Introduzione dei Nuovi Dipendenti: Guida Completa + Modello

Cos’è l’onboarding?

L’onboarding è il processo di integrazione di un nuovo dipendente in un’organizzazione. Comprende la fornitura del tempo, delle informazioni, della formazione e delle risorse necessarie per comprendere l’azienda, il proprio ruolo e per creare legami con i colleghi.

Perché l’onboarding è importante?

L’onboarding è importante perché aiuta i nuovi membri del team a partire con il piede giusto. Un onboarding efficace può:

Aumentare la retention

Un onboarding adeguato riduce il turnover aiutando i nuovi assunti a sentirsi accolti e supportati.

Secondo una ricerca del Brandon Hall Group, le aziende con un solido processo di onboarding possono migliorare la retention dei nuovi assunti dell’82%.

Ammettiamolo, se ti presenti il primo giorno e tutti sembrano sorpresi dal tuo arrivo, è normale che suoni qualche campanello d’allarme. 

Aumentare la produttività

Un onboarding efficace permette ai nuovi lavoratori di apprendere meglio e più velocemente i propri ruoli e responsabilità, diventando così produttivi in meno tempo.

Lo stesso studio del Brandon Hall Group ha rilevato che un onboarding efficace può aumentare la produttività dei nuovi assunti di oltre il 70%.

Contribuire a un employer brand più forte

Quando i dipendenti si sentono accolti, supportati e messi nelle condizioni di avere successo, sono più propensi a promuovere la tua azienda sui social e a lasciare recensioni positive su siti come Glassdoor.

Quanto dura l’onboarding?

L’onboarding in realtà dura circa 90 giorni per la maggior parte dei ruoli, ma può estendersi fino a un anno per posizioni più complesse o senior.

“Molte organizzazioni erroneamente considerano l’onboarding come un evento unico invece che come un processo continuo", afferma la consulente people ops Rita Wittek. "Si concentrano soprattutto su scartoffie e aspetti logistici, trascurando elementi umani fondamentali come la creazione di legami e l’inserimento dei nuovi assunti nella cultura aziendale."

La durata dipende da fattori come la complessità del ruolo, la dimensione dell’organizzazione e il livello di supporto fornito.

Un programma di onboarding di 30 60 90 giorni ben strutturato solitamente include una fase di pre-boarding, una prima fase di orientamento (prima settimana), seguita da supporto, formazione e incontri periodici per i primi mesi.

Attività tipiche di onboarding

C’è molto da organizzare per un onboarding di successo. Ecco una panoramica delle varie attività di onboarding nelle diverse fasi del processo.

Pre-boarding

• Invio di email o kit di benvenuto.
• Fornitura della documentazione necessaria (contratti, moduli fiscali, etc.).
• Condivisione del programma della prima settimana.
• Configurazione degli account per email, software e sistemi.

Attivazione e formazione IT

• Preparazione delle postazioni di lavoro, dei software e delle attrezzature necessarie.
• Formazione introduttiva sugli strumenti, software e sistemi interni.
• Formazione su sicurezza informatica e privacy dei dati.

Orientamento

• Panoramica aziendale: Mission, vision e valori.
• Introduzione alle policy aziendali (HR, sicurezza, ecc.).
• Tour dell’ufficio (o tour virtuale per i lavoratori da remoto).
• Incontri di benvenuto con colleghi o figure chiave.

Formazione sulla compliance e legale

• Formazione sulla sicurezza (per settori specifici).
• Politiche contro le molestie, diversità e inclusione.
• Formazione sulla conformità legale specifica per paese o settore.

Formazione specifica per la mansione

• Processi e aspettative specifici per il ruolo.
• Revisione delle responsabilità e degli obiettivi della posizione.
• Mentorship o affiancamento con un collega più esperto per ricevere guida.

Definizione delle aspettative e degli obiettivi

• Incontro iniziale con il manager per rivedere obiettivi a breve e lungo termine.
• Definizione degli indicatori chiave di prestazione (KPI) per il successo nel ruolo.

Integrazione sociale

• Pranzo di squadra o incontro virtuale davanti a un caffè.
• Eventi sociali introduttivi per aiutare il nuovo assunto a integrarsi nella cultura aziendale.
• Presentazione dei gruppi di risorse per i dipendenti o reti interne.

Follow-up e feedback

• Colloqui regolari con il manager o l'HR durante le prime settimane o mesi.
• Raccolta di feedback per ottimizzare l’onboarding.
• Revisione dei progressi del nuovo assunto e gestione delle eventuali difficoltà.

Suggerimento Pro

Il primo passo è condurre un audit della posizione per determinare quali attività il nuovo dipendente svolgerà effettivamente, invece di affidarsi a mansioni obsolete o al “si è sempre fatto così.” Se si tratta della tua prima assunzione, inizia elencando le attività per cui non hai tempo o competenze. Questo aiuta a chiarire il ruolo e assicura un onboarding mirato. – Lindsay Mastrogiovanni, People Strategist presso ConsciousHR

Processo di onboarding per i nuovi assunti

L’onboarding dura solo il primo giorno o la prima settimana, giusto? Sbagliato!

“L’onboarding non finisce alla fine del primo giorno di lavoro", afferma Alice Ferretti di HumansR. “Di solito occorrono fino a 3 mesi perché i nuovi assunti siano completamente integrati in azienda, il che include l’iscrizione completa a benefit e vantaggi, l’instaurazione di rapporti con le persone con cui lavorano regolarmente e, infine, la familiarizzazione con il proprio ruolo e le proprie mansioni."

Questo significa che il supporto iniziale fornito a un nuovo assunto, anche se può essere ridotto, dovrebbe comunque continuare; effettuare check-in regolari con il nuovo assunto può fare davvero la differenza.”

Anche se nessun onboarding è uguale all’altro – e più avanti fornirò un esempio decisamente particolare – la maggior parte delle organizzazioni trova utile suddividere l’onboarding in fasi per sviluppare attività e misurare i progressi a ciascuno step.

Preboarding

La fase di preboarding è il periodo tra l'accettazione dell'offerta di lavoro da parte del nuovo assunto e il suo primo giorno di lavoro. Aiuta gli impiegati a sentirsi accolti e preparati, facilitando la transizione all’interno dell’azienda.

Le attività comuni di preboarding includono:

1. Documentazione: Invio e raccolta della documentazione per il nuovo assunto come contratti, modulistica fiscale e conferme delle policy aziendali.
2. Comunicazione di benvenuto: Invio di una email o di un pacchetto di benvenuto con informazioni sull’azienda, presentazione del team e dettagli sul primo giorno.
3. Preparazione tecnologica: Preparazione degli strumenti necessari come computer aziendale, account email, accesso ai software e postazione di lavoro.
4. Risorse aziendali: Condivisione di materiali come il manuale del dipendente, policy aziendali e organigrammi.
5. Presentazioni: Fornitura di informazioni su membri del team, manager e contatti chiave per facilitare al nuovo assunto la conoscenza dei futuri colleghi.

Orientamento

L’orientamento è la fase iniziale dell’onboarding che avviene il primo giorno del nuovo assunto e si estende alla prima settimana. Si concentra sulla presentazione dell’azienda, della sua cultura e delle procedure operative di base.

Le attività comuni di orientamento includono:

1. Panoramica dell'azienda: Presentare la storia, la missione, i valori e gli obiettivi dell'azienda per aiutare il nuovo assunto a comprendere l'identità e lo scopo dell'organizzazione.
2. Presentazioni: Presentare il nuovo assunto ai membri del team, ai manager e alle figure chiave, promuovendo un senso di appartenenza.
3. Revisione delle politiche: Esaminare le politiche aziendali, le procedure e il codice di condotta, inclusi argomenti come il dress code, l'orario di lavoro e la sicurezza sul lavoro.
4. Tour dell'ufficio: Fornire un tour della sede di lavoro (o un tour virtuale per i dipendenti da remoto) per far conoscere al nuovo assunto le strutture, le sale riunioni e le aree chiave.
5. Benefit e retribuzione: Spiegare i benefit per i dipendenti, la struttura retributiva e come accedere alle relative risorse.
6. Panoramica del ruolo: Esaminare le responsabilità lavorative del nuovo assunto, la struttura del team e le aspettative sulle performance.
7. Piano di formazione: Illustrare le sessioni di formazione iniziali, le risorse e gli strumenti che utilizzeranno nel loro ruolo.

0-30 giorni

Durante i primi 0-30 giorni di onboarding, l'attenzione è rivolta ad aiutare il nuovo assunto a inserirsi nel proprio ruolo, a costruire relazioni e a iniziare a contribuire al team. Questo periodo è cruciale per gettare le basi del loro successo.

Le principali attività previste in questa fase includono:

1. Formazione specifica per il ruolo: Fornire una formazione dettagliata relativa al ruolo specifico del nuovo assunto, compresi gli strumenti, i software e i processi che dovrà utilizzare.
2. Definizione degli obiettivi: Discutere insieme al manager gli obiettivi a breve termine e le aspettative, così da dare al nuovo assunto una chiara direzione per i primi mesi.
3. Check-in regolari: Pianificare frequenti check-in con i manager o con le risorse umane per rispondere alle domande, offrire feedback e fornire supporto durante il periodo di adattamento.
4. Assegnazione di un mentore o buddy: Affiancare al nuovo assunto un collega o mentore che lo guidi, risponda alle sue domande e lo aiuti a familiarizzare con la cultura aziendale.
5. Integrazione nel team: Incoraggiare la partecipazione alle riunioni, ai progetti e agli incontri informali di team per aiutare il nuovo assunto a costruire relazioni e comprendere la dinamica del gruppo.
6. Feedback e aggiustamenti: Offrire feedback sulle performance e apportare eventuali modifiche alla formazione o al carico di lavoro per supportare lo sviluppo del nuovo assunto.

Questa fase punta a rafforzare la fiducia, chiarire le aspettative e favorire il senso di appartenenza all'interno del team.

30-60 giorni

Durante il periodo di 30-60 giorni dall'onboarding, l'attenzione si sposta sull'approfondimento della comprensione del ruolo da parte del nuovo assunto, sull'aumento del contributo apportato e sull'ulteriore integrazione nel team e nella cultura aziendale.

Le principali attività previste in questa fase includono:

1. Formazione avanzata sul ruolo: Offrire una formazione più approfondita e specifica per migliorare le competenze e la conoscenza del nuovo assunto. Può includere compiti, strumenti o sistemi complessi legati alla posizione.
2. Responsabilità ampliate: Assegnare progressivamente compiti o progetti più impegnativi per consentire al nuovo assunto di acquisire sicurezza e dimostrare le proprie capacità.
3. Check-in continui: Continuare a pianificare incontri regolari con i manager per discutere dei progressi, affrontare eventuali difficoltà e fornire feedback costruttivo. Questi incontri servono a garantire che il nuovo assunto si senta supportato e valorizzato.
4. Networking: Incoraggiare il nuovo assunto a confrontarsi con colleghi di altri reparti per comprendere meglio le operazioni dell'azienda e costruire una rete professionale.
5. Revisione e aggiustamento degli obiettivi: Rivedere gli obiettivi iniziali e modificarli in base ai progressi del nuovo assunto, in allineamento con quelli individuali e di team.
6. Integrazione culturale: Promuovere la partecipazione a eventi aziendali, attività di team building o incontri sociali per rafforzare il legame del nuovo assunto con la cultura aziendale.
7. Raccolta di feedback: Chiedere al nuovo assunto un riscontro sulla propria esperienza di onboarding fino a quel momento, per individuare possibili aree di miglioramento del processo.

Questo periodo è fondamentale per favorire le relazioni, consolidare la comprensione del proprio ruolo e assicurarsi che il nuovo assunto sappia dove reperire informazioni.

60-90 giorni

Durante la fase 60-90 giorni dell’onboarding, l’obiettivo è rafforzare l’autonomia del nuovo assunto, assicurarsi che sia completamente integrato nel proprio ruolo e gettare le basi per un successo a lungo termine in azienda.

Le principali attività previste in questa fase includono:

1. Maggior autonomia: Permettere gradualmente al nuovo assunto di assumersi la responsabilità dei propri progetti e compiti, dimostrando fiducia nelle sue capacità e nelle decisioni prese.
2. Valutazione delle prestazioni: Condurre una revisione formale delle prestazioni per valutare i progressi, i punti di forza e le aree di miglioramento del nuovo assunto. Questa valutazione aiuta ad allineare le aspettative e stabilisce un punto di riferimento per le prestazioni future.
3. Feedback continuo: Fornire feedback costruttivi e mirati per aiutare il nuovo assunto a continuare a sviluppare le proprie competenze e a reagire a eventuali sfide incontrate.
4. Discussioni sullo sviluppo professionale: Avviare conversazioni sugli obiettivi di carriera del nuovo assunto e sulle potenziali opportunità di crescita all'interno dell'azienda, per mostrare un percorso di sviluppo.
5. Espansione della rete: Incoraggiare un ulteriore networking con team trasversali, stakeholder e altri reparti per approfondire la comprensione delle operazioni aziendali e del loro ruolo nel contesto più ampio.
6. Potenziamento delle competenze: Identificare ulteriori opportunità di formazione o sviluppo in base alle prestazioni e alle future aspirazioni di carriera.
7. Coinvolgimento nei progetti: Coinvolgere il nuovo assunto in progetti più complessi o collaborativi, evidenziando la sua integrazione e preparazione a contribuire a un livello superiore.

Questa fase consolida il ruolo del nuovo assunto in azienda, supporta la sua crescita professionale e assicura che si senta pienamente coinvolto e preparato per un successo a lungo termine.

Oltre 90 giorni

Dopo i primi 90 giorni, l'attenzione si sposta sull'integrazione a lungo termine, sullo sviluppo continuo e sulla gestione delle prestazioni. In questo periodo:

1. Transizione alla valutazione regolare delle prestazioni: Il nuovo assunto passa da controlli frequenti al normale ciclo di valutazione delle prestazioni dell’azienda, con attenzione alla definizione degli obiettivi, feedback continuo e confronti sullo sviluppo professionale.
2. Sviluppo delle competenze e formazione: Vengono offerte continue opportunità di formazione per migliorare le competenze del nuovo assunto, allineandole alla crescita professionale e agli obiettivi a lungo termine dell’azienda.
3. Integrazione più profonda: Il nuovo assunto partecipa pienamente ai progetti di team, alle collaborazioni tra dipartimenti e alle iniziative aziendali, consolidando il proprio ruolo e i propri contributi all’interno dell’organizzazione.

9 Best Practice per l'Onboarding dei Dipendenti

Abbiamo parlato con alcuni esperti HR per ottenere alcune migliori pratiche di onboarding volte a garantire un processo efficace ed efficiente:

1. Inizia prima del primo giorno (pre-boarding)

“Le organizzazioni sottovalutano l'importanza del pre-boarding, ovvero il periodo precedente al primo giorno del nuovo assunto,” dice Wittek. “Fornire risorse, presentazioni e accesso agli strumenti in anticipo può ridurre in modo significativo l’ansia del primo giorno e far sentire i neoassunti preparati e sicuri di sé. Se il nuovo collaboratore è locale, si può anche invitarlo per un pranzo o per un aperitivo del venerdì prima della data di inizio: ovunque io abbia lavorato, è sempre stato un invito molto apprezzato.”

E, se si assumono lavoratori internazionali, la fase di preboarding diventa ancora più importante.

“Mi viene in mente una storia di quando abbiamo inserito un nuovo sviluppatore che si era appena trasferito in un altro paese per unirsi a noi,” ricorda Tetiana Burda, CAO presso Syndicode. “Oltre alla normale organizzazione iniziale, lo abbiamo aiutato a trovare casa, mezzi di trasporto e luoghi divertenti da visitare nel weekend. Questo sforzo extra ha avuto un impatto positivo sulla sua felicità e sulla rapidità con cui si è adattato alla nostra cultura aziendale. Momenti come questi mi ricordano perché l’onboarding è così importante.”

2. Prepara un piano semi-standardizzato

Prevedi un piano semi-standardizzato per i primi 30, 60 e 90 giorni in cui siano descritti i compiti specifici, la formazione, gli obiettivi e le principali riunioni di ogni fase del flusso di lavoro dell’onboarding.

Ci sono attività, come le presentazioni, che tutti i neoassunti dovranno svolgere, ma chiaramente alcune saranno specifiche per il ruolo di ciascuno.

Suggerimento Pro: Rita Wittek

Crea checklist di onboarding per garantire coerenza nell’esperienza di inserimento di tutti i nuovi assunti.

3. Automatizza e semplifica le attività amministrative

Abbiamo strumenti per automatizzare le attività ripetitive come l’invio di email di benvenuto, l’organizzazione dei moduli di formazione o la firma digitale dei contratti prima del primo giorno,” afferma Burda, “Spesso si sottovaluta quanta frizione si può eliminare con una semplice automazione. Questo libera l’HR per concentrarsi su ciò che conta di più: la connessione umana.”

Sfrutta software per le risorse umane o per l'onboarding per semplificare attività ripetitive come la gestione della documentazione, l'iscrizione ai benefit e la formazione.

4. Fai raccontare ai nuovi dipendenti qualcosa su di sé 

Tutti vogliono sentirsi conosciuti e valorizzati, afferma Reid Walsh, Chief Human Resources Officer di NEOGOV. “Favorisci questo processo dando ai nuovi assunti la possibilità di raccontare qualcosa di sé:

• Prepara un modulo di onboarding per i nuovi dipendenti in cui rispondere a domande sulle preferenze lavorative (ad esempio comunicazione tramite email, telefono, di persona o chat), tratti della personalità, preferenze (ordinazione caffè, snack, film preferiti ecc.), ecc.
• Condividi le presentazioni dei nuovi membri con il team ogni settimana tramite email, riunioni o strumenti di chat.
• Organizza un esercizio di team building dove tutto il reparto compila un test della personalità come StrengthsFinder o l'Enneagramma e condivide i risultati.
• Chiedi ai nuovi assunti (e al loro team) di creare e presentare una presentazione con punti elenco e foto riguardanti i propri interessi, hobby, famiglia e storia.”

5. Assegna un buddy d'ufficio al nuovo assunto

Affiancare i nuovi dipendenti a un collega esperto, un mentore o un buddy può farli sentire accolti fin dal primo giorno,” afferma Walsh, “Si possono anche mettere in contatto i nuovi arrivati con il loro buddy prima che inizino, così potranno vedere un volto familiare il primo giorno.

Un buddy può mostrare l'ufficio ai nuovi arrivati e presentarli agli altri membri del team nei primi giorni, ma questo ruolo può proseguire anche per diverse settimane. Avere pronte alcune domande rompighiaccio o spunti di conversazione può aiutare a rompere il ghiaccio durante queste presentazioni.

I buddy possono offrire un supporto prezioso anche a distanza, ad esempio con chiamate settimanali per rispondere alle domande, spiegare i ruoli degli altri collaboratori o usare la condivisione dello schermo per mostrare strumenti importanti.”

6. Condividi i compiti

La creazione del piano di onboarding dovrebbe essere un lavoro di squadra tra dipartimenti come HR, IT, finanza, manager e talvolta dirigenti senior.

Allo stesso modo, anche l'implementazione dovrebbe essere un lavoro di squadra, e si può cogliere l'opportunità per sviluppare anche i membri già presenti nel team:

“Ci sono molti collaboratori individuali che cercano l’opportunità di guidare o gestire progetti, e l’onboarding di nuovi colleghi è un’ottima occasione per delegare a qualcuno che non è ancora manager o leader ma aspira a diventarlo”, afferma l’esperta HR, Maggie Michaels DeCan, “Questo dà loro la possibilità di dimostrare che possono prendersi maggiori responsabilità, acquisendo un incarico importante ma spesso trascurato dal manager.  

Questo approccio collaborativo è particolarmente importante quando si sviluppano strategie di onboarding globali che devono tener conto di diversi fusi orari, aspetti culturali e regolamenti locali.

7. Check-in regolari

Le ricerche di Microsoft hanno rilevato che i nuovi assunti hanno una probabilità 3,5 volte superiore di essere soddisfatti se i loro manager partecipano attivamente al processo di onboarding, un risultato su cui anche DeCan concorda:

“Alla fine, non c’è niente che possa sostituire il responsabile delle assunzioni che mette un promemoria in calendario per passare dopo il primo giorno, poi fare un check-in dopo la prima settimana, dopo il primo mese e poi regolarmente per vedere come stanno andando le cose e dimostrare di tenere al loro percorso.”

8. Avvia conversazioni sullo sviluppo di carriera

Secondo Sasha Robinson, VP of People presso Trainual, l’onboarding è il momento perfetto per fidelizzare i dipendenti avviando conversazioni sullo sviluppo di carriera:

“I dipendenti ad alto potenziale possono essere individuati fin da subito esponendoli alla leadership e mostrando loro le opportunità di crescita. Pianificare incontri individuali con i team lead durante l’onboarding permette ai nuovi assunti di entrare in contatto con i migliori elementi del team e di immaginare i percorsi disponibili. Abbinare a ciò una documentazione trasparente su livelli di carriera, prospettive di crescita e aspettative di leadership aiuta a mostrare loro fin dove possono arrivare e li motiva ad avere grandi ambizioni.”

9. Usa i dati per perfezionare il processo

Infine, utilizzando gli strumenti disponibili, è abbastanza semplice monitorare metriche come il tempo necessario per raggiungere la produttività, i tassi di completamento delle attività e il feedback dei lavoratori, per identificare colli di bottiglia e aree di miglioramento, consentendo decisioni basate sui dati per affinare il processo.

• Tempo per la produttività: Misura quanto tempo impiega un nuovo assunto a raggiungere la piena produttività. Puoi monitorarlo definendo traguardi per le attività chiave e osservando quando i nuovi dipendenti iniziano a svolgere il proprio lavoro in autonomia.
• Tasso di retention dei nuovi assunti: La percentuale di nuovi assunti che supera con successo il percorso di onboarding (naturalmente, questo è influenzato anche dalla qualità del processo di selezione).
• Soddisfazione dei nuovi assunti: Valuta l’esperienza di onboarding dei nuovi ingressi tramite sondaggi di onboarding o moduli di feedback. Utilizza sondaggi rapidi regolari per raccogliere informazioni sulle loro esperienze, il coinvolgimento e le eventuali difficoltà riscontrate.
• Tasso di completamento delle attività di onboarding: Tiene traccia del completamento delle attività assegnate ai nuovi assunti, come moduli formativi e documentazione amministrativa.

Tempo per completare l’onboarding: Misura la durata dell’intero processo di onboarding. Si registra il tempo dalla data di ingresso del nuovo assunto fino al completamento dell’ultima attività prevista, per monitorare l’efficienza del processo.

Strumenti per l’onboarding

Sebbene l’onboarding sia soprattutto un’attività centrata sulle persone, esistono diversi strumenti che possono automatizzare l’onboarding e rendere il processo più piacevole ed efficace.

• Software per l’onboarding: Strumenti di onboarding specializzati che aiutano a sviluppare un processo strutturato con checklist personalizzate, automazione delle attività e meccanismi di feedback.
• Soluzione di workflow HR: Automatizza tutto, dall’invio di email personalizzate di benvenuto al monitoraggio del completamento delle attività, assicurando che tutta la documentazione richiesta sia consegnata.
• HRMS/HRIS: Queste piattaforme offrono moduli completi per l’onboarding che gestiscono la documentazione, l’iscrizione ai benefit e la conformità, monitorando i progressi dei nuovi assunti. Per maggiori informazioni, consulta le nostre scelte dei migliori HRMS e migliori HRIS.
• Gestione documentale: I sistemi di gestione documentale semplificano il flusso della documentazione, consentendo ai nuovi assunti di firmare e inviare elettronicamente contratti, policy e altri documenti necessari.
• Sistemi di gestione dell’apprendimento: Questi sistemi agevolano la formazione specifica per il ruolo e lo sviluppo delle competenze, permettendo ai nuovi assunti di accedere a contenuti formativi, completare corsi, sviluppare percorsi personalizzati e monitorare i progressi.
• Software per la formazione dei dipendenti: I software per la gestione della formazione includono moduli per creare, organizzare e distribuire contenuti formativi, oltre a monitorare chi ha visualizzato il materiale e quando.
• Strumenti di sondaggio: Aiutano a raccogliere feedback sull’esperienza di onboarding e a monitorare il coinvolgimento dei nuovi assunti per individuare eventuali aree di miglioramento. Scopri la nostra selezione dei migliori strumenti per sondaggi ai dipendenti.
• Software per la gestione di benefit e buste paga: Sia combinati che come strumenti autonomi, i software per le buste paga e i sistemi di gestione dei benefit consentono ai nuovi assunti di inserire dati personali, selezionare i benefit e impostare preferenze per la retribuzione. Questi strumenti automatizzano la conformità dell’onboarding, semplificano l’iscrizione ai benefit e offrono portali self-service per l’accesso rapido a dettagli di compensi e benefit.
• Checklist template: Il template per la checklist dei nuovi assunti di People Managing People.

E se ti senti un po’ sopraffatto dalle opzioni, possiamo darti anche dei consigli su come scegliere il software per l’onboarding.

Caso interessante di onboarding: Zappos

Zappos è un rivenditore online di abbigliamento con un processo di onboarding interessante, che mette al centro valori e cultura aziendale, soprattutto il servizio al cliente.

In pratica, questo significa che TUTTI i nuovi assunti, anche gli ingegneri, devono trascorrere le prime 4 settimane nel team di customer loyalty rispondendo alle richieste dei clienti. 

Si tratta di un investimento notevole se ci pensiamo, ma Zappos ritiene che ne valga la pena affinché ogni membro dell’azienda comprenda i clienti e il fatto che la dedizione al servizio sia il cuore del business.

L’esperienza nel servizio clienti viene rafforzata da sessioni sulla storia dell’azienda, la filosofia del servizio, la cultura aziendale, i processi e sessioni di domande e risposte con i responsabili. 

Inoltre, rendono il tutto più ludico e divertente inserendo cacce al tesoro, lanci dell’uovo e aperitivi (tutte attività che vengono incoraggiate a essere condivise sui social media per contribuire a rafforzare il brand del datore di lavoro).

Creating a Memorable Onboarding Experience | Zappos Stories

Dopo questo periodo, per eliminare eventuali indecisi, Zappos offre al nuovo assunto 4000$ per lasciare il lavoro: una prova del loro impegno verso la visione e la cultura aziendale.

Se proseguono, c’è una festa di laurea e poi proseguono con ulteriore formazione all’interno dei rispettivi team.

Il processo di onboarding di Zappos rappresenta i valori dell'organizzazione di servizio al cliente e divertimento, assicurando che i nuovi assunti siano adeguatamente inseriti sia a livello aziendale che di team.

La romantica fase di onboarding

Se ci pensi, l’onboarding è molto simile alla luna di miele in una relazione lavorativa. 

Hai deciso che vi piacete abbastanza da volerci provare e siete emozionati di conoscervi meglio.

L’onboarding riflette la tua cultura, quindi non essere timido! Esistono moltissimi modi in cui questo può emergere nel tuo processo.

Ad esempio, Google invia ancora ai nuovi arrivati, chiamati ‘Noogler’, il famoso cappello Noogler.

Il tuo processo di onboarding si evolverà nel tempo in base ai tuoi indicatori di successo e al feedback dei nuovi assunti. 

Conviene avere una sorta di struttura con elementi standard, ma lasciare comunque spazio all’adattamento a seconda del ruolo.

Puoi utilizzare il nostro modello 30 60 90 giorni per iniziare a progettarne uno tuo.

Modello di onboarding 30-60-90 giorni

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