Inserimento dei dipendenti: guida completa + modello
L'inserimento è una fase cruciale, ma spesso trascurata, del ciclo di vita dei dipendenti. Secondo una ricerca di Gallup, solo circa il 12% dei dipendenti ritiene che la propria organizzazione svolga un ottimo lavoro nell'inserimento.
Potete fare di meglio!
In questo articolo spiego perché l'inserimento è così importante, quali sono le diverse fasi e alcune delle migliori pratiche suggerite dagli esperti per sviluppare un processo di inserimento efficace.
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Che cos'è l'inserimento?
L'inserimento è il processo di integrazione di un nuovo dipendente in un'organizzazione. Comprende la messa a disposizione del tempo, delle informazioni, della formazione e delle risorse necessarie per comprendere l'azienda, il proprio ruolo al suo interno e creare legami con i colleghi.
Perché l'inserimento è importante?
L'inserimento è importante perché aiuta i nuovi membri del team a iniziare nel miglior modo possibile. Un inserimento efficace può:
Aumentare la fidelizzazione
Un inserimento adeguato riduce il ricambio del personale, aiutando i nuovi assunti a sentirsi accolti e supportati.
Secondo una ricerca del Brandon Hall Group, le aziende con un solido processo di inserimento possono migliorare dell'82% la fidelizzazione dei nuovi assunti.
Diciamoci la verità: se vi presentate il primo giorno e tutti sembrano sorpresi del vostro arrivo, iniziano a suonare i campanelli d'allarme.
Aumentare la produttività
Un inserimento efficace fa sì che i nuovi lavoratori apprendano meglio e più velocemente i propri ruoli e responsabilità, diventando quindi produttivi in meno tempo.
Lo stesso studio del Brandon Hall Group ha rilevato che un inserimento efficace può aumentare di oltre il 70% la produttività dei nuovi assunti.
Contribuire a rafforzare il marchio del datore di lavoro
Quando i dipendenti si sentono accolti, supportati e messi nelle condizioni di avere successo, sono più propensi a sostenere la vostra azienda sui social e a lasciare recensioni positive su siti come Glassdoor.
Quanto dura l'inserimento?
L'inserimento dura in realtà circa 90 giorni per la maggior parte dei ruoli, ma può estendersi fino a un anno per i ruoli più complessi o per le posizioni senior.
«Molte organizzazioni considerano erroneamente l'inserimento come un evento una tantum anziché come un processo continuo», afferma la consulente per le operazioni del personale Rita Wittek. «Si concentrano molto sulla documentazione e sulla configurazione logistica, trascurando gli elementi umani fondamentali, come la creazione di relazioni e l'integrazione dei nuovi assunti nella cultura aziendale.»
La durata dipende da fattori come la complessità del lavoro, le dimensioni dell'organizzazione e il livello di supporto fornito.
Un programma di inserimento strutturato su 30, 60 e 90 giorni ben organizzato comprende solitamente una fase preliminare, un orientamento iniziale (la prima settimana), seguito da supporto continuo, formazione e verifiche periodiche durante i primi mesi.
Attività tipiche di inserimento
C'è molto da organizzare per un inserimento efficace. Ecco una panoramica delle diverse attività di inserimento in ciascuna fase del processo.
Fase preliminare
- Inviare e-mail o pacchetti di benvenuto.
- Fornire la documentazione necessaria (contratti, moduli fiscali, ecc.).
- Condividere il programma della prima settimana.
- Configurare gli account per la posta elettronica, i software e i sistemi.
Configurazione e formazione IT
- Configurare le postazioni di lavoro, i software e le attrezzature necessarie.
- Formazione introduttiva sugli strumenti, i software e i sistemi interni.
- Formazione sulla sicurezza informatica e sulla privacy dei dati.
Orientamento
- Panoramica dell’azienda: missione, visione e valori.
- Introduzione alle politiche aziendali (risorse umane, sicurezza, ecc.).
- Visita dell’ufficio (o visita virtuale per i lavoratori da remoto).
- Incontro con i membri del team o con i colleghi principali.
Conformità e formazione legale
- Formazione sulla sicurezza (per settori specifici).
- Politiche contro le molestie e a favore della diversità e dell’inclusione.
- Formazione sulla conformità alle normative specifiche del Paese o del settore.
Formazione specifica per il ruolo
- Processi e aspettative specifici del ruolo.
- Revisione delle responsabilità e degli obiettivi della posizione.
- Affiancamento o collaborazione con un collega più esperto per ricevere indicazioni.
Definizione di aspettative e obiettivi
- Incontro iniziale con un responsabile per esaminare gli obiettivi a breve e lungo termine.
- Definizione degli indicatori chiave di prestazione (KPI) per il successo nel ruolo.
Integrazione sociale
- Pranzo di squadra o incontro virtuale davanti a un caffè.
- Eventi sociali introduttivi per aiutare il nuovo assunto a integrarsi nella cultura aziendale.
- Presentazione dei gruppi di risorse per i dipendenti o delle reti interne.
Incontri di verifica e feedback
- Incontri regolari con il responsabile o le risorse umane durante le prime settimane o i primi mesi.
- Raccolta di feedback per contribuire a ottimizzare l’inserimento.
- Revisione dei progressi del nuovo assunto e gestione di eventuali difficoltà.
Processo di inserimento dei nuovi dipendenti
L’inserimento dura solo il primo giorno o la prima settimana, giusto? Sbagliato!
“L’inserimento non termina alla fine del primo giorno di lavoro", afferma Alice Ferretti di HumansR. “Di solito sono necessari fino a 3 mesi affinché i nuovi assunti siano completamente inseriti nell’azienda; ciò include la piena adesione a vantaggi e benefit, la costruzione di rapporti con le persone con cui lavorano regolarmente e, infine, la familiarità con il proprio ruolo e le proprie mansioni.
Ciò significa che il supporto iniziale fornito a un nuovo assunto, sebbene possa essere gradualmente ridotto, dovrebbe comunque essere presente; verificare regolarmente come procede con il nuovo assunto può fare la differenza.”
Sebbene nessun inserimento sia uguale a un altro e più avanti fornirò un esempio piuttosto particolare, la maggior parte delle organizzazioni ritiene utile suddividere l’inserimento in fasi per contribuire a sviluppare le attività e misurare i progressi in ogni fase.
Preparazione all’inserimento
La preparazione all’inserimento è la fase compresa tra l’accettazione di un’offerta di lavoro da parte di un nuovo assunto e il suo primo giorno di lavoro. Aiuta i nuovi dipendenti a sentirsi accolti e preparati, facilitando la loro transizione in azienda.
Le attività comuni di preparazione all’inserimento includono:
- Documentazione: Invio e raccolta della documentazione per i nuovi assunti, come contratti, moduli fiscali e attestazioni di presa visione delle policy.
- Comunicazione di benvenuto: Invio di un'e-mail o di un pacchetto di benvenuto con informazioni sull'azienda, una presentazione del team e i dettagli sul primo giorno.
- Configurazione tecnologica: Preparazione degli strumenti necessari, come un computer aziendale, un account e-mail, l'accesso ai software e lo spazio di lavoro.
- Risorse aziendali: Condivisione di materiali come il manuale dei dipendenti, le policy aziendali e gli organigrammi.
- Presentazioni: Fornitura di informazioni sui membri del team, sui manager e sui contatti principali per aiutare il nuovo assunto a conoscere i futuri colleghi.
Orientamento
L'orientamento è la fase iniziale dell'inserimento, che si svolge il primo giorno del nuovo assunto e si estende per tutta la prima settimana. Si concentra sulla presentazione dell'azienda, della sua cultura e delle procedure operative di base.
Le attività comuni di orientamento includono:
- Panoramica dell'azienda: Presentazione della storia, della missione, dei valori e degli obiettivi dell'azienda per aiutare il nuovo assunto a comprenderne l'identità e lo scopo.
- Presentazioni: Presentazione del nuovo assunto ai membri del team, ai manager e al personale chiave, favorendo un senso di appartenenza.
- Revisione delle policy: Esame delle policy aziendali, delle procedure e del codice di condotta, inclusi aspetti come il codice di abbigliamento, l'orario di lavoro e la sicurezza sul luogo di lavoro.
- Visita dell'ufficio: Visita del luogo di lavoro (o visita virtuale per i dipendenti da remoto) per aiutare il nuovo assunto a familiarizzare con le strutture, le sale riunioni e le aree principali.
- Benefit e retribuzione: Spiegazione dei benefit per i dipendenti, della struttura retributiva e delle modalità di accesso alle risorse correlate.
- Panoramica del ruolo: Esame delle responsabilità lavorative del nuovo assunto, della struttura del team e delle aspettative relative alle prestazioni.
- Piano di formazione: Presentazione delle sessioni formative iniziali, delle risorse e degli strumenti che utilizzerà nel suo ruolo.
0-30 giorni
Durante il periodo da 0 a 30 giorni dell'inserimento, l'attenzione si concentra sull'aiutare il nuovo assunto ad ambientarsi nel ruolo, a costruire relazioni e a iniziare a contribuire al team. Questo periodo è fondamentale per gettare le basi del suo successo.
Le attività principali durante questa fase includono:
- Formazione specifica per il ruolo: Fornitura di una formazione dettagliata relativa al ruolo specifico del nuovo assunto, inclusi gli strumenti, i software e i processi che dovrà utilizzare.
- Definizione degli obiettivi: Discussione degli obiettivi a breve termine e delle aspettative con il nuovo assunto, spesso insieme al suo manager, per fornirgli una direzione chiara per i primi mesi.
- Verifiche periodiche: Programmazione di verifiche frequenti con i manager o le Risorse umane per rispondere alle domande, offrire feedback e fornire supporto durante il periodo di adattamento.
- Assegnazione di un mentore o collega di riferimento: Affiancamento del nuovo assunto a un collega o a un mentore che fornisca indicazioni, risponda alle domande e lo aiuti ad adattarsi alla cultura aziendale.
- Integrazione nel team: Incoraggiamento alla partecipazione alle riunioni del team, ai progetti e agli incontri informali per aiutare il nuovo assunto a costruire relazioni e a comprendere le dinamiche del team.
- Feedback e adeguamenti: Offerta di feedback sulle prestazioni e apporti degli adeguamenti necessari alla formazione o al carico di lavoro per sostenere i suoi progressi.
Questa fase mira a rafforzare la fiducia, chiarire le aspettative e promuovere un senso di appartenenza all'interno del team.
30-60 giorni
Durante il periodo da 30 a 60 giorni dell'inserimento, l'attenzione si sposta sull'approfondimento della comprensione del ruolo da parte del nuovo assunto, sull'aumento del suo contributo e sulla sua ulteriore integrazione nel team e nella cultura aziendale.
Le attività principali durante questa fase includono:
- Formazione avanzata per il ruolo: fornire una formazione più approfondita e specifica per il ruolo, per potenziare le competenze e le conoscenze del nuovo assunto. Ciò potrebbe includere attività, strumenti o sistemi complessi pertinenti alla sua posizione.
- Responsabilità ampliate: assegnare gradualmente attività o progetti più impegnativi per aiutare il nuovo assunto a sviluppare fiducia nelle proprie capacità e a dimostrare le proprie competenze.
- Verifiche periodiche continue: proseguire con verifiche periodiche regolari insieme ai responsabili per discutere i progressi, affrontare le difficoltà e fornire un feedback costruttivo. Questi incontri contribuiscono a garantire che il nuovo assunto si senta supportato e valorizzato.
- Creazione di una rete professionale: incoraggiare il nuovo assunto a incontrare colleghi di altri reparti per comprendere meglio le attività complessive dell'azienda e costruire una rete professionale.
- Revisione e adeguamento degli obiettivi: rivedere gli obiettivi iniziali e adeguarli in base ai progressi del nuovo assunto, allineandoli sia agli obiettivi individuali sia a quelli del team.
- Integrazione nella cultura aziendale: incoraggiare la partecipazione a eventi aziendali, attività di costruzione del team o incontri sociali per rafforzare il legame con la cultura dell'azienda.
- Raccolta di feedback: chiedere al nuovo assunto un feedback sull'esperienza di inserimento vissuta finora, per individuare eventuali aree di miglioramento del processo.
Questo periodo è fondamentale per favorire le relazioni, consolidare la comprensione del proprio ruolo e garantire che il nuovo assunto sappia dove trovare le informazioni.
60-90 giorni
Durante il periodo compreso tra il 60° e il 90° giorno dell'inserimento, l'attenzione si concentra sul rafforzamento dell'autonomia del nuovo assunto, sulla sua piena integrazione nel ruolo e sulla creazione delle condizioni per il successo a lungo termine in azienda.
Le attività principali durante questa fase includono:
- Maggiore autonomia: consentire gradualmente al nuovo assunto di assumersi la responsabilità dei propri progetti e delle proprie attività, dimostrando fiducia nelle sue capacità e nelle sue competenze decisionali.
- Valutazione delle prestazioni: condurre una valutazione formale delle prestazioni per analizzare i progressi, i punti di forza e le aree di miglioramento del nuovo assunto. Questa valutazione contribuisce ad allineare le aspettative e stabilisce un punto di riferimento per le prestazioni future.
- Feedback continuo: fornire un feedback costruttivo e concreto per aiutare il nuovo assunto a continuare a sviluppare le proprie competenze e ad adattarsi alle eventuali difficoltà incontrate.
- Discussioni sullo sviluppo professionale: avviare conversazioni sugli obiettivi professionali del nuovo assunto e sulle potenziali opportunità di crescita all'interno dell'azienda, mostrando un possibile percorso futuro.
- Ampliamento della rete professionale: incoraggiare ulteriormente le relazioni con team interfunzionali, interlocutori chiave e altri reparti per approfondire la comprensione delle attività aziendali e del proprio ruolo nel contesto più ampio.
- Potenziamento delle competenze: individuare ulteriori opportunità di formazione o sviluppo sulla base delle prestazioni e delle aspirazioni professionali future del nuovo assunto.
- Coinvolgimento nei progetti: coinvolgere il nuovo assunto in progetti più complessi o collaborativi, evidenziandone l'integrazione e la preparazione a contribuire a un livello superiore.
Questa fase consolida il ruolo del nuovo assunto in azienda, sostiene la sua crescita professionale e garantisce che si senta pienamente coinvolto e preparato per ottenere risultati positivi a lungo termine.
Oltre 90 giorni
Dopo i primi 90 giorni, l'attenzione si sposta sull'integrazione a lungo termine, sullo sviluppo continuo e sulla gestione delle prestazioni. Durante questo periodo:
- Passaggio alle revisioni periodiche delle prestazioni: il nuovo assunto passa dalle verifiche frequenti al ciclo standard di valutazione delle prestazioni dell'azienda, concentrandosi sulla definizione degli obiettivi, sul feedback continuo e sulle discussioni relative allo sviluppo professionale.
- Sviluppo delle competenze e formazione: vengono offerte ulteriori opportunità di formazione per migliorare le competenze del nuovo assunto, allineandole alla crescita professionale e agli obiettivi aziendali a lungo termine.
- Integrazione più profonda: il nuovo assunto partecipa pienamente ai progetti del team, alle collaborazioni tra reparti e alle iniziative aziendali, consolidando il proprio ruolo e il proprio contributo all'interno dell'organizzazione.
9 migliori pratiche per l'inserimento dei dipendenti
Abbiamo parlato con alcuni esperti di risorse umane per raccogliere alcune migliori pratiche per l'inserimento che contribuiscano a garantire un processo efficace ed efficiente:
1. Iniziare prima del primo giorno (pre-inserimento)
“Le organizzazioni sottovalutano l'importanza del pre-inserimento, ovvero del periodo precedente al primo giorno del nuovo assunto”, afferma Wittek. “Fornire in anticipo risorse, presentazioni e accesso agli strumenti può ridurre significativamente l'ansia del primo giorno e aiutare i nuovi assunti a sentirsi preparati e sicuri. Se il nuovo assunto è del posto, si potrebbe anche invitarlo a pranzare insieme o a bere qualcosa il venerdì prima della data di inizio: è sempre stato un invito apprezzato ovunque abbia lavorato.”
Inoltre, se si assumono lavoratori internazionali, la fase che precede l'inserimento diventa ancora più importante.
“Una storia che mi viene in mente è quella di quando abbiamo accolto un nuovo sviluppatore che si era appena trasferito in un altro Paese per unirsi a noi”, ricorda Tetiana Burda, CAO presso Syndicode. “Oltre alla consueta configurazione iniziale, lo abbiamo aiutato a trovare un alloggio, a orientarsi con i trasporti e a scoprire luoghi divertenti da esplorare nei fine settimana. Questo sforzo aggiuntivo ha dato i suoi frutti, aumentando la sua soddisfazione e la rapidità con cui si è adattato alla nostra cultura lavorativa. Momenti come questi mi ricordano perché l'inserimento sia così importante.”
2. Crea un piano parzialmente standardizzato
Predisponi un piano parzialmente standardizzato a 30, 60 e 90 giorni, che definisca le attività specifiche del ruolo, la formazione, gli obiettivi e le riunioni principali per ogni fase del processo di inserimento.
Ci sono alcune attività, ad esempio le presentazioni, che tutti i nuovi dipendenti dovranno completare, ma ovviamente ce ne saranno anche alcune specifiche per il ruolo.
3. Automatizza e semplifica le attività amministrative
“Abbiamo strumenti per automatizzare attività ripetitive come l'invio di e-mail di benvenuto, l'organizzazione dei moduli di formazione o la firma digitale dei contratti prima del primo giorno”, afferma Burda. “Spesso si sottovaluta quanto attrito si possa eliminare con un'automazione semplice. Questo consente alle risorse umane di concentrarsi su ciò che conta: la connessione umana.”
Utilizza software per le risorse umane o per l'inserimento al fine di semplificare attività ripetitive come la documentazione, l'iscrizione ai benefit e la formazione.
4. Lascia che i nuovi dipendenti parlino di sé
Tutti vogliono essere conosciuti e valorizzati, afferma Reid Walsh, direttore delle risorse umane presso NEOGOV. “Favorisci questo obiettivo dando ai nuovi assunti l'opportunità di parlare di sé:
- Crea un modulo di inserimento affinché i nuovi dipendenti rispondano a domande sulle loro preferenze lavorative (ad esempio, comunicazione via e-mail, telefono, di persona o tramite strumento di chat), sui tratti della loro personalità, sulle loro cose preferite (ordine del caffè, snack, film, ecc.) e così via.
- Condividi ogni settimana con il gruppo i profili dei nuovi dipendenti via e-mail, durante le riunioni o tramite strumenti di chat.
- Organizza un'attività di costruzione del gruppo in cui l'intero reparto svolga un test della personalità, come StrengthsFinder o l'Enneagramma, e condivida i risultati.
- Chiedi ai nuovi assunti (e al loro gruppo) di creare e presentare una presentazione con elenchi puntati e foto sui loro interessi, hobby, famiglia e storia personale.”
5. Assegna un collega di riferimento al nuovo assunto
“Affiancare i nuovi dipendenti a un collega esperto, a un mentore o a un collega di riferimento può farli sentire benvenuti fin dal primo giorno”, afferma Walsh. “Puoi persino mettere in contatto in anticipo i nuovi assunti con il loro collega di riferimento, così il primo giorno vedranno un volto familiare.”
Un collega di riferimento può mostrare loro l'ufficio e presentarli agli altri membri del gruppo nei primi giorni, ma il ruolo può durare diverse settimane. Avere a disposizione domande per rompere il ghiaccio o spunti di conversazione può aiutare a rendere più naturali queste presentazioni.
I colleghi di riferimento possono offrire un supporto prezioso anche da remoto, ad esempio con chiamate settimanali per rispondere alle domande, spiegare i ruoli degli altri dipendenti o utilizzare la condivisione dello schermo per mostrare gli strumenti importanti.”
6. Condividi le attività
La creazione del piano di inserimento dovrebbe essere un lavoro di squadra tra reparti come risorse umane, IT e finanza, oltre che manager e talvolta dirigenti senior.
Allo stesso modo, anche la sua attuazione dovrebbe essere un lavoro di squadra e rappresenta un'opportunità per contribuire allo sviluppo dei membri del gruppo già presenti:
“Sono molti i collaboratori individuali alla ricerca di opportunità per guidare o gestire progetti e l'inserimento di nuovi membri del gruppo è un'ottima occasione per delegare a qualcuno che non è ancora un responsabile o un dirigente, ma desidera diventarlo”, afferma l'esperta di risorse umane Maggie Michaels DeCan. “Questo offre loro l'opportunità di dimostrare di poter assumere maggiori responsabilità e guidare un'attività importante, liberando al contempo un dirigente da un compito importante ma spesso trascurato. ”
Questo approccio collaborativo è particolarmente importante quando si sviluppano strategie globali di inserimento che devono tenere conto dei diversi fusi orari, delle considerazioni culturali e delle normative locali.
7. Verifiche regolari
Una ricerca di Microsoft ha rilevato che i nuovi assunti hanno una probabilità 3,5 volte maggiore di dichiararsi soddisfatti se i loro manager svolgono un ruolo attivo nel loro inserimento, una conclusione con cui DeCan concorda:
“In definitiva, non c’è nulla che possa sostituire il fatto che il responsabile delle assunzioni inserisca nel proprio calendario un promemoria per passare a salutare il nuovo assunto dopo il primo giorno, poi per verificare come procede dopo la prima settimana, il primo mese e successivamente con regolarità, così da capire come stanno andando le cose e dimostrare di avere a cuore il suo percorso di transizione.”
8. Avviare conversazioni sullo sviluppo professionale
Secondo Sasha Robinson, VP delle Risorse umane presso Trainual, l’inserimento è il momento perfetto per consolidare il coinvolgimento dei dipendenti iniziando a parlare del loro sviluppo professionale:
“I dipendenti ad alto potenziale possono essere individuati fin dalle prime fasi, esponendoli alla leadership e mostrando loro le opportunità di crescita. Programmare incontri individuali con i responsabili delle squadre durante l’inserimento offre ai nuovi assunti la possibilità di entrare in contatto con le persone migliori e più brillanti della squadra e di immaginare i percorsi a loro disposizione. Affiancare a questo una documentazione chiara sui percorsi di carriera, sulle traiettorie di crescita e sulle aspettative legate alla leadership mostra loro dove possono arrivare e li ispira a puntare in alto.”
9. Utilizzare i dati per perfezionare il processo
Infine, utilizzando gli strumenti disponibili, è piuttosto semplice monitorare metriche come il tempo necessario per raggiungere la produttività, i tassi di completamento delle attività e i riscontri dei lavoratori, così da individuare colli di bottiglia e aree di miglioramento e prendere decisioni basate sui dati per perfezionare il processo.
- Tempo necessario per raggiungere la produttività: misura quanto tempo impiega un nuovo assunto a raggiungere la piena produttività. Per monitorarlo, stabilisci traguardi per le attività principali e controlla quando i nuovi dipendenti iniziano a svolgere il proprio lavoro in autonomia.
- Tasso di permanenza dei nuovi assunti: la percentuale di nuovi assunti che completano con successo l’inserimento (naturalmente, anche la qualità del processo di selezione influisce su questo dato).
- Soddisfazione dei nuovi assunti: valuta l’esperienza di inserimento dei nuovi assunti attraverso sondaggi sull’inserimento o moduli di riscontro. Utilizza sondaggi periodici per raccogliere informazioni sulla loro esperienza, sul coinvolgimento e sulle eventuali difficoltà incontrate.
- Tasso di completamento delle attività di inserimento: monitora se i nuovi assunti completano le attività di inserimento assegnate, come i moduli di formazione e la documentazione.
Tempo necessario per completare l’inserimento: misura la durata dell’intero processo di inserimento. Registra il tempo trascorso dalla data di inizio del nuovo assunto al completamento della sua ultima attività di inserimento per monitorare l’efficienza del processo.
Strumenti per l’inserimento
Sebbene l’inserimento riguardi soprattutto le persone, esistono diversi strumenti che possono aiutare ad automatizzare l’inserimento e rendere il processo più piacevole ed efficace.
- Software per l'onboarding: Strumenti specializzati per l'onboarding che aiutano a sviluppare un processo di onboarding strutturato con checklist personalizzate, automazione delle attività e meccanismi di feedback.
- Soluzione per i flussi di lavoro HR: Automatizza ogni attività, dall'invio di e-mail di benvenuto personalizzate al monitoraggio del completamento delle attività, garantendo inoltre che tutti i documenti di conformità siano inviati.
- HRMS/HRIS: queste piattaforme offrono moduli completi per l'onboarding che gestiscono la documentazione, l'iscrizione ai benefit e la conformità, monitorando al contempo i progressi dei nuovi assunti. Per ulteriori informazioni, consulta le nostre selezioni dei migliori HRMS e dei migliori HRIS.
- Gestione dei documenti: i sistemi di gestione dei documenti aiutano a semplificare le pratiche burocratiche, consentendo ai nuovi assunti di firmare e inviare elettronicamente contratti, regolamenti e altri documenti necessari.
- Sistemi di gestione dell'apprendimento: questi sistemi aiutano a facilitare la formazione specifica per il ruolo e lo sviluppo delle competenze, consentendo ai nuovi assunti di accedere ai contenuti formativi, completare i corsi, sviluppare piani personalizzati e monitorare i progressi.
- Software per la formazione dei dipendenti: i software per la gestione della formazione includono moduli per creare, organizzare ed erogare contenuti formativi e monitorare quali dipendenti hanno esaminato il materiale e quando.
- Strumenti per sondaggi: aiutano a raccogliere feedback sull'esperienza di onboarding e a monitorare il coinvolgimento dei nuovi assunti per individuare le aree di miglioramento. Scopri la nostra selezione dei migliori strumenti per sondaggi tra i dipendenti.
- Software per l'amministrazione dei benefit e delle buste paga: i software per le buste paga e i sistemi per la gestione dei benefit, combinati o autonomi, consentono ai nuovi assunti di inserire le informazioni personali, selezionare i benefit e impostare le preferenze relative alle buste paga. Questi strumenti automatizzano la conformità dell'onboarding, semplificano l'iscrizione ai benefit e offrono portali self-service per accedere facilmente ai dettagli relativi a retribuzione e benefit.
- Modello di checklist: il modello di checklist per i nuovi assunti di People Managing People.
E se ti senti un po' sopraffatto dalle opzioni, possiamo offrirti anche consigli su come scegliere il software per l'onboarding .
Un interessante caso di studio sull'onboarding: Zappos
Zappos è un rivenditore di abbigliamento online con un interessante processo di onboarding incentrato sui valori e sulla cultura, in particolare sul servizio clienti.
In pratica, questo significa che TUTTI i nuovi assunti, compresi gli ingegneri, devono trascorrere le prime 4 settimane nel team dedicato alla fidelizzazione dei clienti, rispondendo alle loro richieste.
Se ci pensi, si tratta di un investimento davvero notevole, ma Zappos ritiene che ne valga la pena, affinché tutti nell'organizzazione comprendano i propri clienti e il modo in cui la dedizione al servizio clienti rappresenta il fulcro dell'azienda.
Il periodo dedicato al servizio clienti è supportato da sessioni sulla storia dell'azienda, sulla filosofia nei confronti dei clienti, sulla cultura, sui processi e da sessioni di domande e risposte con i membri senior.
Inoltre, rendono il percorso più ludico e inseriscono momenti di divertimento con cacce al tesoro, gare di lancio dell'uovo e aperitivi (tutte attività che incoraggiano a condividere sui social media per contribuire a rafforzare il marchio del datore di lavoro).
Al termine di questo periodo, per eliminare eventuali esitazioni, Zappos offre al nuovo assunto 4000$ per dimettersi: una prova del suo impegno nei confronti della visione e della cultura.
Se decide di restare, si tiene una festa di diplomazione e il nuovo assunto prosegue con una formazione più approfondita nei rispettivi team.
Il processo di onboarding di Zappos rappresenta i valori dell'organizzazione, ovvero il servizio clienti e il divertimento, garantendo che i nuovi assunti siano adeguatamente inseriti a livello aziendale e di team.
La storia d'amore dell'onboarding
Se ci pensi, l'onboarding è molto simile al periodo della luna di miele nella relazione tra dipendente e azienda.
Avete deciso di piacervi abbastanza da provare a stare insieme e siete entusiasti all'idea di conoscervi meglio.
L'onboarding riflette la vostra cultura, quindi non essere timido! Esistono molti modi in cui questo aspetto può emergere nel processo.
Ad esempio, Google invia ancora ai nuovi assunti, chiamati «Noogler», il famoso cappello da Noogler.
Il tuo processo di inserimento si evolverà nel tempo in base ai tuoi indicatori di successo e ai riscontri dei nuovi assunti.
È utile avere una struttura di riferimento con elementi standard, lasciando però spazio all'adattamento in base al ruolo.
Puoi utilizzare il nostro modello per i primi 30, 60 e 90 giorni per iniziare a progettare il tuo.
Modello di inserimento per 30, 60 e 90 giorni
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