Inserimento dei dipendenti: guida completa + modello

Che cos'è l'inserimento?

L'inserimento è il processo di integrazione di un nuovo dipendente in un'organizzazione. Comprende la fornitura del tempo, delle informazioni, della formazione e delle risorse necessarie per comprendere l'azienda, il proprio ruolo al suo interno e per creare legami con i colleghi.

Perché l'inserimento è importante?

L'inserimento è importante perché aiuta i nuovi membri del team a iniziare nel miglior modo possibile. Un inserimento efficace può:

Aumentare la fidelizzazione

Un inserimento adeguato riduce il turnover facendo sentire i nuovi assunti accolti e supportati.

Secondo una ricerca del Brandon Hall Group, le aziende con un solido processo di inserimento possono migliorare dell'82% la fidelizzazione dei nuovi assunti.

Ammettiamolo: se ti presenti il primo giorno e tutti sembrano sorpresi del tuo arrivo, iniziano a suonare i campanelli d'allarme. 

Aumentare la produttività

Un inserimento efficace fa sì che i nuovi dipendenti apprendano meglio e più rapidamente i propri ruoli e responsabilità, diventando così produttivi in meno tempo.

Lo stesso studio del Brandon Hall Group ha rilevato che un inserimento efficace può aumentare di oltre il 70% la produttività dei nuovi assunti.

Contribuire a rafforzare il marchio del datore di lavoro

Quando i dipendenti si sentono accolti, supportati e messi nelle condizioni di avere successo, sono più propensi a sostenere la tua azienda sui social e a lasciare recensioni positive su siti come Glassdoor.

Quanto dura l'inserimento?

L'inserimento dura in realtà circa 90 giorni per la maggior parte dei ruoli, ma può estendersi fino a un anno per i ruoli più complessi o le posizioni senior.

“Molte organizzazioni considerano erroneamente l'inserimento come un evento una tantum invece che come un processo continuo", afferma la consulente per le attività legate al personale, Rita Wittek, “Si concentrano molto sulla documentazione e sulla configurazione logistica, trascurando elementi umani fondamentali come la creazione di relazioni e l'integrazione dei nuovi assunti nella cultura aziendale.”

La durata dipende da fattori come la complessità del lavoro, le dimensioni dell'organizzazione e il livello di supporto fornito.

Un programma di inserimento strutturato su 30, 60 e 90 giorni di solito comprende una fase di pre-inserimento, un orientamento iniziale (la prima settimana), seguito da supporto continuo, formazione e momenti di verifica durante i primi mesi.

Attività tipiche di inserimento

C'è molto da organizzare per un inserimento efficace. Ecco una panoramica delle diverse attività di inserimento in ogni fase del processo.

Pre-inserimento

• Inviare e-mail o pacchetti di benvenuto.
• Fornire la documentazione necessaria (contratti, moduli fiscali, ecc.).
• Condividere il programma della prima settimana.
• Creare gli account per la posta elettronica, i software e i sistemi.

Configurazione IT e formazione

• Configurare le postazioni di lavoro, i software e le attrezzature necessarie.
• Formazione introduttiva sugli strumenti, i software e i sistemi interni.
• Formazione sulla sicurezza informatica e sulla privacy dei dati.

Orientamento

• Panoramica dell’azienda: missione, visione e valori.
• Introduzione alle politiche aziendali (risorse umane, sicurezza, ecc.).
• Visita dell’ufficio (o visita virtuale per chi lavora da remoto).
• Incontro con i membri del team o con i colleghi principali.

Formazione sulla conformità e sugli aspetti legali

• Formazione sulla sicurezza (per settori specifici).
• Politiche contro le molestie, sulla diversità e sull’inclusione.
• Formazione sulla conformità alle normative specifiche del Paese o del settore.

Formazione specifica per il ruolo

• Processi e aspettative specifici del ruolo.
• Esame delle responsabilità e degli obiettivi della posizione.
• Affiancamento o abbinamento con un collega più esperto per ricevere indicazioni.

Definizione di aspettative e obiettivi

• Incontro iniziale con un responsabile per esaminare gli obiettivi a breve e lungo termine.
• Definizione degli indicatori chiave di prestazione (KPI) per il successo nel ruolo.

Integrazione sociale

• Pranzo di squadra o incontro virtuale davanti a un caffè.
• Eventi sociali introduttivi per aiutare il nuovo assunto a integrarsi nella cultura aziendale.
• Introduzione ai gruppi di risorse per i dipendenti o alle reti interne.

Verifiche periodiche e feedback

• Verifiche periodiche con il responsabile o le risorse umane durante le prime settimane o i primi mesi.
• Raccolta di feedback per contribuire a ottimizzare l’inserimento.
• Esame dei progressi del nuovo assunto e gestione delle eventuali difficoltà.

Suggerimento

Il primo passo consiste nel condurre un’analisi del ruolo per determinare quali attività il nuovo dipendente svolgerà effettivamente, invece di basarsi su mansioni obsolete o sul “modo in cui è sempre stato fatto”. Se è il tuo primo dipendente, inizia elencando le attività che non hai il tempo o le competenze per gestire autonomamente. Questo aiuta a chiarire il ruolo e garantisce che l’inserimento avvenga con uno scopo preciso. – Lindsay Mastrogiovanni, stratega delle risorse umane presso ConsciousHR

Processo di inserimento dei nuovi dipendenti

L’inserimento dura solo il primo giorno o la prima settimana, giusto? Sbagliato!

“L’inserimento non termina alla fine del primo giorno di lavoro”, afferma Alice Ferretti di HumansR. “Di solito servono fino a 3 mesi perché i nuovi assunti completino il loro inserimento in azienda; questo include l’accesso completo a vantaggi e benefit, la costruzione di relazioni con le persone con cui lavorano regolarmente e, infine, la familiarità con il proprio ruolo e le proprie mansioni.

Ciò significa che il supporto iniziale fornito a un nuovo assunto, sebbene possa essere gradualmente ridotto, dovrebbe comunque essere presente; effettuare verifiche periodiche con il nuovo assunto può fare la differenza.”

Sebbene nessun percorso di inserimento sia uguale a un altro e più avanti fornirò un esempio piuttosto particolare, la maggior parte delle organizzazioni ritiene utile suddividere l’inserimento in fasi, per contribuire a sviluppare le attività e misurare i progressi in ogni fase.

Preparazione all’inserimento

La preparazione all’inserimento è la fase compresa tra l’accettazione di un’offerta di lavoro da parte di un nuovo assunto e il suo primo giorno di lavoro. Aiuta i nuovi dipendenti a sentirsi accolti e preparati, facilitando la transizione in azienda.

Le attività comuni di preparazione all’inserimento includono:

1. Documentazione: Invio e raccolta della documentazione per i nuovi assunti, come contratti, moduli fiscali e attestazioni di presa visione delle policy.
2. Comunicazioni di benvenuto: Invio di un'e-mail o di un pacchetto di benvenuto con informazioni sull'azienda, una presentazione del team e i dettagli relativi al primo giorno.
3. Configurazione tecnologica: Preparazione degli strumenti necessari, come computer di lavoro, account e-mail, accesso ai software e postazione di lavoro.
4. Risorse aziendali: Condivisione di materiali come il manuale dei dipendenti, le policy aziendali e gli organigrammi.
5. Presentazioni: Fornitura di informazioni sui membri del team, sui responsabili e sui contatti principali per aiutare il nuovo assunto a conoscere i futuri colleghi.

Orientamento

L'orientamento è la fase iniziale dell'inserimento che si svolge il primo giorno del nuovo assunto e si estende per tutta la prima settimana. Si concentra sulla sua introduzione all'azienda, alla sua cultura e alle procedure operative di base.

Le attività comuni di orientamento includono:

1. Panoramica dell'azienda: Presentazione della storia, della missione, dei valori e degli obiettivi dell'azienda per aiutare il nuovo assunto a comprenderne l'identità e lo scopo.
2. Presentazioni: Presentazione del nuovo assunto ai membri del team, ai responsabili e alle figure chiave, favorendo un senso di appartenenza.
3. Revisione delle policy: Illustrazione delle policy aziendali, delle procedure e del codice di condotta, inclusi temi come il codice di abbigliamento, l'orario di lavoro e la sicurezza sul posto di lavoro.
4. Visita dell'ufficio: Tour del luogo di lavoro (o visita virtuale per i dipendenti da remoto) per familiarizzare il nuovo assunto con le strutture, le sale riunioni e le aree principali.
5. Benefit e retribuzione: Spiegazione dei benefit per i dipendenti, della struttura retributiva e delle modalità di accesso alle risorse correlate.
6. Panoramica del ruolo: Analisi delle responsabilità lavorative del nuovo assunto, della struttura del team e delle aspettative relative alle prestazioni.
7. Programma di formazione: Illustrazione delle sessioni formative iniziali, delle risorse e degli strumenti che utilizzerà nel suo ruolo.

0-30 giorni

Durante il periodo da 0 a 30 giorni dell'inserimento, l'attenzione è rivolta ad aiutare il nuovo assunto ad ambientarsi nel ruolo, a costruire relazioni e a iniziare a contribuire al team. Questo periodo è fondamentale per gettare le basi del suo successo.

Le attività principali di questa fase includono:

1. Formazione specifica per il ruolo: Fornitura di una formazione dettagliata relativa al ruolo specifico del nuovo assunto, inclusi gli strumenti, i software e i processi che dovrà utilizzare.
2. Definizione degli obiettivi: Discussione degli obiettivi e delle aspettative a breve termine con il nuovo assunto, spesso insieme al suo responsabile, per dargli una direzione chiara nei primi mesi.
3. Incontri periodici: Programmazione di incontri frequenti con i responsabili o le risorse umane per rispondere alle domande, offrire feedback e fornire supporto durante l'adattamento.
4. Assegnazione di un mentore o collega di riferimento: Affiancamento del nuovo assunto a un collega o a un mentore che possa fornire indicazioni, rispondere alle domande e aiutarlo ad ambientarsi nella cultura aziendale.
5. Integrazione nel team: Incoraggiamento a partecipare alle riunioni del team, ai progetti e agli incontri informali per aiutare il nuovo assunto a costruire relazioni e comprendere le dinamiche del team.
6. Feedback e adeguamenti: Fornitura di feedback sulle prestazioni e apporti degli adeguamenti necessari alla formazione o al carico di lavoro per sostenere i suoi progressi.

Questa fase mira a rafforzare la fiducia, chiarire le aspettative e favorire un senso di appartenenza all'interno del team.

30-60 giorni

Durante il periodo da 30 a 60 giorni dell'inserimento, l'attenzione si sposta sull'approfondimento della comprensione del ruolo da parte del nuovo assunto, sull'aumento del suo contributo e sulla sua ulteriore integrazione nel team e nella cultura aziendale.

Le attività principali di questa fase includono:

1. Formazione avanzata per il ruolo: fornire una formazione più approfondita e specifica per il ruolo, per migliorare le competenze e le conoscenze del nuovo assunto. Potrebbe includere attività, strumenti o sistemi complessi pertinenti alla sua posizione.
2. Ampliamento delle responsabilità: assegnare gradualmente attività o progetti più impegnativi per aiutare il nuovo assunto ad acquisire fiducia e dimostrare le proprie capacità.
3. Controlli periodici continui: continuare a organizzare controlli periodici con i responsabili per discutere i progressi, affrontare le difficoltà e fornire un feedback costruttivo. Questi incontri aiutano a garantire che il nuovo assunto si senta supportato e valorizzato.
4. Networking: incoraggiare il nuovo assunto a incontrare colleghi di altri reparti per comprendere meglio il funzionamento generale dell'azienda e costruire una rete professionale.
5. Revisione e adeguamento degli obiettivi: riesaminare gli obiettivi iniziali e modificarli in base ai progressi del nuovo assunto, allineandoli sia agli obiettivi individuali sia a quelli del team.
6. Integrazione culturale: incoraggiare la partecipazione a eventi aziendali, attività di team building o incontri sociali per rafforzare il legame con la cultura aziendale.
7. Richiesta di feedback: chiedere al nuovo assunto un feedback sull'esperienza di inserimento fino a quel momento, per individuare eventuali aree di miglioramento nel processo.

Questo periodo è fondamentale per favorire le relazioni, consolidare la comprensione del proprio ruolo e assicurarsi che il nuovo assunto sappia dove trovare le informazioni.

60-90 giorni

Durante il periodo compreso tra il 60° e il 90° giorno di inserimento, l'attenzione si concentra sul rafforzamento dell'autonomia del nuovo assunto, sull'integrazione completa nel ruolo e sulla creazione delle basi per un successo a lungo termine all'interno dell'azienda.

Le attività principali di questa fase includono:

1. Maggiore autonomia: consentire gradualmente al nuovo assunto di assumersi la responsabilità dei propri progetti e delle proprie attività, dimostrando fiducia nelle sue capacità e nelle sue abilità decisionali.
2. Valutazione delle prestazioni: condurre una valutazione formale delle prestazioni per esaminare i progressi, i punti di forza e le aree di miglioramento del nuovo assunto. Questa valutazione aiuta ad allineare le aspettative e stabilisce un punto di riferimento per le prestazioni future.
3. Feedback continuo: fornire un feedback costruttivo e concreto per aiutare il nuovo assunto a continuare a sviluppare le proprie competenze e ad adattarsi alle eventuali difficoltà incontrate.
4. Discussioni sullo sviluppo professionale: avviare conversazioni sugli obiettivi di carriera del nuovo assunto e sulle potenziali opportunità di crescita all'interno dell'azienda, mostrando un possibile percorso futuro.
5. Ampliamento della rete professionale: incoraggiare ulteriori attività di networking con team interfunzionali, parti interessate e altri reparti per approfondire la comprensione delle attività aziendali e del proprio ruolo nel contesto più ampio.
6. Potenziamento delle competenze: individuare ulteriori opportunità di formazione o sviluppo in base alle prestazioni e alle future aspirazioni professionali del nuovo assunto.
7. Coinvolgimento nei progetti: coinvolgere il nuovo assunto in progetti più complessi o collaborativi, evidenziandone l'integrazione e la preparazione a contribuire a un livello superiore.

Questa fase consolida il ruolo del nuovo assunto nell'azienda, sostiene la sua crescita professionale e garantisce che si senta pienamente coinvolto e preparato per un successo a lungo termine.

Oltre 90 giorni

Dopo i primi 90 giorni, l'attenzione si sposta sull'integrazione a lungo termine, sullo sviluppo continuo e sulla gestione delle prestazioni. Durante questo periodo:

1. Passaggio alle normali valutazioni delle prestazioni: il nuovo assunto passa dai controlli periodici frequenti al ciclo standard di valutazione delle prestazioni dell'azienda, con particolare attenzione alla definizione degli obiettivi, al feedback continuo e alle discussioni sullo sviluppo professionale.
2. Sviluppo delle competenze e formazione: vengono offerte ulteriori opportunità di formazione per potenziare le competenze del nuovo assunto, allineandole alla crescita professionale e agli obiettivi aziendali a lungo termine.
3. Integrazione più approfondita: il nuovo assunto partecipa pienamente ai progetti del team, alle collaborazioni tra reparti e alle iniziative aziendali, consolidando il proprio ruolo e il proprio contributo all'interno dell'organizzazione.

9 migliori pratiche per l'inserimento dei dipendenti

Abbiamo parlato con alcuni esperti di risorse umane per raccogliere alcune migliori pratiche per l'inserimento che aiutino a garantire un processo efficace ed efficiente:

1. Iniziare prima del primo giorno (pre-inserimento)

«Le organizzazioni sottovalutano l'importanza del pre-inserimento, ovvero il periodo precedente al primo giorno del nuovo assunto», afferma Wittek. «Fornire in anticipo risorse, presentazioni e accesso agli strumenti può ridurre significativamente l'ansia del primo giorno e aiutare i nuovi assunti a sentirsi preparati e sicuri. Se il nuovo assunto è del posto, potreste anche invitarlo a passare per un pranzo o per un aperitivo del venerdì prima della data di inizio: è sempre stato un invito gradito ovunque abbia lavorato».

E, nel caso di assunzione di lavoratori internazionali, la fase di pre-inserimento diventa ancora più importante.

“Una storia che mi viene in mente è quella di quando abbiamo inserito un nuovo sviluppatore che si era appena trasferito in un altro Paese per unirsi a noi”, ricorda Tetiana Burda, CAO di Syndicode. “Oltre alla consueta configurazione, lo abbiamo aiutato a trovare casa, a orientarsi con i trasporti e a scoprire posti divertenti da esplorare nei fine settimana. Questo sforzo aggiuntivo ha avuto un impatto positivo sulla sua soddisfazione e sulla velocità con cui si è adattato alla nostra cultura lavorativa. Momenti come questi mi ricordano perché l’inserimento sia così importante.”

2. Crea un piano semi-standardizzato

Predisponi un piano semi-standardizzato a 30, 60 e 90 giorni che delinei le attività specifiche del ruolo, la formazione, gli obiettivi e le riunioni chiave in ogni fase del processo di inserimento.

Ci sono alcune attività, ad esempio le presentazioni, che tutti i nuovi assunti dovranno completare, ma ovviamente ce ne sono altre specifiche per il ruolo.

3. Automatizza e semplifica le attività amministrative

“Abbiamo strumenti per automatizzare attività ripetitive come l’invio di e-mail di benvenuto, l’organizzazione dei moduli di formazione o la firma digitale dei contratti prima del primo giorno”, afferma Burda. “Spesso si sottovaluta quanto attrito si possa eliminare con un’automazione semplice. Questo permette alle Risorse umane di concentrarsi su ciò che conta: la connessione umana.”

Utilizza software per le Risorse umane o per l’inserimento allo scopo di semplificare attività ripetitive come la documentazione, l’adesione ai benefit e la formazione.

4. Permetti ai nuovi dipendenti di parlare di sé 

Tutti vogliono essere conosciuti e valorizzati, afferma Reid Walsh, Responsabile delle Risorse umane di NEOGOV. “Facilita questo processo dando ai nuovi assunti l’opportunità di parlare di sé:

• Crea un modulo di inserimento in cui i nuovi dipendenti possano rispondere a domande sulle loro preferenze lavorative (ad esempio, comunicazione tramite e-mail, telefono, di persona o strumento di chat), sui tratti della personalità, sulle cose preferite (ordinazione del caffè, snack, film, ecc.) e altro ancora.
• Condividi ogni settimana con il team le presentazioni dei nuovi dipendenti tramite e-mail, riunioni o strumenti di chat.
• Organizza un’attività di consolidamento del team in cui tutto il reparto completi un test della personalità come StrengthsFinder o l’Enneagramma e condivida i propri risultati.
• Chiedi ai nuovi assunti (e al loro team) di creare e presentare una presentazione con punti elenco e foto sui loro interessi, hobby, famiglia e storia.”

5. Assegna a un nuovo assunto un collega di riferimento

“Affiancare ai nuovi dipendenti un collega esperto, un mentore o un collega di riferimento può farli sentire i benvenuti fin dal primo giorno”, afferma Walsh. “Puoi persino mettere in contatto in anticipo i nuovi assunti con il loro collega di riferimento, così il primo giorno vedranno un volto familiare.

Un collega di riferimento può mostrare loro l’ufficio e presentarli agli altri membri del team nei primi giorni, ma il ruolo può proseguire per diverse settimane. Avere a disposizione domande rompighiaccio o spunti di conversazione può aiutare a rompere il ghiaccio durante queste presentazioni.

I colleghi di riferimento possono offrire un supporto prezioso anche da remoto, ad esempio con chiamate settimanali per rispondere alle domande, spiegare i ruoli degli altri dipendenti o utilizzare la condivisione dello schermo per mostrare gli strumenti importanti.”

6. Condividi le attività

La creazione del piano di inserimento dovrebbe essere un lavoro di squadra tra reparti come Risorse umane, IT e finanza, manager e talvolta dirigenti senior.

Allo stesso modo, anche la sua attuazione dovrebbe essere un lavoro di squadra e rappresenta un’opportunità per contribuire allo sviluppo dei membri del team già presenti:

“Ci sono molti collaboratori individuali alla ricerca di opportunità per guidare o gestire progetti, e l’inserimento di nuovi membri del team è un’ottima occasione per delegare a qualcuno che non è ancora manager o leader, ma desidera diventarlo”, afferma l’esperta di Risorse umane Maggie Michaels DeCan. “Questo offre loro l’opportunità di dimostrare di poter assumere maggiori responsabilità e guidare un’attività importante, alleggerendo al contempo il carico di un leader da un compito importante, ma spesso trascurato.  

Questo approccio collaborativo è particolarmente importante quando si sviluppano strategie globali di inserimento che devono tenere conto di diversi fusi orari, considerazioni culturali e normative locali.

7. Controlli regolari

Una ricerca di Microsoft ha rilevato che i nuovi assunti hanno una probabilità 3,5 volte maggiore di dichiararsi soddisfatti se i loro responsabili svolgono un ruolo attivo nel loro inserimento, una conclusione con cui DeCan concorda:

“In fin dei conti, non c’è niente che possa sostituire il fatto che il responsabile delle assunzioni inserisca nel calendario un promemoria per passare a salutare dopo il primo giorno, poi per verificare nuovamente la situazione dopo la prima settimana, il primo mese e successivamente con regolarità, per vedere come stanno andando le cose e dimostrare di avere a cuore il loro percorso di transizione.”

8. Avviare conversazioni sullo sviluppo professionale

Secondo Sasha Robinson, vicepresidente delle Risorse umane presso Trainual, l’inserimento è il momento ideale per consolidare il coinvolgimento dei dipendenti iniziando a parlare del loro sviluppo professionale:

“I dipendenti ad alto potenziale possono essere individuati precocemente esponendoli alla leadership e mostrando loro le opportunità di crescita. Programmare incontri individuali con i responsabili dei team durante l’inserimento offre ai nuovi assunti l’opportunità di entrare in contatto con le persone migliori e più brillanti del team e di immaginare i percorsi a loro disposizione. Abbinare tutto questo a una documentazione chiara sui percorsi di carriera, sulle traiettorie di crescita e sulle aspettative della leadership mostra loro dove possono arrivare e li ispira a puntare in alto.”

9. Utilizzare i dati per perfezionare il processo

Infine, utilizzando gli strumenti disponibili, è piuttosto semplice monitorare metriche come il tempo necessario per raggiungere la produttività, i tassi di completamento delle attività e il feedback dei lavoratori, così da individuare colli di bottiglia e aree di miglioramento e consentire di prendere decisioni basate sui dati per perfezionare il processo.

• Tempo necessario per raggiungere la produttività: misura quanto tempo impiega un nuovo assunto a raggiungere la piena produttività. Monitoralo definendo traguardi per le attività chiave e verificando quando i nuovi dipendenti iniziano a svolgere il proprio lavoro in autonomia.
• Tasso di fidelizzazione dei nuovi assunti: la percentuale di nuovi assunti che completano con successo l’inserimento (naturalmente, anche questo dipende dalla qualità del processo di selezione).
• Soddisfazione dei nuovi assunti: valuta l’esperienza di inserimento del nuovo assunto attraverso sondaggi sull’inserimento o moduli di feedback. Utilizza regolari sondaggi rapidi per raccogliere informazioni sulla loro esperienza, sul coinvolgimento e sulle eventuali difficoltà incontrate.
• Tasso di completamento delle attività di inserimento: monitora se i nuovi assunti completano le attività di inserimento assegnate, come i moduli di formazione e la documentazione.

Tempo necessario per completare l’inserimento: misura quanto dura l’intero processo di inserimento. Registra il tempo che intercorre dalla data di inizio del nuovo assunto al completamento della sua ultima attività di inserimento per monitorare l’efficienza del processo.

Strumenti per l’inserimento

Sebbene l’inserimento riguardi soprattutto le persone, esistono diversi strumenti che possono aiutare ad automatizzare l’inserimento e rendere il processo più piacevole ed efficace.

• Software per l'onboarding: Strumenti specializzati per l'onboarding che aiutano a sviluppare un processo di onboarding strutturato con checklist personalizzate, automazione delle attività e meccanismi di feedback.
• Soluzione per i flussi di lavoro HR: Automatizza ogni attività, dall'invio di e-mail di benvenuto personalizzate al monitoraggio del completamento delle attività e alla verifica che tutti i documenti di conformità siano stati presentati.
• HRMS/HRIS: queste piattaforme offrono moduli completi per l'onboarding che gestiscono la documentazione, l'iscrizione ai benefit e la conformità, monitorando al contempo i progressi dei nuovi assunti. Per maggiori informazioni, consulta la nostra selezione dei migliori HRMS e dei migliori HRIS.
• Gestione documentale: i sistemi di gestione documentale aiutano a semplificare le pratiche burocratiche, consentendo ai nuovi assunti di firmare e inviare elettronicamente contratti, policy e altri documenti necessari.
• Sistemi di gestione dell'apprendimento: questi sistemi aiutano a facilitare la formazione specifica per il ruolo e lo sviluppo delle competenze, consentendo ai nuovi assunti di accedere a contenuti formativi, completare corsi, sviluppare piani personalizzati e monitorare i progressi.
• Software per la formazione dei dipendenti: i software per la gestione della formazione includono moduli per creare, organizzare ed erogare contenuti formativi e monitorare quali dipendenti hanno consultato il materiale e quando.
• Strumenti per sondaggi: aiutano a raccogliere feedback sull'esperienza di onboarding e a monitorare il coinvolgimento dei nuovi assunti per identificare le aree di miglioramento. Scopri la nostra selezione dei migliori strumenti per i sondaggi dei dipendenti.
• Software per la gestione dei benefit e delle retribuzioni: i software per la gestione delle retribuzioni e i sistemi per la gestione dei benefit, integrati o indipendenti, consentono ai nuovi assunti di inserire le proprie informazioni personali, selezionare i benefit e impostare le preferenze relative alle retribuzioni. Questi strumenti automatizzano la conformità dell'onboarding, semplificano l'iscrizione ai benefit e offrono portali self-service per accedere facilmente ai dettagli relativi a retribuzioni e benefit.
• Modello di checklist: il modello di checklist per i nuovi assunti di People Managing People.

E se ti senti un po' sopraffatto dalle opzioni, possiamo offrirti anche consigli su come scegliere il software per l'onboarding .

Caso di studio interessante sull'onboarding: Zappos

Zappos è un rivenditore online di abbigliamento con un interessante processo di onboarding incentrato sui valori e sulla cultura, in particolare sul servizio clienti.

In pratica, questo significa che TUTTI i nuovi assunti, persino gli ingegneri, devono trascorrere le prime 4 settimane nel team dedicato alla fidelizzazione dei clienti, rispondendo alle loro domande. 

È un investimento davvero notevole, se ci si pensa, ma Zappos ritiene che ne valga la pena affinché tutti i membri dell'organizzazione comprendano i propri clienti e il modo in cui la dedizione al servizio clienti rappresenta il fulcro dell'attività.

Il periodo nel servizio clienti è affiancato da sessioni sulla storia dell'azienda, la filosofia nei confronti dei clienti, la cultura, i processi e sessioni di domande e risposte con i dirigenti. 

Inoltre, trasformano il percorso in un gioco e aggiungono momenti divertenti con cacce al tesoro, gare di lancio delle uova e aperitivi (tutte attività che vengono incoraggiate a condividere sui social media per contribuire a rafforzare il marchio del datore di lavoro).

Creating a Memorable Onboarding Experience | Zappos Stories

Al termine di questo periodo, per allontanare eventuali dubbiosi, Zappos offre al nuovo assunto $4000 per andarsene—un test del suo impegno nei confronti della visione e della cultura aziendali.

Se decide di continuare, si tiene una festa di diploma e il nuovo assunto passa a un'ulteriore formazione nei rispettivi team.

Il processo di onboarding di Zappos rappresenta i valori dell'organizzazione, ovvero servizio clienti e divertimento, garantendo che i nuovi assunti siano adeguatamente inseriti sia a livello aziendale sia a livello di team.

La storia d'amore dell'onboarding

Se ci pensi, l'onboarding è molto simile alla luna di miele del rapporto tra dipendente e azienda. 

Avete deciso di piacervi abbastanza da provare a stare insieme e non vedete l'ora di conoscervi meglio.

L'onboarding riflette la tua cultura, quindi non essere timido! Questo può manifestarsi nel tuo processo in molti modi.

Ad esempio, Google invia ancora ai nuovi assunti, chiamati «Noogler», il famoso cappello da Noogler.

Il tuo processo di inserimento evolverà nel tempo in base ai tuoi indicatori di successo e ai feedback dei nuovi assunti. 

È utile avere una struttura di base con elementi standard, lasciando però spazio all'adattamento in base al ruolo.

Puoi utilizzare il nostro modello per i primi 30, 60 e 90 giorni per iniziare a progettare il tuo.

Modello di inserimento per 30-60-90 giorni

Ottieni il nostro modello per l'inserimento!

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