Transformacja cyfrowa HR: przewodnik w 5 krokach + przykłady

Czym jest cyfrowa transformacja HR?

Cyfrowa transformacja HR oznacza strategiczne wdrażanie technologii cyfrowych, narzędzi i ram działania w celu unowocześnienia funkcji zasobów ludzkich oraz optymalizacji procesów HR.

Celem jest umożliwienie specjalistom HR świadczenia lepszych usług, poprawa doświadczeń pracowników, zwiększenie efektywności oraz wspieranie strategicznego podejmowania decyzji w dziale HR, przy jednoczesnym promowaniu lepszego dopasowania strategii personalnej do nadrzędnych celów biznesowych organizacji.

Proces ten obejmuje przejście od tradycyjnych, manualnych procesów HR do zautomatyzowanych, opartych na danych i wspieranych technologią rozwiązań, takich jak AI w HR, zaprojektowanych w celu ograniczenia biurokracji i zwiększenia skuteczności tej funkcji.

Korzyści z cyfrowej transformacji HR

Jeśli transformacja cyfrowa zostanie skutecznie wykorzystana, powinna:

Zwiększyć efektywność

Cyfryzacja procesów HR powinna zwiększyć ich efektywność oraz oszczędzać czas i zasoby w całej organizacji. 

Przykładowo system zarządzania zasobami ludzkimi (HRMS) prawdopodobnie będzie wyposażony w portal samoobsługowy, za pomocą którego pracownicy mogą uzyskiwać dostęp do swoich danych i je aktualizować, co pozwala oszczędzać czas i tworzyć lepsze doświadczenia pracowników.

Usprawnić zarządzanie danymi

Narzędzia cyfrowe umożliwiają lepsze gromadzenie, przechowywanie i analizowanie danych. Dostęp do danych w czasie rzeczywistym oraz zaawansowanej analityki personalnej pozwala specjalistom HR i liderom podejmować świadome decyzje na podstawie dokładnych i aktualnych informacji, usprawniając ogólne planowanie strategiczne.

Poprawić doświadczenia pracowników

Bardziej efektywne procesy, w ramach których pracownicy mogą zarządzać swoimi danymi osobowymi, świadczeniami i innymi działaniami związanymi z HR, pomogą zapewnić lepsze doświadczenia pracowników i poprawić reputację działu HR.

Przykładami mogą być intranet z funkcją chatbota HR odpowiadającego na pytania pracowników lub oprogramowanie do wdrażania pracowników, które ułatwia przeglądanie i podpisywanie niezbędnych dokumentów wdrożeniowych oraz zapewnia ramy dla skutecznego procesu wdrażania.

Zgodność z przepisami i zarządzanie ryzykiem

Zautomatyzowane kontrole zgodności i cyfrowe prowadzenie dokumentacji pomagają zapewnić, że organizacje przestrzegają zmieniających się przepisów prawa i regulacji.

Przykłady cyfrowej transformacji HR

Wdrażanie zaawansowanych technologii cyfrowych przynosi specjalistom HR ogromne korzyści pod względem efektywności i skuteczności w niemal każdym aspekcie funkcji HR. 

Nowe technologie, takie jak generatywna AI i uczenie maszynowe, zwiększają możliwości oprogramowania HR, w tym systemów informacji o zasobach ludzkich (HRIS), systemów śledzenia kandydatów (ATS) oraz rynków talentów.

Automatyzacja może znacznie zmniejszyć obciążenie administracyjne i uwolnić czas specjalistów ds. kadr, aby mogli skupić się na bardziej znaczącej, strategicznej pracy.

Obejmuje to między innymi działania mające na celu poprawę dopasowania HR do najważniejszych priorytetów biznesowych oraz wdrażanie strategicznych inicjatyw personalnych w całym cyklu życia pracownika.

Oto kilka przykładów tego, jak technologie cyfrowe mogą usprawnić funkcję HR:

Automatyzacja przepływu pracy 

Technologie automatyzacji mają na celu wyeliminowanie powtarzalnych i czasochłonnych zadań HR, takich jak przetwarzanie płac, monitorowanie obecności i administracja świadczeniami. 

Na przykład oprogramowanie płacowe, takie jak Gusto, świetnie sprawdza się w małych firmach zatrudniających wykonawców, automatyzując proces wystawiania faktur i dokonywania płatności.

Zaawansowana analityka danych 

Wykorzystywanie danych pracowników ma kluczowe znaczenie dla uzyskania wglądu w trendy dotyczące siły roboczej, wskaźniki efektywności, zaangażowanie pracowników i inne wskaźniki HR.

Oprogramowanie do analityki pracowników może pomóc specjalistom HR w podejmowaniu lepszych decyzji, a nawet prognozowaniu przyszłych potrzeb biznesowych, takich jak zapotrzebowanie na talenty, planowanie sukcesji i luki kompetencyjne.

Wraz z pojawieniem się przetwarzania języka naturalnego, sztucznej inteligencji i uczenia maszynowego możliwe stało się również analizowanie dużych zbiorów nieustrukturyzowanych danych w celu uzyskania głębszego wglądu i oceny nastrojów pracowników.

Wykorzystanie sztucznej inteligencji do analizy danych może również pomóc wyeliminować uprzedzenia, zwiększyć szybkość i dokładność, obniżyć koszty oraz zapewnić lepsze możliwości predykcyjne niż poleganie wyłącznie na tradycyjnych praktykach analizy danych.

Na przykład Walmart, jeden z największych sprzedawców detalicznych, wykorzystuje sztuczną inteligencję do prognozowania potrzeb kadrowych i optymalizacji harmonogramów, co doprowadziło do obniżenia kosztów pracy o 15%.

Featured Tools

1. 

   Justworks

   This rating combines scores from multiple user review sites to reflect overall customer sentiment about the product.

   4.6

   Visit Website
2. 

   Prevue Assessments

   This rating combines scores from multiple user review sites to reflect overall customer sentiment about the product.

   4.6

   Visit Website
3. 

   Small Improvements

   Visit Website

Samoobsługa pracowników 

Technologia zapewnia pracownikom dostęp do platform cyfrowych lub portali, za pośrednictwem których mogą oni przeglądać i aktualizować swoje dane osobowe, składać wnioski o urlop, zapisywać się do programów świadczeń i korzystać z zasobów związanych z HR — bez pomocy przedstawiciela działu HR.

Możliwe jest nawet wykorzystanie chatbotów, aby jeszcze bardziej ułatwić korzystanie z narzędzi samoobsługi pracowników, prowadząc ich przez zasady i procedury obowiązujące w organizacji, odpowiadając na pytania dotyczące świadczeń, a nawet zapewniając coaching w czasie rzeczywistym.

Przykładem z rzeczywistego świata jest regionalny dostawca usług medycznych Tower Health, który wdrożył portal pracownika Dovetail, aby usprawnić usługi HR i komunikację z pracownikami. 

Portal umożliwił pracownikom samodzielny dostęp do informacji i usług, co doprowadziło do zwiększenia efektywności i satysfakcji pracowników.

Pozyskiwanie talentów

Dział HR może wykorzystywać narzędzia, takie jak oprogramowanie rekrutacyjne oparte na sztucznej inteligencji, aby usprawnić proces zatrudniania poprzez ułatwienie tworzenia opisów stanowisk, wyszukiwania talentów, selekcji kandydatów, zarządzania danymi kandydatów, przeprowadzania ocen online i planowania rozmów kwalifikacyjnych.

Zaawansowane systemy śledzenia kandydatów mogą analizować życiorysy, aplikacje i bazy danych, aby tworzyć krótką listę kandydatów na podstawie wcześniej określonych kryteriów, pomagając pracownikom HR podejmować trafniejsze decyzje rekrutacyjne. Unilever, gigant branży farmaceutycznej, wykorzystuje nawet sztuczną inteligencję do analizowania rozmów wideo, najwyraźniej oszczędzając 100 000 godzin pracy rekrutacyjnej.

Technologie cyfrowe mogą również przyczynić się do poprawy doświadczeń kandydatów podczas aplikowania, na przykład poprzez zapewnienie im wszystkich istotnych informacji, aby pozostali poinformowani, przygotowani i zaangażowani przez cały proces.

Przykładowo automatyzacje w systemie Recruit CRM pozwoliły firmie rekrutacyjnej kpCompanies zaoszczędzić około 10 godzin tygodniowo dzięki wyeliminowaniu arkuszy kalkulacyjnych i znacznie szybszemu oraz sprawniejszemu wyodrębnianiu danych.

Wdrażanie pracowników

Wykorzystanie technologii HR do usprawnienia procesu wdrażania pracowników poprzez automatyzację procesów wdrażania, takich jak rejestrowanie informacji o pracownikach, podpisywanie dokumentów, zapisywanie się do programów świadczeń, harmonogramy szkoleń i przydzielanie zadań.

Sztuczna inteligencja może nawet stworzyć spersonalizowany proces wdrażania, dostosowując programy orientacyjne i szkoleniowe do roli nowo zatrudnionej osoby.

Automatyzacja może dodatkowo pomóc, gdy informacje o nowo zatrudnionej osobie są przekazywane do działu IT, aby zapewnić jej komputer, adresy e-mail, systemy telefoniczne i inne narzędzia potrzebne do wykonywania pracy.

Przykładem jest wykorzystanie przez firmę reklamową Ooh! Media oprogramowania do onboardingu do automatycznego wysyłania komunikacji przed rozpoczęciem pracy do nowych pracowników oraz przypominania menedżerom o ich zadaniach związanych z onboardingiem.

Uczenie się i rozwój

Wdrażanie programów uczenia się i rozwoju zapewnia pracownikom dostęp do szkoleń i możliwości rozwoju kariery, pozwalając im podnosić kwalifikacje we własnym tempie.

Nowoczesne systemy zarządzania nauczaniem (LMS) mogą rekomendować możliwości szkoleniowe i rozwojowe na podstawie aktualnych umiejętności pracownika i jego celów zawodowych, a adaptacyjne oceny całkowicie zmienią sytuację.

Umiejętności coraz częściej stają się wspólną walutą rynku pracy, ale przekształcenie organizacji w organizację opartą na umiejętnościach nie jest łatwe.

AI może pomóc, wywnioskując umiejętności posiadane przez pracowników na podstawie ukończonych przez nich kursów, projektów, w które są zaangażowani, oraz innych źródeł, aby stworzyć szczegółowe profile umiejętności dla całej populacji pracowników.

Pozwala to opracowywać programy uczenia się i rozwoju nowej generacji, zaprojektowane tak, aby odpowiadały zarówno obecnym, jak i przyszłym potrzebom pracowników oraz firmy.

Zarządzanie efektywnością

Oprogramowanie do zarządzania efektywnością pomaga dopracowywać wyznaczanie celów, monitorować efektywność, przeprowadzać oceny i zapewniać pracownikom ciągłą informację zwrotną. Może również pomóc w usprawnianiu zadań w ramach procesów zarządzania efektywnością.

Na przykład sieć supermarketów Tesco korzysta z narzędzia do zarządzania efektywnością ETS, aby gromadzić i analizować informacje zwrotne 360 stopni oraz poprawiać efektywność menedżerów.

Zarządzanie talentami i planowanie sukcesji

Technologie takie jak analityka HR i planowanie sukcesji pomagają zidentyfikować, zatrzymać i rozwijać pracowników o wysokim potencjale.

Niektóre kluczowe korzyści z oprogramowania do zarządzania talentami polegają na tym, że może ono pomagać zespołom HR w podejmowaniu decyzji opartych na danych, zapewniać poszczególnym pracownikom ścieżki rozwoju kariery oraz tworzyć szczegółowe plany sukcesji dla kluczowych stanowisk w organizacji.

Zaangażowanie pracowników

Technologie takie jak oprogramowanie do badania zaangażowania pracowników pomagają oceniać poziom zaangażowania pracowników i rozumieć ich priorytety.

Ponadto narzędzia ułatwiające uzyskiwanie informacji zwrotnych od pracowników mogą dostarczać organizacjom opartych na danych informacji na temat doświadczeń pracowników.

Jak wspomniano, AI może analizować dane ustrukturyzowane i nieustrukturyzowane, aby dostarczać zespołowi kierowniczemu wartościowych informacji potrzebnych do tworzenia najlepszych w swojej klasie doświadczeń pracowników.

Umożliwia im to proaktywne wdrażanie inicjatyw, dzięki którym pracownicy czują się wspierani, doceniani i zaangażowani, co poprawia retencję i produktywność.

Przykładem z rzeczywistego świata jest firma informatyczna Wasatch IT, która korzysta z oprogramowania do badania zaangażowania pracowników Motivosity do przeprowadzania ankiet eNPS i wzmacniania uznania dla pracowników.

4-etapowy proces transformacji cyfrowej

Jasne jest, że ta fala transformacji cyfrowej niesie ze sobą zarówno ogromny potencjał, jak i poważne wyzwania. 

W związku z tym każda inicjatywa transformacji cyfrowej HR powinna mieć na celu przygotowanie zespołów HR na nadchodzące zakłócenia na rynku pracy.

Oznacza to, że powinna wyposażyć je zarówno w narzędzia pozwalające korzystać z możliwości oferowanych przez automatyzację, jak i radzić sobie z towarzyszącymi jej ryzykami i wyzwaniami.

1.  Określ jasno cele organizacji

Każdy cel transformacji HR musi wynikać z nadrzędnego strategicznego priorytetu biznesowego, niezależnie od tego, czy chodzi o pozyskiwanie talentów w celu skalowania działalności, restrukturyzację w celu dostosowania się do nowego modelu biznesowego, czy też intensyfikację inicjatyw L&D w celu poprawy retencji pracowników. 

Wykorzystaj wieloletnią strategię biznesową zespołu kierownictwa wyższego szczebla jako swój drogowskaz. 

Jeśli transformacja cyfrowa HR nie wspiera strategii biznesowej, nie odpowiadasz na potrzeby swojej firmy.

Zbierz wszystkich kluczowych interesariuszy (najlepiej członków kadry kierowniczej najwyższego szczebla lub ich delegatów) w jednym pomieszczeniu wraz z kierownictwem HR, aby ocenić najważniejsze długoterminowe i krótkoterminowe cele organizacji oraz wykorzystać te dyskusje do określenia, w jaki sposób cyfrowa transformacja HR pomoże je osiągnąć.

2. Zdefiniuj swoje cele

Niezależnie od tego, czy próbujesz wesprzeć konkretny cel biznesowy (np. pozyskać lepszych pracowników), poprawić określony aspekt doświadczeń pracowników (np. usprawnić rozliczanie wydatków), czy po prostu zaspokoić potrzeby HR (np. zwiększyć produktywność w samym dziale HR), sukces jest bardziej prawdopodobny, gdy wiesz, jak wygląda. 

Utwórz plan transformacji HR przedstawiający długoterminowe i krótkoterminowe inicjatywy transformacyjne, wybrane KPI do pomiaru sukcesu oraz kluczowe kamienie milowe, które pomogą utrzymać właściwy kierunek.

Na przykład, jeśli wdrażasz nowy system śledzenia kandydatów, możesz ustalić KPI związane ze skróceniem średniego czasu obsadzania stanowisk lub czasu określonego w umowach SLA na udzielanie odpowiedzi kandydatom.

Aby obliczyć zwrot z inwestycji w nową technologię, warto skorzystać z artykułu Dana George’a na temat wiedzy finansowej w HR.

3. Wybierz rozwiązania technologiczne

O wiele łatwiej to powiedzieć, niż zrobić! 

Przy tak wielu rodzajach oprogramowania HR do wyboru wybór odpowiednich dostawców technologii i rozwiązań może być trudny, szczególnie na bardzo nasyconym rynku oprogramowania HR.

Organizacje muszą dokładnie ocenić dostępne możliwości i upewnić się, że wybrany system 1) jest zgodny z ich celami HR i zasobami oraz 2) integruje się z całą ich infrastrukturą technologiczną HR.

Wybór dostawcy może być dodatkowo skomplikowany przez kwestie prywatności i bezpieczeństwa danych, ponieważ dane HR wymagają rozbudowanych protokołów bezpieczeństwa w celu ochrony informacji o pracownikach i spełnienia wszelkich wymogów regulacyjnych.

Z mojego doświadczenia wynika, że dostawcy powiedzą ci, iż ich rozwiązanie potrafi wszystko, ale zazwyczaj lepiej jest łączyć różne rozwiązania.

Możesz rozważyć pomoc zewnętrznej firmy konsultingowej przy wdrażaniu dużych transformacji, jeśli nie masz wewnątrz organizacji wystarczających kompetencji technicznych, aby zarządzać tymi szczegółami bez podejmowania ryzyka. Przewodnik PMP dotyczący przygotowania uzasadnienia biznesowego dla oprogramowania HR jest dobrym punktem wyjścia.

4. Wdróż nowe rozwiązania

Wybrano nową, lśniącą technologię, a teraz nadchodzi kolejny etap, o którym łatwiej mówić, niż go zrealizować: wdrożenie.

Ponownie z pomocą przychodzi PMP wraz ze swoim przewodnikiem po wdrażaniu oprogramowania HR, ale oto kilka sprawdzonych praktyk, które pomogą zapewnić możliwie sprawny przebieg tego etapu:

• Zdobądź poparcie dla nowego rozwiązania, współpracując z innymi obszarami, poznając ich potrzeby na wczesnym etapie, angażując je od samego początku i identyfikując wszelkie „szybkie zwycięstwa”
• Wdrażaj oprogramowanie etapami, aby umożliwić wprowadzanie zmian i zminimalizować wpływ na codzienne działania.
• Utrzymuj przejrzystą komunikację przez cały proces, aby wszyscy byli poinformowani i działali zgodnie z ustaleniami.
• Utwórz plan zarządzania zmianą, aby zachęcić do korzystania z rozwiązania i przezwyciężyć opór
• Dostosuj szkolenia tak, aby były jak najbardziej adekwatne do potrzeb twojej organizacji.
• Przez cały czas ściśle współpracuj z dostawcami i korzystaj z wszelkiego oferowanego przez nich wsparcia — od szkoleń po integrację z systemami HR.

5. Monitoruj i dostosowuj

Gdy wszystko już działa, monitoruj wydajność nowych systemów i procesów w odniesieniu do zdefiniowanych KPI.

Możesz także zbierać opinie użytkowników, aby wprowadzać usprawnienia. Nie bój się zwrócić do dostawców, jeśli coś nie działa prawidłowo — jeśli są dobrzy, będą otwarci na ulepszenia i dostosowanie rozwiązania do twoich potrzeb.

Na koniec stale monitoruj swoje procesy i śledź nowe trendy technologiczne w HR, na wypadek gdyby na rynku pojawiło się coś, co może całkowicie zmienić sytuację w twojej organizacji.

Najlepsze praktyki cyfrowej transformacji HR

Unikaj technologii dla samej technologii

Do tej pory byłem dość żarliwym orędownikiem nowych technologii, ale nowa technologia nie zawsze jest odpowiedzią.

Oprzyj się pokusie „przejścia na rozwiązania cyfrowe” i wydawania pieniędzy na popularne narzędzie tylko dlatego, że wszyscy inni w Twojej branży to robią. 

Każda wdrażana technologia powinna odpowiadać rzeczywistym potrzebom Twojej organizacji — i skutecznie je wspierać. Nie ma też sensu wdrażać narzędzia, z którego nikt nie chce korzystać.

Świetnym rozwiązaniem jest umożliwienie pracownikom współprojektowania tego procesu razem z Tobą. 

Grupy fokusowe, ankiety pracownicze i inne strategie słuchania pracowników mogą pomóc Ci już na wczesnym etapie procesu projektowego rozpoznać ich potrzeby i oczekiwania.  

Ponadto ważne jest, aby w zespołach projektowych uwzględnić przedstawicieli różnych obszarów funkcjonalnych firmy, którzy będą reprezentować potrzeby biznesowe wszystkich części organizacji.

Dzięki temu możesz zbierać kluczowe opinie od pracowników, a także zyskać ich poparcie i rozpocząć proces zarządzania zmianą.

Poświęć czas na ocenę różnych rozwiązań i porównanie ich funkcji oraz łatwości obsługi, a także nie wahaj się korzystać z bezpłatnych wersji próbnych.

Jeśli potrzebujesz pomocy w wyborze najlepszego dla siebie narzędzia, przeczytaj nasz przewodnik po wyborze oprogramowania HR.

Najpierw napraw lub przeprojektuj niesprawne systemy

Choć drobne korekty mogą krótkoterminowo zwiększyć wydajność, automatyzacja zasadniczo wadliwych procesów nie naprawi ich. 

Zamiast tego liderzy działów zasobów ludzkich, którzy dążą do znacznego wzrostu produktywności, powinni dokładnie ponownie ocenić swoje modele operacyjne i przeprojektować (lub „przewodowo przeorganizować”) niesprawne systemy od podstaw przed wdrożeniem nowej technologii.

Jeśli na przykład rozważasz wdrożenie nowego systemu HRIS lub systemu śledzenia kandydatów, koniecznie najpierw oceń i zmodernizuj swoje procesy.

Jeśli masz nieaktualne role i zakresy odpowiedzialności, nadmiernie skomplikowane procesy, niejasne zasady komunikacji lub nawet brakuje Ci odpowiednich umiejętności technicznych do obsługi nowej aplikacji, Twoje działania związane z cyfryzacją będą odpowiednikiem przyklejenia plastra na złamaną nogę w obszarze HR.

Pamiętaj o doświadczeniach pracowników i zadbaj o tworzenie prostoty, zamiast nieumyślnie utrwalać biurokrację, która może negatywnie wpływać na pracowników i menedżerów.

Zastosuj podejście zwinne

Zastosowanie zwinnego podejścia pozwala podzielić ogólną strategię transformacji HR na łatwiejsze do zarządzania części.

Metodyki zwinne zyskały popularność w środowisku technologicznym i mogą być stosowane w zarządzaniu projektami w wielu obszarach, w tym w HR.

Zwinność polega przede wszystkim na stawianiu postępu ponad perfekcję, iteracyjnym udostępnianiu nowych funkcji użytkownikom końcowym oraz zbieraniu po drodze ich opinii, aby z czasem stale udoskonalać rozwiązanie.  

Takie podejście pozwala bardzo świadomie decydować, które funkcje lub ulepszenia będą z czasem udostępniane w celu wsparcia pracowników.

Dzięki temu nowe funkcje mogą szybciej trafiać do współpracowników, a Ty możesz przez cały proces zmiany z dużą uwagą dbać o doświadczenia pracowników, nie przytłaczając ich zbyt wieloma zmianami naraz.

Jeśli potrzebujesz wskazówek, przeczytaj mój artykuł na temat zwinnego HR.

Wyzwania cyfrowej transformacji HR

Choć nowe technologie są ekscytujące, ich wdrażanie w organizacjach wiąże się z potencjalnymi zagrożeniami i wyzwaniami. 

Gdy firmy analizują potencjalne korzyści automatyzacji, wiele z nich przeprojektuje swoje modele operacyjne i struktury organizacyjne, aby lepiej realizować nowe priorytety strategiczne.

W tym procesie nie da się uniknąć pewnego stopnia destabilizacji, zwłaszcza gdy zasoby są rozdysponowywane na nowo, a role ewoluują.

Zadaniem zespołów HR będzie pomoc w kształtowaniu kultury organizacyjnej, która z łatwością dostosowuje się do zmian.

Zagrożenie dla morale pracowników

Automatyzacja powoduje znaczną niepewność w kwestiach takich jak bezpieczeństwo zatrudnienia, co może negatywnie wpłynąć na morale w miejscu pracy i zaangażowanie pracowników. 

Wielu pracowników będzie musiało objąć nowe role lub przyjąć znacznie zmieniony zakres obowiązków. Stwarza to ryzyko osłabienia ich poczucia wartości wkładu wnoszonego do firmy — poczucia celu, które idzie w parze z zaangażowaniem pracowników.

Dlatego dział HR i liderzy odpowiedzialni za pracowników będą musieli zrobić wszystko, co w ich mocy, aby stworzyć wspierające środowisko, w którym doświadczenia pracowników pozostają priorytetem w obliczu wszystkich tych zmian. 

Zmiana kultury

Transformacja cyfrowa HR często wymaga zmiany kultury organizacji. Pracownicy prawdopodobnie będą musieli przyjąć bardziej oparte na danych i zwinne podejście. Wiąże się to z nowymi umiejętnościami i nowymi oczekiwaniami.  

Według Instytutu Arbinger „Prawie połowa (46%) wszystkich osób podejmujących decyzje i liderów twierdzi, że kultura napędza poprawę w obszarach kluczowych dla wzrostu, takich jak produktywność pracowników, ich utrzymanie i zaangażowanie, w miarę jak kultura się poprawia”. 

Jednak pomimo wysokiego zwrotu z inwestycji zmiana kultury może być dużym wyzwaniem.  

Skuteczną taktyką pomagającą wpływać na kulturę organizacji jest stworzenie programu nagród i wyróżnień opartego na kluczowych zachowaniach, które chcesz rozwijać w swojej organizacji.  

Publiczne wyróżnianie liderów i pracowników, którzy wcześnie przyjmują te zachowania, a także udostępnianie opinii użytkowników może pomóc zapewnić pracownikom wzorce odpowiadające zmieniającym się oczekiwaniom w organizacji.

Ponadto menedżerowie ludzi muszą dawać przykład pożądanych zachowań, zapewniać wsparcie i komunikować strategiczne znaczenie transformacji.

Pracownicy i kadra kierownicza mogą niechętnie przyjmować nowe cyfrowe narzędzia i procesy HR.

Spójrzmy prawdzie w oczy: choć zmiana może być „jedyną stałą”, nigdy nie jest łatwa — szczególnie gdy wpływa na sposób pracy ludzi. Rzeczywiście, 70% inicjatyw związanych ze zmianą kończy się niepowodzeniem.

Opór wobec zmian

Skuteczne zarządzanie zmianą zaczyna się od zrozumienia powodów oraz dogłębnego poznania korzyści transformacji i jej wpływu na pracę pracowników.

Uczenie się i rozwój to również kluczowa część strategii zarządzania zmianą. Transformacja cyfrowa będzie wymagać od pracowników, menedżerów i zespołów HR nauki obsługi nowych narzędzi i procesów.

Ponadto zespoły HR mogą potrzebować zdobyć inne umiejętności, ponieważ oczekiwania wobec ich ról ewoluują, aby wspierać firmę w inny sposób.

Przydatnym źródłem jest przewodnik PMP dotyczący zarządzania zmianą w HR.

Niedobory umiejętności, utrata miejsc pracy i potrzeba przekwalifikowania

Choć sztuczna inteligencja obiecuje przejąć wiele zadań wykonywanych przez ludzi, skuteczne wdrożenie tej technologii wymaga talentów o specjalistycznych zestawach umiejętności. Jak dotąd rynek pracy nie nadąża za popytem. 

Według niedawnego badania biznesowego dotyczącego sztucznej inteligencji przeprowadzonego przez PwC 79% firm spowalnia wdrażanie sztucznej inteligencji (lub zamierza to zrobić) z powodu niedoboru umiejętności w zakresie sztucznej inteligencji i analityki danych.

Przekwalifikowanie jest jednym z rozwiązań tego problemu i służy podwójnemu celowi: przeciwdziała niedoborom talentów oraz ogranicza wpływ utraty miejsc pracy spowodowanej zastępowaniem pracowników przez sztuczną inteligencję. 

Według raportu IBM z sierpnia 2023 r. Praca wspomagana kadra kierownicza szacuje, że wdrożenie automatyzacji opartej na sztucznej inteligencji będzie wymagać przekwalifikowania około 40% pracowników w ciągu najbliższych trzech lat.

More Articles

• Systemy HRIS, HRMS a HCM: jaka jest różnica?

Projektowanie organizacji

Jak wspomniano, transformacja cyfrowa często ma na celu uwolnienie pracowników od części pracy administracyjnej, aby mogli skupić się na strategii.

Może to oznaczać przeprojektowanie modelu operacyjnego HR, aby odpowiednio wspierał tę pracę strategiczną.

Nowe umiejętności oznaczają nowe role, a nowe role oznaczają nowe modele organizacyjne, strategicznie tworzone w celu wsparcia nowych cyfrowych narzędzi i procesów HR oraz sposobu współpracy zespołu HR z firmą.

Będzie to wymagać dokładnego rozważenia budżetu i alokacji zasobów oraz odpowiedniego dostosowania ich do nowych potrzeb organizacji.  

Automatyzacja często idzie w parze z inwestycją w strategiczne role HR, takie jak partnerzy biznesowi HR, dzięki czemu specjaliści HR mogą poświęcać więcej czasu na działanie jako strategiczni partnerzy firmy zamiast administratorzy.

Szkody dla reputacji

W miarę wdrażania inicjatyw automatyzacyjnych na dużą skalę i coraz częstszego pojawiania się w nagłówkach informacji o redukcji zatrudnienia związanej z automatyzacją organizacje, które nie ograniczą społecznego wpływu swoich programów automatyzacji, prawdopodobnie spotkają się z publicznym sprzeciwem i szkodami dla reputacji. 

Choć przepisy ustanawiające ochronę pracowników i określające ramy ograniczania szkód związanych z automatyzacją są w pewnym stopniu nieuniknione, prawdopodobnie będą opóźnione względem wdrażania tych rozwiązań. Oznacza to, że wcześni użytkownicy będą musieli samodzielnie poradzić sobie z „etyczną automatyzacją”. 

Może to obejmować ograniczanie zwolnień poprzez podnoszenie i zmianę kwalifikacji, priorytetowe traktowanie mobilności wewnętrznej oraz stosowanie mechanizmów takich jak programy wsparcia w znalezieniu nowej pracy w celu ograniczenia społecznego wpływu restrukturyzacji. 

Toksyczne oczekiwania dotyczące produktywności

W niedawnym eseju What Works Tara McMullin rozwija ideę, że „urządzenia oszczędzające pracę zazwyczaj nie oszczędzają nam ani pracy, ani czasu.” 

Odwołuje się do prac historyczki Ruth Schwartz Cowan, które analizują, jak wynalazki oszczędzające pracę z XIX wieku — takie jak trzepaczki do jajek i pralki — mające uwolnić czas gospodyń domowych, zamiast tego przesunęły poprzeczkę, redefiniując to, co można było osiągnąć w tym samym czasie.

McMullin przedstawia istotny argument: istnieje realne ryzyko, że automatyzacja, zamiast oddawać nam czas poprzez zmniejszanie obciążenia pracą, jeszcze bardziej podniesie już niezrównoważone oczekiwania dotyczące produktywności i przyczyni się do wypalenia zawodowego. 

Nadmierne zatrudnienie i zatrzymywanie wyjątkowych talentów

Podczas gdy niektórzy liderzy opinii w obszarze HR zachęcają organizacje do znalezienia sposobów motywowania pracowników do wdrażania automatyzacji (np. wolne piątki lub premie), rosnąca grupa pracowników już automatyzuje znaczną część swojej pracy bez informowania o tym pracodawców. 

Choć niektórzy mogą wykorzystywać zyskany czas do tworzenia dodatkowej wartości lub poprawy równowagi między życiem zawodowym a prywatnym, inni korzystają ze zwiększonej efektywności, aby jednocześnie utrzymywać wiele miejsc pracy.

W dyskusjach na forach poświęconych nadmiernemu zatrudnieniu coraz częściej postrzega się pracodawców podobnie jak klientów zleceń freelancerskich.   

Pomijając względy etyczne i prawne, fakt, że niektórym osobom udaje się robić to bez wykrycia — czasem przez lata — wzmacnia argumenty na rzecz wynagrodzenia opartego na wynikach. 

Jeśli wyjątkowo skuteczny pracownik konsekwentnie spełnia lub przekracza wymagania związane ze swoim stanowiskiem, być może powinien otrzymywać wyższe wynagrodzenie niż mniej efektywni współpracownicy na tym samym stanowisku, w ramach wynagrodzenia opartego na umiejętnościach związanych z AI.

Organizacje powinny zrobić wszystko, co w ich mocy, aby zatrzymać tak wyjątkowo skuteczne talenty i zdobyć ich pełną uwagę, odpowiednio je wynagradzając. 

W pełni zaangażowani pracownicy mogą okazać się bezcenni w przeprojektowywaniu modeli operacyjnych organizacji, aby czerpać pełne korzyści z automatyzacji. 

Z drugiej strony brak uznania dla takich talentów (i motywowania ich) może wiązać się ze znacznymi kosztami utraconych możliwości w zakresie kapitału ludzkiego i potencjału innowacyjnego.

Co transformacja cyfrowa HR oznacza dla specjalistów ds. zarządzania personelem

W miarę jak szybko rozwijająca się technologia coraz silniej zakorzenia się w sposobie funkcjonowania organizacji, systemy HR muszą równie szybko ewoluować, aby nadal jak najskuteczniej wspierać swoich pracowników. 

W miarę jak modele biznesowe i struktury organizacyjne ewoluują w odpowiedzi na rosnące możliwości technologii, wiele firm wdroży nowe modele operacyjne HR, które pozwolą wykorzystać te zmiany.

Według Deloitte cyfrowy HR nie polega wyłącznie na transformacji operacji HR, lecz także na „transformacji siły roboczej i sposobu wykonywania pracy”. Oznacza to, że nie chodzi tylko o automatyzację procesów HR, ale również o projektowanie nowych systemów odzwierciedlających zmieniającą się rzeczywistość miejsca pracy.

Liderzy HR będą odpowiadać nie tylko za znalezienie sposobów na czerpanie pełnych korzyści z tych narzędzi, lecz także za poruszanie się wśród — i przewidywanie — ryzyk oraz wyzwań dla biznesu wynikających z postępu technologicznego, takich jak AI.

Zapisz się do biuletynu People Managing People

Aby uzyskać dodatkowe wsparcie w zakresie transformacji cyfrowej HR, zapisz się do naszego cotygodniowego biuletynu dla liderów HR i biznesu. Otrzymasz wszystkie nasze najnowsze treści, które pomogą Ci rozwijać karierę i wywierać większy wpływ w swojej organizacji.