Mitarbeiterleistungen in Frankreich: Arbeitgeberleitfaden 2026

Finn Bartram

on May 8, 2026

Entdecken Sie wesentliche und zusätzliche Mitarbeiterleistungen in Frankreich, um Vorschriften einzuhalten und im 2026 Top-Talente zu gewinnen.

TABLE OF CONTENTS Wer hat Anspruch auf gesetzliche Leistungen in Frankreich? Anspruch auf Urlaub Übliche und zusätzliche Leistungen Wie werden Mitarbeiterleistungen besteuert Tarifverträge (CBAs) RTT (Reduzierung der Arbeitszeit) Wie Sie Mitarbeiterleistungen einrichten und verwalten Unterstützung erhalten

Die Sozialleistungen für Arbeitnehmer in Frankreich gehören zu den großzügigsten weltweit. Sie beruhen auf einem starken sozialen Sicherheitsnetz und einem tief verankerten Engagement für den Schutz der Arbeitnehmer.

Französische Arbeitnehmer genießen in der Regel fünf Wochen bezahlten Urlaub pro Jahr, eine umfassende öffentliche Krankenversicherung, Elternzeit (einschließlich großzügiger Mutterschafts- und Vaterschaftsregelungen), Arbeitslosenunterstützung und Zugang zu Rentenplänen, die sowohl durch öffentliche als auch betriebliche Beiträge finanziert werden.

Als Arbeitgeber, der das Potenzial der gebildeten und kreativen französischen Arbeitskräfte nutzen möchte, ist es wichtig zu wissen, welche Pflichten bestehen und welche Zusatzleistungen bei Talenten in Frankreich besonders begehrt sind.

In diesem Leitfaden gehe ich auf die Arbeitnehmerleistungen in Frankreich ein, einschließlich der Anspruchsvoraussetzungen, verpflichtender Leistungen und zusätzlicher Vorteile, mit denen sich Ihr Unternehmen hervorheben kann.

Wer hat Anspruch auf gesetzliche Leistungen in Frankreich?

In Frankreich umfassen die gesetzlichen Arbeitnehmerleistungen in der Regel Personen mit einem üblichen Arbeitsvertrag, also Vollzeit-, Teilzeit- und befristete Beschäftigungen.

Diese Arbeitnehmer sind in das umfassende französische Sozialversicherungssystem integriert und haben damit Zugang zu Krankenversicherung, Rentensystemen und Arbeitslosenversicherung.

Im Allgemeinen beginnt der Leistungsanspruch ab dem ersten Arbeitstag, sofern das Einkommen des Mitarbeiters einen bestimmten Schwellenwert übersteigt.

Wer ist ausgeschlossen?

Bestimmte Arbeitnehmergruppen sind in Frankreich von den vollen gesetzlichen Sozialleistungen ausgeschlossen:

Freelancer und Auftragnehmer: Diese sind in der Regel selbst für ihre Sozialversicherungsbeiträge verantwortlich und erhalten nicht die gleichen Leistungen wie angestellte Arbeitnehmer.
Geringverdiener: Personen, die unter einer landesweiten Einkommensgrenze verdienen, erhalten möglicherweise eingeschränkte Leistungen.
Praktikanten und Zeitarbeiter: Berechtigungen können im Einzelfall bestehen, oft abhängig von Dauer und Art des Vertrags.

Weitere ausführliche Informationen zur Anspruchsberechtigung auf gesetzliche Leistungen finden Sie bei der offiziellen Sozialversicherungsbehörde Frankreichs oder beim Arbeitsministerium.

Gesetzliche Leistungen für Arbeitnehmer in Frankreich

Wie in jedem anderen Land ist es auch in Frankreich für Arbeitgeber entscheidend, die gesetzlichen Anforderungen zu kennen und einzuhalten, um rechtliche, regulatorische und rufbezogene Risiken zu vermeiden.

Das Unterlassen der Bereitstellung dieser Leistungen kann zu Sanktionen führen und die Wettbewerbsfähigkeit Ihres Unternehmens auf dem französischen Arbeitsmarkt beeinträchtigen.

Im Folgenden sind die Pflichtleistungen aufgeführt, die Arbeitgeber nach französischem Arbeitsrecht bereitstellen müssen:

Krankenversicherung

Allgemeine gesetzliche Krankenversicherung (Assurance Maladie) übernimmt den Großteil der medizinischen Kosten. Arbeitgeber müssen zudem eine complémentaire santé (Zusatzversicherung) anbieten, die den nicht von der staatlichen Krankenversicherung abgedeckten Anteil absichert.
Arbeitnehmerbeitrag: ca. 0,75 % des Bruttogehalts
Arbeitgeberbeitrag: ca. 13 %–14 % (für Krankenversicherung und damit verbundene Sozialabgaben insgesamt)

Bezahlter Urlaub

Mindestens 5 Wochen bezahlter Urlaub pro Jahr (2,5 Tage pro Arbeitsmonat).

Zusätzliche Urlaubstage können durch Tarifverträge oder RTT (Réduction du Temps de Travail) aufgrund der 35-Stunden-Woche gewährt werden.

Mutterschafts- und Vaterschaftsurlaub

Mutterschaftsurlaub: 16 Wochen (kann je nach Anzahl der Kinder verlängert werden).
Vaterschaftsurlaub: 25 Tage (ab 2026), mit Vergütung durch die Sozialversicherung.
Wird vollständig von der Sozialversicherung (URSSAF) finanziert.

Arbeitslosenversicherung (assurance chômage)

Verwaltung durch UNEDIC, Durchführung durch Pôle Emploi.
Leistungen richten sich nach früherem Verdienst und Beschäftigungsdauer.
Arbeitnehmerbeitrag: 0 % seit 2018 (zuvor ca. 2,4 %)
Arbeitgeberbeitrag: ca. 4,05 %

Renten- und Pensionsbeiträge

Aufgeteilt in:
- Grundrente (CNAV)
- Zusatzrente (ARRCO/AGIRC)
Arbeitnehmerbeitrag: ~7 %–11 %
Arbeitgeberbeitrag: ~14 %–17 % (abhängig von den Gehaltsstufen)

Krankheitsurlaub

Die ersten 3 Tage (Karenzzeit) sind in der Regel unbezahlt, außer der Arbeitgeber stockt das Gehalt auf.
Die Sozialversicherung übernimmt ab dem 4. Tag 50 % des täglichen Verdienstes, mit optionalen Arbeitgeberzuschüssen gemäß Tarifverträgen.

Arbeitsunfall und Invalidität

Von separaten Zweigen der Sozialversicherung abgedeckt.
Vollständig vom Arbeitgeber finanziert, mit Beitragssätzen abhängig vom Risikoniveau der Branche.

Familienleistungen

Werden an Beschäftigte mit Kindern gezahlt, unabhängig vom Beschäftigungsstatus.
Finanziert durch Arbeitgeberbeiträge (~5,25 % des Bruttogehalts).

Gesamte Beitragshöhe

Arbeitgeber zahlen typischerweise ~40 %–45 % des Bruttogehalts eines Mitarbeiters an Sozialabgaben.
Arbeitnehmer tragen ~20 %–25 % ihres Bruttogehalts bei.

Weitere Informationen finden Sie auf den Seiten des französischen Arbeitsministeriums sowie bei der Sozialversicherung für umfassende Regelungen und Aktualisierungen.

Urlaubsansprüche in Frankreich

Frankreich bietet ein umfassendes Spektrum an Urlaubsansprüchen, die durch nationale Gesetze geschützt sind und das Wohlbefinden sowie die Work-Life-Balance der Mitarbeitenden sicherstellen. Diese Regelungen sind vielfältig und decken zahlreiche persönliche und familiäre Bedürfnisse ab.

Jährlicher bezahlter Urlaub (Congés Payés): Alle Mitarbeitenden haben Anspruch auf mindestens fünf Wochen bezahlten Urlaub pro Jahr, um Erholung und Ausgleich zu fördern. Dieser Urlaub wird direkt vom Arbeitgeber verwaltet.
Feiertage (Jours Fériés): In Frankreich gibt es elf Feiertage pro Jahr, an denen Angestellte nationale und kulturelle Feste begehen können. Die Vergütung an diesen Tagen hängt davon ab, ob gearbeitet wird oder nicht.
Krankheitsurlaub (Congé Maladie): Dieser Urlaub dient der Unterstützung von Mitarbeitenden im Krankheitsfall. Nach einer Wartezeit wird er von der Sozialversicherung bezahlt, wobei der Arbeitgeber häufig eine Zusatzleistung gewährt. Die Dauer richtet sich nach der ärztlichen Bescheinigung.
Mutterschafts- und Vaterschaftsurlaub (Congé Maternité et Paternité): Der Mutterschaftsurlaub dauert bis zu 16 Wochen, der Vaterschaftsurlaub bis zu 28 Tage. Beide dienen der Familiengesundheit und -bindung und werden durch die Sozialversicherung vergütet.
Elternzeit (Congé Parental d'Éducation): Ermöglicht es Eltern, eine Auszeit zur Kinderbetreuung zu nehmen; die Elternzeit kann auf bis zu drei Jahre verlängert werden. Sie ist zwar unbezahlt, bietet aber Kündigungsschutz während der Freistellung.

Weitere Informationen finden Sie erneut auf der Website des französischen Arbeitsministeriums zu detaillierten Urlaubsregelungen.

Übliche und zusätzliche Leistungen in Frankreich

In Frankreich bieten viele Arbeitgeber zusätzliche Leistungen an, um die Mitarbeiterzufriedenheit und -bindung zu fördern, auch wenn dies gesetzlich nicht vorgeschrieben ist.

Diese Zusatzleistungen können erheblich zu einem positiven Arbeitsumfeld beitragen und helfen, Spitzenkräfte zu gewinnen.

Private Krankenversicherung (Complémentaire santé): Seit 2016 verpflichtend, jedoch mit Flexibilität bei den Leistungen. Arbeitgeber bieten in der Regel Zusatzversicherungen an, die über das gesetzliche Minimum hinausgehen. Diese ergänzen die Erstattungen durch das staatliche Gesundheitssystem und umfassen oft zahnärztliche, optische sowie Krankenhausleistungen.
Essensgutscheine (Titres-restaurant): Steuerlich begünstigte Gutscheine für Lebensmittel, die häufig angeboten werden, wenn keine Kantine am Arbeitsplatz existiert. Arbeitgeber übernehmen 50–60 % des Gutscheinwertes, der Rest wird vom Gehalt des Arbeitnehmers abgezogen.
Mobilitätszuschuss (Forfait mobilités durables / 50% Erstattung öffentlicher Verkehrsmittel): Gesetzlich sind Arbeitgeber verpflichtet, 50 % der Kosten für den öffentlichen Nahverkehr zu erstatten. Viele bieten jedoch eine vollständige Erstattung oder Alternativen wie Fahrgemeinschaftsprämien oder Fahrradkilometergeld (steuerfrei bis zu 800 €/Jahr nach dem Forfait mobilités durables) an.
13. Monatsgehalt (Prime de treizième mois): Ein zusätzliches Monatsgehalt, das zum Jahresende ausgezahlt wird. Zwar gesetzlich nicht vorgeschrieben, jedoch in vielen Branchen üblich, insbesondere im Bankwesen, in der Versicherungsbranche und im produzierenden Gewerbe. Es bietet einen starken Anreiz für Mitarbeiterbindung und -zufriedenheit.
Gewinnbeteiligung (Intéressement & Participation): Freiwillige Programme, die Unternehmensgewinne mit Mitarbeitenden teilen. Beiträge sind oft steuerlich begünstigt, wenn sie in Sparpläne (wie PEE oder PERCO) eingezahlt werden. Häufig in Unternehmen mit starkem sozialen Dialog oder zur Gewinnung neuer Talente.
Geschenkgutscheine & Urlaubszulagen (Chèques cadeaux / Prime de vacances): Beliebt zu Weihnachten oder während der Sommerferien. Diese sind bis zu bestimmten Grenzen steuerfrei, wenn sie über den Betriebsrat (Comité Social et Économique) und an bestimmte Anlässe oder familiäre Umstände geknüpft werden.
Homeoffice-Pauschale (Indemnité télétravail): Mit dem Anstieg hybrider Arbeitsmodelle bieten viele Arbeitgeber inzwischen steuerfreie Pauschalen (bis zu 2,50 €/Tag) zur Deckung von Kosten für Strom oder Internet im Homeoffice an. Nicht verpflichtend, aber zunehmend üblich.
Unterstützung bei der Kinderbetreuung (CESU - Chèque emploi service universel): Einige Arbeitgeber bezuschussen die Kinderbetreuung durch vorfinanzierte CESU-Gutscheine. Diese können für Betreuung zu Hause oder in der Kindertagesstätte genutzt werden und sind teilweise von Sozialabgaben befreit.

Wie werden Sozialleistungen für Mitarbeitende in Frankreich besteuert?

In Frankreich hängt die Besteuerung von Sozialleistungen davon ab, ob es sich um gesetzliche oder freiwillige Leistungen handelt, wobei spezielle Schwellenwerte und Ausnahmen regeln, wie sie bei der Einkommensteuer und den Sozialabgaben behandelt werden.

1. Gesetzliche Leistungen

Die meisten Pflichtleistungen (wie Krankenversicherung, Renten, Arbeitslosenversicherung) sind kein steuerpflichtiges Einkommen für die Beschäftigten, da sie Teil des Sozialversicherungssystems sind und durch Lohnabzüge finanziert werden.

Arbeitgeberseite

Arbeitgeberbeiträge zu Sozialleistungen (Gesundheit, Rente usw.) unterliegen nicht der Körperschaftsteuer, erhöhen jedoch die gesamten Arbeitgeberkosten durch Sozialabgaben (bis zu ca. 45 % des Bruttogehalts).
Beiträge werden nicht als steuerpflichtiger geldwerter Vorteil gewertet, sofern sie nicht die festgelegten Grenzen überschreiten (siehe unten für Zusatzleistungen).

2. Freiwillige/Zusatzleistungen (Avantages en nature)

Diese sind weit verbreitet, müssen aber bestimmte Vorschriften einhalten, um teilweise oder vollständig von der Einkommensbesteuerung und den Sozialabgaben ausgenommen zu bleiben:

Essensgutscheine (Titres-Restaurant):
- Steuerfrei bis zu 7,18 € Arbeitgeberanteil pro Gutschein (ab 2025)
- Muss zwischen 50–60 % des Gesamtwerts des Gutscheins abdecken
- Innerhalb dieser Grenze von Einkommensteuer und Sozialabgaben befreit
Transportzuschuss:
- 50 % Erstattung öffentlicher Verkehrsmittel ist verpflichtend und vollständig steuerfrei
- Optionaler Forfait Mobilités Durables (bis zu 800 €/Jahr) ebenfalls steuer- und beitragsfrei
Zusätzliche Krankenversicherung:
- Vom Arbeitgeber gezahlte Beiträge sind steuerfrei bis 6 % der jährlichen Sozialversicherungshöchstgrenze + 1,5 % des jährlichen Bruttogehalts, mit einer gemeinsamen Obergrenze (~3.000 € in 2025)
- Überschreitungen führen zur Behandlung als steuerpflichtiger geldwerter Vorteil für Mitarbeitende
Firmenwagen, Wohnung oder Handy:
- Werden als geldwerter Vorteil und steuerpflichtig behandelt, berechnet nach Pauschal- oder Selbstkostenmethode
- Unterliegen sowohl Einkommensteuer als auch Sozialabgaben, sofern nicht explizit befreit
Geschenke und Gutscheine (Chèques cadeaux):
- Steuerfrei bis zu 193 €/Jahr pro Mitarbeitende/r und Anlass, vorausgesetzt:
- Mit einem bestimmten Anlass verknüpft (z.B. Geburtstag, Weihnachten)
- Über den Betriebsrat (CSE) oder direkt vom Arbeitgeber angeboten
- Überschreitungen führen zu voller Steuer- und Sozialabgabenpflicht
Gewinnbeteiligungspläne (Intéressement / Participation):
- Von Einkommensteuer und Sozialversicherung befreit, wenn Mittel in einen betrieblichen Sparplan (PEE, PERCO) für einen festen Zeitraum (in der Regel 5 Jahre) investiert werden
- Unterliegt CSG/CRDS (Sozialabgaben von insgesamt etwa 9,7 %)

Übersichtstabelle: Steuerliche Kurzansicht

Leistungsart	Besteuerung Mitarbeitende	Besteuerung Arbeitgeber
Gesetzliche Kranken-/Rentenversicherung	Nicht besteuert	Voll abzugsfähig; hohe Sozialabgaben
Essensgutscheine	Befreit (innerhalb der Grenzen)	Sozialabgaben-Vergünstigung; abzugsfähig
Transportkostenerstattung	Befreit (verpflichtende 50 %)	Abzugsfähig, beitragsfrei
Firmenwagen/Handy	Geldwerter Vorteil, steuerpflichtig	Arbeitgeber-Sozialabgabenpflicht
Geschenkgutscheine	Befreiung bis 193 €/Anlass	Sonstiges voll steuerpflichtig
Gewinnbeteiligung (PEE)	Steuerfrei bei Reinvestition	Abzugsfähig, aber CSG/CRDS fällig

Tarifverträge (CBAs) in Frankreich

Tarifverträge prägen in Frankreich maßgeblich die Struktur und Großzügigkeit betrieblicher Zusatzleistungen.

Während das Arbeitsgesetzbuch Mindeststandards setzt, gehen Tarifverträge oft deutlich weiter — mit zusätzlichen bezahlten Freistellungstagen (z. B. zusätzlichen RTT-Tagen), 13. Monatsgehältern, verbesserter Lohnfortzahlung im Krankheitsfall und erweiterten Mutterschutz- bzw. Vaterschaftskonditionen.

Diese Leistungen werden für alle durch den Vertrag gedeckten Beschäftigten verbindlich, unabhängig von einer Gewerkschaftsmitgliedschaft.

Zahlreiche freiwillige Leistungen wie Essenszuschüsse, Pauschalen für mobiles Arbeiten oder Zuschüsse zur Zusatzkrankenversicherung werden häufig durch Tarifverträge standardisiert oder ausgeweitet.

Beispielsweise kann ein Branchentarifvertrag einen höheren Arbeitgeberanteil an privater Krankenversicherung als gesetzlich vorgeschrieben verlangen oder Gewinnbeteiligungen ab einer bestimmten Mitarbeiterzahl obligatorisch machen.

Dies erhöht das Grundniveau der Zusatzleistungen in einem ganzen Sektor, insbesondere in wettbewerbsintensiven oder gewerkschaftlich organisierten Branchen.

Für Arbeitgeber bedeutet das: Leistungen sind nicht bloß freiwillig — sie werden oft branchenspezifisch geregelt, und Unternehmen müssen sicherstellen, dass ihre Benefits mit dem jeweiligen Tarifvertrag übereinstimmen.

Die Missachtung dieser Vorgaben kann rechtliche oder finanzielle Konsequenzen zur Folge haben. Beschäftigte können Vorteile auch rückwirkend einfordern. Damit institutionalisieren Tarifverträge Leistungsansprüche und sichern Gleichbehandlung und Konsistenz, lassen jedoch weiterhin Raum für unternehmensspezifische Verbesserungen.

Beispiele für Tarifverträge in Frankreich

13. Monatsgehalt: Viele Tarifverträge, zum Beispiel in der Banken-, Ingenieurwesen (SYNTEC) oder Einzelhandelsbranche, verpflichten Arbeitgeber dazu, zusätzlich zum gesetzlichen Anspruch eine jährliche Sonderzahlung in Höhe eines Monatsgehalts zu leisten.
Verlängerte Mutterschaftsurlaube: Bestimmte Tarifverträge verlängern den gesetzlichen Mutterschaftsurlaub oder garantieren während der Abwesenheit 100 % Gehaltsfortzahlung, im Vergleich zur Standarderstattung durch die Sozialversicherung.
Zusätzliche bezahlte Freizeit (RTT- oder Dienstalters-Tage): Manche Vereinbarungen gewähren zusätzliche freie Tage auf Grundlage von Betriebszugehörigkeit oder Alter, zum Beispiel einen zusätzlichen freien Tag nach fünf Dienstjahren.
Höhere Arbeitgeberbeiträge zur Krankenversicherung: Ein Tarifvertrag kann vorschreiben, dass Arbeitgeber 60–70 % der mutuelle-Beiträge übernehmen, was die gesetzliche Mindestbeteiligung von 50 % übersteigt.
Zuschüsse zu Essensgutscheinen: In Bereichen wie Gastgewerbe oder Technologie können Tarifverträge einen Mindestarbeitgeberanteil an Essensgutscheinen festlegen (z.B. 60 %), um gerechtere Unterstützung für tägliche Ausgaben zu gewährleisten.

Arbeitszeitverkürzung (RTT) in Frankreich

Arbeitszeitverkürzung (RTT) ist ein System, das Arbeitnehmern zusätzliche bezahlte Freizeit gewährt, wenn sie mehr als die gesetzliche 35-Stunden-Woche arbeiten, ohne die jährliche Maximalarbeitszeit zu überschreiten.

Obwohl RTT (Réduction du Temps de Travail) im Arbeitsrecht verankert und ein Mittel zur Einhaltung gesetzlicher Vorschriften ist, wird es oft als Zusatzleistung angesehen und behandelt – insbesondere von Beschäftigten und internationalen Arbeitgebern. Das liegt daran, dass es:

Zusätzlichen bezahlten Urlaub über den gesetzlichen Mindestanspruch von fünf Wochen hinaus bietet
Die Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben fördert, ähnlich wie Gleitzeitmodelle oder Sabbaticals
Häufig in Stellenanzeigen und im Arbeitgebermarketing als Vorteil hervorgehoben wird (z. B. „11 RTT-Tage jährlich“)

Auch wenn es technisch gesehen keine „freiwillige Zusatzleistung“ wie Essensgutscheine oder Bonuszahlungen ist, wird es so empfunden und spielt eine wichtige Rolle für die Zufriedenheit und Bindung von Mitarbeitenden. So funktioniert das System:

Für Arbeitnehmer im Stundennachweis (nicht forfait):
- RTT greift, wenn ihre wöchentliche Arbeitszeit 35 Stunden übersteigt, aber innerhalb der gesetzlichen Grenzen bleibt (typischerweise bis zu 39 Stunden).
- Die Überstunden (z. B. 4 Stunden pro Woche) summieren sich zu RTT-Tagen (z. B. etwa 16–20 zusätzliche freie Tage pro Jahr).
Für Forfait-jours-Beschäftigte (meist Führungskräfte):
- Statt der Stundenerfassung wird die Arbeitszeit in Arbeitstagen pro Jahr gemessen.
- Arbeiten sie über die gesetzliche 218-Tage-Grenze hinaus, werden RTT-Tage gewährt, damit sie die zulässige Arbeitszeit einhalten.

So richten Sie Zusatzleistungen für Mitarbeitende in Frankreich ein und verwalten sie

Die Einrichtung und Verwaltung von Mitarbeiterbenefits in Frankreich erfordert eine sorgfältige Planung und die Einhaltung lokaler Vorschriften. Hier finden Sie eine Schritt-für-Schritt-Anleitung, um Sie durch diesen Prozess zu führen:

1. Gesetzliche Verpflichtungen kennen

Bevor Arbeitgeber zusätzliche Vorteile anbieten, müssen sie zunächst alle gesetzlichen Anforderungen erfüllen, die Folgendes umfassen:

Meldung der Mitarbeiter beim französischen Sozialversicherungssystem (URSSAF-Anmeldung)
Bereitstellung einer obligatorischen Krankenversicherung (complémentaire santé) über eine Gruppenversicherung
Einhaltung von bezahltem Urlaub, Arbeitszeiten und Mutterschutz-/Vaterschaftsansprüchen
Anmeldung bei den zuständigen Stellen für Renten, Arbeitslosenversicherung und Unfallversicherung

Dies wird in der Regel durch Lohnbüros oder über einen lokalen HR-Berater abgewickelt, wenn Sie nicht physisch in Frankreich ansässig sind.

2. Wählen Sie einen Lohnabrechnungsdienstleister oder EOR-Partner

Sofern Sie keine eigene Niederlassung in Frankreich haben, benötigen Sie eventuell:

Einen zugelassenen französischen Lohnabrechnungsanbieter, der Sozialbeiträge korrekt berechnet.
Oder einen Employer of Record (EOR) in Frankreich, wenn Sie keine eigene Rechtseinheit gründen möchten – besonders nützlich für die ersten Einstellungen oder kleine Teams.

Diese sorgen für eine korrekte Abrechnung von:

Sozialabgaben von Arbeitgebern/Arbeitnehmern
Lohnsteuerabzug (durch prélèvement à la source)

3. Wählen Sie einen Gruppenkrankenversicherer

Alle Arbeitgeber müssen eine mutuelle (Zusatzkrankenversicherung) anbieten:

Muss mindestens 50% der Prämienkosten abdecken
Muss ein gesetzliches Mindestdeckungsniveau erfüllen (genannt Panier de Soins)
Häufige Anbieter: Malakoff Humanis, Harmonie Mutuelle, AXA, Allianz

Vergleichen Sie Policen in Bezug auf:

Leistungen für Zahnbehandlung, Sehhilfen, Krankenhausaufenthalte
Eigenbeteiligung der Mitarbeitenden
Optionen für Familienabdeckung

4. Führen Sie optionale, aber gängige Zusatzleistungen ein

Sobald die gesetzlichen Leistungen gesichert sind, denken Sie an attraktive Zusatzleistungen:

Essensgutscheine: Zusammenarbeit mit Anbietern wie Edenred oder Sodexo
Transportzuschüsse: Die Erstattung öffentlicher Verkehrsmittel ist zu 50% vorgeschrieben, Sie können jedoch mehr bieten oder auch Fahrradkilometer einbeziehen
13. Monatsgehalt: In vielen Branchen Standard
Gewinnbeteiligung: Einrichtung von Plänen über PEE (Plan d'Épargne Entreprise) oder PERCO für steuereffizientes Sparen
Urlaubsgeld oder Geschenkkarten: Üblicherweise über das Comité Social et Économique (CSE) oder Benefit-Plattformen organisiert

Dokumentieren Sie alle freiwilligen Zusatzleistungen in einer kollektiven Vereinbarung, einer Unternehmensrichtlinie oder einem Arbeitsvertrag.

5. Kommunizieren Sie klar mit Ihren Mitarbeitenden

Stellen Sie Onboarding-Dokumente auf Französisch bereit, die Leistungsansprüche und Anmeldeprozesse beschreiben
Nutzen Sie digitale HR-Plattformen, um den Zugriff auf Lohnabrechnungen, Versicherungsunterlagen und Urlaubssalden zu zentralisieren
Erwägen Sie regelmäßige Informationsveranstaltungen oder Newsletter, um das Personal über Änderungen auf dem Laufenden zu halten.

6. Bleiben Sie gesetzeskonform und aktualisieren Sie regelmäßig

Überwachen Sie Änderungen bei den Sozialabgaben und Mindestleistungsniveaus
Überprüfen Sie die Gruppenversicherung jährlich im Hinblick auf Preis und Leistung
Bewerten Sie freiwillige Zusatzleistungen entsprechend den Bedürfnissen der Mitarbeitenden oder der Mitarbeiterbindung neu
Bewahren Sie Dokumentationen für Prüfungen auf (insbesondere für URSSAF oder Arbeitsinspektionen)

Holen Sie sich Unterstützung bei der Einrichtung von Zusatzleistungen in Frankreich

Die richtigen Zusatzleistungen für Arbeitnehmende in Frankreich anzubieten, ist entscheidend, um gesetzliche Anforderungen zu erfüllen und Erwartungen Ihrer Belegschaft gerecht zu werden.

Wenn Sie Ihre Zusatzleistungen an nationale Standards anpassen, hilft dies, Top-Talente zu gewinnen und zu halten und gleichzeitig die Einhaltung lokaler Gesetze sicherzustellen. Es ist unerlässlich, gesetzliche Leistungen, zusätzliche Vorteile und deren richtige Verwaltung genau zu verstehen.

Indem Sie informiert und proaktiv bleiben, können Sie ein Leistungspaket schnüren, das Ihr Team unterstützt und die Marktposition Ihres Unternehmens stärkt.

Die Zusammenarbeit mit einem Employer of Record ist der einfachste Weg, internationale Zusatzleistungen zu verwalten und die Einhaltung der Vorschriften zu gewährleisten. Nachstehend finden Sie eine Liste französischer EOR-Anbieter, um Ihnen den Einstieg zu erleichtern.

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