Digital transformation inom HR: guide i 5 steg + exempel

Vad är HR:s digitala transformation?

HR:s digitala transformation innebär att strategiskt implementera digital teknik, verktyg och ramverk för att modernisera personalfunktionen och optimera HR-processer.

Målet är att ge HR-personal möjlighet att erbjuda bättre tjänster, förbättra medarbetarupplevelsen, öka effektiviteten och stödja strategiskt beslutsfattande inom HR-avdelningen, samtidigt som man främjar en bättre anpassning mellan personalstrategin och organisationens övergripande verksamhetsmål.

Denna process innebär en övergång från traditionella, manuella HR-processer till automatiserade, datadrivna och teknikbaserade lösningar, såsom AI inom HR, som är utformade för att minska byråkratin och öka funktionens effektivitet.

Fördelar med HR:s digitala transformation

Om den utnyttjas effektivt bör digital transformation:

Öka effektiviteten

Digitaliseringen av HR-processer bör göra dem effektivare och spara tid och resurser över hela linjen. 

Ett HR-hanteringssystem (HRMS) har till exempel sannolikt en självbetjäningsportal som medarbetare kan använda för att komma åt och uppdatera sina uppgifter, vilket sparar tid och skapar en bättre medarbetarupplevelse.

Förbättrad datahantering

Digitala verktyg möjliggör bättre insamling, lagring och analys av data. Tillgång till realtidsdata och avancerad personalanalys gör det möjligt för HR-personal och ledare att fatta välgrundade beslut baserade på korrekt och aktuell information, vilket förbättrar den övergripande strategiska planeringen.

Förbättra medarbetarupplevelsen

Effektivare processer där medarbetare kan hantera sin personliga information, sina förmåner och andra HR-relaterade aktiviteter bidrar till en bättre medarbetarupplevelse och stärker HR:s anseende.

Några exempel kan vara ett intranät med en HR-chatbot som besvarar medarbetarnas frågor, eller introduktionsprogramvara som gör det enkelt att granska och underteckna nödvändiga introduktionsdokument samt tillhandahåller en struktur för en framgångsrik introduktionsprocess.

Efterlevnad och riskhantering

Automatiserade efterlevnadskontroller och digital dokumenthantering bidrar till att säkerställa att organisationer följer det föränderliga juridiska och regulatoriska landskapet.

Exempel på HR:s digitala transformation

Att införa avancerad digital teknik ger HR-personal stora fördelar när det gäller effektivitet och resultat inom nästan alla delar av HR-funktionen. 

Nya tekniker som generativ AI och maskininlärning förbättrar funktionerna hos HR-programvara, inklusive HR-informationssystem (HRIS), system för kandidatspårning (ATS) och talangmarknadsplatser.

Automatisering kan avsevärt minska den administrativa arbetsbördan och frigöra personalansvarigas tid så att de kan fokusera på mer betydelsefullt, strategiskt arbete.

Detta omfattar – men är inte begränsat till – arbete med att förbättra anpassningen mellan HR och verksamhetens övergripande prioriteringar samt implementering av strategiska personalinitiativ genom hela medarbetarlivscykeln.

Här är några exempel på hur digital teknik kan förbättra HR-funktionen:

Automatisering av arbetsflöden 

Automatiseringsteknik är utformad för att eliminera repetitiva och tidskrävande HR-uppgifter, såsom lönehantering, närvaroregistrering och administration av förmåner. 

Till exempel är löneprogramvara som Gusto utmärkt för småföretag som anlitar uppdragstagare, eftersom den automatiserar processen för att skapa och betala fakturor.

Avancerad dataanalys 

Att utnyttja medarbetardata är avgörande för att få insikt i trender inom arbetsstyrkan, prestationsmått, medarbetarengagemang och andra HR-mått.

Programvara för personalanalys kan hjälpa HR-yrkesverksamma att fatta bättre beslut och även förutse framtida verksamhetsbehov, såsom efterfrågan på talanger, successionsplanering och kompetensgap.

Med framväxten av naturlig språkbehandling, AI och maskininlärning är det nu även möjligt att analysera stora mängder ostrukturerad data för att få djupare insikter och bedöma medarbetarnas inställning.

Att använda AI för dataanalys kan också bidra till att minska partiskhet, förbättra snabbhet och noggrannhet, sänka kostnaderna och skapa bättre prognosförmåga än att enbart förlita sig på traditionella dataanalysmetoder.

Som exempel använder den stora detaljhandelskedjan Walmart AI för att prognostisera bemanningsbehov och optimera schemaläggningen, vilket har lett till en minskning av arbetskraftskostnaderna med 15%.

Featured Tools

1. 

   Justworks

   This rating combines scores from multiple user review sites to reflect overall customer sentiment about the product.

   4.6

   Visit Website
2. 

   HiBob

   This rating combines scores from multiple user review sites to reflect overall customer sentiment about the product.

   4.5

   Visit Website
3. 

   Homebase

   This rating combines scores from multiple user review sites to reflect overall customer sentiment about the product.

   4.2

   Visit Website

Självbetjäning för medarbetare 

Teknik ger medarbetare tillgång till digitala plattformar eller portaler där de kan komma åt och uppdatera sina personuppgifter, begära ledighet, registrera sig för förmåner och få tillgång till HR-relaterade resurser – utan hjälp från en HR-representant.

Det är till och med möjligt att använda chattbotar för att göra självbetjäningsverktyg för medarbetare ännu enklare att använda. De kan vägleda medarbetarna genom organisationens policyer och rutiner, besvara frågor om förmåner och även ge coachning i realtid.

Ett verkligt exempel på detta är den regionala vårdgivaren Tower Health, som införde Dovetails medarbetarportal för att förbättra HR-tjänsterna och kommunikationen med sin arbetsstyrka. 

Portalen gjorde det möjligt för medarbetarna att självständigt få tillgång till information och tjänster, vilket ledde till ökad effektivitet och medarbetarnöjdhet.

Talanganskaffning

HR kan utnyttja verktyg som AI-baserad rekryteringsprogramvara för att effektivisera rekryteringsprocessen genom att göra det enklare att utforma arbetsbeskrivningar, hitta talanger, sålla bland kandidater, hantera sökandedata, genomföra bedömningar online och boka intervjuer.

Avancerade ATS-system kan analysera CV:n, ansökningar och databaser för att kortlista kandidater utifrån fördefinierade kriterier, vilket hjälper HR-medarbetare att fatta bättre rekryteringsbeslut. Läkemedelsjätten Unilever använder till och med AI för att analysera videointervjuer, vilket enligt uppgift sparar 100 000 timmar av rekryteringstid.

Digital teknik kan också bidra till en bättre ansökningsupplevelse för kandidater, exempelvis genom att säkerställa att de får all relevant kommunikation för att hålla sig informerade, förberedda och engagerade under hela processen.

Som exempel kunde Recruit CRM:s automatiseringar spara omkring 10 timmar i veckan åt rekryteringsföretaget kpCompanies genom att eliminera kalkylblad och göra datautvinningen mycket snabbare och mer effektiv.

Introduktion av nyanställda

HR-teknik kan underlätta introduktionsprocessen för medarbetare genom att automatisera introduktionsarbetsflöden, såsom registrering av medarbetarinformation, dokumentsignering, registrering av förmåner, utbildningsscheman och uppgiftsfördelning.

AI kan till och med skapa en personanpassad introduktionsupplevelse genom att anpassa introduktions- och utbildningsprogram utifrån den nyanställdas roll.

Automatisering kan dessutom hjälpa till när information om nyanställda överförs till IT-organisationen, så att de nyanställda får sin dator, sina e-postadresser, sina telefonsystem och andra verktyg som behövs för att utföra sitt arbete.

Ett exempel är reklamföretaget Ooh! Medias användning av introduktionsprogramvara för att automatiskt skicka kommunikation inför introduktionen till nyanställda och påminna chefer om deras introduktionsuppgifter.

Lärande och utveckling

Genom att införa program för lärande och utveckling får medarbetare tillgång till utbildnings- och karriärutvecklingsmöjligheter, vilket gör att de kan utveckla sin kompetens i sin egen takt.

Moderna lärplattformar (LMS) kan rekommendera utbildnings- och utvecklingsmöjligheter baserat på en medarbetares nuvarande kompetenser och karriärmål, och adaptiva bedömningar kommer att förändra spelplanen avsevärt.

Kompetenser blir i allt högre grad arbetskraftens gemensamma valuta, men det är inte enkelt att bli en kompetensbaserad organisation.

AI kan hjälpa till genom att dra slutsatser om vilka kompetenser dina medarbetare har utifrån de kurser de har gått, de projekt de deltar i och andra källor, för att skapa detaljerade kompetensprofiler för hela medarbetargruppen.

Detta gör det möjligt att utveckla nästa generations program för lärande och utveckling, utformade för att möta både arbetsstyrkans och verksamhetens nuvarande och framtida behov.

Prestationshantering

Programvara för prestationshantering hjälper till att finslipa målformuleringen, följa upp prestationer, genomföra utvärderingar och ge medarbetare kontinuerlig återkoppling. Den kan också hjälpa till att effektivisera uppgifter inom processer för prestationshantering.

Stormarknadskedjan Tesco använder till exempel verktyget ETS för prestationshantering för att samla in och analysera 360-gradersåterkoppling och förbättra chefers prestationer.

Talanghantering och successionsplanering

Tekniker som HR-analys och successionsplanerings-verktyg hjälper till att identifiera, behålla och utveckla medarbetare med hög potential.

Några viktiga fördelar med programvara för talanghantering är att den kan hjälpa HR-team att fatta datadrivna beslut, ge enskilda medarbetare vägar till karriärutveckling och skapa detaljerade successionsplaner för nyckelroller inom organisationen.

Medarbetarengagemang

Tekniker som programvara för medarbetarengagemang hjälper till att mäta arbetsstyrkans engagemangsnivåer och förstå medarbetarnas prioriteringar.

Verktyg som underlättar återkoppling från medarbetare kan dessutom ge organisationer datadrivna insikter i medarbetarupplevelsen.

Som nämnts kan AI analysera strukturerade och ostrukturerade data för att ge ledningsgruppen meningsfulla insikter som kan användas för att skapa en medarbetarupplevelse i världsklass.

Detta gör det möjligt för dem att proaktivt genomföra initiativ som får medarbetarna att känna sig stöttade, uppskattade och engagerade, vilket förbättrar kvarhållning och produktivitet

Ett verklighetsbaserat exempel på detta är IT-företaget Wasatch IT, som använder programvaran för medarbetarengagemang, Motivosity, för att genomföra eNPS-undersökningar och stärka erkännandet av medarbetarnas insatser.

4-stegsprocess för digital transformation

Det står klart att denna våg av digital transformation rymmer både enastående potential och betydande utmaningar. 

Därför bör alla initiativ för digital transformation inom HR ha som mål att förbereda HR-team för de förändringar som väntar på arbetsmarknaden.

Det innebär att de ska kunna dra nytta av de möjligheter som automatiseringen medför och hantera de medföljande riskerna och utmaningarna.

1.  Skapa tydlighet kring organisationens mål

Varje mål för HR-transformationen måste följa av en övergripande strategisk affärsprioritering, oavsett om det handlar om att hitta talanger för att skala upp verksamheten, omstrukturera för att anpassa organisationen till en ny affärsmodell eller intensifiera L&D-initiativ för att förbättra medarbetarnas kvarstannande. 

Använd ledningsgruppens fleråriga affärsstrategi som er ledstjärna. 

Om din digitala HR-transformation inte möjliggör din affärsstrategi uppfyller du inte verksamhetens behov.

Samla alla viktiga intressenter (helst medlemmar ur företagsledningen eller deras representanter) i samma rum tillsammans med HR-ledningen för att utvärdera organisationens viktigaste långsiktiga och kortsiktiga mål och använd dessa diskussioner för att fastställa hur er digitala HR-transformation ska bidra till att uppnå målen.

2. Definiera era mål

Oavsett om ni försöker stödja ett specifikt affärsmål (t.ex. att hitta bättre talanger), förbättra en viss del av medarbetarupplevelsen (t.ex. effektivisera hanteringen av utlägg) eller helt enkelt försöker tillgodose HR:s behov (t.ex. förbättra produktiviteten inom själva HR-avdelningen) är det mer sannolikt att ni lyckas när ni vet hur framgång ser ut. 

Skapa en färdplan för HR-transformationen som beskriver era långsiktiga och kortsiktiga transformationsinitiativ, vissa KPI:er för att mäta framgång och viktiga milstolpar för att hålla er på rätt spår.

Om ni till exempel implementerar ett nytt system för kandidatspårning kan ni ha KPI:er kopplade till att minska den genomsnittliga tiden det tar att tillsätta tjänster eller era SLA:er för att återkoppla till kandidater.

För att beräkna ROI för ny teknik är Dan Georges artikel om ekonomisk förståelse inom HR en utmärkt resurs.

3. Välj tekniska lösningar

Mycket lättare sagt än gjort! 

Med så många typer av HR-programvara att välja mellan kan det vara svårt att välja rätt teknikleverantörer och lösningar, särskilt på den mycket mättade marknaden för HR-programvara.

Det är viktigt att organisationer noggrant utvärderar sina alternativ och ser till att det valda systemet 1) överensstämmer med deras HR-mål och resurser och 2) integreras med deras övergripande teknikstack för HR.

Leverantörsvalet kan ytterligare kompliceras av frågor kring dataskydd och säkerhet, eftersom HR-data kräver omfattande säkerhetsprotokoll för att skydda medarbetarinformation och uppfylla eventuella regulatoriska krav.

Enligt min erfarenhet kommer leverantörer att säga att deras lösning kan göra allt, men det är vanligtvis bättre att kombinera olika lösningar.

Ni kan överväga att ta hjälp av ett externt konsultföretag vid genomförandet av större transformationer om ni saknar den interna tekniska kompetensen för att hantera dessa särdrag utan att utsätta er för risker. PMP:s guide till att ta fram ett beslutsunderlag för HR-programvara är en bra utgångspunkt.

4. Implementera nya lösningar

Ni har bestämt er för en del glänsande ny teknik och nu kommer ännu ett steg som är lättare sagt än gjort: implementeringen.

Återigen kommer PMP till undsättning med sin guide till implementering av HR-programvara, men här är några bästa praxis för att se till att detta steg genomförs så smidigt som möjligt:

• Skapa stöd för den nya lösningen genom att samarbeta med andra områden, förstå deras behov tidigt, involvera dem från början och identifiera eventuella ”snabba vinster”
• Implementera programvaran i faser för att möjliggöra justeringar och minimera påverkan på den dagliga verksamheten.
• Upprätthåll en transparent kommunikation under hela processen för att hålla alla informerade och samordnade.
• Skapa en förändringshanteringsplan för att uppmuntra till användning och övervinna motstånd
• Anpassa utbildningen så att den är så relevant som möjligt för er organisation.
• Arbeta nära leverantörerna under hela processen och dra nytta av allt stöd de kan erbjuda, från utbildning till integration med HR-system.

5. Övervaka och justera

Nu när ni har fått allt att fungera bör ni hålla koll på de nya systemens och processernas resultat i förhållande till de fastställda KPI:erna.

Ni kan också samla in feedback från användarna för att göra förbättringar. Var inte rädda för att ta hjälp av leverantörerna om något inte fungerar som det ska. Om de är bra kommer de att vara öppna för att förbättra och finjustera saker åt er.

Fortsätt slutligen att övervaka era processer och håll er uppdaterade om nya tekniska trender inom HR, ifall något kommer ut på marknaden som kan förändra spelplanen för er.

Bästa praxis för digital HR-transformation

Undvik teknik för teknikens skull

Jag har varit ganska entusiastisk hittills, men ny teknik är inte alltid svaret.

Motstå frestelsen att ”digitalisera” och lägga pengar på ett populärt verktyg bara för att alla andra i din bransch gör det. 

All teknik du implementerar bör stödja organisationens faktiska behov – och göra det effektivt. Det finns heller ingen poäng med att implementera ett verktyg som ingen vill använda.

Ett bra tillvägagångssätt är att låta dina medarbetare hjälpa till att utforma processen tillsammans med dig. 

Fokusgrupper, medarbetarundersökningar och andra strategier för att lyssna på medarbetarna kan hjälpa dig att tidigt i designprocessen förstå vad dina medarbetare vill ha och behöver.  

Dessutom är det viktigt att ha tvärfunktionell representation från verksamheten inbyggd i projektteamen, så att verksamhetens behov inom alla delar av organisationen representeras.

Det gör det möjligt för dig att samla in viktig feedback från dina medarbetare och bidrar också till att få deras stöd och sätta igång förändringsarbetet.

Ta dig tid att utvärdera en mängd olika lösningar och jämför deras funktioner och användarvänlighet, och tveka inte att dra nytta av kostnadsfria provperioder.

Om du behöver hjälp med att avgöra vilket verktyg som passar dig bäst kan du läsa vår guide för att välja HR-programvara.

Åtgärda eller omforma bristfälliga system först

Även om små justeringar kan öka effektiviteten på kort sikt kommer automatisering av processer med grundläggande brister inte att lösa problemen. 

Personalchefer som vill uppnå betydande produktivitetsvinster bör i stället noggrant omvärdera sina verksamhetsmodeller och utforma om (eller ”koppla om”) bristfälliga system från grunden innan de satsar på ny teknik.

Om du till exempel överväger att implementera ett nytt HRIS eller ett system för hantering av arbetssökande är det avgörande att du först utvärderar och moderniserar dina processer.

Om du har föråldrade yrkesroller och ansvarsområden, överkonstruerade processer, otydliga kommunikationsprotokoll eller till och med saknar rätt teknisk kompetens för att stödja den nya applikationen, kommer dina digitaliseringsinsatser att vara HR-motsvarigheten till att sätta ett plåster på ett brutet ben.

Ha medarbetarupplevelsen i åtanke och se till att du skapar enkelhet i stället för att oavsiktligt behålla byråkrati som kan påverka dina medarbetare och chefer negativt.

Använd ett agilt tillvägagångssätt

Med ett agilt tillvägagångssätt kan du dela upp din övergripande strategi för HR-transformation i mer hanterbara delar.

Agila metoder har blivit populära inom teknikbranschen och kan tillämpas på projektledning inom många områden, inklusive HR.

Agilt arbete handlar om att prioritera framsteg framför perfektion, använda iterativa metoder för att lansera nya funktioner till slutanvändarna och samla in användarfeedback längs vägen för att fortsätta förfina lösningen över tid.  

Med detta tillvägagångssätt kan du vara mycket medveten om vilka funktioner eller förbättringar du lanserar för att stödja dina medarbetare över tid.

Det gör att du snabbare kan leverera ny funktionalitet till dina kollegor och hjälper dig att hela tiden vara mycket uppmärksam på medarbetarupplevelsen under förändringen, genom att säkerställa att du inte överväldigar dem med för mycket förändring på en gång.

För vägledning kan du läsa min artikel om agil HR.

Utmaningar med digital transformation inom HR

Även om ny teknik är spännande finns det potentiella risker och utmaningar förknippade med att implementera den i organisationer. 

När företag utforskar automatiseringens möjliga vinster kommer många att utforma om sina verksamhetsmodeller och organisationsstrukturer för att bättre stödja sina nya strategiska prioriteringar.

I den här processen är en viss grad av destabilisering oundviklig, särskilt när resurser omfördelas och roller förändras.

Det kommer att vara HR-teamens ansvar att bidra till att skapa en företagskultur som enkelt kan anpassa sig till förändringar.

Hot mot medarbetarnas moral

Automatisering skapar betydande osäkerhet kring frågor som anställningstrygghet, vilket kan leda till försämrad arbetsmoral och minskat engagemang bland medarbetarna. 

Många medarbetare kommer att få nya roller eller väsentligt förändrade ansvarsområden. Det innebär en risk för att deras uppfattning om värdet av det de bidrar med till företaget undergrävs – en känsla av mening som går hand i hand med medarbetarengagemang.

Därför behöver HR-funktionen och personalansvariga göra allt som står i deras makt för att skapa en stödjande miljö som prioriterar medarbetarupplevelsen i alla dessa förändringar. 

Kulturförändring

Digital transformation inom HR kräver ofta en kulturell förändring i organisationen. Medarbetarna kommer sannolikt att behöva anamma ett mer datadrivet och agilt tankesätt. Detta medför nya färdigheter och nya förväntningar.  

Enligt Arbinger Institute uppger ”nästan hälften (46 %) av alla beslutsfattare och ledare att kulturen driver förbättringar inom områden som är avgörande för tillväxt, såsom medarbetarnas produktivitet, kvarstannande och engagemang, i takt med att kulturen förbättras.” 

Trots en stark avkastning på investeringen kan det vara ganska utmanande att förändra kulturen.  

En effektiv metod för att påverka kulturen i organisationen är att bygga ditt belönings- och erkännandeprogram kring de centrala beteenden som du försöker främja inom organisationen.  

Att offentligt uppmärksamma ledare och medarbetare som tidigt anammar dessa beteenden och tillhandahålla användaromdömen kan hjälpa till att ge medarbetarna förebilder för de förändrade förväntningarna inom organisationen.

Dessutom måste personalchefer föregå med gott exempel när det gäller de önskade beteendena, ge stöd och kommunicera transformationens strategiska betydelse.

Medarbetare och ledning kan vara motvilliga till att införa nya digitala HR-verktyg och processer.

Vi måste vara realistiska: även om förändring kan vara ”den enda konstanten” är den aldrig enkel – särskilt när den påverkar hur människor arbetar. Faktum är att 70 % av förändringsinitiativen misslyckas.

Motstånd mot förändring

Effektiv förändringsledning börjar med varför och en djup förståelse för transformationens fördelar och hur den kommer att påverka deras arbete.

Lärande och utveckling är också en avgörande del av strategin för förändringsledning. Digital transformation kommer att kräva att dina medarbetare, chefer och HR-team lär sig nya verktyg och processer.

Dessutom kan dina HR-team behöva skaffa sig andra färdigheter när förväntningarna på deras roller förändras, så att de kan stödja verksamheten på ett annat sätt.

En användbar resurs är PMP:s guide till förändringsledning inom HR.

Kompetensbrist, förlust av arbetstillfällen och behovet av kompetensutveckling

Även om AI lovar att ta över många mänskliga arbetsuppgifter kräver ett framgångsrikt införande av denna teknik personal med specialiserade kompetenser. Hittills har arbetsmarknaden inte hållit jämna steg med efterfrågan. 

Enligt en aktuell AI-undersökning för företag från PwC saktar 79 % av företagen ned sitt införande av AI (eller avser att göra det) på grund av kompetensbrist inom AI och datavetenskap.

Kompetensutveckling är en lösning på denna utmaning och fyller samtidigt två syften: att hantera kompetensbrist och minska effekterna av förlorade arbetstillfällen till följd av att arbetstagare ersätts av AI. 

Enligt IBM:s rapport Förstärkt arbete från augusti 2023 uppskattar företagsledare att införandet av AI-driven automatisering kommer att kräva kompetensutveckling för omkring 40 % av arbetsstyrkan under de kommande tre åren.

Organisatorisk utformning

Som nämnts är digital transformation ofta utformad för att frigöra tid för medarbetarna, så att de kan ägna sig åt mindre administrativt arbete och fokusera på strategi.

Det kan innebära att utforma om din verksamhetsmodell för HR så att den ger lämpligt stöd åt detta strategiska arbete.

Nya färdigheter innebär nya roller, och nya roller innebär nya organisatoriska utformningar som strategiskt skapats för att stödja dina nya digitala HR-verktyg och processer samt hur ditt HR-team samarbetar med verksamheten.

Detta kräver att du noggrant överväger din budget och resursfördelning och anpassar dem utifrån organisationens nya behov.  

Automatisering kombineras ofta med investeringar i strategiska HR-roller, såsom HR-partners, vilket gör att dina HR-specialister kan ägna mer tid åt att fungera som strategiska partners för verksamheten i stället för administratörer.

Skadat anseende

När automatiseringsinitiativ genomförs i stor skala och personalminskningar kopplade till automatisering blir återkommande rubriker, kommer organisationer som inte lyckas minska den sociala påverkan av sina automatiseringsprogram sannolikt att möta motreaktioner från allmänheten och skadat anseende. 

Även om lagstiftning som fastställer skydd för arbetstagare och beskriver ramverk för att minska skadorna av automatisering i viss mån är oundviklig, kommer den sannolikt att släpa efter införandet. Det innebär att tidiga användare själva kommer att behöva navigera kring ”etisk automatisering”. 

Detta kan innefatta att minimera uppsägningar genom kompetensutveckling, prioritera intern rörlighet och använda mekanismer som omställningsstöd för att minska omstruktureringens sociala konsekvenser. 

Giftiga produktivitetsförväntningar

I en nylig essä i What Works utvecklar Tara McMullin idén att ”arbetsbesparande apparater inte brukar spara oss arbete eller tid.” 

Hon hänvisar till historikern Ruth Schwartz Cowans arbete, som undersöker hur arbetsbesparande uppfinningar under 1800-talet – som äggvispar och tvättmaskiner – som var tänkta att frigöra tid för hushållsarbetare i stället flyttade fram målstolparna genom att omdefiniera vad som var möjligt att åstadkomma på samma tid.

McMullin lyfter fram en viktig poäng: Det finns en verklig risk att automatisering, i stället för att ge oss tillbaka tid genom att minska vår arbetsbörda, ytterligare höjer redan ohållbara produktivitetsförväntningar och bidrar till utbrändhet. 

Överanställning och att behålla exceptionella talanger

Medan vissa HR-tänkare förespråkar att organisationer hittar sätt att uppmuntra medarbetare att implementera automatisering (t.ex. lediga fredagar och bonusar), automatiserar en växande grupp arbetstagare redan en stor del av sitt arbete utan att berätta det för sina arbetsgivare. 

Vissa kanske använder den frigjorda tiden till att skapa ytterligare värde eller förbättra sin balans mellan arbete och fritid, medan andra använder sin ökade effektivitet till att ha flera jobb samtidigt.

I diskussioner på forum om överanställning finns en växande tendens att betrakta arbetsgivare på ungefär samma sätt som frilansklienter.   

Bortsett från etiska och juridiska invändningar bidrar det faktum att vissa personer kan lyckas med detta utan att upptäckas – ibland i åratal – till att stärka argumentet för resultatbaserad ersättning. 

Om en mycket effektiv medarbetare konsekvent uppfyller eller överträffar kraven i sin roll, kanske hen bör få högre ersättning än sina mindre effektiva kollegor i samma roll genom AI-kompetensbaserad ersättning.

Organisationer bör göra allt som står i deras makt för att behålla sådana exceptionellt effektiva talanger och få deras odelade uppmärksamhet genom att kompensera dem på lämpligt sätt. 

När sådana medarbetare är fullt engagerade kan de visa sig vara ovärderliga när det gäller att tänka om kring organisationens verksamhetsmodeller för att dra full nytta av automatiseringen. 

Å andra sidan kan det få betydande alternativkostnader när det gäller humankapital och innovationspotential att inte erkänna (och uppmuntra) sådana talanger.

Vad HR:s digitala omvandling innebär för HR-professionella

I takt med att tekniken utvecklas snabbt och blir allt mer integrerad i hur organisationer arbetar måste HR-systemen utvecklas i samma takt för att fortsätta stödja sina medarbetare så effektivt som möjligt. 

När affärsmodeller och organisationsstrukturer utvecklas som svar på teknikens ökande möjligheter kommer många företag att införa nya HR-verksamhetsmodeller som kan dra nytta av dessa förändringar.

Enligt Deloitte handlar digital HR inte bara om att omvandla HR-verksamheten utan också om att ”omvandla arbetsstyrkan och hur arbetet utförs”. Det vill säga, det handlar inte bara om att automatisera HR-processer utan också om att utforma nya system som speglar arbetsplatsens föränderliga verklighet.

HR-ledare kommer inte bara att behöva hitta sätt att dra full nytta av dessa verktyg, utan också hantera – och förutse – de risker och utmaningar för verksamheten som tekniska framsteg som AI medför.

Prenumerera på nyhetsbrevet People Managing People

För ytterligare stöd kring HR:s digitala omvandling kan du prenumerera på vårt veckovisa nyhetsbrev för HR- och företagsledare. Du får allt vårt senaste innehåll som hjälper dig att utvecklas i karriären och skapa större genomslag i din organisation.