Inserimento dei Dipendenti: Guida Completa + Modello

Cos'è l'Onboarding?

L'onboarding è il processo di integrazione di un nuovo dipendente all'interno di un'organizzazione. Comprende il fornire loro il tempo, le informazioni, la formazione e le risorse necessarie per comprendere l'azienda, il proprio ruolo al suo interno e creare rapporti con i colleghi.

Perché è Importante l'Onboarding?

L'onboarding è importante perché aiuta i nuovi membri del team a iniziare nel migliore dei modi. Un onboarding efficace può:

Aumentare la retention

Un onboarding corretto riduce il turnover aiutando i nuovi assunti a sentirsi benvenuti e supportati.

Secondo una ricerca del Brandon Hall Group, le aziende con un forte processo di onboarding possono migliorare la retention dei neoassunti fino all'82%.

Diciamolo, se arrivi il primo giorno e tutti sembrano sorpresi dal tuo arrivo, qualche campanello d'allarme suona subito. 

Favorire la produttività

Un onboarding efficace fa sì che i nuovi lavoratori apprendano meglio e più velocemente il loro ruolo e le loro responsabilità, diventando così produttivi in meno tempo.

Lo stesso studio del Brandon Hall Group ha rilevato che un onboarding efficace può aumentare la produttività dei neoassunti di oltre il 70%.

Contribuire a rafforzare l'employer brand

Quando i dipendenti si sentono accolti, supportati e messi nelle condizioni di avere successo, saranno più propensi a promuovere la tua azienda sui social e a lasciare recensioni positive su siti come Glassdoor.

Quanto Dura l'Onboarding?

L'onboarding in realtà dura circa 90 giorni per la maggior parte dei ruoli, ma può estendersi fino a un anno per ruoli più complessi o posizioni di livello senior.

"Molte organizzazioni erroneamente trattano l'onboarding come un evento unico invece che un processo continuo", dice la consulente in ambito people ops, Rita Wittek, "Si concentrano molto sulla parte burocratica e sulla configurazione logistica, trascurando elementi umani fondamentali come creare legami e inserire i nuovi assunti nella cultura aziendale."

La durata dipende da fattori come la complessità del lavoro, la dimensione dell'organizzazione e il livello di supporto fornito.

Un programma di onboarding 30 60 90 giorni ben strutturato di solito comprende una fase di preboarding, l’orientamento iniziale (prima settimana) seguiti da supporto, formazione e check-in costanti durante i primi mesi.

Attività Tipiche dell'Onboarding

Ci sono parecchie cose da organizzare per un onboarding di successo. Ecco una panoramica delle diverse attività di onboarding previste in ciascuna fase del processo.

Pre-boarding

• Invio di email o pacchetti di benvenuto.
• Fornitura della documentazione necessaria (contratti, moduli fiscali, ecc.).
• Condivisione di una pianificazione della prima settimana.
• Creazione degli account email, software e sistemi.

Setup IT e formazione

• Allestimento delle postazioni, installazione di software e fornitura dell’attrezzatura necessaria.
• Formazione introduttiva su strumenti, software e sistemi interni.
• Formazione su cybersecurity e protezione dei dati.

Orientamento

• Panoramica sull’azienda: mission, vision e valori.
• Introduzione alle politiche aziendali (HR, sicurezza, ecc.).
• Tour degli uffici (o tour virtuale per chi lavora da remoto).
• Incontro di presentazione con i membri del team o colleghi chiave.

Formazione legale e normativa

• Formazione sulla sicurezza (per settori specifici).
• Politiche contro le molestie, sulla diversità e sull'inclusione.
• Formazione sulla conformità legale specifica per paese o settore.

Formazione specifica per il ruolo

• Processi e aspettative specifiche per il ruolo.
• Revisione delle responsabilità e degli obiettivi per la posizione.
• Mentoring o affiancamento con un collega più esperto per ricevere supporto.

Definizione di aspettative e obiettivi

• Incontro iniziale con il manager per rivedere obiettivi a breve e lungo termine.
• Definizione dei principali indicatori di prestazione (KPI) per il successo nel ruolo.

Integrazione sociale

• Pranzo di team o incontro virtuale per un caffè.
• Eventi sociali introduttivi per aiutare il nuovo assunto ad integrarsi nella cultura aziendale.
• Presentazione ai gruppi di risorse per i dipendenti o alle reti interne.

Verifiche e feedback

• Verifiche regolari con il manager o HR durante le prime settimane o mesi.
• Raccolta di feedback per ottimizzare l'onboarding.
• Revisione dei progressi del nuovo assunto e gestione di eventuali criticità.

Suggerimento dell'esperto

Il primo passo è condurre un’analisi del lavoro per determinare quali compiti il nuovo dipendente svolgerà realmente, invece di affidarsi a mansioni obsolete o a modalità operative passate di consuetudine. Se si tratta della tua prima assunzione, inizia elencando i compiti per cui non hai tempo o capacità sufficienti da gestire autonomamente. Questo aiuta a chiarire il ruolo e assicura che l’inserimento sia fatto con uno scopo preciso. – Lindsay Mastrogiovanni, People Strategist presso ConsciousHR

Processo di Onboarding per i Nuovi Assunti

L'onboarding dura solo il primo giorno o la prima settimana, vero? Sbagliato!

“L'onboarding non termina alla fine del primo giorno di lavoro," dice Alice Ferretti di HumansR. “Di solito occorrono fino a 3 mesi perché i nuovi assunti siano completamente inseriti in azienda, il che comprende essere totalmente iscritti ai benefit e ai vantaggi, aver instaurato rapporti con le persone con cui lavoreranno regolarmente e, infine, essere familiari con il loro ruolo e le relative mansioni."

Ciò significa che il supporto iniziale fornito a un nuovo assunto, anche se può essere ridotto, dovrebbe comunque essere presente: effettuare verifiche periodiche con il nuovo arrivato può fare la differenza.

Sebbene nessun onboarding sia identico a un altro, e fornirò un esempio piuttosto unico più avanti, la maggior parte delle organizzazioni trova utile suddividere l'onboarding in fasi per sviluppare le attività e misurare i progressi a ciascun passaggio.

Preboarding

Il preboarding è la fase che va dall’accettazione dell’offerta di lavoro da parte di un nuovo assunto fino al suo primo giorno di lavoro. Serve a far sentire le nuove risorse accolte e preparate, facilitando il loro inserimento in azienda.

Le attività comuni di preboarding includono:

1. Documentazione: invio e raccolta della modulistica per i nuovi assunti come contratti, moduli fiscali e presa visione delle policy aziendali.
2. Comunicazione di benvenuto: invio di una email o un pacchetto di benvenuto con le informazioni sull’azienda, presentazione del team e dettagli sul primo giorno.
3. Configurazione tecnologica: predisposizione degli strumenti necessari come computer aziendale, account email, accesso ai software e postazione di lavoro.
4. Risorse aziendali: condivisione di materiali come il manuale del dipendente, le policy aziendali e gli organigrammi.
5. Presentazioni: fornire informazioni su membri del team, responsabili e contatti chiave per aiutare il nuovo assunto a conoscere i futuri colleghi.

Orientamento

L'orientamento è la fase iniziale dell'onboarding che si svolge durante il primo giorno e si estende per la prima settimana di lavoro. È focalizzata sull’introduzione all’azienda, alla sua cultura e alle procedure operative di base.

Le attività comuni di orientamento includono:

1. Panoramica dell'azienda: Presentare la storia, la missione, i valori e gli obiettivi dell’azienda per aiutare il nuovo assunto a comprendere l'identità e lo scopo dell'organizzazione.
2. Presentazioni: Introdurre il nuovo assunto ai membri del team, ai manager e al personale chiave, favorendo un senso di appartenenza.
3. Revisione delle politiche: Rivedere le politiche aziendali, le procedure e il codice di condotta, includendo argomenti come il dress code, l’orario di lavoro e la sicurezza sul posto di lavoro.
4. Tour dell’ufficio: Fornire una visita degli ambienti di lavoro (o un tour virtuale per i dipendenti da remoto) per familiarizzare il nuovo assunto con le strutture, le sale riunioni e le aree principali.
5. Benefit e retribuzione: Spiegare i benefit per i dipendenti, la struttura retributiva e come accedere alle risorse correlate.
6. Panoramica del ruolo: Esaminare le responsabilità lavorative del nuovo assunto, la struttura del team e le aspettative sulle performance.
7. Pianificazione della formazione: Illustrare le sessioni di formazione iniziale, le risorse e gli strumenti che utilizzeranno nel loro ruolo.

0-30 giorni

Durante i primi 0-30 giorni dell’onboarding, l'obiettivo è aiutare il nuovo assunto ad ambientarsi nel proprio ruolo, costruire relazioni e iniziare a contribuire al team. Questo periodo è fondamentale per gettare le basi del loro successo.

Le attività chiave in questa fase includono:

1. Formazione specifica per il ruolo: Fornire una formazione dettagliata relativa al ruolo specifico della nuova risorsa, inclusi strumenti, software e processi che dovranno utilizzare.
2. Definizione degli obiettivi: Discutere gli obiettivi a breve termine e le aspettative con il nuovo assunto, spesso insieme al proprio responsabile, per offrire un chiaro orientamento nei primi mesi.
3. Check-in regolari: Pianificare incontri frequenti con responsabili o HR per affrontare dubbi, offrire feedback e fornire supporto durante il periodo di ambientamento.
4. Assegnazione di un mentore o buddy: Affiancare il nuovo assunto a un collega o mentore per offrire guida, rispondere alle domande e aiutarli ad adattarsi alla cultura aziendale.
5. Integrazione nel team: Incoraggiare la partecipazione a riunioni di team, progetti e momenti informali per favorire la costruzione di relazioni e la comprensione delle dinamiche di team.
6. Feedback e adattamenti: Fornire feedback sulle prestazioni e apportare eventuali aggiustamenti alla formazione o al carico di lavoro per supportarne i progressi.

Questa fase mira a costruire fiducia, chiarire le aspettative e favorire un senso di appartenenza all'interno del team.

30-60 giorni

Durante il periodo tra i 30 e i 60 giorni dell’onboarding, l’attenzione si sposta sull’approfondimento della comprensione del proprio ruolo, sull’aumento del contributo apportato e su una maggiore integrazione nel team e nella cultura aziendale.

Le attività chiave in questa fase includono:

1. Formazione avanzata sul ruolo: Offrire una formazione più approfondita e specifica per il ruolo, al fine di potenziare le competenze e le conoscenze del nuovo assunto. Questo può includere attività, strumenti o sistemi più complessi pertinenti alla posizione.
2. Responsabilità ampliate: Assegnare gradualmente attività o progetti più sfidanti per aiutare il nuovo assunto a costruire sicurezza e dimostrare le proprie capacità.
3. Check-in continuativi: Proseguire con regolari incontri con i responsabili per discutere dei progressi, affrontare eventuali difficoltà e fornire feedback costruttivi. Questi incontri aiutano a far sentire il nuovo assunto supportato e valorizzato.
4. Networking: Incoraggiare il nuovo assunto a incontrare colleghi di altri dipartimenti per comprendere meglio le attività dell’intera azienda e costruire una rete professionale.
5. Revisione e aggiornamento degli obiettivi: Rivedere gli obiettivi iniziali e aggiornarli in base ai progressi della risorsa, allineando il tutto agli obiettivi personali e di team.
6. Integrazione culturale: Favorire la partecipazione a eventi aziendali, attività di team building o incontri sociali per rafforzare il legame con la cultura aziendale.
7. Raccolta di feedback: Chiedere al nuovo assunto un feedback sull’esperienza di onboarding fino a quel momento per individuare eventuali aree di miglioramento del processo.

Questo periodo è fondamentale per favorire le relazioni, consolidare la comprensione del ruolo e garantire che sappiano dove trovare le informazioni di cui hanno bisogno.

60-90 giorni

Nel periodo tra i 60 e i 90 giorni dell’onboarding, l’obiettivo è rafforzare l’autonomia del nuovo assunto, assicurarsi che sia completamente integrato nel proprio ruolo e porre le basi per il successo a lungo termine in azienda.

Le attività chiave in questa fase includono:

1. Maggiore autonomia: Consentire gradualmente al nuovo assunto di assumersi la responsabilità dei propri progetti e compiti, dimostrando fiducia nelle sue capacità e abilità decisionali.
2. Valutazione delle prestazioni: Effettuare una revisione formale delle prestazioni per valutare i progressi, i punti di forza e le aree di miglioramento del nuovo assunto. Questa valutazione aiuta a allineare le aspettative e stabilisce un punto di riferimento per le performance future.
3. Feedback continuo: Fornire feedback costruttivo e concreto per aiutare il nuovo assunto a continuare a sviluppare le proprie competenze e ad adattarsi a eventuali difficoltà incontrate.
4. Discussioni sullo sviluppo di carriera: Iniziare conversazioni sugli obiettivi di carriera del nuovo assunto e sulle potenziali opportunità di crescita all'interno dell'azienda, così da mostrare un percorso di crescita.
5. Espansione della rete: Incentivare ulteriormente il networking con team trasversali, stakeholder e altri dipartimenti per approfondire la comprensione delle operazioni aziendali e del proprio ruolo all'interno del contesto più ampio.
6. Potenziamento delle competenze: Individuare ulteriori opportunità di formazione o sviluppo in base alle prestazioni e alle aspirazioni future di carriera.
7. Coinvolgimento nei progetti: Coinvolgere il nuovo assunto in progetti più complessi o collaborativi, evidenziando la sua integrazione e la prontezza a contribuire a un livello superiore.

Questa fase consolida il ruolo del nuovo assunto in azienda, sostiene la sua crescita professionale e garantisce che si senta pienamente coinvolto e preparato per un successo a lungo termine.

Oltre i 90 giorni

Dopo i primi 90 giorni, l'attenzione si sposta sull'integrazione a lungo termine, sullo sviluppo costante e sulla gestione delle performance. In questo periodo:

1. Transizione alle normali revisioni delle performance: Il nuovo assunto passa da check-in frequenti al ciclo standard di valutazione delle performance dell’azienda, puntando su definizione degli obiettivi, feedback continuativo e discussioni sullo sviluppo di carriera.
2. Sviluppo delle competenze e formazione: Si forniscono opportunità di formazione continua per potenziare le competenze del nuovo assunto, in linea con la crescita professionale e gli obiettivi a lungo termine dell’azienda.
3. Integrazione più profonda: Il nuovo assunto partecipa pienamente ai progetti del team, collaborazioni tra dipartimenti e iniziative aziendali, consolidando il proprio ruolo e contributo nell'organizzazione.

9 migliori pratiche per l’onboarding dei dipendenti

Abbiamo parlato con alcuni esperti HR per raccogliere alcune best practice per l’onboarding utili a garantire un processo efficace ed efficiente:

1. Inizia prima del primo giorno (pre-onboarding)

“Le organizzazioni sottovalutano l’importanza del pre-onboarding—il periodo prima del primo giorno del nuovo assunto”, afferma Wittek. “Fornire in anticipo risorse, presentazioni e accesso agli strumenti può ridurre notevolmente l’ansia del primo giorno e aiutare i nuovi a sentirsi pronti e sicuri. Se il nuovo assunto è locale, puoi anche invitarlo a venire a pranzo o a un drink il venerdì prima della data di inizio, è sempre stata un’iniziativa apprezzata ovunque io abbia lavorato.”

Inoltre, se si assumono lavoratori internazionali, la fase di pre-onboarding diventa ancora più importante.

“Mi viene in mente una storia: quando abbiamo inserito un nuovo sviluppatore che si era appena trasferito in un altro Paese per lavorare con noi,” ricorda Tetiana Burda, CAO di Syndicode. “Oltre alle attività di routine, lo abbiamo aiutato a trovare un alloggio, i trasporti e posti divertenti da visitare nel weekend. Questo sforzo extra ha portato felicità e una rapida adattabilità alla nostra cultura lavorativa. Momenti come questi mi ricordano perché l’onboarding è così importante.”

2. Crea un piano semi-standardizzato

Prepara un piano semi-standardizzato 30, 60, 90 giorni che delinei compiti specifici, formazione, obiettivi e meeting fondamentali in ogni fase del workflow di onboarding.

Ci sono alcune attività, ad esempio presentazioni, che tutti i nuovi assunti dovranno completare, mentre altre saranno ovviamente specifiche per il ruolo.

Consiglio dell'esperto: Rita Wittek

Crea checklist di onboarding per garantire coerenza nell’esperienza di inserimento di tutti i nuovi assunti.

3. Automatizza e semplifica le attività amministrative

Abbiamo strumenti per automatizzare attività ripetitive come invio delle email di benvenuto, organizzazione dei moduli di formazione o firma digitale dei contratti prima del primo giorno,” afferma Burda, “Spesso si sottovaluta la quantità di attriti che si possono eliminare con una semplice automazione. Questo libera l’HR affinché possa concentrarsi su ciò che conta: la relazione umana.”

Sfrutta software per le risorse umane o per l'onboarding per semplificare attività ripetitive come le pratiche burocratiche, l'iscrizione ai benefit e la formazione.

4. Fai condividere ai nuovi dipendenti informazioni su loro stessi 

Ognuno desidera essere conosciuto e valorizzato, afferma Reid Walsh, Chief Human Resources Officer presso NEOGOV. “Agevola questo processo dando ai nuovi assunti l'opportunità di raccontare qualcosa di sé:

• Crea un modulo di onboarding dove i nuovi dipendenti possano rispondere a domande sulle loro preferenze lavorative (ad es. comunicazione via email, telefono, di persona o tramite chat), tratti della personalità, cose preferite (ordine del caffè, snack, film, ecc.), ecc.
• Condividi ogni settimana con il team una presentazione dei nuovi dipendenti tramite email, riunioni o strumenti di chat.
• Organizza un esercizio di team building in cui tutto il reparto completi un test di personalità come StrengthsFinder o Enneagramma e condivida i risultati.
• Chiedi ai nuovi assunti (e al loro team) di creare e presentare una presentazione con punti elenco e foto riguardanti i loro interessi, hobby, famiglia e storia.”

5. Assegna un buddy d’ufficio al nuovo assunto

Affiancare i nuovi dipendenti a un collega esperto, un mentore o un buddy può farli sentire accolti fin dal primo giorno,” dice Walsh, “Puoi anche mettere in contatto i nuovi assunti con il loro buddy in anticipo così che vedano un volto familiare già dal primo giorno.

Un buddy d’ufficio può mostrare loro l’ambiente e presentare altri membri del team nei primi giorni, ma il suo ruolo può estendersi per diverse settimane. Preparare delle domande rompighiaccio o spunti di conversazione può aiutare a rompere il ghiaccio durante queste presentazioni.

I buddy possono offrire un supporto prezioso anche da remoto, ad esempio con telefonate settimanali per rispondere a domande, spiegare i ruoli degli altri colleghi, o utilizzare la condivisione dello schermo per mostrare strumenti importanti.”

6. Condividi i compiti

La creazione del piano di onboarding dovrebbe essere uno sforzo di squadra tra reparti come HR, IT, finanza, manager e talvolta dirigenti senior.

Anche la sua attuazione dovrebbe essere un lavoro di squadra e rappresenta un’opportunità per sviluppare anche i membri già presenti nel team:

“Ci sono molti collaboratori individuali che cercano opportunità per guidare o gestire progetti, e l’onboarding di nuovi membri del team è un’ottima occasione per delegare a qualcuno che non è ancora un manager o un leader ma aspira a diventarlo," afferma l’esperta HR Maggie Michaels DeCan, “Questo offre loro la possibilità di dimostrare che possono prendersi maggiori responsabilità e guidare un compito importante, togliendo allo stesso tempo un’attività spesso trascurata dalla scrivania di chi guida il team.  

Questo approccio collaborativo è particolarmente importante quando si sviluppano strategie di onboarding globali che devono tener conto di differenti fusi orari, considerazioni culturali e normative locali.

7. Check-in regolari

Una ricerca di Microsoft ha rilevato che i nuovi assunti hanno 3,5 volte più probabilità di dichiararsi soddisfatti se i loro manager svolgono un ruolo attivo nel loro onboarding, un dato su cui DeCan concorda:

“Alla fine, non c’è nulla che possa sostituire il fatto che il manager metta una nota nel proprio calendario per passare dopo il primo giorno, poi ricontrollare e ancora dopo la prima settimana, il primo mese e poi regolarmente per vedere come stanno andando le cose e dimostrare di tenere alla loro integrazione.”

8. Avvia conversazioni sullo sviluppo di carriera

Secondo Sasha Robinson, VP of People presso Trainual, l’onboarding è il momento perfetto per rafforzare il coinvolgimento dei dipendenti iniziando conversazioni sullo sviluppo di carriera:

“I dipendenti ad alto potenziale possono essere identificati presto esponendoli alla leadership e mostrando loro opportunità di crescita. Pianificare incontri one-to-one con i team lead durante l’onboarding offre ai nuovi assunti la possibilità di connettersi con i migliori del team e immaginare i percorsi a loro disposizione. Accompagnare questo con documentazione chiara sulle carriere, traiettorie di crescita e aspettative di leadership mostra loro dove possono arrivare e li stimola ad ambire in alto.”

9. Usa i dati per affinare il processo

Infine, utilizzando gli strumenti disponibili, è piuttosto semplice tracciare metriche come il tempo per raggiungere la produttività, i tassi di completamento dei compiti e il feedback dei lavoratori per identificare colli di bottiglia e aree di miglioramento, consentendo così decisioni basate sui dati per affinare il processo.

• Tempo per raggiungere la produttività: Misura quanto tempo impiega un nuovo assunto a raggiungere la piena produttività. Monitora questo parametro fissando delle tappe fondamentali per le attività chiave e osservando quando i nuovi dipendenti iniziano a svolgere il proprio lavoro in modo autonomo.
• Tasso di retention dei nuovi assunti: La percentuale di nuovi assunti che superano con successo l'onboarding (ovviamente, questo dato è influenzato anche dalla qualità del processo di selezione).
• Soddisfazione dei nuovi assunti: Valuta l'esperienza di onboarding dei nuovi assunti tramite sondaggi di onboarding o moduli di feedback. Utilizza sondaggi periodici per raccogliere informazioni sulla loro esperienza, il coinvolgimento e le eventuali difficoltà riscontrate.
• Tasso di completamento delle attività di onboarding: Monitora se i nuovi assunti completano le attività di onboarding assegnate, come i moduli formativi e la documentazione necessaria.

Tempo per completare l'onboarding: Misura quanto tempo richiede l'intero processo di onboarding. Registra il tempo che intercorre dalla data di inizio del nuovo assunto fino al completamento della sua ultima attività di onboarding per tenere traccia dell'efficienza del processo.

Strumenti per l’Onboarding

Sebbene l'onboarding sia soprattutto un'attività focalizzata sulle persone, esistono diversi strumenti che possono automatizzare l'onboarding e rendere il processo più piacevole ed efficace.

• Software di onboarding: Strumenti specializzati per l'onboarding che consentono di sviluppare un processo strutturato con checklist personalizzate, automazione delle attività e meccanismi di feedback.
• Soluzione di workflow HR: Automatizza tutto, dall'invio di email di benvenuto personalizzate al monitoraggio del completamento delle attività, garantendo che tutta la documentazione di conformità sia presentata correttamente.
• HRMS/HRIS: Queste piattaforme offrono moduli di onboarding completi che gestiscono la documentazione, l'iscrizione ai benefit e la conformità, monitorando allo stesso tempo i progressi dei nuovi assunti. Per ulteriori informazioni consulta la nostra selezione dei migliori HRMS e dei migliori HRIS.
• Gestione documentale: I sistemi di gestione documentale aiutano a semplificare la gestione delle pratiche, consentendo ai nuovi assunti di firmare e inviare elettronicamente contratti, policy e altri documenti necessari.
• Sistemi di gestione della formazione: Questi sistemi facilitano la formazione specifica per il ruolo e lo sviluppo delle competenze, consentendo ai nuovi assunti di accedere a contenuti formativi, completare corsi, sviluppare piani personalizzati e monitorare i progressi.
• Software per la formazione dei dipendenti: I software di gestione della formazione includono moduli per creare, organizzare e offrire contenuti formativi, monitorando quali dipendenti hanno visualizzato il materiale e quando.
• Strumenti di sondaggio: Aiutano a raccogliere feedback sull'esperienza di onboarding e a monitorare il coinvolgimento dei nuovi assunti per individuare aree di miglioramento. Dai un’occhiata alla nostra selezione dei migliori strumenti per sondaggi tra dipendenti.
• Software per la gestione dei benefit e delle buste paga: Sia che si tratti di software per le buste paga standalone che combinati con sistemi di gestione dei benefit, questi strumenti permettono ai nuovi assunti di inserire le proprie informazioni, selezionare i benefit e configurare le preferenze di pagamento. Automatizzano la conformità dell’onboarding, semplificano l'iscrizione ai benefit e offrono portali self-service per accedere facilmente ai dettagli su retribuzione e benefit.
• Modello di checklist: Il modello di checklist per nuovi assunti di People Managing People.

E se ti senti un po' sopraffatto dalle opzioni, possiamo offrirti anche consigli su come scegliere il software di onboarding.

Caso di Studio Interessante sull’Onboarding: Zappos

Zappos è un rivenditore online di abbigliamento con un interessante processo di onboarding che mette al centro i valori e la cultura aziendale, in particolare il servizio al cliente.

Nella pratica, questo significa che TUTTI i nuovi assunti, anche gli ingegneri, devono trascorrere le prime 4 settimane all’interno del team di customer loyalty rispondendo alle richieste dei clienti. 

È un investimento davvero notevole se ci pensi, ma Zappos ritiene che ne valga la pena perché permette a tutti nell’organizzazione di capire i clienti e come la loro dedizione al servizio sia il cuore stesso dell’azienda.

L’esperienza nel servizio clienti è rafforzata da sessioni sulla storia aziendale, sulla filosofia e la cultura orientata al cliente, sui processi e da sessioni di Q&A con i dirigenti. 

Rendono inoltre il processo più divertente aggiungendo giochi come cacce al tesoro, lanci di uova e happy hour (tutte attività che vengono incoraggiate a essere condivise sui social media per contribuire a rafforzare il brand del datore di lavoro).

Creating a Memorable Onboarding Experience | Zappos Stories

Dopo questo periodo, per scremare eventuali dubbiosi, Zappos offre al nuovo assunto 4.000 dollari per licenziarsi: un test di impegno verso la visione e la cultura aziendale.

Se scelgono di restare, c’è una festa di laurea e iniziano una formazione più approfondita all’interno dei rispettivi team.

Il processo di onboarding di Zappos rappresenta i valori dell’organizzazione di servizio al cliente e divertimento, assicurando che i nuovi assunti siano davvero inseriti sia a livello aziendale che di team.

La luna di miele dell’onboarding

Se ci pensi, l’onboarding è davvero il periodo della luna di miele nella relazione tra dipendente e azienda. 

Avete deciso che vi piacete abbastanza da provarci e siete entusiasti di conoscervi meglio.

L’onboarding riflette la tua cultura aziendale, quindi non essere timido! Ci sono tantissimi modi in cui questo può emergere nel tuo processo.

Ad esempio, Google manda ancora ai nuovi assunti, chiamati ‘Noogler’, il famoso cappello Noogler.

Il tuo processo di onboarding si evolverà nel tempo in base ai criteri di successo e al feedback dei nuovi assunti. 

Conviene avere una certa struttura con elementi standard lasciando però spazio alle personalizzazioni a seconda del ruolo.

Puoi usare il nostro modello 30 60 90 giorni per iniziare a progettare il tuo.

Modello di onboarding 30-60-90 giorni

Scarica il nostro template di Onboarding!

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