicemente a nudo il processo in modo che tu sia chiaro su tutto ciò che devi portare a termine.
Per prima cosa, puoi coprire ruoli manageriali in modo efficiente con software di selezione per piccole imprese o soluzioni gratuite per il recruiting che si adattano alle esigenze di un team in crescita.
Oppure, ecco come fare tutto in autonomia:
Passo 1: Definisci il ruolo e i requisiti
Inizia definendo chiaramente le responsabilità e le aspettative per la posizione manageriale. Individua le competenze essenziali e le qualifiche necessarie per il ruolo. Questo aiuta ad attrarre candidati adatti.
Passo 2: Crea una descrizione della posizione accattivante
Scrivere una descrizione di lavoro efficace è fondamentale per attirare candidati qualificati. Evidenzia i vantaggi e le opportunità legate al ruolo, come la crescita professionale, la cultura aziendale e eventuali benefit particolari offerti dalla tua azienda.
Passo 3: Ricerca dei candidati
Utilizza diverse strategie per ricercare i candidati, tra cui bacheche di lavoro interne ed esterne, recruiting tramite social media, segnalazioni da parte dei dipendenti e network professionali.
Le segnalazioni da parte dei dipendenti e considerare i candidati interni sono estremamente preziosi, poiché queste persone già conoscono la cultura e le operazioni della tua azienda.
Gli strumenti per le segnalazioni dei dipendenti possono automatizzare il processo di referral e facilitare ai lavoratori la segnalazione di candidati qualificati per posizioni aperte in azienda.
Passo 4: Screening e selezione dei profili
Puoi sfruttare le funzionalità di screening dei curriculum del tuo software di recruiting per individuare i candidati migliori. Una volta ottimizzato il processo con la tecnologia, svolgi colloqui telefonici preliminari o interviste video per restringere ulteriormente la lista.
Questo aiuta a risparmiare tempo e risorse nella fase di intervista approfondita.
Ottimizzare il funnel di recruiting con piattaforme di screening dei curriculum consente di filtrare fin da subito i candidati non idonei.
Passo 5: Svolgimento dei colloqui
Per prima cosa, usare uno strumento efficace di pianificazione dei colloqui è fondamentale per gestire i colloqui a livello manageriale senza saltare alcun passaggio chiave.
Struttura e conduci colloqui approfonditi per valutare attentamente i candidati. Usa domande comportamentali e situazionali per valutare le competenze manageriali e come affrontano casi concreti.
Mariya Hristova, Responsabile Persone e Operazioni presso Focaldata, pone domande specifiche "per comprendere il modo in cui un candidato manageriale pensa in termini di motivazione dei team, gestione e performance." Domande come:
- Come equilibri la gestione di un team formato da individui con esigenze proprie rispetto all’esigenza di rispettare la cultura aziendale?
- Spiegami come decidi che una persona non sia idonea per il ruolo invece di pensare di non aver trovato il giusto metodo di coaching?
- Raccontami di una volta in cui hai aiutato una persona poco performante a raggiungere buoni risultati? (particolarmente importante per chi gestisce da 3-4 anni o più)
- Come motivi i tuoi team e puoi farmi un esempio di quando quel metodo sia stato più efficace nella tua esperienza?
"In generale, metà della valutazione, se non di più (a seconda del ruolo), dovrebbe riguardare le loro capacità di leadership – sia nella gestione delle persone che nella leadership strategica," afferma Hristova.
Durante il colloquio, ovviamente vuoi essere presente nella conversazione, ma Agaragimova ha qualche consiglio su cosa osservare.
Passo 6: Valutare competenze e abilità
Puoi utilizzare valutazioni e test per esaminare le competenze dei candidati. Integra esercitazioni pratiche e compiti specifici del ruolo per vedere come si comportano in situazioni che si troverebbero ad affrontare sul lavoro.
L'utilizzo di una delle molte tipologie di test pre-assunzione ti permetterà di affinare ulteriormente la comprensione delle loro abilità.
I software per test pre-assunzione possono aiutare in questo offrendo valutazioni personalizzabili, punteggi e report automatizzati per maggiore efficienza e capacità di integrazione con sistemi di gestione del personale.
Passo 7: Verifica di referenze e background
Verifica lo storico lavorativo e le referenze dei candidati per assicurarne l'affidabilità. Esistono vari software di controllo background e software per il controllo delle referenze ai quali puoi rivolgerti per avere strumenti appositi per questa attività.
Passo 8: Fare l'offerta
Fai una proposta di assunzione e negozia i termini in modo efficace. Una comunicazione chiara in questa fase è fondamentale per stabilire le aspettative ed evitare incomprensioni.
Passo 9: Onboarding del nuovo manager
Garantisci una transizione agevole e una buona integrazione del nuovo manager offrendo formazione e risorse complete. Un processo di onboarding per manager ben strutturato li aiuterà ad ambientarsi rapidamente e iniziare a contribuire al successo del team.
Valutare il tuo candidato manageriale
Ok, hai chiaro quali sono i passi da seguire, ma cosa dovresti cercare per capire se sono adatti al ruolo e alla tua organizzazione?
Ci sono alcune cose che mi piace tenere a mente, ma prima di tutto c'è una premessa importante. Da qualcuno che ha partecipato alla selezione di un manager mentre ricopriva lo stesso incarico in cui la persona selezionata sarebbe entrata, una cosa che non cerco è un mio "clone" o quello di altri membri del team.
Anche se può sembrare allettante, aggiungere qualcuno che condivide molte delle caratteristiche dei membri attuali può limitare la diversità di pensiero e di esperienza e contribuire meno alla cultura del gruppo rispetto a chi proviene da un background diverso, sia culturale che esperienziale.
Importanza dell'esperienza di settore
Un manager con esperienza nel settore può essere operativo fin da subito. Conosce le sfumature e le sfide specifiche del settore, il che può portare a una gestione più efficace e a una risoluzione dei problemi più rapida.
Ad esempio, un manager con esperienza nel retail saprà riconoscere le tendenze stagionali e i comportamenti dei clienti che sono peculiari di quel settore.
Allo stesso tempo, potresti non apprezzare alcune delle abitudini che portano con sé o il loro desiderio di imitare processi di una precedente organizzazione che non si adattano alla tua. Valuta attentamente quanto sia importante l'esperienza nel settore per il successo e se la persona sembra abbastanza adattabile da poter affrontare un cambiamento.
Allineamento culturale
Allineare i valori di un manager con la cultura aziendale aiuterà a garantire il successo a lungo termine. Durante il processo di selezione, puoi valutare l'allineamento culturale facendo domande sui loro valori, sull’etica del lavoro e su come gestiscono determinate situazioni.
Quando fornisci un compito di prova, parte del suo scopo dovrebbe essere valutare quanto bene il loro stile di pensiero si integri con il modo in cui i tuoi team svolgono al meglio il proprio lavoro.
Questo aiuta a garantire che si integreranno bene con il tuo team e contribuiranno positivamente alla cultura aziendale.
Infine, adottare un processo di selezione collaborativo può anche rivelarsi prezioso poiché consente a più prospettive interne all’organizzazione di esprimersi su come questa persona si integrerà con l'identità culturale dell’organizzazione.
Traccia di successi
Valutare le prestazioni e i risultati passati di un candidato è un buon indicatore del suo potenziale successo nella tua organizzazione.
Oltre a richiedere referenze e testimonianze dai datori di lavoro precedenti per ottenere informazioni sulla loro etica lavorativa e sui risultati ottenuti, vorrai incoraggiare il candidato a fornire una risposta strutturata che descriva in dettaglio tale risultato.
Di seguito, ho creato un esempio della tipologia di struttura che dovresti cercare.
Risultato: Ha guidato con successo un team interfunzionale per il lancio di una nuova linea di prodotti, aumentando il fatturato aziendale del 25%.
Dettagli:
- Ha guidato un team interfunzionale composto da 15 membri dei reparti marketing, sviluppo prodotto e vendite.
- Ha implementato metodologie di project management agile per ottimizzare il processo di sviluppo del prodotto.
- Ha condotto ricerche di mercato e analizzato i feedback dei clienti per identificare caratteristiche chiave e miglioramenti.
- Si è coordinato con i fornitori e ha gestito i budget, assicurando che il progetto fosse completato nei tempi e nei costi previsti.
- Ha sviluppato e implementato una strategia di marketing completa, che ha portato a un aumento del 25% del fatturato aziendale nei sei mesi successivi al lancio del prodotto.
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