Arbeitgeber aus Auftragsverhältnis: Vorteile und Nachteile erklärt
Employer-of-Record-Dienstleistungen können die globale Einstellung beschleunigen, machen lokale Niederlassungen überflüssig und unterstützen Ihr Team bei der Verwaltung von Gehaltsabrechnung und Einhaltung gesetzlicher Vorschriften über Ländergrenzen hinweg. Allerdings sollten Sie diese Vorteile sorgfältig gegen höhere Kosten pro Mitarbeitendem, weniger Kontrolle über tägliche Personalentscheidungen und die zusätzliche Abhängigkeit von einem Drittanbieter abwägen, die mit der Zusammenarbeit über einen EOR einhergeht.
Ich habe erlebt, wie befreiend es ist, neue Märkte zu erschließen, ohne sich mit jedem lokalen Gesetz selbst herumschlagen zu müssen. Gleichzeitig musste ich aber auch akzeptieren, bei Prozessen, die für unser Team wichtig sind, weniger direkt mitbestimmen zu können. Hier sind die Vor- und Nachteile von Employer-of-Record-Dienstleistungen abgewogen, damit Sie entscheiden können, ob sie für das Wachstum und die Compliance-Ziele Ihres Teams sinnvoll sind.
Schneller Überblick: Vor- und Nachteile von Employer-of-Record-Dienstleistungen
Nutzen Sie diese Tabelle, um zu sehen, wie die wichtigsten Vor- und Nachteile von Employer-of-Record-Dienstleistungen Ihre HR-Strategie beeinflussen können:
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| Vorteile | Nachteile |
|---|---|
| Schnellere globale Einstellungen: Beschleunigen Sie das Onboarding internationaler Talente ohne lange Vorlaufzeit. | Höhere Kosten pro Mitarbeitendem: Sie zahlen mehr pro Mitarbeitendem als beim Aufbau einer eigenen Niederlassung. |
| Keine lokale Niederlassung erforderlich: Treten Sie in neue Länder ein, ohne eine eigene juristische Person zu gründen. | Weniger Kontrolle als Arbeitgeber: Sie geben gewisse Entscheidungen des Tagesgeschäfts an den EOR ab. |
| Gehaltsabrechnung: Lagern Sie die Abwicklung von globaler Gehaltsabrechnung, Zahlungen und Steuereinbehalt aus. | Abhängigkeit von Dritten: Sie sind auf einen externen Anbieter für Compliance und Personalmanagement angewiesen. |
| Compliance-Unterstützung: Sie verlassen sich auf Experten, um über sich ändernde Arbeitsgesetze informiert zu bleiben. | Begrenzte Individualisierung: Sie akzeptieren Standardrichtlinien, die möglicherweise nicht zu Ihren Unternehmenspräferenzen passen. |
| Weniger administrativer HR-Aufwand: Reduzieren Sie den täglichen Zeitaufwand für lokale Verwaltung und Papierkram. | Entfremdung der Mitarbeitenden-Erfahrung: Gefahr von Lücken in Unternehmenskultur und Kommunikation für internationale Remote-Mitarbeitende. |
| Lokale Benefit-Administration: Bieten Sie regional passende Benefits, die gesetzlichen und kulturellen Erwartungen entsprechen. | Komplexität bei Übergang: Zusätzliche Komplexität entsteht, wenn Mitarbeitende später vom EOR in die eigene Niederlassung wechseln. |
| Geringeres Fehlklassifizierungsrisiko: Minimieren Sie das Risiko von Strafen und Prüfungen wegen falscher Einstufung als Auftragnehmer oder Angestellter. | |
| Schnellere Marktexpansion: Erschließen und testen Sie neue Märkte schneller, ohne langfristige Verpflichtungen. | |
8 Vorteile von Employer-of-Record-Dienstleistungen
Hier sind acht zentrale Vorteile und Nutzen von Employer-of-Record (EOR)-Dienstleistungen, die Ihrem HR-Team helfen können, neue Märkte zu erschließen und internationales Talent leichter zu managen:
1. Schnellere globale Einstellungen
Sie können neue Teammitglieder innerhalb von Tagen—und nicht erst nach Monaten—einstellen, da EOR-Partner bereits weltweit über Niederlassungen und Prozesse verfügen. Das ermöglicht schnelleres globales Personalmanagement und erlaubt es Recruitern, internationale Positionen rasch zu besetzen, selbst wenn Ihr Unternehmen bislang an diesem Standort noch nicht tätig war.
So bieten beispielsweise Deel und Remote bereits eine vorgefertigte Infrastruktur in Dutzenden Ländern, sodass Sie Mitarbeitende hinzufügen können, sobald Sie bereit sind. Ihre Onboarding-Plattformen kümmern sich um Verträge, Papierkram und lokale Compliance – Ihr HR-Team muss daher nicht für jede Einstellung juristische Experten hinzuziehen.
Oyster HR erleichtert wachsenden, dezentralen Teams das Skalieren, indem sie Mass-Onboardings und digitale Signatur-Workflows unterstützt. So helfen Sie Teams, die schnell agieren, Engpässe zu vermeiden und Projekte im Zeitplan zu halten. Das ist besonders hilfreich, wenn Sie dringend gefragte Fähigkeiten benötigen oder mit lokalen Einstellungen einen neuen Markt testen wollen.
Wenn Sie Ihren Einstellungsprozess so schnell wie möglich gestalten wollen, beachten Sie diese Best Practices:
- Klären Sie Onboarding-Anforderungen frühzeitig: Fordern Sie alle notwendigen Unterlagen der Kandidaten frühzeitig an, damit es bei der Einstellung zu keinen Verzögerungen kommt.
- Zeitliche Abstimmung mit Zeitzonen: Planen Sie Interviews und Vertragsunterzeichnungen nach den Standorten der Kandidaten, um Rückfragen und Verzögerungen zu vermeiden.
- Kommunizieren Sie Zeitrahmen: Stellen Sie klare Erwartungen bei neuen Mitarbeitern auf, wie schnell das Onboarding abläuft und wann sie mit dem ersten Arbeitstag rechnen können.
2. Keine lokale Unternehmenseinheit erforderlich
Sie können Mitarbeitende in neuen Ländern beschäftigen, ohne eine kostspielige und zeitaufwendige rechtliche Unternehmenseinheit gründen zu müssen. Dadurch vermeiden Sie monatelange Bürokratie und regulatorische Hürden. So können kleine HR-Teams oder wachstumsorientierte Unternehmen neue Märkte testen und internationale Talente einstellen, ohne sich von Beginn an auf hohe laufende Kosten festzulegen.
Unternehmen nutzen diesen Ansatz häufig, um neue regionale Standorte pilotweise zu betreiben, remote-orientierten Mitarbeitenden das Arbeiten von fast überall zu ermöglichen oder spezialisierte Teams im Ausland aufzubauen. Mit Diensten wie Papaya Global und Pebl übernehmen Sie Einstellung, Verträge und Lohnabrechnung über deren vorhandene Unternehmenseinheiten. Damit entlasten Sie Ihre internen Rechts- und Finanzteams, denn der EOR-Partner übernimmt die Verantwortung für lokale Arbeitsgesetze und Registrierungen.
Elements Global Services ist eine weitere Option, die viele Teams für einen schnellen Markteintritt nutzen—so können Sie internationale Mitarbeitende gesetzeskonform bezahlen und sich auf Geschäfts- und Talentziele konzentrieren.
So profitieren Sie optimal davon, keine eigene lokale Unternehmenseinheit gründen zu müssen:
- Neue Märkte testen: Probieren Sie Einstellungen in verschiedenen Regionen aus, bevor Sie stärker in einen vollständigen Geschäftsaufbau investieren.
- Internationale Mobilität unterstützen: Halten Sie Mitarbeitende, die ins Ausland umziehen möchten, ohne rechtliche Komplikationen.
- Flexible Skalierung von Operationen: Steigern oder reduzieren Sie Einstellungen in einem Land, ohne sich langfristig binden zu müssen.
3. Lohn- und Gehaltsabrechnung
Sie übergeben Lohnabrechnungsberechnungen, Zahlungen, Steueranmeldungen, vorgeschriebene Abzüge und Lohnverarbeitung an Ihren EOR-Partner. So muss Ihr Team sich nicht durch zahlreiche lokale Lohnsysteme und Steuergesetze kämpfen. Das bedeutet, dass Sie keine verspäteten Gehaltszahlungen oder Verstöße gegen länderspezifische Vorgaben riskieren – auch wenn Ihre Mitarbeitenden auf verschiedene Kontinente verteilt sind.
Es ist hier wichtig, den Unterschied zwischen PEO und EOR zu verstehen: Eine PEO beschäftigt Mitarbeitende gemeinsam mit Ihrem Unternehmen und verlangt meistens, dass Sie eine lokale Unternehmenseinheit haben. Ein EOR hingegen wird zum rechtlichen Arbeitgeber in Ihrem Auftrag, sodass Sie international einstellen können, ohne in jedem Land eine eigene Gesellschaft gründen zu müssen.
Beispielsweise automatisieren Multiplier und Rippling die Lohnläufe, passen Steuerabzüge länderspezifisch an und verwalten die Zustellung der Gehaltsabrechnungen. Diese Plattformen kümmern sich um Steuerdokumentationen zum Jahresende und aktualisieren Abläufe bei regulatorischen Änderungen, sodass Sie sich nicht selbst darum kümmern müssen.
Das globale Lohnabrechnungs-Dashboard von Remote ermöglicht eine klare Nachverfolgung von Vergütung, Abzügen und Kosten an einem Ort – das vereinfacht Reporting und Budgetplanung für Finanz- und HR-Verantwortliche. Solche Automatisierungen sind besonders hilfreich, wenn Ihr Team wächst und Einstellungen sich auf immer mehr Länder erstrecken.
Mit diesen schnellen Tipps vermeiden Sie Probleme bei der Gehaltsabrechnung und holen das Beste aus Ihrem EOR-Partner heraus:
- Länderspezifische Zahldaten prüfen: Überprüfen Sie lokale Abrechnungszyklen, damit Ihre internationalen Mitarbeitenden pünktlich ihr Gehalt erhalten.
- Gehaltsdaten zentralisieren: Bewahren Sie digitale Kopien aller Gehaltsabrechnungen und Steuerdokumente für leichten Zugriff und Prüfungen auf.
- Wechselkursschwankungen nachverfolgen: Prüfen Sie monatliche Abrechnungsberichte, um Auswirkungen auf das Budget durch Wechselkurse zu erkennen.
4. Unterstützung bei der Einhaltung gesetzlicher Vorgaben
Sie erhalten fachkundige Unterstützung bei lokalen Arbeitsgesetzen und globaler HR-Compliance. Damit kann Ihr Unternehmen kostspielige Bußgelder vermeiden und arbeitsrechtlich einwandfreie Bedingungen in jedem Land gewährleisten, in dem Sie Mitarbeitende einstellen. Das ist besonders wichtig für Teams beim Markteintritt in neue Regionen, wo Vorschriften zu Verträgen, Urlaub oder Sozialleistungen sich ohne Vorwarnung ändern können.
Dienste wie Atlas HXM und Safeguard Global bieten Compliance-Bibliotheken und Echtzeit-Updates zu gesetzlichen Änderungen, damit HR-Teams regulatorische Entwicklungen frühzeitig erkennen. Diese Anbieter erstellen rechtssichere Verträge, behalten kommende regulatorische Änderungen im Blick und beraten Ihr internes Team zu landesspezifischen Risiken.
Auch Remote informiert Kunden proaktiv über Gesetzesänderungen und passt Verträge oder Lohnprozesse bei Bedarf an neue Vorschriften an. So können Sie sicher sein, dass Ihr Team stets nach aktuellen gesetzlichen Anforderungen arbeitet – egal ob in einem oder in einem Dutzend Ländern.
Hier sind einige Möglichkeiten, das Compliance-Management reibungsloser zu gestalten und Ihr Risiko zu senken:
- Lassen Sie Verträge prüfen: Arbeitsverträge sollten für jedes Land vor dem Eintrittsdatum der Mitarbeitenden überprüft werden.
- Regulatorische Updates dokumentieren: Führen Sie ein gemeinsames Protokoll über lokale Gesetzesänderungen, die Ihre Mitarbeitenden oder Ihre Richtlinien beeinflussen könnten.
- Compliance-Check-ins terminieren: Legen Sie regelmäßige Kalendereinträge an, um HR-Prozesse zu überprüfen und sicherzustellen, dass nichts aus dem Ruder läuft.
5. Weniger HR-Aufwand
Sie entlasten Ihr HR-Team von der Verwaltung komplexer internationaler Dokumente, der Leistungsverwaltung und lokalen Compliance-Prüfungen, sodass diese sich auf strategischere Projekte und die Unterstützung der Mitarbeitenden konzentrieren können. Für Unternehmen mit schnellem Wachstum oder kleine Teams, die ins Ausland expandieren möchten, bedeutet das weniger Zeitaufwand für manuelle Verwaltung und geringere Fehlerquoten.
Beispielsweise bietet G-P digitale Dashboards an, mit denen Sie die Unterlagen, Leistungen und Verträge aller Standorte zentral verwalten können. Über deren Plattform lassen sich wiederkehrende HR-Aufgaben wie das Einsammeln von Dokumenten und die Urlaubsverwaltung automatisieren.
Manche Dienste bieten zudem lokale Leistungsverwaltung an, sodass Ihr Team nicht für jeden Markt Krankenversicherung, Zusatzleistungen oder Pensionspläne recherchieren muss. Mit weniger täglicher Papierarbeit kann sich HR darauf konzentrieren, die Unternehmenskultur zu stärken, Führungskräfte zu unterstützen und Unternehmensziele voranzutreiben.
Nutzen Sie folgende Maßnahmen, damit Sie mit Ihrem EOR-Partner das Beste aus Ihren HR-Ressourcen herausholen:
- Automatisieren Sie repetitive Aufgaben: Nutzen Sie integrierte Tools für Urlaubsmanagement, Onboarding und Vertragsverlängerungen.
- Delegieren Sie Fragen zu Zusatzleistungen: Verweisen Sie Ihre Mitarbeitenden bei Fragen zu lokalen Leistungen an den Helpdesk Ihres EOR-Anbieters.
- Konsolidieren Sie das Reporting: Ziehen Sie zentrale Berichte über Länder hinweg, statt für jeden Standort einzelne Tabellen zu führen.
6. Verwaltung lokaler Zusatzleistungen
Sie bieten regionsgerechte Krankenversicherung, Altersvorsorge und gesetzlich vorgeschriebene Sozialleistungen an, ohne viel Recherche oder Verwaltungsaufwand. So bleiben Ihre Angebote wettbewerbsfähig und rechtskonform, egal wo Sie einstellen. Das bedeutet, Sie erfüllen oder übertreffen lokale Erwartungen, auch wenn Sie die jeweiligen Vorschriften oder kulturellen Standards nicht kennen.
Zum Beispiel statten Oyster HR und Deel neue Mitarbeitende mit Benefits-Paketen aus, die lokalen Standards und gesetzlichen Vorgaben entsprechen. Über ihre Plattformen können Sie Kranken- und Zusatzversicherungen individuell anpassen, ohne mit vielen lokalen Anbietern verhandeln zu müssen.
Remote erlaubt es, flexible Leistungen wie Wellness-Zuschüsse oder Fahrtkostenzuschüsse anzubieten, die auf bestimmte Regionen zugeschnitten sind. Das ist besonders hilfreich für kleinere HR-Teams oder Unternehmen, die erstmals in einen neuen Markt eintreten, da die Einrichtung lokaler Zusatzleistungen keine Zeit raubt oder Kandidat:innen verwirrt.
Im Folgenden finden Sie ein paar Tipps, wie Sie Ihre Leistungspakete standortgerecht gestalten:
- Befragen Sie Mitarbeitende: Erkundigen Sie sich bei neuen Teammitgliedern, welche Leistungen ihnen im jeweiligen Land am wichtigsten sind.
- Lokale Anforderungen dokumentieren: Führen Sie intern einen Leitfaden mit gesetzlichen und marktüblichen Zusatzleistungen je Region.
- Jährlich überprüfen: Überarbeiten Sie Ihr Angebot vor jeder Verlängerungsperiode, um aktuelle lokale Erwartungen zu erfüllen.
7. Geringeres Risiko von Fehlklassifizierung
Sie schützen Ihr Unternehmen vor Bußgeldern und Nachzahlungsansprüchen, indem Sie dafür sorgen, dass Personen auf Grundlage der jeweiligen Landesvorschriften richtig als Angestellte und nicht als Auftragnehmer eingestuft werden. So vermeiden Sie teure Prüfungen und stärken das Vertrauen sowohl bei lokalen Behörden als auch bei internationalen Mitarbeitenden.
Beispielsweise setzen Papaya Global und WorkMotion automatisierte Bewertungen ein, um riskante Vertragsverhältnisse zu markieren und Ihr Team bei der Definition von Arbeitsverhältnissen nach Landesrecht zu unterstützen. Über diese Plattformen lassen sich zudem lokal rechtskonforme Arbeitsverträge erzeugen und Ihr Team wird informiert, falls sich die Gesetzeslage nach dem Onboarding ändert.
Auch Remote bietet integrierte juristische Unterstützung, um den Beschäftigungsstatus zu prüfen und die Dokumentation Ihres Teams aktuell zu halten. Das ist besonders hilfreich, wenn Sie schnell in Märkte mit strengen Regelungen oder sich ändernden Arbeitsgesetzen expandieren.
Mit diesen Tipps behalten Sie die richtige Einstufung Ihrer Mitarbeitenden im Blick und reduzieren Compliance-Risiken:
- Vollständige Pre-Hire-Bewertungen durchführen: Nutzen Sie Checklisten vor der Angebotserstellung, um die richtige Einstufung sicherzustellen.
- Aufgabenbereiche klar dokumentieren: Halten Sie in Ihren Unterlagen fest, in welchen Bereichen sich Angestellte und Auftragnehmer unterscheiden, um Ihre Einstufungsentscheidungen zu stützen.
- Regelmäßige Überprüfungen planen: Überprüfen Sie den Status der Arbeitsverhältnisse nach großen Projekten oder Rollenwechseln, um Risiken frühzeitig zu erkennen.
8. Schnelle Marktexpansion
Sie können Mitarbeitende in neuen Ländern innerhalb weniger Tage statt Monaten einstellen, sodass Ihr Unternehmen schnell reagieren kann, wenn sich Chancen ergeben. Das ist besonders wichtig für Startups, die Produkte in neuen Regionen einführen, oder für globale Teams, die Verkaufs- oder Support-Teams unter hohem Zeitdruck aufbauen müssen.
Dienstleister wie Pebl und Multiplier stellen vorgefertigte lokale Gesellschaften sowie Onboarding-Prozesse bereit, sodass Sie weder eine eigene Firma gründen noch Arbeitsgesetze selbst recherchieren müssen. Die Plattformen bieten digitale Workflows für schnelle Vertragsunterzeichnung, verifizierte Lohnabrechnung und zügige Hintergrundüberprüfungen.
Auch Remote vereinfacht den Prozess, indem rechtskonforme Arbeitsverträge sofort erstellt werden und Personalverantwortliche sämtliche Onboarding-Aufgaben über ein einziges Dashboard bearbeiten können. So können Sie auf Marktanforderungen reagieren, neue Kunden gewinnen oder Pilot-Teams starten, ohne auf langwierige Setups oder juristische Prüfungen warten zu müssen.
So nutzen Sie den Vorteil des schnellen Markteintritts optimal:
- Fokussieren Sie Prioritätsmärkte: Konzentrieren Sie die ersten Einstellungen auf Regionen mit dem größten Geschäftspotenzial.
- Bündeln Sie Onboarding-Aufgaben: Versenden Sie Welcome-Pakete und erfassen Sie Compliance-Dokumente gemeinsam mit den Angebotsunterlagen.
- Weisen Sie lokale Ansprechpersonen zu: Benennen Sie HR-Verantwortliche oder Teamleiter:innen als direkte Ansprechpartner:innen für Ihre ersten Mitarbeitenden vor Ort.
6 Nachteile von Employer of Record Services
Auch wenn Employer of Record Services neue Möglichkeiten für globale Einstellungen eröffnen, gibt es einige Nachteile und Abwägungen, die Sie vorab berücksichtigen sollten:
1. Höhere Kosten pro Mitarbeiter:in
Sie zahlen eine Servicegebühr zusätzlich zu Grundgehalt und Zusatzleistungen, was die Kosten für Employer of Record mit zunehmender Mitarbeiterzahl steigen lässt. Für Teams, die rasch wachsen oder in einem Markt eine große Präsenz aufbauen möchten, können diese Gebühren das Einstellungsbudget stark belasten.
Beispielsweise erheben Deel und Oyster HR eine monatliche Gebühr pro eingestellte Person, während Remote seine Dienste nach Anzahl der Beschäftigten abrechnet. Zwar erhalten Sie dafür Compliance-Unterstützung und eine gebündelte Lohnabrechnung zur Reduzierung des manuellen Verwaltungsaufwands, jedoch können die anfänglichen Kosten bei expandierenden Teams schnell den Nutzen übersteigen.
Das kann zu einem wichtigen Thema für Finanz- und HR-Verantwortliche werden, die Kostenkontrolle mit Unternehmenswachstum in Einklang bringen müssen.
Berücksichtigen Sie diese Ansätze, um gestiegene Gebühren pro Einstellung zu steuern oder zu rechtfertigen:
- Definition von Schwellenwerten für die Teamgröße: Überprüfen Sie die Kosten regelmäßig und wechseln Sie auf ein eigenes Unternehmen, wenn eine bestimmte Teamgröße im Land überschritten wird.
- Dienstleistungen bündeln: Nutzen Sie HR- und Payroll-Pakete, um mehr Nutzen aus jeder Gebühr zu ziehen.
- Budgetierung bereits im Angebotsprozess: Berücksichtigen Sie die Plattformgebühren frühzeitig in den Einstellungs- und Vergütungsplänen.
2. Weniger Kontrolle als Arbeitgeber:in
Sie überlassen einem anderen Unternehmen das Handling von Verträgen, Lohnabrechnung und Teilen der HR-Prozesse. Dadurch hat Ihr Team weniger Kontrolle darüber, wie Richtlinien umgesetzt oder bestimmte personalbezogene Entscheidungen getroffen werden. Das kann problematisch sein, wenn globale Vorgaben lokal angepasst werden müssen oder kurzfristige Sonderlösungen gefragt sind.
Oyster HR und Deel zum Beispiel verwalten Arbeitsverträge, Urlaubsregelungen und Kündigungsprozesse mit standardisierten Vorlagen. Remote bietet etwas Flexibilität, übernimmt aber trotzdem einen Großteil der Einhaltung rechtlicher Vorgaben für Sie.
Zwar reduzieren diese Schutzmaßnahmen Risiken, doch Ihr HR-Team könnte sich von wichtigen Mitarbeiterkontaktpunkten entfernt fühlen, was es erschwert, ein individuelles Mitarbeitererlebnis zu schaffen oder bei Änderungen im Markt schnell zu reagieren.
Mit diesen Maßnahmen bleiben Sie bei wesentlichen Entscheidungen und Prozessen eingebunden:
- Regelmäßige Abstimmungen fest einplanen: Führen Sie monatliche Termine mit dem Anbieter durch, um Richtlinien zu besprechen und Probleme schnell zu lösen.
- Administratorzugang anfordern: Bitten Sie um Einsicht in Dokumentation, Lohnabrechnung und Onboarding-Systeme, um Aktivitäten in Echtzeit zu verfolgen.
- Lokalen Eskalationsplan entwickeln: Richten Sie feste Wege für dringende HR-Themen oder sensible Fälle mit Mitarbeitenden ein.
3. Abhängigkeit von Drittanbietern
Wenn Sie die Beschäftigung Ihrer Mitarbeitenden an ein externes Unternehmen auslagern, können technische Probleme, Verzögerungen oder etwaige Eigentümerwechsel dieses Partners Ihr Geschäft beeinträchtigen. Dadurch können beispielsweise Lohnläufe, Onboarding-Zeiten oder die tägliche Teamsteuerung insbesondere beim schnellen Wachstum in neuen Märkten gestört werden.
Anbieter wie Pebl und Remote bieten engagierten Support sowie Service-Level-Agreements, um diese Risiken zu minimieren – etwa durch garantierte Lohnzahlungen und Zugriff auf lokale Expert:innen. Deel stellt einen 24/7-Helpdesk sowie regelmäßige Systemupdates bereit, um Problemen proaktiv zu begegnen.
Trotzdem müssen Teams darauf vertrauen, dass ihr Anbieter stabil bleibt, gesetzliche Vorgaben einhält und in Zeiten des Wandels oder der Krise reaktionsfähig ist, da der Betrieb von seiner kontinuierlichen Leistung und Zuverlässigkeit abhängt.
Nutzen Sie diese Strategien, um Risiken durch Abhängigkeit von externen Anbietern zu minimieren:
- Stabilität des Anbieters prüfen: Überprüfen Sie die finanzielle Lage, Kundenbewertungen und vergangene Vorfälle, bevor Sie einen Partner auswählen.
- Klar definierte SLAs festlegen: Vereinbaren Sie im Vertrag spezifische Reaktionszeiten und Eskalationswege.
- Backup-Kontakte vorbereiten: Halten Sie alternative Ansprechpartner bereit, falls Ihr Hauptsupport ausfällt.
4. Eingeschränkte Anpassungsmöglichkeiten
Es kann erforderlich sein, standardisierte Verträge, Zusatzleistungen und HR-Arbeitsabläufe zu nutzen, die nicht vollständig Ihre Unternehmenskultur oder spezifische betriebliche Anforderungen abbilden. Dadurch wird Ihre Fähigkeit eingeschränkt, einzigartige Vorteile, lokale Anpassungen oder individuelle Vertragsbedingungen zu bieten – insbesondere, wenn Sie eine konsistente globale Marke pflegen wollen.
Beispielsweise bieten Remote und Deel eine gewisse Flexibilität bei Vertragszusätzen und lokalisierten Benefits, während Papaya Global die Verwaltung mehrerer Leistungspakete erleichtert. Diese Optionen können jedoch oft keine hochspezifischen Anforderungen wie individuelle Urlaubsregelungen oder spezielle Benefits abdecken.
Wenn Ihrem Team stark maßgeschneiderte People-Programme oder die Einführung einzigartiger Anreize in neuen Märkten wichtig sind, stoßen Sie womöglich bei vorgegebenen Employer of Record-Optionen auf Grenzen.
Erwägen Sie folgende Möglichkeiten, um Standardisierungsgrenzen zu umgehen:
- Unverzichtbare Richtlinien priorisieren: Ermitteln Sie vor der Implementierung die nicht verhandelbaren Punkte, um Verhandlungen auf Ihre Hauptprioritäten zu konzentrieren.
- Kultur kommunizieren: Ergänzen Sie standardisierte Abläufe durch Handbücher, Schulungen oder Onboarding, um Ihre Unternehmenswerte lokal zu vermitteln.
- Flexibilität durch Zusätze: Fordern Sie vertragliche Ergänzungen für lokale Anpassungen an, auch wenn eine vollständige Individualisierung nicht möglich ist.
5. Diskrepanzen im Mitarbeitererlebnis
Wenn ein anderes Unternehmen der rechtliche Arbeitgeber ist, erhalten Ihre Mitarbeitenden möglicherweise widersprüchliche Informationen oder Unterstützung über die Plattform anstelle Ihres eigenen HR-Teams. Das kann zu Verwirrung bezüglich Leistungen, Richtlinien oder Ansprechpartnern bei sensiblen Fragen führen – besonders bei Beschäftigten in neuen oder entfernten Märkten.
Deel beispielsweise stellt Mitarbeitenden ein zentrales Portal für Abwesenheitsanträge und Dokumentenzugriff zur Verfügung, während Oyster HR lokales Onboarding und mehrsprachige Lohnbuchhaltung bietet. Diese Tools verbessern das Mitarbeitererlebnis, dennoch kann die Bindung an Ihr internes HR-Team und die Unternehmenskultur schwächer ausgeprägt sein.
Mit der Zeit kann diese Trennung zu geringerer Bindung, uneinheitlicher Kommunikation und einem weniger konsistenten Erlebnis für globale Teams führen.
Ergreifen Sie diese Maßnahmen, um die Lücke im Mitarbeitererlebnis zu schließen:
- Betreuungsrollen klarstellen: Erklären Sie eindeutig, wer für welche Fragen oder Anliegen zuständig ist und wie interne wie externe HR-Kontakte erreichbar sind.
- Onboarding personalisieren: Ordnen Sie neuen Mitarbeitenden interne Mentor:innen zu und führen Sie regelmäßige Austausche mit der Unternehmensleitung durch.
- Regelmäßiges Feedback einholen: Nutzen Sie Umfragen oder informelle Foren, um Diskrepanzen zu erkennen und wiederkehrenden Themen nachzugehen.
6. Komplexität von Übergängen
Das Wechseln von Mitarbeitenden vom Employer of Record-Status in eine Direktanstellung oder zwischen verschiedenen Anbietern bringt häufig rechtliche, konformitäts- und abrechnungstechnische Herausforderungen mit sich. Teams riskieren Zahlungsverspätungen, Vertragslücken oder sogar regulatorische Strafen, wenn die Schritte nicht sorgfältig koordiniert werden.
Die meisten Anbieter wie Papaya Global und Pebl bieten Unterstützung beim Übergang und Compliance-Leitfäden, damit Unternehmen im Voraus planen können. Remote stellt dedizierte Account Manager und gebündelte Offboarding-Funktionen bereit, um den manuellen Aufwand zu reduzieren.
Selbst mit dieser Unterstützung bedarf es sorgfältiger Planung und ausreichend interner Ressourcen, damit Mitarbeiterdaten korrekt bleiben, Leistungen nahtlos weiterlaufen und lokale Arbeitsgesetze während des Wechsels eingehalten werden.
Beachten Sie folgende Maßnahmen, um komplexe Übergänge reibungslos zu gestalten:
- Zentrale Termine planen: Legen Sie für Kündigungsfristen, letzte Zahlungen und formelle Übertragungen einen klaren Zeitplan mit Meilensteinen an.
- Lokale Fachleute einbeziehen: Arbeiten Sie mit Rechts- oder HR-Berater:innen in jedem Land zusammen, um Verträge zu prüfen und Compliance sicherzustellen.
- Frühzeitig kommunizieren: Informieren Sie Mitarbeitende über den Ablauf und stellen Sie detaillierte Anleitungen für den Übergang bereit.
Sind Employer of Record-Services das Richtige für Sie?
Die Wahl von Employer of Record-Services bedeutet, dass Ihr Team in neuen Märkten schnell agieren und Aufgaben wie Compliance und Lohnabrechnung abgeben kann. Sie tauschen dafür jedoch einen Teil an Kontrolle, Flexibilität und Budget ein. Überlegen Sie, wie viel Anpassung, direkten HR-Kontakt oder Aufsichtsführung über Risiken Sie hausintern behalten möchten. Überprüfen Sie Ihre Prioritäten, Kapazitäten und potenzielle Risiken beim Einsatz eines Employer of Record, um Freiheit und Effizienz gegen mögliche Kompromisse abzuwägen, bevor Sie eine Entscheidung treffen.
Nutzen Sie diese Tabelle, um die Situationen zu vergleichen, in denen Employer of Record-Services in der Regel am besten funktionieren – und wann ein anderer Einstellungsansatz vielleicht besser passt:
| Ziehen Sie Employer of Record-Services in Betracht, wenn… | Ziehen Sie eine andere Lösung in Betracht, wenn… |
|---|---|
| Sie Mitarbeitende schnell in einem neuen Land einstellen müssen | Sie volle Kontrolle über Verträge und HR-Richtlinien benötigen |
| Sie Talente in neuen Märkten testen möchten, bevor Sie sich vor Ort niederlassen | Sie bereits eine juristische Einheit im Zielland haben |
| Ihr Team keine Erfahrung mit lokalen Arbeitsgesetzen und Compliance hat | Sie planen, maßgeschneiderte Zusatzleistungen oder Vergütungen für jedes Land zu entwickeln |
| Sie Zeit und Ressourcen für Lohn- und Steuerabrechnung reduzieren möchten | Sie persönlichen, praxisnahen HR-Support für alle Mitarbeitenden priorisieren |
| Sie Vertriebs-, Support- oder Projektteams für kurzfristige Projekte erweitern | Ihre Belegschaft länderspezifische oder spezielle Beschäftigungsbedingungen benötigt |
| Sie das Risiko und die Kosten der Gründung einer lokalen Niederlassung vermeiden wollen | Sie planen, Mitarbeitende innerhalb eines Jahres in ein direktes Arbeitsverhältnis zu überführen |
| Für Rollen mit seltenen Fähigkeiten eine globale Einstellung notwendig ist | Sie besorgt sind über begrenzte Möglichkeiten zum Beziehungsaufbau zwischen Mitarbeitenden und HR |
Die besten Employer of Record-Services, die Sie in Betracht ziehen sollten
Hier ist meine Auswahlliste der besten Employer of Record-Service-Lösungen:
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Kennen Sie die Gesamtkosten, bevor Sie sich verpflichten
Die hier behandelten Vor- und Nachteile bieten eine solide Grundlage, aber eine genaue Budgetplanung erfordert ein tieferes Verständnis – insbesondere, wenn Sie spezifische Anbieter bewerten. Bevor Sie irgendetwas unterschreiben, sollten Sie sich mit den versteckten EOR-Kosten vertraut machen, die in Verkaufsgesprächen selten erwähnt werden – von Währungsaufschlägen und Offboarding-Gebühren bis hin zu Defiziten bei den gesetzlichen Abgaben, die Ihre tatsächlichen Kosten pro Mitarbeitenden deutlich über den angegebenen Preis treiben können.
