Leistungen für Arbeitnehmer in China: Arbeitgeberleitfaden 2026
Die Expansion Ihres Unternehmens nach China bietet enormes Potenzial, bringt jedoch auch komplexe Verantwortlichkeiten bei den Sozialleistungen für Mitarbeitende mit sich.
Das System in China konzentriert sich auf verpflichtende gesetzliche Programme, insbesondere das Sozialversicherungssystem und den Wohngeldfonds. Diese staatlich regulierten Programme bilden das Fundament jedes Leistungspakets und werden in allen Provinzen streng durchgesetzt.
Ich erläutere die Grundlagen – darunter, wer Anspruch auf Leistungen hat, was gesetzlich vorgeschrieben ist und welche zusätzlichen Vergünstigungen Ihrem Unternehmen einen Vorteil auf dem sich schnell entwickelnden chinesischen Arbeitsmarkt verschaffen können. Außerdem zeige ich auf, wie die Zusammenarbeit mit einem Employer of Record (EOR) in China Ihnen helfen kann, die Verwaltung von Sozialleistungen und die Einhaltung weiterer lokaler Vorschriften auszulagern.
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Wer hat Anspruch auf gesetzliche Leistungen in China?
In China sind Mitarbeitende mit regulären Arbeitsverträgen – egal ob Vollzeit, Teilzeit oder befristet – in der Regel gemäß dem Sozialversicherungsgesetz des Landes anspruchsberechtigt für gesetzliche Sozialleistungen. Dazu gehören:
- Krankenversicherung (医疗保险)
- Rentenversicherung (养老保险)
- Arbeitslosenversicherung (失业保险)
- Unfallversicherung (工伤保险)
- Mutterschaftsversicherung (生育保险)
Arbeitgeber sind gesetzlich verpflichtet, anspruchsberechtigte Mitarbeitende in diese Programme anzumelden und sowohl Arbeitgeber- als auch Arbeitnehmerbeiträge zu leisten.
Die Anspruchsberechtigung beginnt in der Regel mit Aufnahme des Beschäftigungsverhältnisses, vorausgesetzt, der Arbeitgeber meldet die Mitarbeitenden beim örtlichen Sozialversicherungsamt an.
Mitarbeitende müssen üblicherweise im Rahmen eines Arbeitsvertrags gemäß dem Arbeitsvertragsgesetz der Volksrepublik China beschäftigt sein. Regionale Unterschiede können Details wie Beitragssätze und Bemessungsgrenzen beeinflussen, in der Regel ist der Anspruch jedoch nicht durch eine Einkommensgrenze beschränkt.
Wer ist ausgeschlossen?
Bestimmte Arbeitnehmergruppen haben keinen Anspruch auf vollständige gesetzliche Sozialleistungen im Rahmen des Sozialversicherungssystems, darunter:
- Freelancer und Selbstständige: Grundsätzlich von der obligatorischen Teilnahme ausgeschlossen, es sei denn, sie melden sich freiwillig für bestimmte Systeme (z. B. Renten- oder Krankenversicherung) als Einzelpersonen über das lokale Amt an.
- Praktikanten: Sofern sie nicht formell im Rahmen eines Arbeitsvertrags beschäftigt sind, sind sie meist nicht durch das Sozialversicherungssystem geschützt, wobei einige Provinzen einen eingeschränkten gesetzlichen Schutz vorschreiben können.
- Leiharbeiter und Zeitarbeiter: Sind üblicherweise durch die Sozialversicherung abgesichert, die Verantwortung dafür liegt jedoch bei der Agentur, nicht beim Einsatzbetrieb.
- Ausländische Arbeitskräfte: Nach aktuellen Regelungen müssen ausländische Beschäftigte in den meisten Großstädten Chinas in das Sozialversicherungssystem aufgenommen werden, wobei die Umsetzung und Anforderungen je nach Standort variieren können.
Ausführliche Informationen über die Anspruchsberechtigung finden Sie auf der offiziellen Website der chinesischen Sozialversicherungsbehörde.
Gesetzliche Sozialleistungen für Mitarbeitende in China
Wie in jedem Land ist es entscheidend, dass Arbeitgeber die gesetzlichen Vorschriften für Sozialleistungen in China kennen und einhalten, um die Rechtssicherheit zu gewährleisten und ihren Ruf zu schützen. Werden diese Leistungen nicht gewährt, kann dies zu rechtlichen Sanktionen, Problemen bei der Einhaltung der Vorschriften und Rufschädigung für den Arbeitgeber führen.
Im Folgenden sind die gesetzlich vorgeschriebenen Leistungen aufgeführt, die Arbeitgeber nach dem chinesischen Sozialversicherungsgesetz und den entsprechenden Vorschriften anbieten müssen:
Grundrentenversicherung (基本养老保险):
- Diese Versicherung sorgt für das Einkommen von Rentnern und basiert auf der Anzahl der Beitragsjahre und dem Lohnverlauf.
- Arbeitgeber und Arbeitnehmer sind verpflichtet, in das Rentensystem einzuzahlen.
- Die Beitragssätze unterscheiden sich regional, betragen jedoch typischerweise 16 % des Bruttolohns für Arbeitgeber und 8 % für Arbeitnehmer.
Grundkrankenversicherung (基本医疗保险):
- Diese Versicherung ist für städtische Arbeitnehmer verpflichtend und deckt medizinische Kosten wie Krankenhausaufenthalte, ambulante Behandlungen und verschreibungspflichtige Medikamente ab.
- Es sind Beiträge von Arbeitgeber und Arbeitnehmer erforderlich.
- Arbeitgeber zahlen etwa 10 %, Arbeitnehmer etwa 2 % plus einen festen Betrag für das medizinische Sparguthaben, abhängig von den lokalen Regelungen.
Unfallversicherung (工伤保险):
- Vollständig vom Arbeitgeber finanziert, entschädigt diese Versicherung Arbeitnehmer für arbeitsbedingte Verletzungen oder Krankheiten und bietet finanzielle Sicherheit, ohne dass Mitarbeiter Beiträge leisten müssen.
- Die Beitragssätze hängen von der Risikoklassifizierung der Branche ab, liegen aber in der Regel zwischen 0,2 % und 1,9 % des Arbeitslohns des Mitarbeiters.
Arbeitslosenversicherung (失业保险):
- Arbeitnehmer haben Anspruch auf finanzielle Unterstützung während der Arbeitslosigkeit, sofern sie mindestens ein Jahr vor Eintritt der unfreiwilligen Arbeitslosigkeit Beiträge geleistet haben.
- Arbeitgeber und Arbeitnehmer zahlen gemeinsam in diesen Fonds ein.
- Der Standardbeitrag beträgt 0,5 % vom Arbeitgeber und 0,5 % vom Arbeitnehmer, wobei sich diese Werte je nach Region unterscheiden können.
Mutterschaftsversicherung (生育保险):
- Arbeitgeber zahlen Beiträge, um Kosten rund um die Geburt und das Mutterschaftsgeld abzudecken – entscheidend zur Unterstützung der Beschäftigten während und nach der Schwangerschaft.
- Zuvor separat geregelt, ist die Mutterschaftsversicherung inzwischen in den meisten Provinzen mit der Krankenversicherung zusammengelegt.
- Arbeitgeber leisten Beiträge in Höhe von etwa 0,8 % bis 1 % des Gehalts des Mitarbeiters. Damit werden Vorsorgeuntersuchungen, Geburtskosten und Mutterschaftsgeld abgedeckt.
Wohnungsbaufonds (住房公积金):
- Vorgeschrieben durch die Regelungen zum Wohnungsbaufonds deckt diese Leistung wohnungsbezogene Ausgaben und fördert die langfristige finanzielle Sicherheit.
- Arbeitgeber und Arbeitnehmer zahlen in gleicher Höhe ein, typischerweise 5 % bis 12 % des monatlichen Gehalts des Mitarbeiters (der genaue Satz ist stadtabhängig).
- Die Gelder können für den Kauf, Bau oder die Renovierung eines Hauses oder zur Rückzahlung von Hypotheken verwendet werden.
Mindestlohn (最低工资标准):
- Mindestlohnstandards werden regional festgelegt und jährlich überprüft. Arbeitgeber müssen die regionalen Mindestlohnstandards Chinas einhalten, um eine faire Vergütung der Beschäftigten zu gewährleisten.
- Zum Zeitpunkt der Erstellung dieses Dokuments gelten folgende Mindestlöhne in wichtigen Städten:
| Provinz oder Region | Stadt | Monatlicher Mindestlohn (RMB) | Stündlicher Mindestlohn (RMB) |
| Shanghai | Shanghai | 2,690 RMB | 24 RMB |
| Guangdong | Guangzhou | 2,300 RMB | 22.2 RMB |
| Peking | Peking | 2,420 RMB | 26.4 RMB |
| Tianjin | Tianjin | 2,250 RMB | 21.2 RMB |
| Hubei | Wuhan | 2,210 RMB | 22.4 RMB |
Arbeitsschutz und Gesundheitsschutz am Arbeitsplatz (职业健康安全合规):
- Zur Einhaltung der Vorschriften zu Sicherheit und Hygiene nach dem chinesischen Arbeitsschutzgesetz müssen Arbeitgeber einen sicheren Arbeitsplatz gewährleisten und Maßnahmen zur Minimierung des Unfallrisikos umsetzen.
- Dazu gehören Schulungen, Schutzausrüstung und die Meldung von Vorfällen.
Antidiskriminierungsrichtlinien (反歧视政策):
- Obwohl das chinesische Arbeitsgesetz grundlegende Antidiskriminierungsregelungen enthält (z. B. hinsichtlich Geschlecht, Herkunft), entwickelt sich die umfassende Durchsetzung noch weiter.
- Von Arbeitgebern wird erwartet, Diskriminierung bei Einstellung, Beförderung und Arbeitsbedingungen zu vermeiden.
Arbeitgeber sollten beim Ministerium für Personal und soziale Sicherheit (MOHRSS) oder den lokalen Ämtern stadtbezogene Vorschriften einholen, da diese Leistungen regional variieren und regelmäßig aktualisiert werden.
Die Einhaltung dieser gesetzlichen Leistungen sorgt nicht nur für rechtliche Sicherheit, sondern erhöht auch die Mitarbeiterzufriedenheit und -bindung.
Urlaubsansprüche in China
China gewährt eine Vielzahl gesetzlicher Urlaubsansprüche zum Schutz des Wohlergehens der Arbeitnehmer und zur Förderung einer gesunden Work-Life-Balance. Diese Urlaubsregelungen werden durch das Arbeitsrecht, die Regeln zum bezahlten Jahresurlaub sowie von den lokalen Arbeitsämtern geregelt.
Nachfolgend finden Sie eine Übersicht über die verschiedenen Arten von Urlaubsansprüchen, die in China gewährt werden:
Jährlicher bezahlter Urlaub (带薪年假):
Beschäftigte, die länger als ein Jahr ununterbrochen gearbeitet haben, haben Anspruch auf einen jährlichen bezahlten Urlaub, dessen Dauer sich nach den gesamten Dienstjahren (einschließlich früherer Arbeitgeber) richtet:
- 5 Tage: 1–10 Dienstjahre
- 10 Tage: 10–20 Dienstjahre
- 15 Tage: Mehr als 20 Dienstjahre
Erteilt der Arbeitgeber diesen Urlaub nicht, muss er den Arbeitnehmer für die nicht genommenen Urlaubstage mit 300 % des regulären Arbeitslohns entschädigen.
Gesetzliche Feiertage (法定节假日):
In China gibt es 11 nationale gesetzliche Feiertage pro Jahr, darunter:
- Frühlingsfest (Chinesisches Neujahr) – 3 Tage
- Nationalfeiertag – 3 Tage
- Tag der Arbeit, Totengedenktag, Drachenbootfest, Mondfest, Neujahr – jeweils 1 Tag
Diese Feiertage können durch regionale oder arbeitgeberspezifische freie Tage ergänzt werden. Die tatsächlichen Urlaubszeiten werden oft durch die Verschiebung angrenzender Wochenenden verlängert.
Krankenurlaub (病假):
- Arbeitnehmer haben Anspruch auf Krankenurlaub bei Krankheit oder Verletzung, mit einer Vergütung von in der Regel 60 % bis 100 % ihres Gehalts, abhängig von ihrer Beschäftigungsdauer und unterschiedlichen lokalen Bestimmungen.
- Die Dauer des Krankenurlaubs und die genauen Vergütungssätze werden von den örtlichen Ämtern für Humanressourcen und Soziale Sicherheit sowie der Beschäftigungsdauer bestimmt.
Mutterschutz (产假) und Vaterschaftsurlaub (陪产假):
- Mutterschutz: Das nationale Gesetz garantiert 98 Tage Mutterschutz, mit zusätzlichen 15 Tagen bei erschwerter Geburt, Mehrlingsgeburten oder später Mutterschaft (lokale Definition). Einige Provinzen verlängern den Standardurlaub auf 158–180 Tage.
- Vaterschaftsurlaub: Wird nicht durch das nationale Gesetz vorgeschrieben, ist aber über regionale Regelungen weit verbreitet und beträgt je nach Provinz in der Regel 7–30 Tage bezahlten Urlaub.
Elternurlaub (育儿假):
- In mehreren Provinzen wurden Eltern- oder Kinderbetreuungsurlaubsregelungen eingeführt, um erweiterte Betreuungsbedarfe zu unterstützen, insbesondere nach Einführung der Drei-Kind-Politik im August 2021. Beispiele:
- Peking: Bis zu 5 Tage/Jahr Elternurlaub für Kinder unter 3 Jahren
- Sichuan & Guangdong: Ähnliche kurzfristige Regelungen zum Elternurlaub
Diese Regelungen sind provinzspezifisch und nicht durch nationales Recht vorgeschrieben, werden aber zunehmend eingeführt, um das Wohlbefinden von Familien zu fördern.
Die Gewährung solcher Urlaube unterstützt Arbeitgeber dabei, eine produktivere und engagierte Belegschaft zu fördern und bringt Vorteile für Mitarbeitende wie auch das Unternehmen.
Übliche und zusätzliche Sozialleistungen für Arbeitnehmer in China
Obwohl gesetzlich nicht vorgeschrieben, bieten viele Arbeitgeber in China zusätzliche Leistungen, um die Zufriedenheit der Mitarbeiter zu steigern, ihre Bindung zu fördern und im Wettbewerb um qualifizierte Fachkräfte – insbesondere in erstklassigen Städten und multinationalen Unternehmen – attraktiv zu bleiben. Diese Leistungen ergänzen oft das gesetzliche System und spiegeln die wachsende Erwartung an eine umfassende betriebliche Fürsorge wider.
Einige häufig angebotene Zusatzleistungen im Überblick:
Betriebliche Altersvorsorge:
Einige Arbeitgeber bieten sogenannte Unternehmensrentenpläne an, eine Form freiwilliger betrieblicher Altersvorsorge, die die gesetzliche Rentenversicherung ergänzt.
Die Beiträge werden in der Regel von Arbeitgebern und Arbeitnehmern gemeinsam getragen und nach staatlich regulierten Vorgaben angelegt, um die Altersvorsorge weiter auszubauen.
Zusätzliche Krankenversicherung:
Viele Unternehmen bieten über die gesetzliche Krankenversicherung hinaus eine zusätzliche medizinische Absicherung, sodass die Mitarbeiter Zugang zu einem breiteren Spektrum medizinischer Leistungen haben.
Diese Zusatzversicherung deckt häufig Folgendes ab:
- Privatkliniken und internationale Krankenhäuser
- Kritische Krankheitsabsicherung
- Zahn- und Augenversorgung
- Familienversicherung für Angehörige
Die Bereitstellung einer ergänzenden Krankenversicherung ist insbesondere in auslandsfinanzierten Unternehmen sowie in Führungspositionen auf Leitungsebene üblich, vor allem in Städten der Kategorie 1.
Firmenwagen oder Fahrtkostenzuschüsse:
Das Bereitstellen von Firmenfahrzeugen bleibt eine häufige Zusatzleistung für Vertriebsmitarbeiter, Mitarbeiter mit Kundenkontakt oder Führungskräfte.
Viele Arbeitgeber in Städten entscheiden sich stattdessen für Fahrtkostenzuschüsse oder Rückerstattungen für Fahrdienste, insbesondere in Städten mit starkem Verkehrsaufkommen und gut ausgebautem öffentlichen Nahverkehr.
Leistungsbonus:
Leistungsbezogene Boni sind in vielen Branchen in China Standard. Solche Boni können monatlich, quartalsweise oder jährlich ausgezahlt werden und sind häufig an KPIs, Mitarbeiterbeurteilungen, Team- oder Abteilungsziele oder auch an den Unternehmenserfolg geknüpft.
Zuschüsse für Technik oder Homeoffice:
Da sich Remote- und Hybrid-Arbeitsmodelle insbesondere im Technologie- und Dienstleistungssektor Chinas ausbreiten, bieten manche Arbeitgeber:
- Zuschüsse für Laptops oder das Homeoffice
- Rückerstattung von Internet- und Telefonkosten
- Flexible Arbeitszeiten
Das ist vor allem bei multinationalen Unternehmen oder digital orientierten Firmen in Städten wie Shanghai und Shenzhen üblich.
13. Monatsgehalt:
Oft auch als „Jahresendbonus“ bezeichnet, wird dieses zusätzliche Monatsgehalt üblicherweise vor dem chinesischen Neujahrsfest ausgezahlt.
Obwohl es gesetzlich nicht vorgeschrieben ist, ist es weit verbreitet und kulturell fest verankert – besonders in Städten und bei Angestellten im Büro.
Weihnachtsbonus:
Obwohl nicht in der chinesischen Tradition verwurzelt, bieten einige internationale Unternehmen einen Bonus als Wertschätzung oder ein kleines Geschenk rund um Weihnachten an, insbesondere im multinationalen Umfeld.
Geschenke zum Frühlingsfest: Es ist verbreitet, dass Arbeitgeber während des Frühlingsfests (auch als chinesisches Neujahr bekannt) Geschenke oder Geldumschläge (hongbao genannt) verteilen.
Hierzu zählen sowohl physische Geschenke (wie Lebensmittelkörbe oder Elektronikgeräte) als auch Geldprämien, die in roten Umschlägen überreicht werden. Hongbao stehen symbolisch für Glück und Wohlstand und sind als Teil der Unternehmenskultur zu Feiertagen in China weit verbreitet und erwartet.
Urlaubsbonus:
Einige Unternehmen bieten „Urlaubszuschüsse“ oder Boni für die Inanspruchnahme des Jahresurlaubs an, entweder als Bindungsmaßnahme oder zur Förderung des Wohlbefindens der Mitarbeitenden. Diese Prämien können festgelegt oder ermessen sein und sind vor allem in ausländischen oder Technologiefirmen üblicher.
Auch wenn diese Leistungen gesetzlich nicht vorgeschrieben sind, gelten sie kulturell gesehen nahezu als Pflicht. Sie beeinflussen die Mitarbeiterzufriedenheit, das Engagement und die langfristige Loyalität maßgeblich. Darüber hinaus kann die Einführung solcher Benefits dazu beitragen, ein engagierteres und produktiveres Team aufzubauen.
Unternehmen, die den kulturellen Erwartungen nicht entsprechen, werden im modernen Arbeitsmarkt auf Wettbewerbsbarrieren treffen, wenn es darum geht, Top-Talente zu gewinnen und zu halten – insbesondere junge, urbane Fachkräfte, die Wert auf Wohlbefinden, Work-Life-Balance und eine angemessene finanzielle Absicherung für die Zukunft legen.
Benefits, die Top-Talente in China anziehen
In China gehen führende Unternehmen über die gesetzlichen und üblichen Leistungen hinaus und bieten moderne, wirkungsstarke Zusatzleistungen, um Top-Talente anzuziehen und zu binden – insbesondere in wachstumsstarken Branchen wie Technologie, Finanzen, Pharma und Professional Services. Diese fortschrittlichen Benefits schaffen eine attraktive Unternehmenskultur und heben Arbeitgeber im Wettbewerb hervor.
Nachfolgend finden Sie einige der begehrtesten Remote- und Soft-Benefits:
Flexible Arbeitsmodelle:
Viele Top-Arbeitgeber bieten heute Homeoffice, Hybrid-Modelle oder flexible Arbeitszeiten an, insbesondere im Tech-, Beratungs- und internationalen Sektor. Dieser Trend hat sich nach COVID-19 deutlich verstärkt und ist weiterhin ein entscheidender Faktor für jüngere und urbane Mitarbeitende, die eine ausgewogene Work-Life-Balance suchen.
Familienfreundliche Versicherungspläne:
Führende Unternehmen weiten die Krankenversicherung auf Ehepartner, Kinder und sogar Eltern aus. Dadurch werden Mitarbeitende beim Umgang mit familiären Gesundheitsrisiken unterstützt und private Ausgaben gesenkt. Familienversicherung genießt in Chinas sich wandelnder Demografie mit alternden Eltern und jungen Kindern einen besonders hohen Stellenwert.
Ressourcen für mentale Gesundheit:
Mit wachsendem Bewusstsein für psychisches Wohlbefinden bieten einige fortschrittliche Arbeitgeber inzwischen:
- Zugang zu Mitarbeiterunterstützungsprogrammen (EAPs)
- Beratung im Unternehmen oder Hotlines für mentale Gesundheit
- Workshops zu Stressbewältigung und Achtsamkeit
Dies ist besonders verbreitet bei auslandsinvestierten Unternehmen, wo globale Strategien zum Wohlbefinden für den chinesischen Kontext angepasst werden.
Wohnungszuschuss:
Um die hohen Lebenshaltungskosten in Großstädten wie Peking, Shanghai und Shenzhen abzufedern, bieten einige Arbeitgeber monatliche Wohnungszuschüsse, Mietzuschüsse oder Umzugsunterstützungen an. Dies ist insbesondere für mittlere bis leitende Fachkräfte üblich, die aus anderen Provinzen oder Ländern umziehen.
Essenszuschuss:
Die Bereitstellung eines täglichen oder monatlichen Essensgeldes oder der Zugang zu subventionierten Kantinenmahlzeiten ist in städtischen Büros weit verbreitet. Diese Leistung trägt zur Mitarbeiterzufriedenheit bei, erhöht die Anwesenheit vor Ort und reduziert kleinere tägliche Ausgaben.
Darüber hinaus zeigen viele herausragende Arbeitgeber ihren Mitarbeitern weiterhin Wertschätzung durch weitere kulinarische Vergünstigungen, wie Gruppenessens-Geschenke wie Mondkuchen während kultureller Feste.
Kostenerstattung für Studiengebühren und Unterstützung beim Lernen: Unterstützung für Weiterbildungen und Qualifikation fördert das Wachstum und die Bindung von Mitarbeitenden.
Um das Wachstum und die Karriereentwicklung der Mitarbeitenden zu fördern, bieten Top-Arbeitgeber häufig:
- Erstattung von Studiengebühren für genehmigte Abschlüsse oder Zertifizierungsprogramme
- Sprachtrainings (insbesondere Englisch oder Mandarin für internationale Teams)
- Zugang zu Online-Lernplattformen oder Budgets für berufliche Weiterbildung
Diese Leistungen erhöhen die Mitarbeiterbindung und positionieren den Arbeitgeber als Unterstützer von kontinuierlichem Lernen.
Obwohl keine dieser Zusatzleistungen verpflichtend ist, werden sie immer mehr als unerlässliche Werkzeuge angesehen, um Spitzenkräfte zu gewinnen. Eine Umfrage von Robert Half 2024 ergab, dass über 60 % der Fachkräfte in China bereit wären, für ein umfassenderes Leistungspaket den Job zu wechseln – ein deutlicher Hinweis auf die Bedeutung individuell zugeschnittener Zusatzleistungen für moderne Mitarbeitende.
Im dynamischen Arbeitsmarkt Chinas – insbesondere in Branchen wie Technologie, Finanzen und internationalem Handel – verschaffen sich Arbeitgeber, die flexible, familienorientierte und entwicklungstreibende Zusatzleistungen bieten, einen deutlichen Vorteil bei Rekrutierung und Bindung von Mitarbeitenden.
So richten Sie Zusatzleistungen für Mitarbeitende in China ein und verwalten sie
Die Einrichtung und Verwaltung von Mitarbeiterleistungen in China erfordert sorgfältige Beachtung lokaler Vorschriften, regionaler Besonderheiten und kultureller Erwartungen. Das Sozialversicherungssystem, steuerliche Regelungen und arbeitsrechtliche Praktiken können sich von Provinz zu Provinz und von Stadt zu Stadt erheblich unterscheiden, daher ist eine strategische Planung unerlässlich, um sowohl die Einhaltung der Vorschriften als auch die Zufriedenheit der Mitarbeitenden zu gewährleisten.
So gehen Sie dabei effektiv vor:
1. Zusammenarbeit mit lokalen Leistungsanbietern
Die Zusammenarbeit mit lokalen Versicherungsgesellschaften, Gesundheitsdienstleistern und Drittanbietern ermöglicht es, maßgeschneiderte Leistungspakete anzubieten, die sowohl die Erwartungen der Mitarbeitenden erfüllen als auch den chinesischen Vorschriften entsprechen.
Lokale Anbieter sind mit regionalen Vorgaben (z.B. Beitragssätze für Sozialversicherung und Wohnungsfonds) bestens vertraut und können Leistungen wie folgende erleichtern:
- Zusätzliche private Versicherungen
- Gruppenkrankenversicherungen
- Betriebliche Altersvorsorge (private Rentenpläne)
Die lokale Zusammenarbeit vereinfacht zudem die Schadenbearbeitung und Serviceleistungen für die Mitarbeitenden.
2. Einhaltung der MOHRSS-Vorschriften sicherstellen
Bleiben Sie über die Richtlinien des Ministeriums für Personal und soziale Sicherheit (MOHRSS) informiert, um Ihre betrieblichen Leistungen rechtskonform zu gestalten. Prüfen Sie regelmäßig Aktualisierungen, um rechtliche Konsequenzen zu vermeiden. Zum Einhalten der Vorschriften:
- Melden Sie Mitarbeitende innerhalb von 30 Tagen nach Arbeitsbeginn zur Sozialversicherung und dem Wohnungsbaufonds an
- Zahlen Sie Beiträge entsprechend den lokalen Standards (Beitragssätze und Bemessungsgrenzen variieren je nach Standort)
- Reichen Sie regelmäßige Berichte und Zahlungen über die örtlichen Personal- und Sozialversicherungsämter ein
Es ist wichtig, die Mitteilungen der regionalen Arbeitsämter im Blick zu behalten, da Metropolen wie Shanghai, Peking und Shenzhen häufig im Laufe des Jahres politische Anpassungen veröffentlichen.
3. Leistungen an Mitarbeitende kommunizieren
Kommunizieren Sie die Details der Mitarbeitervorteile klar und regelmäßig, etwa durch Updates und Informationsveranstaltungen, damit Mitarbeitende ihre Leistungen verstehen und schätzen. Sie können folgende Mittel nutzen:
- Mitarbeiterhandbücher, die die Leistungen auf Mandarin und Englisch beschreiben
- Einführungsveranstaltungen für neue Mitarbeitende
- HR-Self-Service-Portale mit Echtzeitzugriff auf alle Leistungsinformationen
Eine transparente Kommunikation schafft Vertrauen, reduziert Unsicherheiten bezüglich Leistungsansprüchen und steigert die Inanspruchnahme – besonders bei flexiblen bzw. wahlweisen Zusatzleistungen wie privaten Versicherungen oder Weiterbildungszuschüssen.
4. Leistungen laufend überwachen und anpassen
Überprüfen und passen Sie Ihre Leistungspakete kontinuierlich anhand des Mitarbeiterfeedbacks und aktueller Marktentwicklungen an. Diese Flexibilität hilft, wettbewerbsfähig und die Mitarbeitenden zufrieden zu halten.
Sie können Ihre Leistungen in regelmäßigen Abständen beispielsweise durch folgende Maßnahmen überprüfen:
- Durchführung von Mitarbeiterbefragungen oder Fokusgruppen
- Benchmarking mit Ihren Branchenmitbewerbern (insbesondere in Metropolen der ersten Kategorie)
- Anpassung an demografische Veränderungen, zum Beispiel Angebote für Pflegeaufgaben oder familienfreundliche Leistungen
Dieser fortlaufende Prozess gewährleistet, dass Ihre Leistungen wettbewerbsfähig, wirtschaftlich und bedarfsgerecht bleiben.
5. Auslagerung des Leistungsmanagements an einen chinesischen EOR-Dienstleister
Wenn Sie den oben genannten Aufwand vermeiden möchten oder als ausländisches Unternehmen Talente in China einstellen wollen, ohne eine lokale Gesellschaft zu gründen, ist die Zusammenarbeit mit einem chinesischen Employer of Record (EOR) eine lohnenswerte Option.
Die Zusammenarbeit mit einem EOR in China bietet eine unkomplizierte Lösung zur Abwicklung von Mitarbeiterleistungen und zahlreichen weiteren Aufgaben. Zu den weiteren Verantwortlichkeiten, die Sie an einen EOR übertragen können, gehören zum Beispiel:
- Arbeitsverträge und Onboarding
- Anmeldung und Abführung von Sozialversicherung und Wohnungsfonds
- Lohn- und Steuerabwicklung
- Verwaltung von Leistungen und Kommunikation mit Mitarbeitenden
- Unterstützung bei Visums- und Arbeitserlaubnissen (einschließlich separater Vorgaben für Arbeiten in Hongkong)
Mit einer EOR-Partnerschaft erfüllen Sie die chinesischen Arbeitsgesetze zuverlässig, ersparen sich die Komplexität einer eigenen Niederlassung und erhalten letztlich die Gewissheit, keine rechtlichen Risiken einzugehen.
In einem Land so komplex wie China sind EOR-Beziehungen äußerst wirkungsvoll. Das gilt besonders für kleine Unternehmen mit schlanken HR-Teams, die Remote-Mitarbeiter in mehreren Provinzen einstellen möchten, in denen die lokalen Regierungsregeln stark variieren.
Warum Compliance wichtig ist
Nicht-Einhaltung der Arbeitsgesetze in China kann schwerwiegende rechtliche, finanzielle und reputationsbezogene Konsequenzen nach sich ziehen.
Im Folgenden sind die wichtigsten Risiken aufgeführt, denen Unternehmen ausgesetzt sind, wenn sie lokale Anforderungen nicht einhalten:
- Fehlklassifizierung von Mitarbeitern: Die fälschliche Einstufung von Vollzeitangestellten als unabhängige Auftragnehmer, um Steuer- oder Leistungspflichten zu umgehen, ist nach chinesischem Arbeitsrecht illegal. Wird dies festgestellt:
- Arbeitgeber können dazu verpflichtet werden, Arbeitsverträge rückwirkend zu unterzeichnen
- Nachzahlung von Löhnen, Sozialversicherungsbeiträgen und Bußgeldern
- Erhöhte Überprüfungen bei Audits oder Arbeitsinspektionen
- Unzureichende Sozialversicherungsbeiträge: Die Nichtanmeldung von Mitarbeitenden oder die Nichtabführung voller Beiträge für die fünf gesetzlich vorgeschriebenen Sozialversicherungsprogramme (Altersrente, Krankenversicherung, Arbeitslosenversicherung, Arbeitsunfallversicherung und Mutterschaftsversicherung) sowie den Wohnungsbaufonds kann zu folgenden Konsequenzen führen:
- Zahlung von Rückständen mit Zinsen
- Bußgelder von bis zu dem Dreifachen des unterzahlten Betrags
- Rechtliche Schritte durch Mitarbeiter oder lokale Behörden
- Unternehmensbußgelder und -strafen: Allgemeine Nicht-Compliance (wie das Versäumnis, einen schriftlichen Arbeitsvertrag innerhalb von 30 Tagen nach Arbeitsbeginn zu unterzeichnen) kann zu Bußgeldern von RMB 10.000 bis 20.000 pro Vorfall führen und weitergehende Überprüfungen auslösen!
- Arbeitgeber können außerdem auf öffentliche Kredit-Überwachungslisten gesetzt werden, was Reputation und Zugang zu öffentlichen Ausschreibungen schädigen kann.
- Arbeitgeber können außerdem auf öffentliche Kredit-Überwachungslisten gesetzt werden, was Reputation und Zugang zu öffentlichen Ausschreibungen schädigen kann.
- Rechtliche Streitigkeiten: Mitarbeitende können ihre Ansprüche bei Arbeits-Schlichtungsausschüssen einreichen, die der erste Schritt zur formellen Streitbeilegung in China sind.
- Typische Ansprüche sind: unbezahlte Löhne oder Überstunden, unrechtmäßige Kündigung und verweigerte Leistungen
- Unternehmen, die bei der Schlichtung verlieren, müssen mit Gerichtsverfahren, Lohnnachzahlungen, Wiedereinstellungsverfügungen oder Schadensersatz rechnen.
- Verlust der Geschäftslizenz: Bei wiederholten oder vorsätzlichen Verstößen, insbesondere im Zusammenhang mit nicht gezahlten Löhnen oder Sozialversicherungsbeiträgen, können lokale Behörden Ihre Geschäftslizenz aussetzen oder entziehen – besonders, wenn viele Mitarbeiter betroffen sind oder öffentliche Beschwerden vorliegen.
Um diese Compliance-Risiken zu vermeiden, ist es entscheidend:
- Immer über die aktuellen nationalen und regionalen Beschäftigungsvorschriften informiert zu sein
- Exakte HR- und Gehaltsabrechnungsunterlagen zu führen
- Regelmäßige interne Prüfungen durchzuführen
- Juristischen Rat einzuholen oder mit einem lokalen HR-Compliance- oder EOR-Anbieter zusammenzuarbeiten
Die Einhaltung lokaler Vorschriften schützt nicht nur Ihre Geschäftstätigkeit in China, sondern stärkt auch das Vertrauen Ihrer Mitarbeitenden und Ihre Arbeitgebermarke. Für fundierte rechtliche Beratung wenden Sie sich an lokal lizenzierte HR- oder Rechtsexperten.
Unterstützung für die Einrichtung von Benefits in China
Das Einrichten von Mitarbeiter-Benefits in China erfordert einen sorgfältigen Ausgleich zwischen der Einhaltung gesetzlicher Pflichten und den Erwartungen der Mitarbeitenden in einem dynamischen Arbeitsmarkt.
Ein durchdachtes Benefits-Paket hilft nicht nur, Top-Talente zu gewinnen und langfristig zu binden, sondern fördert auch eine produktivere und loyalere Belegschaft.
Doch das Management der komplexen regionalen Compliance-Anforderungen und sich ständig wandelnden Benefit-Präferenzen ist herausfordernd – vor allem, wenn Sie noch keinen kulturellen Bezugspunkt in China haben. Deshalb entscheiden sich viele Unternehmen dafür, diese Aufgaben an einen chinesischen EOR-Dienstleister auszulagern, um den Prozess wesentlich zu vereinfachen.
Wenn Sie bereit für die nächsten Schritte sind, finden Sie hier meine Liste der besten EOR-Anbieter in China, um Ihnen viele Stunden eigener Recherche zu ersparen:
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